enneskelige r Skab overskud Konflikt- håndtering

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "enneskelige r Skab overskud Konflikt- håndtering"

Transkript

1 Styrk de menneskelige ressourcer Skab overskud Konflikthåndtering

2 Indhold Brug værktøjet 3 Overblik 3 En social færdighed 4 Undgåelse 4 Afvæbning 5 Konfrontation 5 Metoder 6 Håndtering af konflikter 6 Løse konflikter gennem forhandling 6 Stil diagnosen 7 Initiativ 7 Lyt. Forstå modpartens bevæggrunde og interesser 8 Problemløsning 8 Fem måder at håndtere konflikter 9 Find den rigtige stil 10 Forebyg konflikter 12 Konflikter sikrer dynamik 13 Konflikten mellem marked og produktion vs. de ansatte 13 Kultursammenstød 15 Lederen som lusen mellem to negle 16 Følg din samvittighed 17 Få feedback 18 Hvis du vil vide mere 19 Værktøjer til handling Nye krav og udfordringer er dagens orden på danske arbejdspladser. På godt og ondt. I en travl hverdag kan det sætte arbejdsmiljøet under pres. Dette hæfte er en del af en serie procesværktøjer, Branchearbejdsmiljørådet Finans / Offentlig Kontor & Administration har udgivet. Formålet er at sætte fokus på, hvordan arbejdspladserne kan styrke de menneskelige ressourcer på arbejdspladserne. Værktøjerne er udformet som redskaber til ledelsesniveauet på arbejdspladserne. Men de kan også bruges som inspiration til dialog i samarbejdsudvalget og sikkerhedsorganisationen på arbejdspladsen. Serien behandler seks temaer, de fleste arbejdspladser på et tidspunkt skal evne at tackle: Forandringer på arbejdspladsen Manglende indflydelse Den vanskelige samtale Fravær og personalegennemtræk For stort arbejdspres Konflikthåndtering

3 Konflikthåndtering Brug værktøjet Dette værktøj kan hjælpe dig med at: ophæve eller mindske interessemodsætninger mellem dig selv og dine medarbejdere, så du møder mindre modstand mægle mellem medarbejdere, der bruger for meget energi på at kæmpe mod hinanden forebygge konflikter, som ellers typisk ville opstå på enhver arbejdsplads undgå at blive en lus mellem to negle på den ene side dine overordnede og på den anden side dine medarbejdere Inspiration til håndtering af konflikter Procesværktøjet er ikke en udtømmende kogebog, men giver nogle forklaringer og idéer til inspiration og handlemuligheder, som lederen selv må tilpasse i situationen. Procesværktøjet giver først et indblik i, hvad konflikter er. Dernæst præsenteres en række råd til, hvordan lederen kan håndtere og forebygge konflikter. Konflikthåndtering 3

4 Overblik En social færdighed Undgåelse Ved konflikt forstås sammenstød mellem to eller flere parters behov, ønsker eller værdier. Konflikt er en hverdagsbegivenhed. Hjemme eller på arbejdspladsen kommer et individs behov og værdier uvægerligt i konflikt med andres behov og værdier. Nogle konflikter er relativt små, lette at håndtere og overskue. Men andre konflikter er større og kræver en løsningsstrategi. At kunne løse konflikter er en af de vigtigste grundlæggende sociale færdigheder, et menneske kan have. Og den kan læres. Færdigheden består af en række sammenhængende delfærdigheder. Vi udvikler vore foretrukne fremgangsmåder til at håndtere konflikter, når vi er børn. Selv om vore metoder ikke viser sig at være gode, fortsætter vi med at bruge dem, fordi vi ikke er opmærksomme på alternativer. Nogle mennesker forsøger at undgå visse konfliktsituationer eller konflikter i det hele taget. Sådanne mennesker forsøger at undertrykke følelsesmæssige reaktioner, se den anden vej eller trække sig helt ud af situationen. Eksempler herpå kan være, at man stemmer med fødderne, tager sin afsked, går ud af skolen eller bliver skilt. Personen kan enten ikke se situationen i øjnene eller magter ikke at løse konflikten. Undgåelsesstrategier sikrer overlevelse i situationer, hvor flugt er en mulighed, men de giver sjældent individet nogen stor tilfredsstillelse. Undgåede konflikter resulterer ofte i frygt for at støde på lignende situationer i fremtiden og tvivl om eget mod og vedholdenhed. Konfliktløsningsstrategier kan klassificeres i tre kategorier: Undgåelse, afvæbning og konfrontation. Figuren nedenfor illustrerer, at undgåelse og konfrontation begge er ekstremer i hver sin ende af en akse. Konfliktløsnings-strategi Undgåelse Afvæbning Konfrontation Magt Forhandling 4 Konflikthåndtering

5 Afvæbning Konfrontation Afvæbning er egentlig en forsinkelsestaktik. Gennem afvæbning forsøger man at afdramatisere og nedkøle situationen, i det mindste foreløbig, eller at opretholde en så stor uklarhed, at konfrontation ikke er sandsynlig. Eksempler på afvæbningsmanøvrer er at løse mindre problemer og udskyde de større, at udsætte konfrontationen til et mere favorabelt tidspunkt og undgå klarhed om de spørgsmål, der ligger til grund for konflikten. Afvæbningstaktikker fungerer, når forsinkelse er en mulighed. Men sådanne taktikker giver sjældent personlig tilfredsstillelse, men bekymring for fremtiden for en selv og mindre selvtillid. Konfrontation kan underopdeles i magt- og forhandlingsstrategier. Magtstrategier går ud på at bruge sin styrke (i kraft af position eller bagland) til at få sin vilje og at straffe og betvinge andre. Magtstrategier er ofte meget effektive set fra vinderens synspunkt. Men uheldigvis er den egentlige konflikt først lige begyndt. For taberen vil nu prøve på at få oprejsning. Fjendtlighed, hævn, angst og fysiske skader er ofte bivirkningerne af tab-vind magttaktikker. Derimod giver forhandlingsteknikker mulighed for, at begge parter kan vinde, dvs. opnå noget, de ønsker. Målet med en forhandling er at løse konflikten på en måde, som er tilfredsstillende for alle parter i konflikten. Af de tre konfliktløsningsstrategier synes forhandling at have de mest positive effekter og de mindst negative bivirkninger. Konflikthåndtering 5

6 Metoder Håndtering af konflikter Løse konflikter gennem forhandling Eftersom konflikter er uundgåelige, må du lære at håndtere dem. Der er en række muligheder for dig som leder. Du kan vælge forskellige indfaldsvinkler: Løse konflikter gennem forhandling, herunder mægle (mediere) mellem medarbejdere eller grupper af medarbejdere Anlægge den konflikthåndteringsstil, du får mest ud af i situationen Forebygge konflikter, der ellers typisk ville opstå i enhver virksomhed Lære at leve med den konflikt, at du er mellemleder en lus mellem to negle. For at forhandling kan lykkes, skal man beherske en række færdigheder: kunne diagnosticere, hvad konflikten handler om kunne tage initiativet til en konfrontation kunne lytte til og reflektere over andres synspunkter kunne bruge teknikker til problemløsning, der fremmer en konsensus beslutning. 6 Konflikthåndtering

7 Stil diagnosen Initiativ Til at begynde med må man afgøre, om vi har at gøre med en konflikt mellem værdier (holdninger) eller en konkret konflikt (adfærd). En værdikonflikt er meget svær at løse ved forhandling. Men det er muligt at forhandle om konkrete forhold, der har udspring i forskellige værdier. Der kan findes en forhandlingsløsning på, om islamiske kvinder i Danmark må bære hovedtørklæder på deres arbejde eller ej. Man behøver ikke at være enige om de dybereliggende, åndelige værdier for at nå til en god løsning på det konkrete plan. Med initiativ menes ikke, at man skal gå til angreb på den modsatte part. Angreb udløser næsten altid en forsvarsreaktion, som blokerer for en hurtig løsning. Men den ene part bør redegøre for de konkrete, følelige effekter, konflikten har på ham/hende. Uden dette initiativ kan vi ikke komme i gang med en forhandling. Afsæt i adfærd og praktiske løsninger Du har initiativet Vær på vagt, når nogle siger, at vi skal have fælles holdninger. Det er for meget at forlange i en konfliktsituation og grænser til hjernevask. Hold jer til adfærd og praktiske løsninger, der kan observeres, og som I kan blive enige om at samarbejde om. Hvis du er blevet bedt om eller selv har ønsket at mægle i konflikten, så har du initiativet og beder først den ene part om et udspil: Prøv at beskrive, hvad den anden part gør, som du har noget imod. (Men lad være med at sige, hvorfor du tror, at den anden gør, som han eller hun gør). Konflikthåndtering 7

8 Metoder Lyt. Forstå modpartens bevæggrunde og interesser Problemløsning Når den ene part har taget initiativ til konfrontation, gælder det om at lytte til og forstå modparten. Hvis modpartens svar er noget andet, end man havde håbet at høre, kan det føre til et skænderi, hvis man ikke passer på. Initiativtageren bør ikke stille krav eller starte med at forsvare et standpunkt, men prøve at finde ud af, hvorfor modpartens adfærd er, som den er. Man bør vise modparten, at man har forstået hans/hendes bevæggrunde. Derefter kan initiativtageren koncentrere sig om de konkrete, synlige uheldige sideeffekter af konflikten og undgå værdiladede beskyldninger. Når folk lytter til hinanden og prøver på at forstå, mindskes modstanden, og modtageligheden for hinandens synspunkter bliver større. Stil spørgsmål Som mægler (mediator) kan du tvinge parterne til at lytte til hinanden ved at sige til dem: Hvad er det X prøver at sige til dig? Hvad hører du ham/hende fortælle? Er det rigtigt opfattet, X? Denne sidste proces kan have flere faser Afklaring. Find de konkrete, synlige forhold der skal gøres noget ved. Drop ambitionen om fælles holdninger Vurder flere mulige løsninger. Brainstorm. Hvis modparten undervejs bruger bissetricks: Spørg om forhandlingen er reel. ( Jeg er nødt til at spørge dig: Har du lagt dig fast på forhånd? ). Så skifter stilen typisk og dermed ofte også holdningen Find sammen ud af, hvilken løsning der er bedst (mest acceptabel og fordelagtig) for begge parter. Undgå at hver part for sig udarbejder forslag til en løsning (det graver kun grøfterne dybere). Hold jer til et enkelt fælles forslag til løsning, som I kan uddybe og finpudse, f.eks. et fælles papir. Hvis der er tale om en konflikt mellem grupper: Lad fornuftige højtrespekterede folk fra hver lejr sætte sig sammen og skrue en løsning sammen For parterne: Lad dig aldrig presse til en løsning, hvor du ikke helt ved, hvad du føler for den. Forlang et time-out eller sig, at du vil sove på det For parterne igen: Tal altid ud fra dig selv. Hvis du taler på vegne af din gruppe, bliver du let for firkantet ( Vi er mange, der mener ). I forhandlingen kan du indvie din modpart i, hvad nogle af dine kolleger har det svært med og prøve at få ham til at hjælpe dig med at imødekomme dem. Men forhold dig kritisk til dit eget bagland. Du er ikke bare sendt i byen med et ufravigeligt standpunkt Aftal en handleplan for løsningen. Hvordan og hvornår? Aftal en evaluering af løsningsmodellen. Den valgte løsning vil ikke altid være den bedste eller mest anvendelige. Det er derfor vigtigt at aftale, hvordan løsningen tages op til fornyet overvejelse. Hvis løsningen viser sig at have mangler, starter man ved Afklaring og gennemløber problemløsningens faser igen 8 Konflikthåndtering

9 Fem måder at håndtere konflikter Der er et helt repertoire af stile til håndtering af konflikter til rådighed. Nogle gange har man mest ud af at gennemtrumfe sin vilje (!) Andre gange er det mest fornuftigt at overgive sig betingelsesløst. Nu er det ikke længere forhandling, vi taler om, men at begå sig magtpolitisk. Som en integreret del af sin personlighed vil man være tilbøjelig til at bruge 1-2 stilarter mere end andre. Men husk på, at der er tale om et repertoire, du skal bruge situationsbestemt. Du slipper ikke godt fra at bruge samme stil hver gang. Der er fem stilarter, som fremgår af figuren nedenfor: Konkurrence Undgå Ikke samarbejde Søge kompromis Samarbejde Tilpasse sig Samarbejde Assertiv Ikkeassertiv Modellen har 2 dimensioner. Den ene er et spændingsfelt mellem to impulser: (1) at tilfredsstille personlige behov (assertion) eller (2) at imødekomme andres behov (ikkeassertion). Disse to impulser kan være forskellige, men også være sammenfaldende. Den anden dimension er et spændingsfelt mellem (1) samarbejde og (2) ikke-samarbejde. Således fremkommer der i alt 5 stile til konflikthåndtering. Hver konflikthåndteringsstil har sin eksistensberettigelse i bestemte situationer. Fem stilarter Konkurrere Denne stil går ud på ikke at tabe. Adfærden er typisk udfordrende, dominerende og kan være aggressiv. Til gengæld véd de andre, hvor de har den pågældende. Adfærden er berettiget og i visse situationer den bedste, hvilket vil fremgå senere. Samarbejde Denne stil går ud på, at begge parter skal være tilfredse. Samarbejde betyder ikke, at man er tossegod eller konfliktsky, tværtimod. Man insisterer på at samarbejde, selv om modparten måske kvier sig, og selv om man selv skal slagte et par hellige køer. Søge kompromis Denne stil går ud på, at det er nok, hvis begge parter bliver nogenlunde tilfredse, og at der findes en moderat, måske ufuldstændig løsning. Undgå At undgå kan virke som ligegyldighed. De, der undgår, overlader problemløsningen til skæbnen eller udviklingen. Når de konfronteres med problemet, prøver de enten på at aflede opmærksomheden fra det eller at ignorere det. I nogle situationer kan denne stil være den mest diplomatiske. Tilpasse sig Med denne stil tilgodeser man andres behov måske endda på bekostning af sine egne. I visse situationer er det det bedste, man kan opnå skaden ville ellers blive større. Og man har nu vist vilje til at bøje af. Så er der lagt pres på modparten til næste forhandlingsrunde! Konflikthåndtering 9

10 Metoden Find den rigtige stil Umiddelbart skulle man tro, at stilarten Samarbejde er den bedste og det er den også i de fleste situationer, hvor de demokratiske spilleregler gælder, f.eks. på danske arbejdspladser. Men selv dér gælder det, at konflikthåndteringsstilen skal vælges afhængigt af, hvad man kan og vil opnå. Hvis man ikke har noget at vinde ved en forhandling, er det bedst at vælge Konkurrere eller Undgå Hvis man har meget at tabe i en situation, hvor der ikke kommer et forhandlingsresultat, eller har brug for goodwill, kan man vælge Tilpasse sig Hvis man intet kan udrette og heller ikke er truet, men nødt til at opretholde kontakt, kan man vælge Undgå Hvis man har brug for, at der sker noget, men på den anden side ikke for meget, så er Søge kompromis velegnet Hvis man kan se, at man alligevel taber, kan man måske ligeså godt indordne sig, komme modparten i forkøbet og bevare følelsen af og illusionen om at man bestemmer noget, ved at vælge Tilpasse sig 10 Konflikthåndtering

11 Karakteristika og deres anvendelighed: Stil Konkurrere Samarbejde Søge kompromis Undgå Tilpasse sig Karakteristik af bruger Indtager faste standpunkter. Kan virke skræmmende på andre, der frygter uenighed. Ser uenighed som en lejlighed til at skabe forbedringer. Gør sig undertiden urimelige anstrengelser for at skabe konsensus om uvigtige ting. Anser måske kynisk kompromiset som vigtigere end konfliktens substans. Er i stand til at give og tage. Upåvirket af stress i en situation, hvor der skal indgås en handel. Accepterer, at der ikke træffes beslutninger. Er tilbageholdende med bidrag til beslutninger. Er omhyggelig med at undgå konflikt. Vil meget nødig såre andres følelser. Overlader kontroversielle spørgsmål til andre. Giver efter over for andre mod garantier (og måske uden). Fornuftig. Villig til at indrømme fejl. Klog nok til at overgive sig, når det er det rigtige at gøre. Ved, hvornår det er rigtigt at gøre en undtagelse i forhold til den vedtagne politik. Anvendelig, når Der foreligger en nødsituation. Beslutningen er upopulær. Man er sikker på, at man har ret i en vigtig sag. Man er oppe imod opportunister, som udnytter situationen, hvis man ikke står fast. Begge parters ønsker er for vigtige til en simpel handel. Man ønsker at få indsigt i andres ideer og meninger. Man vil have et nuanceret beslutningsgrundlag. Man søger konsensus for at opnå fælles ejerskab. Man vil rette op på et tidligere fjendtligt forhold. Man er ikke i direkte modstrid med mål og principper, og en konflikt ville have uacceptable omkostninger. Begge parter er lige stærke og fastlåst i et nulsumspil. Man søger en hurtig, midlertidig løsning i en kompleks sag. Der er en deadline, som skal holdes. Samarbejde og konkurrerende stil er forsøgt, men har ikke virket. Konflikten er i småtingsafdelingen og triviel. Sejr er umulig. Udbyttet ved at løse problemet står ikke mål med de mulige omkostninger. Det er fordelagtigt at lade vrede og lidenskab rase ud, før man håndterer konflikten. Nærmere undersøgelser er nyttigere end en hurtig løsning. Der er andre, der kan løse problemet bedre. Konflikten er ikke af central betydning. Den anden part har en bedre sag og fortjener at vinde. Man ønsker selv at foretage ændringer. Konflikten betyder mere for den anden part end for en selv. Man ønsker at bringe den anden part i taknemlighedsgæld, så han skylder én en tjeneste. Den anden part har de bedste kort på hånden. Man foretrækker fred frem for det, man måske kunne vinde ved en konflikt. Konflikthåndtering 11

12 Forebyg konflikter Konflikter sikrer dynamik Konflikter er et livsvilkår, de sikrer dynamik og kan og skal ikke undgås. Men de skal håndteres og ikke løbe af sporet så de bliver destruktive. I et samfund er der en indbygget konflikt mellem hensynet til det enkelte individ og hensynet til almenvellet. For det meste opvejes denne konflikt af individets fordele ved at være medlem af samfundet, og samfundets behov for borgernes individuelle bidrag. Andre eksistentielle konflikter er mellem frihed og lighed, forsigtighed og mod, tradition og fornyelse etc. Disse konflikter lever vi med og henter næring fra i det daglige. Enhver arbejdsplads har indbyggede konflikter, der helst skulle sikre dynamik og gå op i højere enhed. Men det kan blive et problem, fordi konfliktens parter bruger for meget energi på at bekæmpe hinanden til skade for udførelsen af arbejdet. Konflikten mellem marked og produktion vs. de ansatte Hensyn til ansatte 9 1,9 9,9 5,5 1 1,1 9,1 1 9,9 Hensyn til marked og produktion 12 Konflikthåndtering

13 Konflikten mellem marked og produktion vs. de ansatte En klassisk konflikt handler om at afbalancere på den ene side hensynet til produktion og marked (det svarer til serviceydelsen og borgerne), og på den anden side hensynet til de ansatte. Det ideelle er, at de to hensyn tilgodeses optimalt og går op i en højere enhed (9,9). 9,1-lederen er en hård hund, som først og fremmest tænker på, at arbejdet skal gøres (task management) og lægger meget lidt vægt på menneskelige omkostninger 1,9-lederen er en blød leder, der sætter trivselen i højsædet, også selv om det kan gå ud over resultaterne og kvaliteten 5,5-lederen har lidt af det hele, men går på kompromis og opnår ikke det optimale 1,1-lederen er bare en dårlig leder, der ikke tilgodeser nogen af de to hensyn i tilfredsstillende grad En arbejdsplads, der gennem længere tid har haft 9,1-ledelse, vil ofte få en konflikt, fordi medarbejderne ikke bliver ved med at finde sig i, at der drives rovdrift på dem i jagten på gode resultater, hurtig levering, lave omkostninger etc. På mange arbejdspladser svinger pendulet da også mellem 9,1 og 1,9 alt efter, hvad situationen kræver. En arbejdsplads med 1,1-ledelse vil formentlig få konflikter, fordi fraværet af ledelse betyder, at alt for meget er overladt til de enkelte ansattes forgodtbefindende. Nogle vil finde sammen og istemme klagesange over, at de har alt for travlt, selv om de måske i virkeligheden laver meget lidt. Andre vil til gengæld gøre en kæmpeindsats, men også være sure over, at det er de få, der trækker læsset. Der vil være masser af uenighed om, hvad der er rigtigt og forkert samt formentlig også magtkampe mellem forskellige uformelle ledere i organisationen. Få pendulet til at svinge Men en arbejdsplads, der igennem længere tid har haft 1,9-ledelse vil også få en konflikt, fordi medarbejderne efterhånden glemmer, hvorfor de går på arbejde, bliver forkælede og sammenspiste og begynder at svigte deres brugere. Det er i sådan et tilfælde vigtigere for dem at bevare et godt forhold til en kollega, der udfører dårligt arbejde, end at holde selvjustits. Her vil konflikten blive startet udefra fra brugerne eller fra et højere ledelsesniveau. Prøv at forene hensynet til marked/produktion og hensynet til ansatte ud fra devisen: Mennesker, der trives, skaber gode resultater (9,9) Eller: (Hvis du ikke kan den kunst eller ikke tror på, det kan lade sig gøre) Sørg for at pendulet svinger, så du med jævne mellemrum presser på for at nå resultater og holder enheden på et højt energiniveau (9,1) og at du indimellem sørger for, at der er tid til refleksion og fordybelse og fokus på det sociale miljø (1,9) Konflikthåndtering 13

14 Forebyg konflikter Hensyn til trivsel og produktion Hvis du vil 9,9: Trivsel skal være en funktion af arbejdet, engagement ikke en rettighed. Modvirk aktivt, at medarbejderne bliver for nøjeregnende eller forkælede. Lad derfor være med at være nøjeregnende selv, vær med din arbejdsindsats et eksempel til efterfølgelse og vær kun krævende på udvalgte, vigtige områder. Gør dine medarbejdere til deres egne ledere. Lad dem f.eks. holde alle de pauser, de vil, men sørg for, at de har nok at lave, og at de har et personligt ansvar for at levere veldefinerede produkter. Eller endnu bedre: Giv veldefinerede opgaver til mindre grupper af medarbejdere, der kan godt sammen, og lad deres kollektive selvjustits sikre, at der arbejdes med tilstrækkelig flid og kvalitet. De fleste mennesker synes ikke, det er sjovt, hvis der er for lidt at lave. Lad medarbejderne selv komme med forslag til, hvordan de i praksis kan overkomme arbejdet. Vær imødekommende og hæng dig ikke i småting, hvis du kan se, at de leverer det ønskede resultat. Lad dem engang imellem yde en ekstra indsats udover normal arbejdstid. Lad dem tage på kontorseminar en fredag-lørdag. Lad kompetenceudvikling finde sted på jobbet som et led i arbejdet og i mindre grad gennem kursusvirksomhed væk fra arbejdspladsen. Husk at rose både ildsjælene, der er med på alt det nye, og dem, der udfører ekstra meget rutinearbejde, så ildsjælene kan frigøres. Spørg jævnligt dig selv, idet du tænker på enkelte medarbejdere og arbejdskollektiver: Hvad kan jeg gøre mere for, at de glæder sig til at komme på arbejde? og Hvad kan jeg gøre for, at hver enkelt har tilstrækkelige udfordringer og er stolt af sit arbejde?. Hvis du ikke selv har svaret på dette, så spørg medarbejderne. Vælg nogle ud, hvis dømmekraft du har tillid til, og som ikke taler dig efter munden, og lad dem rådgive dig. 14 Konflikthåndtering

15 Kultursammenstød Skift mellem forskellige stilarter Hvis du vil skifte mellem 9,1 og 1,9: Gør begge dele ordentligt. 9,1 kan køre i en periode. Sørg for klare mål, veldefinerede ansvarsområder og højt tempo. Men sørg også for, at perioden slutter, så I ikke brænder ud, men til afveksling får en ny periode, hvor noget andet (1,9) kan komme i fokus. 1,9 skal ikke bare være et pusterum, hvor man lader op, men en periode, hvor flere kan blive inddraget i refleksion, planlægning og langsigtet udvikling. Det er her, man fejrer (!) resultaterne af 9,1-perioden, evaluerer ledelse og samarbejde, udvikler nye procedurer, indfører et nyt system for medarbejdersamtaler, gennemfører projekter med fortrinsvis sociale formål, holder personalekonference, drøfter Ny løn: Hvad vil vi belønne i vores afdeling? Det er muligt, at du ikke er god til 1,9-ledelse og f.eks. har svært ved at skabe god stemning på et møde og mangler blik for, hvordan man kan fejre resultater. Men så allier dig med udvalgte medarbejdere, eller med din souschef/nærmeste leder. Der er mennesker tæt på dig, der har mange ideer. Lad dem endelig supplere dig. Det er til dit eget og din afdelings bedste. En anden klassisk konflikt er kultursammenstød noget der finder sted ved sammenlægninger af afdelinger, fusioner. Her gælder det om at finde noget, der forener parterne, og som de kan se fornuften i at samarbejde om. Det vigtige er ikke, at man er forskellige, men at man er enige om at gøre noget sammen. F.eks. fælles mål og projekter, hvor man samarbejder på tværs. De enkelte kulturformer har hver for sig noget, der er værd at bevare. Men der vil typisk også være noget i kulturformen, der har haft sin tid, men som man nu med fordel kan overveje at afvikle. Og endelig er sammenlægningen af afdelingerne med de forskellige kulturformer et tegn på, at tiderne har skiftet, og at der er brug for at udvikle nye kulturelementer. Noget sådant kan man godt få de ansatte til at drøfte fordrageligt. Men det er vigtigt at understrege, at man ikke smider barnet ud med badevandet. I praksis er det svært for de fleste arbejdspladser at finde en sådan biorytme mellem 9,1 og 1,9. Men det er muligt at lade grupper inden for enheden gennemgå de to faser forskudt, således at afdelingen altid har både 1,9 og 9,1. Konflikthåndtering 15

16 Lederen som lusen mellem to negle En tredje klassisk konflikt er lederen som lusen mellem to negle, dvs. konflikten mellem på den ene side hensynet til det overordnede niveau og på den anden side hensynet til det underordnede niveau. Lederen kan også vælge den anden side medarbejdernes: Overordnet leder Overordnet leder Leder Medarbejdere Leder Medarbejdere Lederen skal på den ene side varetage sin overordnede leders interesser. Men på den anden side skal lederen også være anfører for sine medarbejdere. Disse to hensyn kan det være svært at forene eller afbalancere. Herved bliver lederen måske populær. Men hans enhed kommer ud af trit med organisationen som helhed, eller måske endda på konfliktkurs med den. Lederen kan vælge den ene side og lægge sig tæt op ad sin overordnede leder: Overordnet leder Operer i spændingsfeltet Leder Medarbejdere På den måde undgår lederen en konflikt med det overordnede niveau, men han eller hun løber ind i problemer i forhold til medarbejderne. De oplever lederen som en marionet, det overordnede niveaus forlængede arm eller som mere katolsk end paven (det sidste når lederen bliver overforsigtig og urimeligt detailfikseret). Gør en dyd af konflikten den er din eksistensberettigelse og placer dig imellem det overordnede niveau og dine medarbejdere Hold afstand til begge sider søg evt. støtte og socialt samvær hos andre mellemledere Sig undertiden nej til såvel din overordnede som til dine medarbejdere for at udvikle bevidstheden om dine grænser og for at skabe din egen profil Fortolk ordrer ovenfra på en måde, du kan leve med, og sælg budskabet som dit eget Kæmp for dine medarbejdere og din enhed men vælg dine kampe med omhu 16 Konflikthåndtering

17 Følg din samvittighed Mellemlederen bør bestræbe sig på at lægge sig i midten af spændingsfeltet, således at du aftvinger både den overordnede og de underordnede respekt. Du bør altid afveje de to modsatrettede hensyn. Men du skal være tro mod dig selv og have din samvittighed i orden. Placer dig, hvor dit hjerte og din samvittighed siger, du skal ligge. Ellers kommer du til at virke utroværdig. Det er muligt, at du i højere grad ser dig selv som den øverste ledelses repræsentant. Eller at du snarere er dine medarbejderes anfører. Det er i orden. Vær det, du føler er rigtigt. Et tegn på, at du formår at håndtere den indbyggede konflikt mellem det overordnede og det underordnede niveau, er, hvis du engang imellem siger nej til såvel din overordnede som dine underordnede. Eller når du vil og gør noget andet end det, de umiddelbart vil. Det er vigtigt, at du ikke er nogens marionet, men er meget bevidst om, at der er en indbygget konflikt, som du har ansvaret for at håndtere og få det bedst mulige ud af. Når du skal eksekvere en ordre ovenfra (f.eks. en besparelse, en organisationsændring etc.), så fortolk den på en måde, du personligt kan gå ind for, og sælg den som din egen idé eller i det mindste som noget, du bakker helhjertet op. Undgå udtryk som Ja, vi er jo blevet pålagt eller Det er jo ikke noget, jeg har fundet på.... Hvis du er inderligt imod det, du bliver sat til at gøre, så søg væk (eller tag kampen op. Se nedenfor). Hvis du bliver på posten, er det fordi, du mener, det alt taget i betragtning er det rigtige du gør. Omvendt skal du, når det er vigtigt, også kæmpe for dine medarbejdere og din enhed. Det bekommer måske ikke din overordnede vel, og der vil være tidspunkter, hvor du ikke er i kridthuset. Men vælg dine kampe med omtanke og vær så standhaftig og vis, at du kan skabe et resultat trods modstand. Det aftvinger respekt til begge sider, og du har det godt med dig selv. Samtidig udvikler du de lederegenskaber, der er brug for højere oppe i organisationen. Hvis du aldrig tager en kamp med din overordnede leder, tror han ikke på, at der er gods i dig. Konflikthåndtering 17

18 Få feedback Om du gør arbejdet som mellemleder godt, kan du også finde ud af ved at bede om feedback, både oppefra og nedefra. Feedback nedefra fås f.eks. gennem medarbejdersamtaler. Et sæt af spørgsmål til den enkelte medarbejder kunne være: Hvordan oplever du min ledelsesform? Blander jeg mig for lidt eller for meget? Får du vejledning og støtte nok fra mig? Kontrollerer jeg for lidt eller for meget? Er det klart, hvad jeg forventer af dig og andre, eller er det uklart? Er jeg god nok til at gribe ind, når noget er galt, eller synes du, jeg svigter lidt på dette punkt? Har du et godt råd til, hvordan jeg kan lede afdelingen bedre? Feedback oppefra kan du bl.a. få gennem en samtale med den overordnede leder, og et sæt af spørgsmål kunne her være: Synes du, vi leverer varen? Holder jeg orden i eget hus, eller kommer mine folk til dig med deres problemer? Får du det mod- og medspil, du kunne ønske dig fra mig? 18 Konflikthåndtering

19 Hvis du vil vide mere Litteratur Willem F.G. Mastenbroek, Conflict management and organisation development, John Wiley & Sons, 1987, ISBN Robert Fisher og William Ury, Få Ja når du forhandler, Borgen, 1988, ISBN Birgitte W. Christiansen, Fra konflikt til løsning: om kommunikation og konfliktløsning i grupper og organisationer, Foreningen/Forlaget Sind, 1998, ISBN Christopher W. Moore, The Mediation Process, Jossey-Bass Publishers, San Francisco, 1996, ISBN Douglas Stone, Bruce Patton, Sheila Heen, Difficult conversations, Penguin Books, 1999, ISBN X Udgivelse: BAR FOKA Udarbejdelse af værktøj: BAR FOKA og Andersen Management International A/S, tlf Design: Bysted HQ Tryk: Quickly Tryk Pjecen er trykt på miljøvenligt papir Fotos: Bysted HQ Oplag: Copyright: Pjecen må gerne kopieres med tydelig kildeangivelse. Må ikke kopieres til erhvervsmæssig udnyttelse Pjecen kan købes hos Arbejdsmiljørådets Service Center, Ramsingsvej 7, 2500 Valby, tlf amr.dk ISBN Varenr Denne tryksag er svanemærket Licensnr. xxx xxx

20 Hvem er BAR FOKA? Branchearbejdsmiljørådet Finans / Offentlig Kontor & Administration (FOKA) er sammensat af repræsentanter fra både arbejdsgiver- og arbejdstagerside. I fællesskab tilrettelægger vi indsatser, der kan give et bedre fysisk og psykisk arbejdsmiljø i sektoren. BAR FOKA har repræsentanter for Finansministeriet Kommunernes Landsforening Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Finanssektorens Arbejdsgiverforening Akademikernes Centralorganisation FTF (Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd) Dansk Socialrådgiverforening Finansorganisationerne i FTF Kommunalforeningerne Det kommunale Kartel/Statsansattes Kartel HK-Kommunal DKK (Det Kommunale Kartel) HK/STAT StK (Statsansattes Kartel) Arbejdsmiljøsekretariatet H.C. Andersens Boulevard 25, st København V Tlf Varenr

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Ledelsens Dag 2006 KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Intrapersonel Interpersonel Struktur Konflikthåndtering samarbejde eller kaos Enig Uenig Tillid Harmoni Statisk Dynamisk Mistillid

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Interessebaseret forhandling og gode resultater

Interessebaseret forhandling og gode resultater og gode resultater Af Poul Kristian Mouritsen, mindbiz Indledning Ofte anser vi forhandling for en hård og ubehagelig kommunikationsdisciplin. Faktisk behøver det ikke være sådan og hvis vi kigger os omkring,

Læs mere

Konflikthandtering og fa Ellesskab O M

Konflikthandtering og fa Ellesskab O M Konflikthandtering og fa Ellesskab o D A O M K E T R I Indhold Materialet består af to bevægelsesøvelser om konflikthåndtering. Den første er en armlægningsøvelse, der illustrerer for eleverne to markant

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg Konflikthåndtering - Inspiration fra en anden kultur Af Else Tranberg I oktober måned deltog to konsulenter fra Cubion i et seminar i Kenya. Temaet var tilgange til konfliktarbejde og konflikthåndtering.

Læs mere

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter 3. Håndtering og forebyggelse af konflikter Konflikter er naturlige og opstår hele tiden. De kan både medføre positive og negative konsekvenser for skibet. Det er måden de løses på, som afgør udfaldet.

Læs mere

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben marts 2011 TR og klubben indgår aftaler Siden 1. juli 2002 har aftale- og forhandlingsretten været uddelegeret til klubberne. Med decentraliseringen

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea.

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea. Konflikter - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. Formål Viden om konflikter og mobning Redskaber, hvordan kan vi sætte dette

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Vis respekt for hinandens grundlæggende behov og forskelle. Tag begge ansvar for relationen, såvel som for opståede konflikter

Vis respekt for hinandens grundlæggende behov og forskelle. Tag begge ansvar for relationen, såvel som for opståede konflikter Par Hvad kan vi selv gøre? I det følgende er givet en række eksempler og retningslinjer for, hvad I selv kan gøre for at forebygge typiske problematikker i jeres parforhold. Blot det, at efterleve nogen

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Den danske model Frivillige aftaler. gennem mere end 100 år

Den danske model Frivillige aftaler. gennem mere end 100 år Den danske model Frivillige aftaler gennem mere end 100 år 1 Den danske model - frivillige aftaler gennem mere end 100 år Udgivet af CO-industri, redigeret november 2012 Oplag: 1.000 Design og grafisk

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre?

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 101 5 Hvordan kommer du videre? Nogle gange må man konfrontere det, man ikke ønsker at høre. Det er nødvendigt, hvis udfaldet skal blive anderledes næste gang, udtaler Rasmus

Læs mere

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø Indflydelse. Det gode arbejde rummer indflydelse og udviklingsmuligheder og en tilpas mængde krav og udfordringer. Indflydelse handler både om at være med til at udvikle det pædagogiske arbejde i dagtilbuddet

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger kommer

Læs mere

Det eksistentielle perspektiv

Det eksistentielle perspektiv Det eksistentielle perspektiv 'Det eksistentielle' handler om at være til. Det kan lyde banalt: enten er man vel til eller også er man ikke? Men vi er ikke bare, vi har det altid på bestemte måder. Dels

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Forhandling én gang årligt? ger) De fleste privatansatte mejeriingeniører har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Under havet mødes alle øer.

Under havet mødes alle øer. Under havet mødes alle øer. En rejse i forståelse af og håndtering af konflikter mellem mennesker. af SSP konsulent i Furesø Kommune, Charlie Lywood. Antagelser om menneskernes adfærd. Vi er alle forbundet

Læs mere

Sådan bliver du en god "ekstramor" "Sig fra" lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie.

Sådan bliver du en god ekstramor Sig fra lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie. Sådan bliver du en god "ekstramor" "Sig fra" lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie. Af: Janne Førgaard, I lære som ekstramor At leve i en sammenbragt familie er

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Knokl hårdt og bliv fyret

Knokl hårdt og bliv fyret Knokl hårdt og bliv fyret Onsdag den 14. maj 2008, 0:01 Hårdt arbejde giver ikke automatisk succes. Læs om de fem områder, hvor du måske gør en kæmpe arbejdsindsats - uden reelt at blive belønnet for det.

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Skolens leder har det direkte personaleansvar over for alle skolens ansatte. Skolebestyrelsen kan som udgangspunkt ikke blande sig, men har

Læs mere

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde TANDPLEJEN Konfliktplan Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde Tandplejen i Herning er en dynamisk arbejdsplads med selvledende og engagerede medarbejdere. Samarbejde er vitalt for at

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere

Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning

Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning Tema Samarbejde: Konflikt og konfliktløsning Formålet med temaet er at give eleverne en forståelse for, hvad en konflikt er, og hvordan de kan løse den. Med temaet vil vi opnå, at konflikter ikke bare

Læs mere

Træneren som kommunikator og konfliktløser

Træneren som kommunikator og konfliktløser Træneren som kommunikator og konfliktløser En praktisk håndbog til dig, der fungerer som leder og rollemodel i Silkeborg IF. Udarbejdet af Eddie Kragelund Børnekonsulent Silkeborg IF Med det formål, at

Læs mere

Arbejdsmiljøledelse hvad er det?

Arbejdsmiljøledelse hvad er det? Arbejdsmiljøledelse hvad er det? Arbejdsmiljøledelse beskriver de aftaler, I har indgået for at sikre et godt arbejdsmiljø. På samme måde som I aftaler at spille efter de samme regler på en fodboldbane.

Læs mere

Konflikthåndteringspolitik på Produktionsskolen i Greve og Høje Taastrup

Konflikthåndteringspolitik på Produktionsskolen i Greve og Høje Taastrup Konflikthåndteringspolitik på Produktionsskolen i Greve og Høje Taastrup Forord Konflikter er en del af livets vilkår. Som udgangspunkt er uenighed og konflikter uundgåeligt, ikke mindst i en skolesammenhæng,

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!!

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! - ja, jahh, jeg ved det godt, - men det er bare ikke så nemt som det lyder vel? Og hvordan ser det så ud, når man undviger ansvaret for sit eget liv? Forsøger vi ikke

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

KONSTRUKTIV KONFLIKTKULTUR

KONSTRUKTIV KONFLIKTKULTUR KristianKreiner 24.april2010 KONSTRUKTIVKONFLIKTKULTUR Hvordanmanfårnogetkonstruktivtudafsinekonflikter. Center for ledelse i byggeriet (CLiBYG) har fulgt et Realdaniafinansieret interventionsprojekt,

Læs mere

Trap ned. lær at takle konflikter

Trap ned. lær at takle konflikter Trap ned lær at takle konflikter Indholdsfortegnelse 1. Konfliktfyldte kundesituationer Side 3 2. Konflikttrappen Side 7 3. Redskaber til konflikthåndtering Side 12 4. Ikke alle konflikter kan løses Side

Læs mere

- stammebeskrivelser ET UNDERVISNINGSMATERIALE FRA

- stammebeskrivelser ET UNDERVISNINGSMATERIALE FRA - stammebeskrivelser ET UNDERVISNINGSMATERIALE FRA Hvid stamme MOTTO: Det er Solgudens vilje, at du skal gøre hvad jeg siger STIKORD: Præster, bestemmer, rige Da Solguden straffede menneskerne, troede

Læs mere

Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Der kan indimellem opstå konflikter og svære situationer med krævende kunder eller andre eksterne personer som kommer om bord. Det

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Når teamet ikke fungerer!

Når teamet ikke fungerer! Kapitel fra bogen: I den gode ledelses tjeneste, som udkom i 2012 i forbindelse med Susanne Teglkamps 10 års jubilæum. Bogen er en artikelsamling af Susanne Teglkamps artikler gennem årene udvalgt og kommenteret

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det?

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Mobning på arbejdspladsen Side 1 af 6 Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Af Stina Rosted Det engelske ord mob betegner en gruppe gadedrenge, der strejfer omkring og undervejs

Læs mere

Den Forløsende Konflikthåndtering

Den Forløsende Konflikthåndtering Den Forløsende Konflikthåndtering Af advokat & mediator Jacob Løbner Det ubehagelige ved konflikter De fleste af os kender kun alt for godt til konflikter, og kun de færreste bryder sig om at befinde sig

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information Historier om Kommunikation livet om bord og information Kommunikation og information er en vigtig ledelsesopgave. Og på et skib er der nogle særlige udfordringer: skiftende

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

Lederens hverdag - MBK A/S

Lederens hverdag - MBK A/S Ledelse, konflikthåndtering og personlig planlægning Vil du være bedre til at håndtere udfordringerne i din daglige ledelse? Vil du være bedre til at genkende dine medarbejders grundlæggende forskelligheder?

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk Konflikthåndtering 1 !" # # 2 Hvorfor arbejde med konflikter? De er uundgåelige frugtbare og smertelige Man kan lære at håndtere dem bedre og dermed minimere vold og lidelser, spare tid, penge og energi.

Læs mere

Assertiv kommunikation hos os

Assertiv kommunikation hos os Assertiv kommunikation hos os Formål: Varighed: Deltagere: Formålet med øvelsen er at introducere en virksom tilgang til kommunikation, der kan styrke den enkeltes evne til og mod på at udtrykke følelser,

Læs mere

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab Livsduelige børn trives Hillerødsholmskolen Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik Faglighed og fællesskab Et godt sted at lære - et godt sted at være... Tryghed og trivsel Trivsel er i fokus på

Læs mere

Normale efterreaktioner... 4 De fysiske... 4 - og de psykiske... 5

Normale efterreaktioner... 4 De fysiske... 4 - og de psykiske... 5 Indhold Forord... 2 At komme hjem... 3 Du er ikke helt den samme, når du kommer hjem... 3 Hjemkomsten kræver tilvænning... 3 Reaktioner kræver tid og plads... 4 Mange bække små... 4 Normale efterreaktioner...

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Bilag 2. Studieforløbsbeskrivelsen: Det faglige indhold I projektet

Bilag 2. Studieforløbsbeskrivelsen: Det faglige indhold I projektet Bilag 2 Studieforløbsbeskrivelsen: Det faglige indhold I projektet I de følgende spørgsmål skal I som gruppe reflektere over, hvad I har gjort for at indfri de faglige krav til projektet. Hvordan har husets

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

CBS Danske Erhvervsjurister. Den 14. november 2012

CBS Danske Erhvervsjurister. Den 14. november 2012 CBS Danske Erhvervsjurister Den 14. november 2012 Lønforhandlingen en udfordring. 2 Tag initiativet Vi skal turde forhandlingen vi får ikke noget, med mindre vi tør bede om det! 3 INDHOLD De tre forhandlingsniveauer

Læs mere

Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens. v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen

Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens. v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen RAMMESÆTNING Dagens formål Kurset har til hensigt at styrke jeres evne til at være handlekraftige

Læs mere

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V - T r i v s e l i m e d a r b e j d e r n e s a r b e j d s l i v T e m a Generelle afgørende faktorer i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø Relationskompetence

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Lønsamtalen et ledelsesværktøj. 1. Introduktion 2. 2. Generelt om lønsamtalen 2. 3. Løntilfredshed 2. 4. Samtalens 3 faser 3

Indholdsfortegnelse. Lønsamtalen et ledelsesværktøj. 1. Introduktion 2. 2. Generelt om lønsamtalen 2. 3. Løntilfredshed 2. 4. Samtalens 3 faser 3 Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 2 2. Generelt om lønsamtalen 2 3. Løntilfredshed 2 4. Samtalens 3 faser 3 4.1 Forberedelse 3 4.1.1 Medarbejdervurdering 4 4.2 Gennemførsel 4 4.2.1 Gennemførsel 5 4.3

Læs mere

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole

Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole Sådan arbejder vi med elevernes sociale kompetencer på Elsesminde Odense Produktions-Højskole På Elsesminde Odense Produktions-Højskole arbejder vi hele tiden på at udvikle pædagogikken og indsatserne,

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator.

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. PERNILLE MELSTEDS SHADOW FACILITATOR TRAINING. 21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. Hvad får du (og dem, du arbejder med) ud af, at du deltager

Læs mere

Social færdigheds test.

Social færdigheds test. Social færdigheds test. Spørgeskemaet består af en række spørgsmål som du kan se nedenfor. Læs dem og besvar dem et af gangen ved at give dig en karakter mellem 0 og 10, hvor 0 = Passer slet ikke 10 =

Læs mere

Interviewspørgsmål til de enkelte facetter

Interviewspørgsmål til de enkelte facetter Reflector Big Five Personality 2.1 Interviewspørgsmål til de enkelte facetter N1 Følsomhed -Hvilke situationer får dig til at føle dig bekymret eller urolig? -Hvordan ved du, at du er bekymret? Hvilke

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

PAform 14201/ Copyright ProKomm, 1997, All rights reserved

PAform 14201/ Copyright ProKomm, 1997, All rights reserved Adfærd side 1 Point 1..tror ikke, at du har forstand på det du laver..vil gerne løse mine opgaver i fællesskab med andre..skal nok hjælpe til - selv om jeg næsten ikke har tid..synes der gerne må ske noget

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

1. Chockfasen: Hvor alt er kaos, og man har svært ved at se i øjnene, at det, der er sket, er sandt. Denne fase er typisk kortvarig.

1. Chockfasen: Hvor alt er kaos, og man har svært ved at se i øjnene, at det, der er sket, er sandt. Denne fase er typisk kortvarig. Krise Har du været udsat for en begivenhed, der har påvirket dit liv drastisk? Føler du dig overvældet af modsatrettede følelser, af magtesløshed og ude af stand til at finde hoved eller hale på det hele?

Læs mere

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde Fremtidsseminar 2013 Definition af frivilligt arbejde Et stykke arbejde, der er kendetegnet ved: - Ikke lønnet, dog med mulighed for kompensation - Er frivilligt, dvs. at det udføres uden fysisk, retsligt

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Hvad er en konflikt? Hvad er en konflikt?

Hvad er en konflikt? Hvad er en konflikt? Konflikthåndtering Hvad er en konflikt? Hvad er en konflikt? 2 Men hvad er en konflikt? En konflikt kan defineres som en uoverensstemmelse, der indebærer spændinger i og mellem mennesker. Det kan være

Læs mere

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at:

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at: RUF Tre vigtige elementer i RUF RUF er forskellige fra fase til fase 1. Hvorfor RUF? 2. Hvad er RUF? 3. Hvem er med til RUF? 4. Forberedelse af RUF 5. Hvordan gennemføres RUF? 6. RUF og de fire faser -

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere