Er det coachen eller coachmetoden der virker? Af Else og Lasse Zäll

Transkript

1 Er det coachen eller coachmetoden der virker? Af Else og Lasse Zäll Lykken er et valg, - hvad vælger du?, Målsøgning med vilje, Du er selv din bedste ven og du er selv din værste fjende, Savner du indre ro?, Tag lederskabet i dit liv, Søger du svaret? Så stiller vi spørgsmålet og leger med et formål!, Invester i fremtiden...nu. Det er aldrig for sent! Disse forskellige udsagn om fortræffelighederne ved coaching fra hjemmesiden coach.dk viser med al tydelighed, at der hersker uenighed om, hvad coaching egentlig er, og hvad man kan opnå ved at gennemgå et coachingforløb. Denne forskellighed er bl. a. en afspejling af, at coachprofessionen endnu er meget ung, at der kun i begrænset omfang er formaliseret uddannelse på området, og derfor ingen formelle krav er til kvaliteten af coachen og coachmetoden. Alle har i dag ret til at kalde sig coach, og det har den konsekvens, at det er vidt forskellige holdninger og evner, der danner grundlag for de coachmetoder der inddrages i et coachingforløb. Det spørgsmål som er relevant at stille i den sammenhæng er, om det er coachen eller coachmetoden der er virker? Siden coaching i slutningen af 1980 erne begyndte at bevæge sig fra sportens verden over i erhvervslivet og siden hen over i privatlivet, er der sket en ændring i opfattelsen af hvad coaching er, og ikke mindst er der sket en ændring i det metodiske grundlag for coaching. En kort gennemgang af coaching vil belyse det. Coachingens historie Coaching som begreb og aktivitet er historisk set hentet fra den unge nordamerikanske universitetsverden, hvor man i slutningen af det 19 århundrede i forbindelse med udviklingen af konkurrenceidrætten, havde behov for at sikre de studerende præsterede gode resultater på både det fysiske og boglige område. Til at sikre det, ansatte man personer man kaldte coaches der kunne støtte de studerende i at bestå eksamen og vinde sportskonkurrencer. På baggrund af de positive erfaringer man høstede med coaches, blev det også almindeligt, at benytte dem som støttepersoner til alle mulige slags sportsgrene udenfor universiteterne. Herved opstod oversættelsen fra det engelske ord coach til det danske træner. Stelter

2 Universitetscoachen var en hybrid mellem en sportstræner og en lærer i betydningen opdrager. Coaching handlede i stor udstrækning om at udvikle talent, at sikre acceptabel opførsel, at skabe rette holdninger og motivere til, at mentalt fokus kunne fastholdes. Desuden var det centralt, at få skabt værdier om samarbejde og accept af ansvar i at få samarbejdet til at fungere; men også at skabe et ansvar for egne holdninger og handlinger. Et andet vigtigt forhold var, ved hjælp af coaching, at få skabt balance mellem den fysiske krop og det emotionelle med den hensigt at få skabt hele personligheder. Coachen havde således ansvaret for den fysiske træning, læringen af sportsgrenens teknikker og strategier samtidig med de adfærdsmæssige værdier og mentale strategier. Wooden 1988 s Den oprindelige universitetscoach mestrede således en tresidet faglighed. Både det idrætsfaglige og det opdragelsesmæssige og det mentale. Hensigten var at fastholde motivation og inspiration så den studerende blev ved med at presse sig selv til at frigøre iboende potentialer. Da de rene idrætsklubber begyndte også at benytte coaches for at få frembragt bedre præstationer forsvinder læreren i betydningen opdrager fra coachrollen, fordi det udelukkende er sportsudøvelsen og dermed det idrætstekniske, som coachen fokuserer på. Gallwey (1975) betragtes i dag som den moderne coachings grundlægger, selvom han var tenniscoach. Han beskrev i bogen The Inner Game of Tennis, hvordan man kan forbedre sit spil og finde sit sande potentiale, ved at forbedre sin koncentration, viljestyrke og tiltro til egne evner på baggrund af en opdagelse af, at det var ens indre mentale forestillinger er afgørende for, om man kan lever en god præstation eller ej. Opskriften på få succes med sin præstation (sit spil) er, at man ikke skal vurdere og bedømme en præstationen. I stedet skal man programmere hjernen med mentale billeder eller sagt på en anden måde, man forestiller sig meget detaljeret hvordan man vil gøre en bestemt bevægelse, f. eks. lave den perfekte serv, og derefter gøre det i praksis. Det som så sker er, at man med den rette mentale indstilling gør det rigtige og det sker af sig selv. Programmeringen af bevægelsen i hjernen fremkalder, at der bliver skabet de nerveforbindelser (forbindelser mellem synapser) der skal til for at lave bevægelsen som ønsket. Alene det mentalt at forestille sig, at man slår en mere hård serv, medfører at det gør man også i praksis. Processen bliver kaldt The Inner Game, og afspejler, at personens naturlige iboende kapacitet til at lære af direkte erfaring er et levedygtigt alternativ til de traditionelle styring og kontrol metoder når det drejer sig om, at skabe forandring. Gallwey

3 Processens evne til at skabe forandring vakte interesse hos erhvervsledere, hvor evnen til at udvikle og forandre virksomheden i stigende grad, er blevet et vitalt konkurrenceparameter på markedet. Derfor tog coaching springet fra sportens verden over i erhvervslivet. I første omgang var det sportscoaches som f. eks. Gallwey, Whitmore og Zäll der førte coaching videre til ledelse i erhvervslivet. Coaching bliver til ledelse af strategisk udvikling med den begrundelse at forandringsprocesser kræver en særlig indsats, og her er coaching velegnet som ledelsesform. Nielsen, Voldtofte og Zäll 1991, Voldtofte og Zäll Argumentet er, at forandring starter med tanker om, hvordan en mulig fremtid kan se ud og coachens rolle bliver at fokusere på den proces der fører til målet. Det centrale bliver derfor iboende ressourcer, indre og ydre betingelser for at nå målet, samt den følelsesmæssige, intuitive og intellektuelle accept af en opgave (commitment) samt en forståelse af den indsats der skal til, for at nå de ambitiøse og attraktive mål. Coaching ses i dag som et uundværligt ledelsesredskab til at skabe den form for jobtilfredshed, der i sidste ende medfører øget produktivitet og derved større økonomisk overskud. Coaching i ledelsesmæssige sammenhænge benyttes som et redskab, der gennem personlig udvikling (frigørelse af iboende potentialer) også kan skabe en arbejdsmæssig udvikling. Herved mister coachingen sin forankring i en faglighed f.eks. som det at udvikle, producere, markedsføre eller sælge produkter, og reduceres langt hen af vejen til en form for teknisk procesforståelse, som mere og mere forlader den sportstekniske (inner game) fundering til fordel for en psykologisk/ terapeutisk tilgang altså en eklektisk tilgang, hvor man benytter sig af teori og metode i forhold til hvad man finder mest brugbart. Gerde 2003 Fra erhvervslivet har coaching bevæget sig over i privatlivet. I dag er det muligt at få coaching til at klare stort set alle livssituationer fra fødsel til død. Den tiltagene kompleksitet i samfundet med de mange valgmuligheder man har for at vælge levevej, livsstil og det værditab der samtidig er sket i opdragelse og uddannelse anses også for at have skabt behov et for coaching i vores private liv. Med henvisning til udsagnene om coaching i begyndelsen af artiklen, hvor det antydes, at coaching er en aktivitet der skaber det gode, lykkelige og succesfulde liv. Denne tilgang til coaching er imidlertid også med til at lede tankerne hen på, at det levede liv skal være smertefrit, perfekt og ikke mindst lykkeligt og succesfuldt. Man kan derfor godt forledes til at betragte coaches som vor tids missionærer og vækkelsesprædikanter blot med menneskets ønsker og drømme om selvrealisering som genstand i stedet for religiøs/spirituel frelse. Et andet afgørende element for udbyttet af coachingen er relationen mellem coach og klient. 3

4 Relationen mellem coach og coachklient. Ser man på beretninger om bevæggrunde for at starte med at coache, så møde man udsagn som f. eks. Jeg ønsker at gøre en forskel i andre mennesker liv, At hjælpe mennesker til selv at finder retning i livet (coach.dk). Disse udsagn understreger, et af mantraerne indenfor coaching er, at coaching tager udgangspunkt i klientens ønsker og behov for forandring, eller fordi der et ønske om at et vigtigt mål skal nås. Det kan i princippet være alt fra at vinde et mesterskab til et inderligt ønske om at skabe mere fred, balance og glæde i sindet. Mindre stress, bedre økonomi, bedre livskvalitet, vægttab er eksempler på andre motiver for at opsøge en coach. Uanset hvad den individuelle begrundelse for at opsøge coaching er, så er der en generel enighed om at coaching er: En metode, der igennem en proces lukker op for menneskets potentiale, således at han eller hun kan udvikle egne styrkeområder Kilde: Blichmann og Kjærulf 2004 Metoden skal sikre, at en udviklings- og forandringsproces sættes i gang. Metoderne der i denne sammenhæng henvises til er observation, provokation, indsigtsformidling gennem spørgeteknikker, feedback, lytning, eksempler, informationer og refleksioner. Blichmann og Kjærulf 2004: 18, Gerdes Primært at opfatte coaching som en metode er problematisk, fordi der er en fare for, at coach klientens motiv for coaching umærkeligt bliver indpasset i coachens metodiske værdigrundlag, og derved slører, hvad der reelt er på spil for coachklienten. Det kan i yderste konsekvens betyde, at det er coachens mål frem for coach klientens der bliver omdrejningspunktet for coachprocessen. En fare i relationen mellem coach og coach klient er altså, at klienten reduceres til et middel for at bevise metodens fortræffelighed. Men også at coachen trænger ind som en aktør i coach klientens livssituation. Løgstrup 1956/1991 s. 25 udtrykker det på den måde, at: Den enkelte har aldrig med et andet menneske at gøre uden at han holder noget af dets liv i sin hånd. Det kan være meget lidt, en forbigående stemning, en oplagthed, man får til at visne, eller som man vækker, en lede man uddyber eller hæver. Men det kan også være forfærdende meget, så det simpelthen står til den enkelte, om den andens liv lykkes eller ej. 4

5 Med det udsagn gør Løgstrup opmærksom på, at vi som mennesker fejlagtig kan være af den opfattelse, at man har mulighed for at holde os udenfor hinandens liv. Som coach vil man, uanset hvor sofistikerede metoder og redskaber man bringer i anvendelse, have en indflydelse på coachpersonens valg. Løgstrup siger, vi er hinandens verden og hinandens skæbne. Når en person opsøger en coach og bringer dybt personlige ønsker og behov ind i coachrelationen. Så udleverer personen sig til coachen, i tillid til, at de vil blive behandlet med varsomhed og respekt. Derfor må kravet til coaching være, at den er moralsk i sit væsen. At være etisk handlende coach er at være ydmyg og tilsidesætte sig selv. Kierkegaard har beskrevet konsekvensen af ikke at være etisk handlende, i hans meget berømte citat om hjælpekunst: At man, naar det i Sandhed skal lykkes En at føre et Menneske hen til et bestemt Sted, først og fremmest maa passe paa at finde ham der, hvor han er, og begynde der. Dette er Hemmeligheden i al Hjælpekunst. Enhver, der ikke kan det, han er selv i en Indbildning, naar han mener at kunne hjælpe en Anden. For i Sandhed at kunne hjælpe en Anden, maa jeg forstaae mere end han men dog vel først og fremmest forstaae det, han forstaaer. Naar jeg ikke gjør det, saa hjælper min Mere-Forstaaen ham slet ikke. Vil jeg alligevel gjøre min Mere-Forstaaen gjældende, saa er det, fordi jeg er forfængelig eller stolt, saa jeg i Grunden istedetfor at gavne ham egentligen vil beundres af ham. Men al sand Hjælpen begynder med en Ydmygelse; Hjælperen maa først ydmyge sig under Den, han vil hjælpe, og herved forstaae, at det at hjælpe er ikke det at herske, men det at tjene, at det at hjælpe ikke er at være den Herskesy geste men den Taalmodigste, at det at hjælpe er Villighed til indtil videre at finde sig i at have Uret, og i ikke at forstaae hvad den Anden forstaaer. Kierkegaard 1859 Coaching er en delikat affære, hvor et reelt og tilfredsstillende udbytte er afgørende afhængig af det motiv coachen har for at foretage coaching. Er det et ægte ønske om at gøre noget for den anden, eller er det uægte I den forstand, at man ønsker at brillere og indtage en mervidende, eller udtrykt I nutidssprog, en bedrevidende position I forhold til coach klienten. Otto Scharmer 2007 s. 7 udtrykker det på følgende enkelte måde: The success of an intervention depends on the interior condition of the intervener Så er det coachen eller coach metoden der virker? Svaret er ikke entydigt. Der er nok ingen tvivl om, at nogle metoder er mere effektfulde til coaching end andre, men det afgørende for et godt og givende coaching forløb er, at coachen har den rette indstilling. Ikke gør sig bedrevidende og handler uegnennyttigt i en god sags tjeneste. 5

6 Der eksister ingen objektive kriterier, der kan danne baggrund for valg af coach og coachmetode. Bruger vi udelukkende vores intellekt til vurderingen, så kan alt i princippet virke ægte. Derfor er man overladt til at foretage en vurdering baseret på en følelsesmæssig oplevelse. På moderne nudansk vil man tale om kemi og mavefornemmelse. Følelsen af at være mødt med ægte anerkendelse, respekt og tillid og at opleve sig set, hørt og forstået må være det essentielle når der skal vælges coach. Litteratur Blichmann, Jane og Kjærulf Stig Executive coaching Ledelsesudvikling i psykologisk perspektiv. Børsens Forlag A/S Gallwey, W Thimothy The Inner Game of Tennis. Pan Books, London Gallwey, W. Timothy The Inner Game of Work: Overcomming Mental Obstakels for Maximum Performance. Thomson, Texere, New York Gerde, Susann Coaching. hva hvorfor hvordan. Fagbokforlaget Vigstad & Bjørke A/S Kierkegaard, Søren Overskriften for Andet Afsnit, Capitel I, A, 2 i Synspunktet for min Forfatter-Virksomhed. En ligefrem Meddelelse, Rapport til Historien, C.A. Reitzels Forlag, Paragraffen fortsætter, her gengivet efter SV3, bd. 18, s. 96: Løgstrup, K E 1956/1991 Den etiske fordring. Gyldendalske Boghandel. Nielsen, Lars, Voldtofte; Finn og Zäll Lars Som sol gennem tåge. Fremtiden formes af dem som ser den. BDO ScanFutura A/S Scharmer, C Otto Theory U. Leading from the Future as It Emerges. The Social Technology of Presencing. The Society for Organizational Learning. Inc Stelter, Reinhard Red Coaching læring og udvikling. Psykologisk forlag Stober, Dianne R, Grant, M. Anthony Ed Evidence Based Coaching Handbook. John Wiley & Sons, Inc. Voldtofte, Finn og Zäll, Lars Sandkornet i en perle et opgør med krise-paradigmet. BDO ScanFutura A/S Wooden, John R They call me coach / John Wooden with Jack Tobin, Contemporary Books NTC Contemporary Publishing Group, Inc. Chicargo, Illinois, USA. 6