Handleplan Organisering, ledelse og kommunikation

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Handleplan Organisering, ledelse og kommunikation"

Transkript

1 Handleplan Organisering, ledelse og kommunikation Marts 2015

2 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 RESUME INDLEDNING BAGGRUND INDHOLD I NOTAT TO LEDELSESNIVEAUER I CENTER PLEJE OG OMSORG LEDERE AF MEDARBEJDERE De fire ansvarsområder Ledelsesstøtte Synlig ledelse LEDERE AF LEDERE Ledelsesstøtte Synlig ledelse TO MODELLER FOR ORGANISERING FÆLLES FOR BEGGE MODELLER Serviceteam Staben Specialistfunktion Sygepleje Kontraktstruktur MODEL A - OMRÅDEMODELLEN Fordele ved områdemodellen Ulemper ved områdemodellen MODEL B DEN FUNKTIONSOPDELTE MODEL Fordele ved den funktionsopdelte model Ulemper ved den funktionsopdelte model OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER FRA ARBEJDSGRUPPEN...19 BILAG...20 BILAG A: ARBEJDSGRUPPENS SAMMENSÆTNING Side 2 af 20

3 Resume Center Pleje og Omsorg har brug for en sammenhængende ledelseskæde, der: Kan implementere løbende udviklingsinitiativer i driftsenhederne side om side med sikker daglig drift. Kan sætte klare mål for de enkelte driftsenheders udvikling og borgernes behov. Kan sikre faglig udvikling i kerneopgaven. Kan sikre tværfagligt samarbejde mellem faggrupper og på tværs af organisationen. Kan skabe nye initiativer i samspil med frivillige, brugere og pårørende. Kan sikre solid økonomistyring. Kan sikre løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer. Arbejdsgruppen har udarbejdet to forslag/modeller til fremtidig ledelsesmæssig organisering af Center Pleje og Omsorg, hvor borgeren er i centrum, og opgaveløsningen helhedsorienteret og sammenhængende. Begge modeller tager udgangspunkt i tankesættet bag Leadership Pipeline, der er det organisatoriske udgangspunkt for den administrative organisering i Rebild Kommune. Arbejdsgruppen har derfor haft fokus på funktioner og roller for henholdsvis leder af leder og leder af medarbejder. Model A: Områdemodellen Model A tager udgangspunkt i en områdeopdelt organisering, hvor Rebild Kommune organisatorisk og geografisk deles i to områder med særskilt ansvar for de ældrecentre der er i det enkelte område, den udekørende hjemmepleje og sygeplejen. Udover de to geografiske områder udgør boformerne en selvstændig enhed. I denne model har man som leder af leder en generelistfunktion, idet områderne rummer flere funktioner under én leder. Det fordrer, at lederen sikrer det tværfaglige samarbejde. Model B: Funktionsmodellen Model B er en funktionsopdelt organisering, hvor Rebild Kommune ledelsesmæssigt opdeles i funktioner for henholdsvis ældrecentre, den udekørende hjemmepleje, sygeplejen og boformerne. I denne model forventes ledere af ledere at få en mere specialiseret funktion end i model A, idet fagligheden her styrkes omkring Center Pleje og Omsorgs kerneopgaver. Fælles for begge modeller Begge modeller indeholder tværgående funktioner bestående af Myndighed, Staben, Køkken og Serviceteam. Derudover forventes der etableret en fælles tværgående specialistfunktion i et tæt samarbejde med Center Sundhed. I begge modeller er dagcenterfunktionen ledelsesmæssigt forankret hos lederen af de respektive ældrecentre. Det samme gør sig gældende for centersygeplejerskerne. For begge modeller beskrives fordele og ulemper. Der vil i begge modeller blive flere ledere af medarbejdere end i dag. Det betyder, at der er flere ledere tæt på borgerne, de pårørende og frivillige. En forskydning af ledelse decentralt som i højere grad vil sikre synlig ledelse. Arbejdsgruppens anbefalinger Handleplanen indeholder anbefalinger fra arbejdsgruppen, der kan arbejdes videre med. Derudover har arbejdsgruppen skitseret nogle opmærksomhedspunkter. Side 3 af 20

4 1. Indledning 1.1 Baggrund Rebild Kommune skal fremadrettet løfte flere og mere komplekse opgaver end i dag. Dette bl.a. fordi det nære sundhedsvæsen stiller krav om udførelsen af nye opgavetyper i kommunen, hvorfor der vil være et stigende krav om højere faglig ekspertise blandt kommunalt plejepersonale i Center Pleje og Omsorg. Den demografiske udvikling med flere ældre betyder også, at Center Pleje og Omsorg fremadrettet skal anvende ressourcer på andre måder end i dag, fordi der forventelig vil være flere komplekse opgaver, idet der eksempelvis vil være flere borgere med demens og flere ældre med psykiske lidelser. Derudover forventes det, at flere ældre vælger at blive længst muligt i eget hjem, hvilket betyder, at de ved indflytning på et ældrecenter må forventes at være langt mere plejekrævende end i dag samtidig med, at der vil være et øget behov for særlige indsatser som eksempelvis aflastningspladser på ældrecentrene og korttidscentret i Center Sundhed. Boformerne forventes at skulle kunne rumme flere forskellige grupper af borgere - eksempelvis borgere med såvel medfødte som erhvervede hjerneskader. I henhold til projektaftalen for Organisering, ledelse og kommunikation skal arbejdsgruppen beskrive, hvilke væsentligste faglige principper en ny ledelsesstruktur bør lægge til grund for organiseringen i Center Pleje og Omsorg, når målet er en organisering, der bedst muligt understøtter fremtidens udfordringer og opgaver. Bør der f.eks. være en distrikts- eller en funktionsopdeling af ledelsesopgaver? Hvor stort et ledelsesfelt kan en leder spænde over? Hvordan sikres synlig ledelse og den bedste organisering? I dag er der et tæt samarbejde mellem Center Sundhed og Center Pleje og Omsorg. Det er både i forhold til hverdagsrehabilitering, hvor indsats koordineres, men også i forbindelse med udskrivning fra hospital og træningsforløb for den enkelte borger. Samarbejdet er endvidere udbygget i forbindelse med udmøntning af Ældrepuljen, hvor der er iværksat fælles indsatser omkring rehabilitering (f.eks. mere liv på gangene ) og ensomhed (f.eks. gå-tur-venner m.v.). Dette samarbejde ser arbejdsgruppen naturligvis fortsætter. Arbejdsgruppen er endvidere meget opmærksomme på, at der i de modeller, der præsenteres i denne handleplan, er forudsat en specialistfunktion. Dette specialistfunktion skal arbejde tæt sammen med Center Sundhed, og det gøres for en god ordens skyld opmærksom på, at dette nye samarbejde endnu ikke er defineret. 1.2 Indhold i notat Arbejdsgruppens oplæg beskriver de to ledelsesniveauer, som sikrer den bedste mulige opgaveløsning i Center Pleje og Omsorg fremadrettet, hvor der vil være et behov for ledere af ledere og ledere af medarbejdere. I dette afsnit klarlægges endvidere hvilke kriterier arbejdsgruppen finder, der skal være til stede for at sikre synlig ledelse. Arbejdsgruppen har udarbejdet to forslag til fremtidig ledelsesmæssig organisering af Center Pleje og Omsorg, hvor borgeren er i centrum, og opgaveløsningen er helhedsorienteret og sammenhængende. Til hver af de foreslåede modeller beskrives fordele og ulemper ved valg af model. Efterfølgende skal arbejdsgruppen beskæftige sig med de øvrige elementer i projektaftalen, primært omkring kommunikation og kultur i Center Pleje og Omsorg. Side 4 af 20

5 Udgangspunktet for arbejdet har været strategien for Organisering, ledelse og kommunikation, hvor i der peges på behovet for en organisation under Center Pleje og Omsorg, som: - Har borgeren i centrum - Kan understøtte samarbejde og kommunikation på tværs - Understøtter tilbud til borgere med demens og senhjerneskade - Sikre at borger kan blive længst muligt i eget hjem - Ledelsesmæssigt kan løfte indsatser i de øvrige 7 indsatsområder under Fremtidens Senior- og Handicapservice. Endvidere har Center Pleje og Omsorg brug for en sammenhængende ledelseskæde, der: - Kan implementere løbende udviklingsinitiativer i driftsenhederne side om side med sikker daglig drift. - Kan sætte klare mål for de enkelte driftsenheders udvikling og borgernes behov. - Kan sikre faglig udvikling i kerneopgaven. - Kan sikre tværfagligt samarbejde mellem faggrupper og på tværs af organisationen. - Kan skabe nye initiativer i samspil med frivillige, brugere og pårørende. - Kan sikre solid økonomistyring. - Kan sikre løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer. Side 5 af 20

6 2. To ledelsesniveauer i Center Pleje og Omsorg Der er i dag to ledelsesniveauer i Center Pleje og Omsorg inden for ældreområdet med assisterende distriktsledere og distriktsledere og for boformen med leder og stedfortrædere, hvilket illustreres i det nuværende organisationsdiagram Det er arbejdsgruppens vurdering, at den nuværende organisering ikke kan honorere de forventninger, der er til ledelsen i Center Pleje og Omsorg omkring omstilling og udmøntning af Fremtidens Senior- og Handicapservice i Rebild Kommune. Det er arbejdsgruppens vurdering, at den nuværende organisering er baseret på en opdeling af ansvarsområder men, at der er skabt en organisation, der ikke kan honorere krav om en fælles udvikling i Center Pleje og Omsorg. Det er endvidere arbejdsgruppens opfattelse, at nuværende opdeling af lederroller, hvor der bl.a. er mange konstitueringer, ikke er konsekvent, og at en anderledes rollefordeling mellem chef, ledere og medarbejdere kan betyde, at opgaver løses mere optimalt. Denne opdeling i ansvarsområder understøttes også af det arbejde, der allerede er lavet i den samlede ledergruppen i Center Pleje og Omsorg med Offentlig Leadership Pipeline, hvor der er udarbejdet profilbeskrivelser for ledere af medarbejdere og for ledere af ledere jf. bilag. En ny organisering kan sikre tydelig i ansvarsområder og opgaveportefølje. Det har derfor været en af arbejdsgruppens største opgaver at beskrive, hvilket ansvarsområde en leder af ledere skal have, og hvilke ansvarsområder en leder af medarbejdere skal have. En sådan opdeling giver særlig god mening, når ledelse og organisering ses med borgeren i centrum. Det Side 6 af 20

7 er således arbejdsgruppens udgangspunkt, at det ledelsesniveau, der har ansvaret for de medarbejdere, der leverer service til borgeren, er grundstenen i Center Pleje og Omsorg. Altså ledelse af medarbejdere. Ledelse af medarbejdere er derfor udgangspunktet for den nye organisering, og arbejdsgruppen er kommet frem til fire ansvarsområder en sådan leder skal dække, hvordan denne ledelse kan understøttes i hverdagen, og hvordan synlig ledelse sikres. Ud over et ledelsesmæssigt ansvar for de medarbejdere, der leverer service til borgerne, er der et ledelsesmæssigt og organisatorisk behov for at understøtte andre aspekter i driften af Center Pleje og Omsorg. I sammenhæng hermed er det arbejdsgruppens vurdering, at der i en så kompleks organisation som Center Pleje og Omsorg er behov for et ledelseslag, der har ansvar for ledere af medarbejdere og er ansvarlige for implementering af udviklingsprojekter samt ny lovgivning. Dette er samtidig de ledere, der er kulturbærer på tværs af den samlede organisation i Center Pleje og Omsorg. Arbejdsgruppen er derfor kommet frem til fire ansvarsområder som såvel leder af medarbejdere og leder af ledere skal dække. I forlængelse heraf anviser arbejdsgruppen, hvordan de to ledelsesniveauer kan understøttes i hverdagen, og hvordan synlig ledelse sikres. Arbejdsgruppen vil i forlængelse heraf slå fast, at lokal historie og de enkelte enheders egen DNA naturligvis altid vil have værdi. Det væsentlige er, at der med en ny organisering skabes tydelighed i forhold til lederes ansvarsområder og funktioner. En tydelighed der, efter arbejdsgruppens vurdering, ikke altid er tilstede i dag. 2.1 Ledere af medarbejdere Arbejdsgruppen er nået frem til fire ansvarsområder gældende for en ledere af medarbejdere, som illustreres i nedenstående figur. De fire ansvarsområder kan ikke adskilles eller udelades, men de kan være mere eller mindre udtalte alt efter, hvor i Center Pleje og Omsorg den enkelte leder er. Side 7 af 20

8 Det er arbejdsgruppens vurdering, at en leder af medarbejdere i Center Pleje og Omsorg skal kunne løfte alle fire ansvarsområder i sit lederskab. Pilene i figuren illustrerer, at områderne hænger sammen, og at ledelsen skal være situationsbestemt set i forhold til, hvad der er bedst for borgeren. Den stiplede cirkel illustrerer, at en leder også skal være bærer af en kultur både for den enhed lederen har ansvaret for og for Center Pleje og Omsorg som helhed De fire ansvarsområder Arbejdsgruppen vurderer, at en leder af medarbejdere skal honorere nedenstående forventninger i forhold til de fire ansvarsområder, hvor borgeren er i centrum: Pårørende og frivillige Lederen har ansvar for dialog med beboere, pårørende og frivillige. Lederen skal sikre formidling af Rebild Kommunes serviceniveau samt, at der tages højde for den enkelte borgers ønsker og behov. Samtidig er det vigtigt, at lederen har opmærksomhed på værdien i borgerens kontakt med såvel pårørende som frivillige og bidrager til at understøtte dette samarbejde. Samarbejde Lederen har ansvar for at sikre samarbejde internt i Center Pleje og Omsorg, samarbejde med de øvrige centre i Rebild Kommune og at bidrage ved udviklingsopgaver. Lederen skal have overblik og klare mål. Personale Lederen har ansvar for at sikre, at Rebild Kommunes værdigrundlag efterleves, at der sikres trivsel blandt medarbejderne herunder afholdelse af MUS. Lederen skal være rammesættende, og der skal være tydelighed omkring forventninger. Ledelsen skal sikre de rette kompetencer er til stede og, at der sker en fortsat udvikling. Lederen er faglig ansvarlig og skal sikre, at de faglige opgaver løses på et højt og ensartet kvalitetsniveau. Økonomi Lederen har ansvar for økonomien herunder planlægning af vagt mv. Det er en klar forventning til en leder, at budgettet for eget område overholdes. Lederen skal i den henseende have overblik og være fremseende. Lederen skal sikre en forståelse blandt medarbejderne omkring de økonomiske rammer, være åben overfor idéer og input fra medarbejderne. Lederen forventes at have kendskab til relevante overenskomster Ledelsesstøtte Arbejdsgruppen har drøftet hvilke områder ledere af medarbejdere skal understøttes for at give vedkommende de bedste forudsætninger for at lykkes med at leve op til de fire ansvarsområder. Det er arbejdsgruppens vurdering, at ledelsesstøtte kan være fra: Nærmeste leder i hverdagen Administrativt personale på den decentrale enhed, eksempelvis koordinatorer Staben i Center Pleje og Omsorg, når den enkelte leder har ansvar for eksempelvis et udviklingsprojekt eller står over for projekter eller større udfordringer. Central økonomi- og lønfunktion omkring økonomistyring og estimering af effekt Det er arbejdsgruppens vurdering, at alle ledere i dag kan finde støtte hos nærmeste leder, hvorfor elementet er velfunderet i Rebild Kommune. Det er ligeledes arbejdsgruppens vurdering, at der i dag er eksempelvis koordinatorer på de enkelte enheder og både Staben og de centrale funktioner bidrager, når der er behov. Side 8 af 20

9 Arbejdsgruppen anbefaler: - At de økonomiske rammer for administrativt personale på den enkelte enhed tydeliggøres - At Stabens funktion, rolle og arbejdsopgaver tydeliggøres - At rollen som koordinator bliver tydeliggjort, og at der sikres et ensartet niveau og uddannelse af medarbejderne i disse stillinger. - At rollen for de centrale økonomi- og lønfunktioner tydeliggøres i forhold til deres understøttende funktioner Synlig ledelse To væsentlige aspekter for at udøve synlig ledelse er dels tydelighed og dels ledelsesfeltets størrelse. Arbejdsgruppen er nået frem til en række kriterier, der skal være til stede for, at medarbejdere, pårørende og frivillige vil opleve ledelsen som værende synlig. Lederen skal mestre fem egenskaber: Være stedets ansigt udadtil Være den person, som de pårørende og frivillige naturligt går til Være fysisk tilstede og være til rådighed for den enkelte medarbejder Være kontaktbar når leder ikke er fysisk tilstede eksempelvis via mail eller telefon Bringe sig selv i spil overfor medarbejdergrupper, der arbejder på skæve tidspunkter (aften, nat og weekend). Udover evnen til at mestre de fem egenskaber har ledelsesfeltets størrelse en betydning for, hvor gode rammer der er for at udøve synlig ledelse. Arbejdsgruppen vurderer, at der ved flere end 35 plejeboliger på et ældrecenter vil være behov for, at leder af medarbejdere understøttes af en stedfortræder, idet ledelsesopgaven vil blive for stort set i forhold til antal medarbejdere. Dette vil være aktuelt i Støvring og Skørping. Stedfortræderfunktionen skal defineres af de kommende ledere. I boformerne skal der for nuværende være to ledere af medarbejdere, som referer til centerchefen. Denne konstruktion videreføres i 2015 og indtil proces for nybyggeri i Røbæk er kendt. Herefter vil der være behov for en ledelsesmæssig afklaring. Samles boformerne herefter vurderer arbejdsgruppen, at en leder vil kunne rumme medarbejderne i boformen. Arbejdsgruppen anbefaler: - At kriterierne for synlig ledelse bliver en del af et fremtidigt ledelsesgrundlag - At særlige lokale behov kan aftales - blot de fem egenskaber er basis - At disse kriterier tænkes ind i arbejdet med Leadership Pipeline 2.2 Ledere af ledere I lighed med ledelse af medarbejdere er arbejdsgruppen kommet frem til, at der er 4 ansvarsområder for ledere af ledere. Ledere af ledere skal blandt andet: Side 9 af 20

10 - Sikre sammenhæng i service til borgerne i både Center Pleje og Omsorg og i de interne og eksterne sammenhænge, hvor borgeren er i kontakt med andre centre eller sektorer - Sikre forankring og udmøntning af udviklingsprojekter, ny lovgivning og politiske beslutninger. Særligt i forhold til de øvrige syv indsatsområder i Fremtidens Senior- og Handicapservice i Rebild Kommune. - Være kulturbærer og oversættere - Sikre ledelsesopbakning og sparring til ledere af medarbejdere Ledere af ledere vil have kompetence og viden til at understøtte effektiv implementering af beslutninger og være handlekraftig inden for eget område og på tværs af Center Pleje og Omsorg Ledelsesstøtte Arbejdsgruppen har drøftet hvilke områder ledere af ledere skal understøtte for at give vedkommende de bedste forudsætninger for at lykkes med at leve op til de fire ansvarsområder. Det er arbejdsgruppens vurdering, at ledelsesstøtte kan være fra: - Centerchef og kolleger - Administrativt personale tilknyttet det enkelte ledelsesområde - Staben i Center Pleje og Omsorg, når den enkelte leder har ansvar for eksempelvis et udviklingsprojekt eller står over for projekter eller større udfordringer. Det er arbejdsgruppens vurdering, at der i dag opleves forskellig praksis omkring administrativt personale på ældrecentrene, hvorfor der fremadrettet vil være behov for en systematisering af nuværende praksis. Ledelsesopbakning fra Staben skal ligeledes tydeliggøres. Arbejdsgruppen anbefaler: - At administrative ressourcer samles omkring ledere af ledere, således de har mulighed for at prioritere indsats i forhold til at understøtte ledere af medarbejder og service til borgere. - At der afklares fysisk placering for ledere af ledere - At der skabes økonomisk råderum til at styrke de administrative ressourcer, der giver direkte ledelsesstøtte, eksempelvis ved sparede lønkroner (afhængig af valgt model) - At det tydeliggøres, hvornår Staben understøtter leder af ledere Synlig ledelse Arbejdsgruppen er nået frem til at, ledere af ledere skal sikre synlighed omkring Center Pleje og Omsorgs vision, de skal gå forrest og være garanter for, at vi arbejder i samme retning mod det fælle mål. De skal være synlige ud ad til og på den vis brande området helt overordnet eksempelvis på den samlede indsats i Fremtidens Senior- og Handicapservice. Side 10 af 20

11 3. To modeller for organisering Arbejdsgruppens oplæg rummer to modeller: Model A En områdemodel Model B En funktionsopdelt model. 3.1 Fælles for begge modeller Fælles for begge modeller er, at der er tværgående funktioner bestående af Myndighed, Staben, Køkken og Serviceteam. Ved begge modeller forventes der ligeledes etableret et specialistfunktion jf. strategien for Organisering, ledelse og kommunikation. Dagcenterfunktionen påtænkes endvidere i begge modeller ledelsesmæssigt forankret hos lederen af det aktuelle ældrecenter. I begge modeller vil der være færre ledere af ledere, som i den nuværende organisering bedst svarer til distriktslederstillingen og flere ledere af medarbejder, som svarer til assisterende distriktsledere. Det betyder, at der vil komme flere ledere tæt på medarbejderne, på borgerne, de pårørende og frivillige. Det er derfor også arbejdsgruppens vurdering, at denne forskydning af ledelsen decentralt i høj grad sikrer synlig ledelse. Det er ligeledes arbejdsgruppens vurdering, at der med tydeliggørelse af ansvarsområder og effektiv understøttelse af den enkelte leder skabes god forudsætning for at lykkes som leder, og det er dette ønske, der har været blandt nuværende ledere. Myndigheds- og køkkenfunktionen anbefales organiseret som i dag, hvor den ledelsesmæssige opgave varetages af en henholdsvis en funktionsleder og en leder af køkkenet Serviceteam Det er arbejdsgruppens vurdering, at serviceteamet skal rumme pedelfunktionerne i Center Pleje og Omsorg samt hjælpemiddeldepotet. Pedellerne er i den nuværende organisering formelt i samme enhed, men den tværgående koordination og samarbejdet mellem pedellerne kan øges. Ud over pedelopgaverne ved de enkelte centre løser pedellerne uafhængigt af hinanden forskellige tillægsopgaver i form af servicering af bilparken, nødkald, mindre boligændringer etc. Ud over pedelopgaverne ved ældrecentrene løses der i stigende grad opgaver for socialpsykiatrien, og boformerne ønsker at benytte en fælles løsning, hvorfor en større koordinering af opgaveløsningen på området vil være optimalt. Dette kan endvidere give mulighed for kunne tilkalde pedelhjælp, når der opstår et akut behov herfor. Hjælpemiddeldepotet bør i henhold til arbejdsgruppens drøftelser være centralt placeret i kommune for på denne vis at optimere kørslen. Området forslås i begge modeller organiseret med en leder, der skal varetage koordinering af det fælles serviceteam. Arbejdsgruppen anbefaler: - At i fald der sker en samling i et serviceteam udarbejdes beskrivelse af serviceniveau m.v. gældende for alle områder af Center Pleje og Omsorg Staben Staben, der understøtter ledelsen, rummer i sin nuværende form en administrativ- samt en udviklingsog uddannelsesdel. Fremadrettet skal staben i endnu højere grad end i dag understøtte ledelsen i udviklingsinitiativer og i det videre arbejde med de syv strategier. Arbejdsgruppen forslår, at der Side 11 af 20

12 fremover skal være en leder af staben. Dette vil dels sikre en ensartethed i den understøttelse de enkelte ledere vil få samt sikre en tættere ledelsesdækning i staben. Arbejdsgruppen foreslår desuden, at staben suppleres med en sygeplejefaglig konsulent, der primært skal varetage opgaver i forbindelse med sundhedslovgivningen samt understøtte udviklingsopgaver inden for sygepleje og det fælles plejemodul Care. En sådan funktion eksisterer ikke i dag, og det er arbejdsgruppens vurdering, at det i høj grad vil kunne understøtte ledelsen i begge de skitserede modeller Specialistfunktion For at give en helhedsorienteret tværfagligindsats til borgerne skal specialistfunktionen sikre vidensdeling og erfaringsudveksling på tværs af faggrupper og centre i Rebild Kommune. I strategioplægget peges på fordele ved oprettelse af specialistfunktionen, hvilket arbejdsgruppen kan tilslutte sig. Specialistfunktionen skal understøtte og udvikle den faglige viden, og der sikres via denne funktion fælles procedurer i forhold til opgaveløsningen, overblik og synergi mellem senior- og handicapområdet. Dette i tæt samspil med personalet i kommunens respektive institutioner og centre eksempelvis Center Sundhed omkring hverdagsrehabilitering, udskrivning og korttidscentret. Arbejdsgruppen anbefaler, at specialistfunktionen består af medarbejdere inden for følgende faggrupper: Sygepleje, demenskoordinator, pædagogik, fysio- og ergoterapeuter og visitatorer. Rebild Kommune har alle faggrupperne ansat, hvorfor tanken er, at de medarbejdere, der har nogle særlige kompetencer sideløbende med deres driftsopgaver, kan tilkaldes ad hoc og indgå i specialistfunktionen. Uanset hvilken model der vælges, vil specialistfunktionen have et todelt sigte i sit arbejde: At afklare borgeres behov på kort og langt sigt, eksempelvis efter udskrivning fra sygehus. Tilkaldes når der er behov for specialviden eksempelvis hos en dement borger på et ældrecenter, der har fået en voldsom ud ad reagerende adfærd. Som udgangspunkt vil specialistfunktionen ikke være en fast sammensat enhed, der fysisk er placeret sammen. Det er arbejdsgruppens udgangspunkt, at specialistfunktionen sammensættes ad hoc ud fra konkret behov. Arbejdsgruppen anbefaler: - Der skabes en kultur, hvor specialistfunktionen er en naturlig del af det tværgående samarbejde. - At der fremadrettet skal ses et bredere samarbejde mellem Center Sundhed og Center Pleje og Omsorg omkring indsatsen i hverdagsrehabilitering, udskrivning m.v. understøttet af specialistteamet Sygepleje Det er arbejdsgruppens vurdering, at centersygeplejerskerne i begge modeller skal referere til lederen af ældrecentrene, idet borgeren på denne vis ydes den bedste mulige hjælp. Samtidig har centersygeplejerskerne et tæt samarbejde med medarbejderne på ældrecentrene og en anden funktion end de udekørende sygeplejersker. Side 12 af 20

13 Sygepleje foregår i den nuværende organisering som udgangspunkt i sygeplejeklinikkerne på ældrecentrene og på sundhedscentret i Støvring, hvilket tænkes videreført til den nye organisering Arbejdsgruppen anbefaler: - At der udarbejdes en instruks for det sygeplejefaglige ansvar Kontraktstruktur Arbejdsgruppen har ikke taget stilling til, hvordan en eventuel ny kontraktstruktur skal se ud. Afhængig af hvilken model for organisering der vælges, skal der efterfølgende træffes politisk beslutning om hvilke former for kontrakter, der skal indgås. Arbejdsgruppen anbefaler: - At der træffes politisk beslutning om hvilke områder fremtidige kontrakter skal omfatte 3.2 Model A - Områdemodellen Model A Områdemodellen er organiseret omkring to geografisk opdelte ældreområder (fra otte distrikter til to områder), der hver især indeholder: - Fem enheder (Fordelt på: Ældrecentre, demenscenter og dagscentre) - Sygepleje - Frit valg, som rummer udegrupperne Udover de to geografiske områder udgør boformerne en selvstændig enhed. Formålet ved model A er at skabe økonomisk bæredygtige områder og bedre vilkår for fritvalgsområdet ved at organisere det selvstændigt. Ved at ændre organiseringen fra otte distrikter i den nuværende organisationsmodel til to områder i denne vil de få større faglig og økonomisk tyngde, hvilket giver et andet grundlag for udvikling i områderne. For at kunne indfri kravene om udvikling i områderne, kræver det et skifte i det ledelsesmæssige fokus, idet de to områdeledere i højere grad skal tænke strategisk og tværgående. Model A har fokus på det tværfaglige ved, at områderne rummer flere funktioner under én leder. Der er imidlertid en risiko for søjletænkning, hvorfor lederne for de to områder skal sikre det tværfaglige samarbejde områderne i mellem. Ledere af ledere i model A forventes at have en generalistfunktion. Side 13 af 20

14 3.2.1 Fordele ved områdemodellen Sammenhængskraft Det er arbejdsgruppens vurdering, at områdemodellen giver en større sammenhængskraft end den nuværende organisering ved at samle ældredistrikterne i to større områder frem for de otte nuværende distrikter, hvilket vil give bedst forudsætninger for en bæredygtig drift. Relationer Lederen kan fokusere på udviklingen af sit samlede område og dermed sikre sammenhængskraft. Det betyder, at det kan være lettere at skabe relationer og sikre samarbejde mellem ældrecentrene, fritvalg (udegrupper) og sygeplejen. Der tydelighed om, hvem der skal løfte opgaverne. Leder af medarbejdere i de to områder kan endvidere få mulighed for at hjælpe hinanden på tværs og dermed sikre en bedre udnyttelse af medarbejderressourcer, hvilket kan bidrage til en højere grad af fleksibilitet eksempelvis mhp. vagtdækningen, hvor der vil være mulighed for om nødvendigt at hjælpe hinanden på tværs af ældrecentrene, frit-valg og sygeplejen. Det kan eksempelvis gøre sig gældende for medarbejdere med nøglefunktioner såsom koordinatorer. Side 14 af 20

15 Ens kultur Arbejdsgruppen vurderer, at det kan blive nemmere at skabe en ens kultur med færre områder. I områdemodellen kan der drages nytte af en vi kultur og et fælles sprog, hvor fokus er på at løse opgaven bedst muligt for den enkelte borger i form af det tværfaglige samarbejde men med respekt for de decentrale enheders subkulturer dvs. ældrecentrenes, frit-valg, sygeplejen og boformernes kulturelle forskelle. Et plus for borger Med en områdeopdeling er der en ledelse og dermed en ledelsesmæssig sammenhæng og en indgang for borgeren, hvilket kan give en større mulighed for tværfaglighed og gøre det nemmere for borgeren at finde og få den hjælp, de har brug for. Nem at implementere Områdemodellen er en justering af den nuværende organisering, hvilket formentlig betyder, at den er mere enkel at implementere end funktionsmodellen Ulemper ved områdemodellen Risiko for lokale mål fremfor overordnede mål Der kan være en risiko for suboptimering. Dvs. at der vil være fokus på kortsigtede og lokale mål på bekostning af langsigtede og overordnede mål. Derudover kan det være en udfordring at opnå et højt specialiseringsniveau. Risiko for sårbar sygepleje ved opdeling i to områder I områdemodellen kan eksempelvis sygeplejen blive sårbar, idet den kan blive for lille ved en opdeling i to områder. I praksis kan det betyde, at det kan være vanskeligt at trække på fagspecifikke kompetencer i sygeplejen eller, at der kan blive direkte mangel på nøgle- og specialistfunktioner i hvert område samt, at det kan få betydning for den daglige sparring Herudover kan der være en risiko for, at centersygeplejersken bliver nødt til at dække den udekørende funktion. Kultur Der kan opstå forskellige kulturer i de to områder. Samarbejde på tværs Tværgående projekter og opgaver kan blive løst på to forskellige måder, hvilket vil underminere både ensartethed i tilbud til borgerne og implementering af Fremtidens Senior- og Handicapservice. 3.3 Model B Den funktionsopdelte model Model B Den funktionsopdelte model er organiseret omkring fire centrale funktioner inden for Center Pleje og Omsorgs område. Formålet med den funktionsopdelte model er at sikre en høj faglig specialisering på centrale områder og at skabe optimale rammer for en helhedsorienteret opgaveløsning på tværs af kommunen. Dette for at imødekomme de øgede krav til specialisering fra borgere, interne og eksterne samarbejdsparter. Samtidig forventes det, at en høj faglig kvalitet i opgavevaretagelsen skaber optimale betingelser for udvikling og kvalitet inden for de centrale områder. En risiko ved den funktionsopdelte model er manglende videndeling på tværs af funktioner. Ledere af ledere forventes i denne model af få en mere specialiseret funktion end i model A, da der i model B netop er tale om, at Side 15 af 20

16 fagligheden styrkes omkring Center Pleje og Omsorgs kerneopgaver. De fire centrale områder er: - Enheder - der rummer ældrecentre, demenscentre og dagscentre - Frit Valg der rummer udegrupperne, som inddeles i tre distrikter - Sygeplejerskerne, hvor de udekørende sygeplejersker bliver samlet under én leder. - Bofomerne rummer også aktivitetsdelen. Sygeplejerskerne er den af de fire funktioner, som går på tværs i forhold til hele Center Pleje og Omsorg. De tre øvrige områder er i højere grad traditionelle driftsorienterede områder. Arbejdsgruppen anbefaler, at der udarbejdes samarbejdsaftaler for at sikre koordinering af opgaverne på tværs af områder og funktioner således, at det tværfaglige samarbejde sikres til gavn for borgerne. Til hvert af de fire områder knyttes ledere af medarbejdere, der skal varetage funktionen som beskrevet under afsnittet To ledelsesniveauer. Disse ledere af medarbejdere refererer til ledere af ledere, der skal sikre det faglige samarbejde på tværs af funktionerne. Ledere af medarbejdere for boformerne refererer til centerchefen Fordele ved den funktionsopdelte model Faglig udvikling Ved at samle ensartede funktioner i et område med en overordnet leder (ledere af ledere) vurderer arbejdsgruppen, at det kan bedre muligheden for faglig udvikling og dermed en højere kvalitet i Side 16 af 20

17 opgaveløsningen. Samtidig kan det sikre, at borger får et mere ensartet tilbud, og at der er en større implementeringskraft i organisationen hvilket kan understøtte implementering af de øvrige tiltag i Fremtidens Senior- og Handicapservice. Fælles viden, udnyttelse af kompetencer og et bedre samarbejde I funktionsmodellen lægges der op til, at borgeren har en enkel indgang til Center Pleje og Omsorg som enten kan være: Frit Valg, Sygeplejersker eller de ti enheder Der er således et særligt fokus på, at borger kommer hen til det område, hvor de kan få den nødvendige hjælp. Er opgaven kompleks og indbefatter flere af områderne, sikres koordinering ved hjælp af samarbejdsaftaler og specialistfunktionen. Den viden, der deles inden for de forskellige funktioner, bliver således ens i hele kommunen, alle kompetencer udnyttes, og det kan være lettere at skabe relationer og dermed et bedre samarbejde. Alle de udekørende sygeplejersker samlet under én leder Det er en fordel, at alle de udekørende sygeplejersker samles under et ledelsesfelt med en sygeplejefaglig leder, idet der kan opnås en bedre udnyttelse af de fagspecifikke kompetencer. Det kan endvidere optimere muligheden for at have nøgle- og specialistfunktioner og sikre daglig sparring. Et tydeligt ledelsesfelt Generelt kan det skabe et tydeligt ledelsesfelt og dermed ansvarsplacering, når hvert af de fire centrale områder får én leder under hvem, der samles specialviden for de pågældende områder. Specialisering og tryghed blandt medarbejderne Specialisering i de fire centrale områder (Enheder, Frit-valg, Sygeplejersker og boformerne) gør, at medarbejderne bliver dygtigere til lige præcis deres felt. Samtidig kan det give en øget tryghed, at medarbejderne eksempelvis ved, om de skal arbejde ude eller inde på et ældrecenter. Fokus på udvikling og strategi Ved funktionsmodellen får ledere af ledere grundet den faglige specialisering i højere grad mulighed for i samarbejde med centerchefen at sætte fokus på udvikling og strategi fremfor på driftsspørgsmål. Centerchefen får ved funktionsmodellen i højere grad mulighed for at formidle opgaver videre til de relevante fagområder. Med driften forankret i funktionssøjler vil der blive større ledelsesmæssig fokus på tværgående tiltag og udvikling, hvilket sikrer større implementeringskraft i organisationen Udegrupperne ensartet service og stordriftsfordele For borgerne vil det være en fordel at etablere udegrupperne i et område (Frit Valg), idet det giver mulighed for en mere ensartet service. For kommunen giver det mulighed for at opnå stordriftsfordele, når hele Frit Valgs området er samlet et sted. På den vis vil den kommunale leverandør i højere grad arbejde ud fra samme betingelser som de private leverandører. Side 17 af 20

18 Med tre distrikter vil der være tættere ledelse på medarbejdere i hjemmeplejen og dermed på borgerne Ulemper ved den funktionsopdelte model Risiko for fagsøljetænkning Funktionsmodellen kan indebære en risiko for, at den faglige specialisering og viden ikke bliver delt på tværs af fagområderne, hvorfor det er vigtigt at skabe en effektiv koordinering mellem fagområderne i form af specialistfunktionen og samarbejdsaftaler. Ledelsesfelt og -ansvar Der er stor forskel på ledelsesfeltet og -ansvaret gældende for lederen af de 10 enheder og de øvrige tre områder: Frit Valg, Sygeplejersker og Boformerne. Inde- og udegrupperne (Udegrupper /Frit Valg) At der er risiko for, at ude- og indesynergien forsvinder ved funktionsmodellen. Mange små enheder en økonomisk udfordring Ti enheder/ældrecentre er mange enheder bl.a. set i forhold til de mange tomme plejeboliger, hvilket kan give en økonomisk udfordring. Flere ledere ved komplekse Ved komplekse opgaver skal flere ledere af ledere ind over samme opgave, fordi de hver i sær besidder en specialviden frem for én ledere af ledere, der rummer hele opgaveporteføljen under sig. Arbejdsgruppen anbefaler: - At der uanset valg af model udarbejdes samarbejdsaftaler for at sikre koordinering af opgaverne på tværs - At der skabes en rimelig balance i de geografiske områders størrelse herunder hvor mange og hvilke typer borgere, der vil være i hvert område både med hensyn til området Frit Valg og området Sygeplejersker. Dette skal koordineres med Myndighed. Side 18 af 20

19 4. Opmærksomhedspunkter fra arbejdsgruppen I nedenstående skitseres ideer og overvejelser, som arbejdsgruppen forslår, der arbejdes videre med på sigt bl.a. i de kommende arbejdsgrupper under Fremtidens senior- og handicapservice: Det kan drøftes, hvorvidt boformerne fremadrettet organisatorisk skal forankres i Center Familie og Handicap. Der skal laves nogle klare aftaler med Center Familie og Handicap. Dette center er fødekæde for boformerne ved det 18. år. Det kan drøftes, hvorvidt det er fordelagtigt at samle alle kommunens aflastningsstuer på et aflastningscenter herunder om det er muligt, at eleverne har base der. (Arbejdsgruppen omkring boligformer og målgrupper). Den organisatoriske forankring af sygeplejeklinik på Mastruplund kan drøftes. Organisatorisk sammenkobling af Center Pleje og Omsorg og Center Sundhed til drøftelse. Det kan drøftes, hvorvidt det vil være en fordel at samle i enheder eksempelvis senhjerneskadede, demente og udviklingshæmmede. (Bl.a arbejdsgruppen omkring demensområdet) Arbejdsgruppen er opmærksomme på mange tomme boliger (Arbejsgruppen omkring boligformer og målgrupper). Side 19 af 20

20 Bilag Bilag A: Arbejdsgruppens sammensætning I arbejdsgruppen deltager: - Pleje- og omsorgschef, Rasmus Simonsen - Sundhedschef, Anne Marie Holm - Distriktsleder, Hanne Eriksen - Assisterende distriktsleder, Lisa Sørensen - Medarbejderrepræsentanter fra Myndighed, Vivi Berthelsen - Medarbejderrepræsentant fra plejen, Anne Marie Kristensen - Medarbejderrepræsentant fra boformen, Tommy Jørgensen - Projektledere, Bolette Toft og Charlotte Berg Arbejdsgruppen har holdt følgende møder: - D. 11. december D. 9. januar D. 22. januar 2015 (Workshop) - D. 23. januar 2015 (Workshop) - D. 2. februar D. 6. februar D. 25. februar 2015 Side 20 af 20

Strategi: Organisering, ledelse og kommunikation

Strategi: Organisering, ledelse og kommunikation Strategi: Organisering, ledelse og kommunikation Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018 Indledning Rebild Kommune skal fremadrettet løfte flere og mere komplekse opgaver end i dag. Dette bl.a.

Læs mere

Strategi: Boligformer og målgrupper

Strategi: Boligformer og målgrupper Strategi: Boligformer og målgrupper Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018 Forskelligartede behov kræver fleksible boliger Pleje- og ældreboliger Fremtidens ældre- og handicapboliger skal imødekomme

Læs mere

Boligformer og målgrupper Demensområdet Velfærdsteknologi og digitalisering Det nære sundhedsvæsen

Boligformer og målgrupper Demensområdet Velfærdsteknologi og digitalisering Det nære sundhedsvæsen Projektaftale Fremtidens medarbejder Fase 2 Stamoplysninger Sagsnummer (SBSYS) Version af projektaftalen 00.01.10.10-P20-11-13 Version 1: Indstilling til politisk behandling godkendelse november 2014.

Læs mere

Job- og kompetenceprofil

Job- og kompetenceprofil Job- og kompetenceprofil For områdeledere til Hjemmeplejen, Sygeplejen og Plejeboliger Ledelsestruktur Organisatorisk placering en referer til chef for Sundhed og Omsorg. en har informationspligt over

Læs mere

Ældrecenterlederen refererer til Centerchefen for Pleje og Omsorg.

Ældrecenterlederen refererer til Centerchefen for Pleje og Omsorg. 1 - Funktionsbeskrivelse Center Pleje og Omsorg for Ældrecenterleder Funktionsbeskrivelse Funktion Nærmeste overordnede Linjefunktion Ansvarsområde Ældrecenterleder Ældrecenterlederen refererer til Centerchefen

Læs mere

Evalueringsresultater vedrørende reorganisering af Pleje & Omsorg

Evalueringsresultater vedrørende reorganisering af Pleje & Omsorg Evalueringsresultater vedrørende reorganisering af Pleje & Omsorg Notatet indeholder: Baggrund for evaluering side 1 Resultat fra medarbejderinterview side 2 Forslag til fremtidig organisering side 4 Understøttelse

Læs mere

GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer

GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer GOD LEDELSE LEADERSHIP PIPELINE I SUNDHEDS-, ÆLDRE- OG HANDICAPFORVALTNINGEN SAMT BORGERSERVICE TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer for samarbejdet i Hjørring Kommune Dette er

Læs mere

HANDLEPLAN I RELATION TIL RESULTATERNE FRA ORGANISATIONS EVALUE- RINGEN OG TRIVSELSUNDERSØGELSEN I SUNDHED OG OMSORG OKTOBER NOVEMBER 2012

HANDLEPLAN I RELATION TIL RESULTATERNE FRA ORGANISATIONS EVALUE- RINGEN OG TRIVSELSUNDERSØGELSEN I SUNDHED OG OMSORG OKTOBER NOVEMBER 2012 Side 1 HANDLEPLAN I RELATION TIL RESULTATERNE FRA ORGANISATIONS EVALUE- RINGEN OG TRIVSELSUNDERSØGELSEN I SUNDHED OG OMSORG OKTOBER NOVEMBER 2012 Baggrund: Handleplanen tager sit afsæt i resultaterne fra

Læs mere

Nr. Afsender Høringssvarenes indhold Forvaltningens bemærkninger. 1. SektorMED Pleje og Omsorg

Nr. Afsender Høringssvarenes indhold Forvaltningens bemærkninger. 1. SektorMED Pleje og Omsorg 1. SektorMED Pleje og Omsorg SektorMED ser det som positivt, at det ved begge modeller tydeliggøres hvor ansvar er placeret i organisationen. SektorMED kan ikke tilslutte sig model A. Det er SektorMEDs

Læs mere

Ny organisering af Ældreafdelingen Administration og ledelse i Aalborg Kommunes Ældreafdeling

Ny organisering af Ældreafdelingen Administration og ledelse i Aalborg Kommunes Ældreafdeling Click her e to ente r te xt. Rappo rt - Administ rati on o g led else i Æl dre afd elinge n «edocadd resscivilc ode» Ny organisering af Ældreafdelingen Administration og ledelse i Aalborg Kommunes Ældreafdeling

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

Forslag til ændret struktur i distrikterne i ældreområdet, april 2009.

Forslag til ændret struktur i distrikterne i ældreområdet, april 2009. Forslag til ændret struktur i distrikterne i ældreområdet, april 2009. Indholdsfortegnelse Baggrund for forslag...3 Ændring af strukturen...3 Fordele ved ny struktur i distrikterne...4 Distriktslederne...4

Læs mere

Bilag Analyse af ældrecentrenes kapacitet

Bilag Analyse af ældrecentrenes kapacitet Bilag Analyse af ældrecentrenes kapacitet Indhold Indledning...3 Et samlet dagcenter...3 De økonomiske konsekvenser...4 Et samlet aflastnings- og rehabiliteringscenter...5 De økonomiske konsekvenser...6

Læs mere

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Fremtidens senior- og handicapservice 2014 2018 Indledning Strategien er en del af den samlede strategi for Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018,

Læs mere

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende

Læs mere

Handicap og Psykiatri. Social, Sundhed og Beskæftigelse. Handicap- og psykiatrichefen

Handicap og Psykiatri. Social, Sundhed og Beskæftigelse. Handicap- og psykiatrichefen Jobbeskrivelse Leder af driftsområdet Psykiatri Misbrug Udsatte Organisatorisk indplacering: Forvaltning: Reference til: Ledelse i forhold til: Handicap og Psykiatri Social, Sundhed og Beskæftigelse Handicap-

Læs mere

Ledelsesprofilerne skal udarbejdes under hensyntagen til, at ressourcerne anvendes optimalt og med høj kvalitet. Herunder bl.a.

Ledelsesprofilerne skal udarbejdes under hensyntagen til, at ressourcerne anvendes optimalt og med høj kvalitet. Herunder bl.a. Afrapportering fra arbejdsgruppen Ledelsesprofiler Arbejdsgruppen har afholdt 4 møder og har nu afsluttet processen. Arbejdsgruppens opgave var: Arbejdsgruppen skal udarbejde forslag til ledelsesprofiler

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad

Læs mere

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Fremtidens senior- og handicapservice 2014 2018 Indledning Strategien er en del af den samlede strategi for Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018,

Læs mere

Vi skaber synergi og sammenhængskraft på tværs af faggrupper og opgaver i Center for Sundhed og Omsorg

Vi skaber synergi og sammenhængskraft på tværs af faggrupper og opgaver i Center for Sundhed og Omsorg Vi dyrker ledelse som holdsport Vi skaber synergi og sammenhængskraft på tværs af faggrupper og opgaver i Center for Sundhed og Omsorg Med det mål at virkeliggøre vores vision Lev livet aktivt i samarbejde

Læs mere

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre

Læs mere

Projekt: Fremtidens senior og handicap service - Det nære sundhedsvæsen

Projekt: Fremtidens senior og handicap service - Det nære sundhedsvæsen Evaluerings- og afslutningsrapport Projekt: Fremtidens senior og handicap service - Det nære sundhedsvæsen Der har været en fælles projektaftale 1, med to arbejdsgrupper. En gruppe med fokus på de handicappede

Læs mere

Organisering i Vordingborg Kommune

Organisering i Vordingborg Kommune Organisering i Vordingborg Kommune Indledning Vordingborg Kommunes nuværende organisation blev dannet ved kommunesammenlægningen i 2007. I 2008 medvirkede Lundgaard konsulenterne i en evaluering af den

Læs mere

Referat. Ældrerådet. Mødedato: 26. november 2015. Mødetidspunkt: 09:00. Sted: Terndrup Ældrecenter, Skørpingvej 5A, 9575 Terndrup. Møde slut: 12.

Referat. Ældrerådet. Mødedato: 26. november 2015. Mødetidspunkt: 09:00. Sted: Terndrup Ældrecenter, Skørpingvej 5A, 9575 Terndrup. Møde slut: 12. Referat Mødedato: Mødetidspunkt: 09:00 Sted: Terndrup Ældrecenter, Skørpingvej 5A, 9575 Terndrup Møde slut: 12.30 Fraværende: Hanne-Grethe Christensen 1 Indholdsfortegnelse Pkt. Overskrift Side 148 sprotokol

Læs mere

Udkast maj 2013. Ældrepolitik

Udkast maj 2013. Ældrepolitik Udkast maj 2013 Ældrepolitik Vision Omsorgskommunen Ringsted Ældrepolitikken sætter rammen og afstikker retningen for initiativer og indsatser på ældre og sundhedsområdet i Ringsted Kommune og har sit

Læs mere

Journalnr.: P

Journalnr.: P 1. LokalMED i Center Familie og Handicap Lokal-Med i Center Familie og Handicap tager strategioplæg til Fremtidens senior- og handicapservice til efterretning. 2. DH Rebild Handicaprådet Pernille Oppelstup

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

Greve Kommune. Plejecenterrådsmøde. Referat. Den 6 maj kl Strandcentret

Greve Kommune. Plejecenterrådsmøde. Referat. Den 6 maj kl Strandcentret Greve Kommune Plejecenterrådsmøde Den 6 maj 2015 kl. 14.30-16.00 Side 1 Tilstede: Beboere: Bent Lundbak, Jesper Poulsen, Pårørende: Formand, Ase Bech Pedersen, Erik Mortensen, Torben Andersen, Tommy Nielsen,

Læs mere

Indledning. Ældrepolitikken retter sig både

Indledning. Ældrepolitikken retter sig både Ældrepolitik 2 blank Indhold: Indledning...4 Vision Omsorgskommunen Ringsted...6 Dialogmodellen...7 Tryghed og kvalitet...8 Pejlemærkerne Deltagelse, fællesskab og ansvar...9 Forskellige behov...10 Faglighed

Læs mere

Ringsted Kommunes Ældrepolitik

Ringsted Kommunes Ældrepolitik Ringsted Kommunes Ældrepolitik 2 Indhold: Indledning...3 Vision: Omsorgskommunen Ringsted...4 Dialogmodellen...5 Tryghed og kvalitet...6 Deltagelse, fællesskab og ansvar... 7 Forskellige behov...8 Faglighed

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

Rebild Kommune Job- og personprofil for Centerchef Pleje og Omsorg

Rebild Kommune Job- og personprofil for Centerchef Pleje og Omsorg Rebild Kommune Job- og personprofil for Centerchef Pleje og Omsorg December 2012 1. Baggrund Der skal ansættes en ny centerchef for Center Pleje og Omsorg. Direktionen består af en kommunaldirektør og

Læs mere

Kommunal stratificeringsmodel for genoptræning efter sundhedsloven

Kommunal stratificeringsmodel for genoptræning efter sundhedsloven Kommunal stratificeringsmodel for genoptræning efter sundhedsloven Høj terapeutfaglig kompleksitet Monofaglige kompetencer Tværfaglige kompetencer Lav terapeutfaglig kompleksitet Kommunal stratificeringsmodel

Læs mere

På trods eller på tværs? - Et oplæg om tværfaglighed, viden og muligheder V. Knud D. Andersen, Ældreenheden i Servicestyrelsen

På trods eller på tværs? - Et oplæg om tværfaglighed, viden og muligheder V. Knud D. Andersen, Ældreenheden i Servicestyrelsen På trods eller på tværs? - Et oplæg om tværfaglighed, viden og muligheder V. Knud D. Andersen, Ældreenheden i Servicestyrelsen Disposition Introduktion: Hvem er Servicestyrelsen (i den sammenhæng!) Hvorfor

Læs mere

Oversigt over udviklingsmål i aftalen for ældre og Handicap

Oversigt over udviklingsmål i aftalen for ældre og Handicap Oversigt over udviklingsmål i aftalen for ældre og Handicap 1. Processen for formulering af målene i aftalen Kontrakt og aftaleprocessen på ældre og handicapområdet har haft følgende forløb og deltagere:

Læs mere

1. Formål med afdelingsprofilen side Hjemmesygeplejens virksomhedsområde side 3-5

1. Formål med afdelingsprofilen side Hjemmesygeplejens virksomhedsområde side 3-5 INDHOLDSFORTEGNELSE: 1. Formål med afdelingsprofilen side 1 2. Organisering af hjemmesygeplejen side 1-2 a. Organisation b. Lovgrundlag c. Vejledning om hjemmesygepleje 3. Værdigrundlag side 2-3 4. Hjemmesygeplejens

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag

Ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag I Halsnæs tør vi og vi tør sammen Halsnæs Kommune skal være attraktiv for borgere og erhvervsliv. Borgeren og erhvervslivet i Halsnæs Kommune skal opleve medarbejdere,

Læs mere

Handleplan for økonomisk genopretning, 2016

Handleplan for økonomisk genopretning, 2016 Handleplan for økonomisk genopretning, 2016 Center Pleje og Omsorg Indholdsfortegnelse Indledning...3 Udfordringer i 2016...3 Administrative tiltag i 2016...4 Central pulje...4 Visitation...4 Udfører...4

Læs mere

Principper for tilbud til ældre med psykiske og fysiske funktionsnedsættelser i kombination med plejebehov

Principper for tilbud til ældre med psykiske og fysiske funktionsnedsættelser i kombination med plejebehov Side 1/5 Principnotat udarbejdet af Anette Holm, Tove Søgaard og Marie Ganer Jensen 26.1.2015. SBSYS sagsnummer: 27.00.00-G01-8-15 Principper for tilbud til ældre med psykiske og fysiske funktionsnedsættelser

Læs mere

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde Leder af ledere Understøtter at egen enheds faglige bidrager til helhedstænkning Fremmer samarbejde og videndeling på tværs af faggrupper, afdelinger, forvaltninger og centre for at sikre kvalitet, fleksibilitet

Læs mere

Vil du være med på vores lederhold? Vi dyrker ledelse som holdsport

Vil du være med på vores lederhold? Vi dyrker ledelse som holdsport Vil du være med på vores lederhold? Vi dyrker ledelse som holdsport Vi ønsker at skabe synergi og sammenhængskraft på tværs af faggrupper og opgaver i Center for Sundhed og Omsorg Med det mål at virkeliggøre

Læs mere

April 2013. Struktur og ledelse. Niels Espes Vej 8 8722 Hedensted T: 79755000

April 2013. Struktur og ledelse. Niels Espes Vej 8 8722 Hedensted T: 79755000 April 2013 Struktur og ledelse Niels Espes Vej 8 8722 Hedensted T: 79755000 Indledning... 3 Målet med strukturen... 3 Afdelingerne... 3 Ledelsesorganisering... 4 Principper for struktur og ledelse... 4

Læs mere

JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF

JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF JOB- OG PERSONPROFIL TIL UDVIKLINGSCHEF DYNAMISK UDVIKLINGSCHEF TIL GREVE KOMMUNE Er du god til strategisk udvikling af medarbejdere og organisation? Og er du stærkt processuelt forankret og har talent

Læs mere

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Centrets overordnede faglige områder, funktioner og formål er: Centrets faglige områder og funktioner er organiseret i forhold til Facility

Læs mere

Referat. Ældrerådet. Mødedato: 6. februar Mødetidspunkt: 09:00. Sted: Skørping Ældrecenter. Møde slut: 13:00. Fraværende:

Referat. Ældrerådet. Mødedato: 6. februar Mødetidspunkt: 09:00. Sted: Skørping Ældrecenter. Møde slut: 13:00. Fraværende: Referat Mødedato: Mødetidspunkt: 09:00 Sted: Skørping Ældrecenter Møde slut: 13:00 Fraværende: Centerchef Rasmus Simonsen og Christian Peter Hjørne deltog ikke i mødet. Niels Ove Mikkelsen deltog ikke

Læs mere

Vision og strategier for demensområdet i Mariagerfjord Kommune

Vision og strategier for demensområdet i Mariagerfjord Kommune Forslag til: J.nr. 27.00.00.G01-49-12 Vision og strategier for demensområdet i Mariagerfjord Kommune Mariagerfjord Kommune har længe haft fokus på demensområdet. Med visioner og pejlemærker for demensområdet

Læs mere

Center for Social og sundhed justeret organisering 2016

Center for Social og sundhed justeret organisering 2016 Center for Social og sundhed justeret organisering 2016 Baggrund Direktionen arbejder løbende med at sikre, at der i Gribskov Kommunes centerkonstruktion er tydelige roller og klare ansvarsbeskrivelser

Læs mere

Notat. Reorganisering af forvaltningen i Sundhed og Omsorg. Den 30. juni Århus Kommune

Notat. Reorganisering af forvaltningen i Sundhed og Omsorg. Den 30. juni Århus Kommune Notat Den 30. juni 2010 Reorganisering af forvaltningen i Sundhed og Omsorg Århus Kommune Personale & Organisation Sundhed og Omsorg Nedenstående udgør den endelige model for organiseringen af forvaltningen

Læs mere

NORDFYNS KOMMUNE DEMENSPOLITIK 2013-2016

NORDFYNS KOMMUNE DEMENSPOLITIK 2013-2016 NORDFYNS KOMMUNE DEMENSPOLITIK 2013-2016 Forord Antallet af mennesker med en demenssygdom i Danmark vil stige kraftigt i de kommende år. Næsten 200.000 danskere vil om 30 år lide af en demenssygdom, og

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

Varde kommune. Demensstrategi 2013-2017

Varde kommune. Demensstrategi 2013-2017 Varde kommune Demensstrategi 2013-2017 13/749 5686/13 Indholdsfortegnelse Demensstrategi 2013-2017... 2 Baggrund:... 2 Vision for demensstrategien i Varde Kommune... 3 Målgruppen:... 3 Vision:... 3 Demensstrategien

Læs mere

Kompetenceprofil. Forord Skrives af relevant ledelsesperson.

Kompetenceprofil. Forord Skrives af relevant ledelsesperson. 1 Kompetenceprofiler Sundhed og omsorg og Socialområdet handicap og psykiatri Kompetenceprofil Forord Skrives af relevant ledelsesperson. - Den færdige introducerede medarbejder - Opdelt i generel profil

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Ledelse. i Odense Kommune

Ledelse. i Odense Kommune Ledelse i Odense Kommune 9 1 Ledelsesgrundlag i Odense Kommune I Odense Kommunes arbejde med at sikre gode serviceløsninger for borgere og virksomheder og skabe den nødvendige dynamik i udviklingen af

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Forslag til fælles politiske målsætninger på sundhedsområdet i KKR Sjælland

Forslag til fælles politiske målsætninger på sundhedsområdet i KKR Sjælland NOTAT Forslag til fælles politiske målsætninger på sundhedsområdet i KKR Sjælland Baggrund Målet med opfølgningsprocessen på sundhedsområdet er at nå frem til en fælles forpligtelse mellem kommunerne om,

Læs mere

Udvikling af. Sundhedsaftalen Kommissorium for Indsatsområde 3 Genoptræning og rehabilitering

Udvikling af. Sundhedsaftalen Kommissorium for Indsatsområde 3 Genoptræning og rehabilitering Udvikling af Sundhedsaftalen 2015 2018 Kommissorium for Indsatsområde 3 Genoptræning og rehabilitering 1 Kommissorium for arbejdet med indsatsområde 3 Genoptræning og rehabilitering 070314 Generel indledning.

Læs mere

Sundhedssamarbejdets administrative organisering (i regi af sundhedsaftalen)

Sundhedssamarbejdets administrative organisering (i regi af sundhedsaftalen) Fællessekretariatet (godkendt i Sundhedsstyregruppen d. 6. febr. 2015 Sundhedssamarbejdets administrative organisering (i regi af sundhedsaftalen) 1. Indledning Sundhedsaftalen fastsætter retningen for

Læs mere

Modeller til ledelsesorganisering i Vestsjællands Brandvæsen

Modeller til ledelsesorganisering i Vestsjællands Brandvæsen Notat Christian Kofoed-Enevoldsen, John Reynolds og Nina Allin Hellerup, 19. august 2015 Modeller til ledelsesorganisering i Vestsjællands Brandvæsen AUSTRALIA AUSTRIA BELGIUM BRAZIL CHINA DENMARK ESTONIA

Læs mere

Decentralisering i Slagelse Komme Rolle- og ansvarsbeskrivelse

Decentralisering i Slagelse Komme Rolle- og ansvarsbeskrivelse Decentralisering i Slagelse Komme Rolle- og ansvarsbeskrivelse Strategi og Udvikling Anders Bjældager anbja@slagelse.dk 11. februar 2011 Baggrund Overordnet er der politisk enighed om, at Slagelse Kommune

Læs mere

SYGEPLEJERSKEPROFIL. for Svendborg Kommune

SYGEPLEJERSKEPROFIL. for Svendborg Kommune SYGEPLEJERSKEPROFIL for Svendborg Kommune FORORD Sundhedsloven og strukturreformen stiller forventninger og krav til sygeplejerskerne i kommunerne om at spille en central rolle i sundhedsvæsenet. I Svendborg

Læs mere

Høring vedrørende organisatoriske ændringer i lokalområderne.

Høring vedrørende organisatoriske ændringer i lokalområderne. Notat Den 17.02.09 Høring vedrørende organisatoriske ændringer i lokalområderne. fra: Tillidsrepræsentanter for ergoterapeuter og fysioterapeuter Århus Kommune Region Nord Sundhed og Omsorg Tillidsrepræsentanterne

Læs mere

Ledelse i Egedal Kommune

Ledelse i Egedal Kommune Ledelse i 1 Indhold Ledelse i Indledning: Lederskab i... 3 Ledelsesorganer og ledelsesprofiler... 4 2 Ledelse i Indledning: Lederskab i s samlede ledelseskæde bestående af direktører, centerchefer, rammeansvarlige

Læs mere

Samarbejde på tværs der sikre en koordineret indsats

Samarbejde på tværs der sikre en koordineret indsats Samarbejde på tværs der sikre en koordineret indsats Fælles borger, fælles praksis v/ Anja U. Lindholst Hjerneskadekoordinator i Gribskov kommune VUM superbrugerseminar 7. maj 2014 Program Præsentation

Læs mere

Afrapportering til styregruppen:

Afrapportering til styregruppen: Afrapportering til styregruppen: Arbejdsgruppen for specialistfunktioner indstiller i enighed følgende anbefalinger: Randers Kommunes ældreområde skal arbejde for at sikre og udvikle høj faglighed ved

Læs mere

Tyngde Start-Slut, Alle

Tyngde Start-Slut, Alle Evaluering af Korttidscenter I 2013 blev der oprettet et korttidscenter i Center Sundhed, og det blev besluttet at indsatsen skulle evalueres i 2014. Formålet med Korttidscenteret er, at borgeren skal

Læs mere

Ændring af kommunens overordnede administrative organisationsstruktur

Ændring af kommunens overordnede administrative organisationsstruktur Strategi og Organisation Notat Til: Økonomiudvalget Sagsnr.: 2011/08610 Dato: 11-08-2011 Sag: Sagsbehandler: Ændring af kommunens overordnede administrative organisationsstruktur Signe Friis Direktionskonsulent

Læs mere

Kommissorium for analyse og ny strategi i Ældre og Sundhed, Frederikssund Kommune

Kommissorium for analyse og ny strategi i Ældre og Sundhed, Frederikssund Kommune 8. december 2015 Kommissorium for analyse og ny strategi i Ældre og Sundhed, Frederikssund Kommune 1. Baggrund for analysen I Ældre og Sundhed har opgaverne udviklet sig meget over de senere år. Ældrebefolkningen

Læs mere

P U L J E T I L L Ø F T A F Æ L D R E O M R Å D E T 2015

P U L J E T I L L Ø F T A F Æ L D R E O M R Å D E T 2015 P U L J E T I L L Ø F T A F Æ L D R E O M R Å D E T 2015 I Finanslovsaftalen for 2014 er der afsat 1 mia. kr. årligt til et varigt løft til ældreområdet. Tønder Kommunes andel af det samlede beløb udgør

Læs mere

Udkast til kommissorium for arbejdet med indsatsområde 2 Behandling og pleje

Udkast til kommissorium for arbejdet med indsatsområde 2 Behandling og pleje Udkast til kommissorium for arbejdet med indsatsområde 2 Behandling og pleje Generel indledning. I 2014 skal kommuner og regioner jfr. Sundhedslovens 205 indgå nye sundhedsaftaler, som skal fremsendes

Læs mere

Fremtidig organisering af Støttecenter Næsborgvej

Fremtidig organisering af Støttecenter Næsborgvej Fremtidig organisering af Støttecenter Næsborgvej Kommunalbestyrelsen har besluttet at samle tilbuddene til de psykisk sårbare borgere på Næsborgvej 90. Baggrunden er et ønske om at skabe et samlet miljø

Læs mere

PROFIL FOR DE UDFØRENDE SYGEPLEJERSKER i ÆLDREPLEJEN I KØBENHAVNS KOMMUNE

PROFIL FOR DE UDFØRENDE SYGEPLEJERSKER i ÆLDREPLEJEN I KØBENHAVNS KOMMUNE PROFIL FOR DE UDFØRENDE SYGEPLEJERSKER i ÆLDREPLEJEN I KØBENHAVNS KOMMUNE Den nuværende organisatoriske situation Lov om social service stiller krav om sammenhæng i den indsats som tilbydes borgerne i

Læs mere

Job- og personprofil for områdechefer

Job- og personprofil for områdechefer Job- og personprofil for områdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig, økonomisk

Læs mere

P U L J E T I L L Ø F T A F Æ L D R E O M R Å D E T

P U L J E T I L L Ø F T A F Æ L D R E O M R Å D E T P U L J E T I L L Ø F T A F Æ L D R E O M R Å D E T FINANSLOVSAFTALEN 2014 I Finanslovsaftalen for 2014 er der afsat 1 mia. kr. til et varigt løft til ældreområdet. Tønder Kommunes andel af det samlede

Læs mere

BILAG 1. Fagsekretariatets beskrivelse af mulige ledelsesstrukturmodeller pa ældreomra det

BILAG 1. Fagsekretariatets beskrivelse af mulige ledelsesstrukturmodeller pa ældreomra det BILAG 1 Fagsekretariatets beskrivelse af mulige ledelsesstrukturmodeller pa ældreomra det Fagsekretariatet Ældre & Handicap i Skanderborg Kommune Side 1 af 41 Indhold Indledning... 3 Kort læsevejledning...

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Forslag til ny organisering og ledelsesstruktur

Forslag til ny organisering og ledelsesstruktur Forslag til ny organisering og ledelsesstruktur Notat januar 2013 1 Baggrund De nuværende opgaver og medarbejdere i på beskæftigelsesområdet samles fremadrettet med de opgaver og medarbejdere i Borgerservice,

Læs mere

Intern kommunikationsstrategi

Intern kommunikationsstrategi gladsaxe.dk Intern kommunikationsstrategi Intern kommunikationsstrategi Hvorfor skal vi have en intern kommunikationsstrategi? Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den interne kommunikation fordi: God intern

Læs mere

En værdig ældrepleje. Værdighedspolitik, Hørsholm Kommune

En værdig ældrepleje. Værdighedspolitik, Hørsholm Kommune En værdig ældrepleje Værdighedspolitik, Hørsholm Kommune Indhold 1. Baggrund... 1 2. Udarbejdelse af værdighedspolitik... 1 3. Værdig ældrepleje i Hørsholm Kommune... 1 4. Flere varme hænder i ældreplejen

Læs mere

Strukturanalyse Ældreområdet 2010

Strukturanalyse Ældreområdet 2010 Strukturanalyse Ældreområdet 2010 Indhold 1. Indledning... 2 2. Sammenfatning.. 2 3. Kort beskrivelse af nuværende struktur. 3 4. Beskrivelse af alternative strukturer.. 4 5. Kan scenarier kombineres.

Læs mere

Vi ønsker at skabe synergi og sammenhængskraft på tværs af faggrupper og opgaver i Center for Sundhed og Omsorg

Vi ønsker at skabe synergi og sammenhængskraft på tværs af faggrupper og opgaver i Center for Sundhed og Omsorg Vil du være med på vores leder hold? Vi dyrker ledelse som holdsport Vi ønsker at skabe synergi og sammenhængskraft på tværs af faggrupper og opgaver i Center for Sundhed og Omsorg Med det mål at virkeliggøre

Læs mere

KVALITETSSTANDARD FOR KOMMUNALE TILBUD TIL BORGERE MED DEMENS

KVALITETSSTANDARD FOR KOMMUNALE TILBUD TIL BORGERE MED DEMENS Sundhed og Omsorg KVALITETSSTANDARD FOR KOMMUNALE TILBUD TIL BORGERE MED DEMENS Norddjurs Kommune Østergade 36 8500 Grenaa Tlf: 89 59 10 00 www.norddjurs.dk 1 Indhold Indledning... 3 Kvalitetsstandard.

Læs mere

LEDER AF MYNDIGHEDSAFDELINGEN

LEDER AF MYNDIGHEDSAFDELINGEN GULDBORGSUND KOMMUNE LEDER AF MYNDIGHEDSAFDELINGEN JOB- OG PERSONPROFIL Indhold VILKÅR... 3 1. Stillingen... 3 2. Ansættelsesvilkår... 3 3. Guldborgsund Kommune... 3 4. Den administrative organisation...

Læs mere

En sådan proces kræver både konkrete politiske målsætninger, som alle kommuner forpligter sig på, og et samarbejde med regionen.

En sådan proces kræver både konkrete politiske målsætninger, som alle kommuner forpligter sig på, og et samarbejde med regionen. N O TAT Forslag til fælles politiske målsætninger på sundhedsområdet i KKR Sjælland Baggrund Målet med opfølgningsprocessen på sundhedsområdet er at nå frem til en fælles forpligtelse mellem kommunerne

Læs mere

Indledning. Godkendt af Sundhed- og omsorgschef Kirstine Markvorsen efter høring i HMU den 11.09.2013. Revision foregår mindst hvert andet år.

Indledning. Godkendt af Sundhed- og omsorgschef Kirstine Markvorsen efter høring i HMU den 11.09.2013. Revision foregår mindst hvert andet år. 1 Indledning Stilling som Social- og sundhedshjælper og Social- og sundhedsassistent beskriver faggruppernes opgaver og ansvarsområder i Sundhed og Omsorg, Aarhus Kommune. Stillingsbeskrivelserne er struktureret

Læs mere

Høringspart Høringssvar Forvaltningens kommentarer

Høringspart Høringssvar Forvaltningens kommentarer Oversigt over høringssvar Kvalitetsstandarder 2015 Høringspart Høringssvar Forvaltningens kommentarer Ældrerådet Ældrerådet anbefaler, at der under overskriften serviceniveau i kvalitetsstandarden for

Læs mere

Sundhed og Omsorg. Plejecenter Glesborg. Uanmeldt og anmeldt kommunalt tilsyn

Sundhed og Omsorg. Plejecenter Glesborg. Uanmeldt og anmeldt kommunalt tilsyn Sundhed og Omsorg Plejecenter Glesborg Uanmeldt og anmeldt kommunalt tilsyn 2015 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 2 2. Kvalitetsvurdering... 2 3. Datakilder... 2 4. Samlet vurdering... 3 5. Anbefalinger...

Læs mere

Tilbudsliste vedr. kvalitet og samarbejde Udbud af praktisk og personlig hjælp til hjemmeboende borgere i Københavns Kommune

Tilbudsliste vedr. kvalitet og samarbejde Udbud af praktisk og personlig hjælp til hjemmeboende borgere i Københavns Kommune Tilbudsliste vedr. kvalitet og samarbejde Udbud af praktisk og personlig hjælp til hjemmeboende borgere i Københavns Kommune Side 1 af 8 Tilbudsgiver skal besvare og vedlægge tilbuddet nedenstående vedrørende

Læs mere

Oplæg til etablering af ny koncernenhed i Region Sjælland Produktion, Forskning og Innovation

Oplæg til etablering af ny koncernenhed i Region Sjælland Produktion, Forskning og Innovation FORSLAG TIL DRØFTELSE I MED-HOVEDUDVALGET Dato: 5. november 2013 Brevid: 2190067 Oplæg til etablering af ny koncernenhed i Region Sjælland Produktion, Forskning og Innovation Indledning og baggrund I januar

Læs mere

Ældrepolitik for Norddjurs Kommune. ældreområdet

Ældrepolitik for Norddjurs Kommune. ældreområdet Ældrepolitik for Norddjurs Kommune ældreområdet Indledning Ældrepolitikken er fundamentet for arbejdet på ældreområdet. Den sætter rammerne for indsatsen på ældreområdet i Norddjurs Kommune og afspejler

Læs mere

Tabel 1. Budget for 2016 fordelt på områder Kr. Samlet beløb Livskvalitet Selvbestemmelse Kvalitet, tværfaglighed og

Tabel 1. Budget for 2016 fordelt på områder Kr. Samlet beløb Livskvalitet Selvbestemmelse Kvalitet, tværfaglighed og Bilag 1: Redegørelse for anvendelsen af midlerne til en mere værdig ældrepleje i 2016 Kommune: Sønderborg Kommune Tilskud: 16.308.000 kr. i 2016 Link til værdighedspolitik: http://sonderborgkommune.dk/vaerdighedspolitik

Læs mere

Den politiske styregruppes repræsentanter fra Kommunen er Orla Kastrup Kristensen og Gert

Den politiske styregruppes repræsentanter fra Kommunen er Orla Kastrup Kristensen og Gert Krav 3. Hvordan parterne følger op på aftalen Der er indgået følgende aftaler om organisering af opfølgningen af sundhedsaftalerne. Målsætningen er en sammenhængende opgavefordeling mellem de involverede

Læs mere

Strategi for Telepsykiatrisk Center ( )

Strategi for Telepsykiatrisk Center ( ) Område: Psykiatrien i Region Syddanmark Afdeling: Telepsykiatrisk center Dato: 30. september 2014 Strategi for Telepsykiatrisk Center (2014-2015) 1. Etablering af Telepsykiatrisk Center Telepsykiatri og

Læs mere

KULTUR OG SUNDHED SYGEPLEJERSKE- PROFIL

KULTUR OG SUNDHED SYGEPLEJERSKE- PROFIL KULTUR OG SUNDHED SYGEPLEJERSKE- PROFIL Sygeplejerskens unikke funktion er at bistå den enkelte, syg eller rask, med at udføre aktiviteter til fremme eller genvindelse af sundheden eller til en fredelig

Læs mere

Aktiv hele livet. Indledning. Beskrivelse af omstillingens indhold. Holbæk i Fællesskab, Budget 2015-18. Motivation og hovedbudskab

Aktiv hele livet. Indledning. Beskrivelse af omstillingens indhold. Holbæk i Fællesskab, Budget 2015-18. Motivation og hovedbudskab Indledning Motivation og hovedbudskab Aktiv hele livet Fremtidens velfærd er ikke blot et spørgsmål om de indsatser, vi som kommune leverer til vores borgere. Fremtidens velfærd skabes i fællesskabet mellem

Læs mere

Udvikling af. Sundhedsaftalen Kommissorium for Indsatsområde 4 Sundheds IT og digitale arbejdsgange

Udvikling af. Sundhedsaftalen Kommissorium for Indsatsområde 4 Sundheds IT og digitale arbejdsgange Udvikling af Sundhedsaftalen 2015 2018 Kommissorium for Indsatsområde 4 Sundheds IT og digitale arbejdsgange 1 Kommissorium for arbejdet med indsatsområde 4 Sundheds-IT og digitale arbejdsgange 070314

Læs mere

NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE

NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE Bilag 1 Forslag til ansøgninger fra puljen til løft af ældreområdet Forslag 1 Etablering af tværfagligt akutteam NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE Børne- og Velfærdsforvaltningen Sundheds- og Bestillerafdelingen

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Bilag til ansøgning om Akademiuddannelse i sundhedspraksis

Bilag til ansøgning om Akademiuddannelse i sundhedspraksis Dato: 31. januar 2017 Bilag til ansøgning om Akademiuddannelse i sundhedspraksis Indhold 1 Bilag 1: Redegørelse for behovet fremover... 2 1.1 Generel opkvalificering af social- og sundhedsassistenter til:...

Læs mere