Organisationsforandringer og medarbejders motivation

Transkript

1 Side 1 af 88 Organisationsforandringer og medarbejders motivation Casper Køpke & Michael Juul Olsen HD(O)- 8. semester AU Aarhus Universitet 2016 Vejleder: Jakob Lauring

2 Side 2 af 88 Executive summary Description This thesis concerns employee s motivation and more specifically how the motivation is affected by organizational changes. The main purpose is to analyse how derivative changes, as a result of organizational changes, affects the motivational behaviour of an employee. The general view at motivation has changed over the last century, developing from a mechanical sight to a more cognitive perspective. We assume that one of the main reasons for modern organizations to implement organizational changes, is the need to stay competitive. Theory In this thesis, Self Determination Theory will be used to examine and analyse how organizational changes affects the motivation of employees. Self Determination Theory deals with intrinsic and extrinsic motivation. The theory uses three types of psychological needs combined with an internalization process, to describe an individual s behaviour towards an action. This thesis analyses, how the three psychological needs are affected by the derivative changes of organizational changes. Furthermore, the thesis analyses, how individual s behaviour is towards organizational changes, based on how the individual s internalize the values of the derivative changes. Method The phenomenon, which we analyse in this thesis, takes place in one of the biggest telecom companies in Denmark. The market is highly competitive and the employees are often exposed to organizational changes. This is a qualitative study, in which five employees from the chosen company will be examined, through partial structured interviews. The main reason to interview five employees instead of a larger group, has been to collect more complex and intense data. The five employees are chosen from three criteria s; professional title, age, and seniority. The reason for this is to collect various data. It is not the object of this thesis to conclude, if the findings will be the same in another organization.

3 Side 3 af 88 Conclusion The findings of this thesis are that employees in this examination are affected individually by organizational changes. The thesis concludes a link between the three psychological needs, and the individuals various set of values. How the individual internalize the values of a derivative change with its own values, determine which motivational behaviour the individual has toward the specific derivative change. How the individual weigh the derivative changes, determines the overall motivational behaviour towards organizational changes. Tree of the employees show a predominant integrational behaviour. One employee shows a predominant demotivated behaviour and one employee shows a predominant introjected behaviour.

4 Side 4 af 88 Indholdsfortegnelse Executive summary... 2 Description... 2 Theory... 2 Method... 2 Conclusion Indledning Problemformulering Undersøgelsesspørgsmål Afgrænsning af problemformulering Vi ønsker Vi ønsker ikke Afsnits struktur opgavens opbygning Teori Definition af forandring Organisationsforandring Definition af motivation Den kognitive revolution Historiske motivationsteorier i et kritisk perspektiv Behovsteorier Retfærdigheds teorier Forventningsteorier Job-design teorier Målsætningsteori Overvejelser om valg af motivationsteori Self Determination Theory (SDT) Begrebsdefinitioner Indre motivation Ydre motivation Diskussion af teorier Behovsteorier Retfærdighedsteorier Forventningsteorier Job designteorier Målsætningsteorier Diskussion af Self Determination Theory Metode og undersøgelsesdesign Undersøgelsesdesignet Fravalg af dataindsamlingsmetoder Udvælgelse Kvalitetsovervejelser Emnefelter og forskningsspørgsmål Forskningsemne: Organisationsforandringer Forskningsemne: Autonomi Forskningsemne: Kompetencer Forskningsemne: Relatering Behandling af indsamlede data Transskribering Kodning Empirisk Analyse... 45

5 Side 5 af Generelle observationer igennem interviewrækken PM til IT Brand sammenlægning af TDC og yousee Analysen samt diskussion E-PLOC eller I-PLOC Internalisering Adfærd Respondent 1 Projektlederen Organisationsforandring Autonomi Kompetencer Relatering Diskussion Respondent 2 Proceskonsulenten Organisationsforandring Autonomi Kompetencer Relatering Diskussion Respondent 3 IT udviklingschefen Organisationsforandring Autonomi Kompetencer Relatering Diskussion Respondent 4 Løsningsarkitekten Organisationsforandring Autonomi Kompetencer Relatering Diskussion Respondent 5 Afdelingschefen Organisationsforandringer Autonomi Kompetencer Relatering Diskussion Tolkning Frihed i arbejdet Engagement Personlig udvikling Relation Jobsikkerhed Konklusion Teoretisk Praktisk Perspektivering Litteraturliste Bøger Artikler Hjemmesider... 86

6 Side 6 af Bilag Bilag Interviews med de enkelte respondenter Bilag 6 - Interviewguide Optælling af tegn Tegn uden mellemrum Tegn med mellemrum Figurer á 800 tegn 16 Figurer i tegn Tegn i alt uden mellemrum Tegn i alt med mellemrum Antal normalsider: 86

7 Side 7 af Indledning De tertiære erhverv har været dominerende for indtjeningen i Danmark henover de sidste 100 år. I 2010 stod de tertiære erhverv for 77% af den danske bruttoværditilvækst og 79% af den samlede beskæftigelse. 60% af denne beskæftigelse var placeret i private servicevirksomheder. 1 Denne markante udvikling i allokering fra primære og sekundære erhverv til tertiære erhverv, har uden tvivl haft en betydning for det danske erhvervsliv. Specielt inden for den private sektor er der sket et eskalation af nye servicevirksomheder. En stigning i danske servicevirksomheder antages at medføre en større konkurrence i de enkelte brancher, da flere og flere forsøger at starte virksomheder op i markeder, hvor der allerede er repræsenteret mange spillere i forvejen. Mange servicebrancher må derfor antages at bevæge sig i retningen af et være et oligopolistisk eller monopolistisk marked. Det antages at den øgede konkurrence er en af årsagerne til, at organisationer vælger at gennemføre organisationsforandringer hyppigere, end hvad der måske være tilfældet tidligere. Den øgede konkurrence medfører et større behov for at skifte strategisk kurs, hvad enten det måtte indebære fx omkostningsbesparelse eller det at være markedsførende. Foruden at den strategiske kurs kan tænkes at have ændret sig for mange organisationer, så har organisationsstrukturen, og specielt vores opfattelse af moderne virksomheder også ændret sig. Tidligere betragtede man organisationer som en konstruktion af menneskelige, tekniske og økonomiske ressourcer, der inden for visse rammer styres i forhold til specifikke mål. I moderne organisationer ser man det mere som en integration af tekniske, økonomiske og menneskelige ressourcer der arbejder mod et fælles mål. Hvor man tidligere så mange hierarkiske organisationer, ser vi måske lidt hyppigere i dag de postmoderne organisationer, der uddelegerer ansvar og medbestemmelse. Med andre ord er det i overvejende grad de menneskelige ressourcer der udgør størstedelen af en moderne organisation i dag. Dette gør sig specielt gældende i servicesektoren, hvor store maskiner og inventar ikke er den primære arbejdskraft. Kunne det derfor tænkes, at man som organisation i stræben efter bedre forretnings resultater, måske glemmer medarbejderne og deres motivationsfølelse. Når alt kommer til alt, så er de menneskelige ressourcer jo den primære arbejdskraft, og må derfor også være nøglen til succesfulde forretningsresultater. 1

8 Side 8 af Problemformulering Vi har i denne afhandling valgt at beskæftige os med følgende problemformulering: Hvordan påvirker organisationsforandringer medarbejders motivation? 2.1 Undersøgelsesspørgsmål De undersøgelsesspørgsmål vi har valgt at stille os selv, for at kunne besvare vores problemformulering, omhandler fire emneområder hvilket er forandring, autonomi, kompetencer og relatering: Hvordan opfatter medarbejdere organisationsforandringer som en ydre påvirkning? Hvordan påvirker organisationsforandringer den enkelte medarbejders oplevelse af autonomi? Hvordan påvirker organisationsforandringer den enkelte medarbejders oplevelse af kompetencer? Hvordan påvirker organisationsforandringer den enkelte medarbejders oplevelse af relatering?

9 Side 9 af Afgrænsning af problemformulering Vi ønsker Vi ønsker at undersøge hvordan de afledte forandringer der opstår på baggrund af en organisationsforandring påvirker medarbejderes adfærd. Det er de enkelte afledte forandringer, og hvordan adfærden påvirkes heraf, der skal være med til at forklare hvordan motivationen påvirkes hos medarbejdere Vi ønsker ikke Vi ønsker ikke at undersøge hvorvidt der er sket en udvikling i motivationen hos medarbejderne fra før og efter en organisationsforandring. Vi ønsker desuden ikke at måle på motivationen, eller sige noget om hvorvidt en medarbejder føler sig motiveret eller ej. Vi mener at der er rigtig mange aspekter der påvirker den generelle motivationsfølelse hos en medarbejder. Vores fokus er derfor ikke at sige noget om den generelle motivations følelse, men udelukkende at undersøge organisationsforandringers påvirkning. 2.3 Afsnits struktur opgavens opbygning Vi starter med at gennemgå relevant teori og redegøre for den valgte teori i afhandlingen. Med udgangspunkt i den valgte teori, vil vi præsentere vores forskningsspørgsmål, der ligger til grundlag for vores operationelle spørgsmål i interview rækken Metoden til gennemførelse af undersøgelsen vil blive gennemgået og diskuteret Den empiriske analyse og besvarelse af problemformuleringen vil udgøre den resterende del af afhandlingen Afslutningsvis vil vi fremlægge en tolkning, samt præsentere en konklusion. Der vil desuden blive fremlagt en perspektivering af afhandlingen

10 Side 10 af Teori 3.1 Definition af forandring Definitionen og meningen af ordet forandring (på engelsk; change), kan spores helt tilbage til det 12 og 13. århundrede. De første definitioner på daværende tidspunkt var at ændre til noget andet, noget anderledes, eller Udveksling. I 1680 definerer man forandring som en anden situation. 2 Fællesnævneren for de mange definitioner igennem tiden må være, at man gennem forandring opnår noget andet i forhold til udgangspunktet. Er der ikke sket noget andet, kan man argumentere for at der ikke er sket en forandring. Forandring og udvikling er ofte to begreber der bliver brugt i en sammenhæng. Der findes mange bud på hvad forskellen mellem forandring og udvikling er. Andrew H. Van De Ven definerer forandring som en empirisk observation af forskelle i form, kvalitet, eller tilstand over tid i en organisation. Omvendt definerer han udvikling som en forandrings proces, der udfolder sig i en enheds fremgang, med jævn vækst igennem enhedens eksistens. 3 Andrew H. Van De Vens synspunkt på forandring og udvikling er interessant, da den kigger på det faktum, at du godt kan gennemføre en dramatisk forandring uden at der foregår en egentlig udvikling. Det sker ved at forandringerne er mere af det samme, eller det samme på en anden måde. Først når der er sket en egentlig vækst fra udgangspunktet, er der tale om udvikling Organisationsforandring Organisationsforandring kan tolkes på mange måder, og der kan ofte være stor forskel på indholdet samt konsekvenserne af en organisationsforandring. I gennem denne afhandling har vi valgt at se på det som en forandring, og ikke en udvikling. Grunden hertil ligger i, at vi ønsker en neutral synsvinkel på forandringen, da den er et præmis for det fænomen vi undersøger. Vi siger dermed ikke om der er sket mere eller mindre efter at organisationsforandringen er blevet gennemført. Det bør dog antages at der er sket noget andet i forhold til udgangspunktet. Vi opfatter desuden ikke organisations forandringer, som værende en konstant størrelse, dvs. en enkeltstående hændelse, men nærmere en kontinuerlig proces der forløber over et udefineret tidsrum. Henry Mintzberg har identificeret fem typer af organisationer ud fra en blanding af strategi, miljømæssige kræfter og organisations strukturen. 4 Han argumenterer for, at visse af disse idealtyper må være bedre og hurtigere til at foretage forandring og tilpasninger Andrew H. Van De Ven (1995), Explaining development and change in organizations, Academy of Management Review 4 Henry Mintzberg (1980), Structure in 5's: A Synthesis of the Research on Organization Design, Management Science

11 Side 11 af 88 Valget af den rigtige idealtype kan derfor være en af forklaringerne på variationen i forretnings resultater og performance blandt forskellige organisationer. Udover at organisationer kan opnå bedre forretningsresultater, hvilket måske ofte ses som det primære fokus for organisationen, så kan det også tænkes at have en påvirkning på medarbejders motivation at opnå dette primære mål. Performance, og her tænkes hovedsageligt på medarbejdernes evne til at levere en tilfredsstillende indsats for at imødekomme målet om bedre forretningsresultater, må antages at blive påvirket af medarbejdernes motivation til at ligge den nødvendige indsats. Det antages at langt de fleste organisationer strukturere efter, at rammerne for at opnå de bedste forretnings resultater er til stede. Vi ser på organisationsforandringer, som en forandring der afleder en række ændringer. Når vi derfor undersøger hvordan organisationsforandringer påvirker medarbejders motivation, er det ikke tilstrækkeligt at se organisationsforandringer som en samlet hændelse. Vi mener de fleste større organisationsforandringer afføder flere afledte ændringer, og det er disse ændringer der bliver en ydre regulator for den enkelte medarbejder. Det er så individuelt hvordan den enkelte medarbejdere bliver påvirket af de forskellige ændringer. Nedenstående figur forsøger at illustrere de afledte ændringer: Organisationsforandring Afledt ændring Afledt ændring Afledt ændring Ydre regulator Ydre regulator Ydre regulator

12 Side 12 af Definition af motivation De første definitioner af ordet motivation eller det at motivere, kan spores tilbage til det 1400 århundrede, hvor man definerer det at motivere til noget der bliver bragt fremad. Andre synonymer på daværende tidspunkt var vilje, drivkraft og bevægelse. Først senere i starten af det 1900 århundrede defineres motivation ud fra en mere psykologisk karakter i form af indre eller social stimulus for en handling Den kognitive revolution Mange af de motivations teorier der er blevet fremlagt fra 1940 erne og frem har en mekanisk tilgang til motivation. En mekanisk tilgang vil sige, at man kigger meget på individer som mekaniske objekter, som i langt de fleste tilfælde handler ens ud fra de stimulanser de påvirkes af. Som et resultat af den kognitive revolution, der for alvor startede i 1950 erne, begyndte motivations teoretikerne også at få øjnene op for, at individer handler forskelligt. En grov oversættelse af kognitiv processer er mental informationsbehandling. Kognition betyder at individer tænker forskelligt, at de anvender den tidligere viden de har opnået, og de handler ud fra følelser og vilje. 6 Meget forskning inden for motivation har haft fokus på de kognitive processer fra 1975 og frem til årtusindeskiftet. Nyere forskning omkring motivation fokusere stadig på det kognitive perspektiv, men anerkender også vigtigheden af ydre påvirkning og den efterfølgende handling. Specielt den gensidige interaktion mellem kognition, påvirkning og handling har været i fokus Historiske motivationsteorier i et kritisk perspektiv De mest betydningsfulde motivationsteorier i perioden kan kategoriseres indenfor fire områder; behovs teorier, retfærdigheds teorier, forventnings teorier samt job design teorier Behovsteorier Maslow (1943) påstår, at mennesker heriblandt medarbejdere i en organisation er motiveret efter et ønske om at realisere eller vedligeholde fem behov, hvoraf Maslows behovspyramide opstår. De fem behov er defineret som fysiske behov, sikkerhedsbehov, sociale behov, præstationsbehov og selvrealiseringsbehov. Teorien går primært ud på, at de fysiske behov som ligger nederst i pyramiden, skal være opfyldt førend at sikker George A. Miller (2003), The cognitive revolution: a historical perspective, TRENDS in Cognitive Sciences 7 Gary P. Latham & Craig C. Pinder (2005), Work motivation theory and research at the dawn of the twenty-first century, Annu. Rev. Psychol 8 Sunil Ramlall (2004), A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations, Journal of American Academy of Business

13 Side 13 af 88 heds behovet, som er den næste fra bunden af pyramiden, kan være opfyldt. Igennem tiden har mange erhvervsledere forsøgt at anvende teorien i organisationer, ved at iværksætte programmer og initiativer der skal tilgodese at tilfredsstille de uindfriede behov hos medarbejderne. 9 Maslows behovspyramide 10 McClelland (1961) er inde og berøre samme emne i hans publikation The Achieving Society i McClelland påstand er derimod at behovsfokusset ligger på achievement, power og affiliation. 11 Ved achievement mener McClelland at mennesker og medarbejdere har et behov for at opnå en grad af succes med det de beskæftiger sig med. Han argumenterer desuden for at man har et behov for magt, ved at påvirke andre individer til at gøre noget de ellers oprindeligt ikke ville have gjort. Afslutningsvis argumentere han for at mennesker samt medarbejdere har et behov for sammenhold eller tilknytning. Maslow og Mclellands behovsteorier er efterhånden ved at være meget gamle. Specielt Maslows teori har stået for skud, da det ikke er lykkedes at foretage empiriske studier der kan bekræfte overgangen mellem de enkelte behov i pyramiden. Alderfer (1972) udfordrer Maslows teori på både indhold og processen. Alderfer mener at der både er en behovstilfredsstillelse dimension men også en frustrations dimension, dvs. at frustration også har en indflydelse på, hvor man befinder sig i behovspyramiden Sunil Ramlall (2004), A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations, Journal of American Academy of Business, s Sunil Ramlall (2004), A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations, Journal of American Academy of Business, s Frank J. Landy and Wendy S. Becker (1987), Motivation Theory Reconsidered, Research in organizational behavior, s. 9

14 Side 14 af 88 Det mange af behovsteorierne har tilfælles er en meget fast hierarkisk struktur af de enkelte behov. Flere studier bl.a. Schaffer (1953) bekræfter at behovene er individuelle fra individ til individ, fremfor at være universelle. 13 De mest kendte behovsteorier er stadig Marslow, Mclellands og Alderfer, hvor den yngste teori kan dateres små halvfjerds år tilbage. Kigger man i stedet på organisations udvikling gennem de sidste halvtreds år, er der sket rigtig meget, og man kan argumentere for at de ældre behovsteorier derfor ikke har fulgt denne udvikling tilstrækkeligt. Synet på mennesker og deres motiverende adfærd, har udviklet sig til at være kognitivt, og derfor kan disse mekaniske motivationsteorier få svært ved at forklare adfærden i moderne organisationer Retfærdigheds teorier Retfærdigheds teorierne inden for motivation kigger hovedsageligt på forholdet mellem, hvad en enkelt person modtager for sin indsats sammenlignet med, hvad en anden person modtager for hans/vedkommendes indsats. Måden hvorpå man typisk måler denne retfærdighed, er ved at kigge på input og output. Input kunne fx være indsats, erfaring, uddannelse, og kompetencer. Her er outputtet så et resultat af det input. Output kan fx være lønforhold eller anerkendelse. Når individer oplever en ubalance i input/output forholdet til andre, dvs. når et individ oplever at ligge en større indsats end et andet individ, men begge opnår samme output, så skabes der en spænding. 14 Carrell (1978) argumenterer for at der er tre grundlæggende antagelser der gør sig gældende, når vi snakker om retfærdighedsteori. 15 For det første har mennesker en selvopfattelse af, hvad der er et retfærdigt output af et givent input. For det andet har mennesker typisk en adfærd, der gør at de sammenligner hinandens input/output forhold. Sidst, men ikke mindst, vil et individ tage aktion, hvis individet føler der er en ubalance i input/output forholdet mellem individet selv og et andet individ. J.S. Adams (1963) er en af de teoretikere, der har beskæftiget sig meget med input/output dimensionen i forhold til medarbejder motivation. 16 Det Adams tilførte det oprindelige syn på input/output, var betydningen af relatering, dvs. betydningen af individets input/output forhold, sammenlignet med andre med samme input. Udfordringen for organisationerne er derfor, som Pinder (1984) har angivet, at udvikle belønningssystemer der tager højde for en fair og ligelig fordeling af belønninger i organisationen, der tager højde for medarbejdernes selvopfattelse Frank J. Landy and Wendy S. Becker (1987), Motivation Theory Reconsidered, Research in organizational behavior, s Sunil Ramlall (2004), A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations, Journal of American Academy of Business, s Sunil Ramlall (2004), A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations, Journal of American Academy of Business, s Sunil Ramlall (2004), A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations, Journal of American Academy of Business, s Sunil Ramlall (2004), A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations, Journal of American Academy of Business, s. 55

15 Side 15 af 88 Der hvor retfærdighedsteorien bliver udfordret, er på evnen til at måle forskellen i input hos forskellige individer. Hook and Cook (1979) udfordrer blandt andet retfærdigheds teorien, da de mener at der skal en ganske betydelig forskel til i input, førhen det er relevant at kigge på outputtet. Derudover handler input, som fx indsats, også i langt højere grad om individets selvopfattelse. Der argumenteres også for sværhedsgraden i at måle input i tal over for output. Hvad er et fair input/output forhold? Hvor effektiv har man været? Dette er få blandt mange kritiske spørgsmål, der er blevet rejst som kritik af retfærdighedsteorien. 18 Vecchio (1981) har desuden foretaget en del interessant forskning i retfærdighedsteori, og han kom frem til, at retfærdighedsteorien gør sig gældende, når individerne i en given undersøgelse er moralsk ligevægtige. Dvs. at individerne har nogenlunde samme opfattelse af hvad der er retfærdigt. 19 I et overordnet perspektiv må det antages at mennesker som individer sammenligner sig med hinanden. Det må derfor antages, at retfærdighedsteorien gør sig gældende i moderne organisationer. Der er dog flere dimensioner til teorien, og specielt udfordringerne i forhold til at måle på input/output forholdet, samt påstanden om at individer skal være moralsk ligevægtige, der er afgørende for hvorvidt en undersøgelse i en moderne organisation på området ville blive retvisende Forventningsteorier Robbins (1993) fastslår, at forventningsteorien handler om tilbøjeligheden for et individ til at tage handling i en given retning, som følge af en forventning om at opnå et givent output. Med andre ord, så handler forventningsteorien om hvorvidt et individ er motiveret til at foretage en handling, på grund af en forventning om at opnå noget til fordel for den handling. 20 Vroom (1964) og Porter and Lawler (1968) har fremlagt de mest etablerede teorier på området. Overordnet handler Vroom s teori på området om, at individer foretager nogle bevidste valg blandt et udvalg af alternativer, og disse valg er systematisk relateret til nogle psykologiske processer. De typiske psykologiske processer er opfattelse samt dannelse af overbevisninger og holdninger. Vroom beskæftiger sig derfor meget med hvilken indflydelse output har på den indsats der bliver lagt. 21 Porter and Lawler s teori en videreudvikling af Vrooms arbejde. Deres teori beskæftiger sig med kilden til individers forventninger, og sammenkoblingen mellem individers indsats, og de resultater der opnås samt følelsen af job tilfredshed. Med andre ord, så fokusere Porter and Lawler på den dimension der omhandler, hvor stor en indsats et individ 18 Frank J. Landy and Wendy S. Becker (1987), Motivation Theory Reconsidered, Research in organizational behavior, s Frank J. Landy and Wendy S. Becker (1987), Motivation Theory Reconsidered, Research in organizational behavior, s Sunil Ramlall (2004), A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations, Journal of American Academy of Business, s Sunil Ramlall (2004), A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations, Journal of American Academy of Business, s. 56

16 Side 16 af 88 er villig til at ligge i en given opgave. Deres påstand er, at desto større en belønning individet kan identificere i opgaven, desto større end indsats er individet villig til at ligge. Der argumenteres derfor, at der er en sammenhæng mellem indsats og resultater. 22 Ligesom mange andre teori studier, er der senere foretaget undersøgelser der udfordrer Vroom samt Porter and Lawler. Et af de studier blev foretaget af Leon (1979), der påstår, at desto flere udfald der er til en given handling, desto større er sandsynligheden for at individet forudser et forkert output. Dette synspunkt er med udgangspunkt i, at individer opvejer fordele og ulemper ved outputtet af en given handling, og vælger dernæst den handling der medfører den største nytteværdi for individet. Udfordringen opstår hovedsageligt, når der er 5 15 potentielle udfald til en given handling. Denne skepsis overfor Vroom s fremlagte teori er svær ikke at anerkende, da det umiddelbart giver god mening, at desto flere udfald en handling har, desto sværere må det også være for individet at forudse hvilket output man opnår ved en given handling. 23 Foruden udfalds dilemmaet, fandt Leon også frem til, at det ikke er helt ligegyldigt hvorvidt outputtet er positivt eller negativt. Desto større en positiv gevinst der er ved en given handling, desto større en indsats er individet villig til at bidrage med. Det samme gør sig dog ikke gældende ved et negativt output. Her falder indsatsen ikke i takt med at det negative output bliver større. Et godt eksempel er de observationer man har gjort sig på casino er. Her ses en typisk tendens til at jo mere man taber, jo mere er man villig til at spille, for at hente det tabte hjem. Med andre ord, på trods af det negativ output øges, får det ikke individet til at stoppe med handlingen, så længe individet kan se et output hvor man vinder alle pengene, også de tabte, tilbage Job-design teorier Disse motivations teorier tager udgangspunkt i den tilgang at opgaven, i sig selv, er nøglen til medarbejders motivation. Teorierne fokusere hovedsageligt på en antagelse om, at udfordrende arbejdsopgaver motivere individet i langt højere grad, end kedelig og monotone arbejdsopgaver. Nøgleordene for at fremme motivation inden for disse teorier er varietet, autonomi og medbestemmelse. En af de mest anerkendte teoretikere på området er Frederick Herzberg (1959), der publicerede sin to-faktor teori i Herzbergs to-faktor teori bestod af to overordnede kategorier, som var motivations- og vedligeholdes faktorerne. 25 Vedligeholdelse faktorerne er også gået under betegnelsen hygiejne faktorer. Herzbergs argument var, at det kun igennem motivationsfaktorerne er muligt at motivere et individ. Motivations faktorerne er fx anderkendelse, avancement, ansvar mm. Omvendt mente han ikke at man gennem vedligeholdelsesfaktorerne kunne motivere et individ. 22 Sunil Ramlall (2004), A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations, Journal of American Academy of Business, s Frank J. Landy and Wendy S. Becker (1987), Motivation Theory Reconsidered, Research in organizational behavior, s Frank J. Landy and Wendy S. Becker (1987), Motivation Theory Reconsidered, Research in organizational behavior, s Sunil Ramlall (2004), A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations, Journal of American Academy of Business, s. 57

17 Side 17 af 88 Herzberg argumenterede, at tilfredsstiller man en vedligeholdelsesfaktor, ville det ikke motivere individet, men individet ville i stedet være i en neutral tilstand. Fik man derimod ikke tilfredsstillet en vedligeholdelsesfaktorer, så kunne det skabe demotiverede medarbejdere. Herzbergs to-faktor teori 26 Hackman and Oldham (1980) fremlagde en lidt anderledes model, som i dag også anses som et mere nutidigt perspektiv. De påstår, at et individ vil opleve motivation i et givent arbejde, når arbejdet indeholder tre kritiske psykologiske tilstande. Den ansatte skal for det første føle et personligt ansvar for de resultater der kommer ud af han/vedkommendes arbejde. Dernæst skal den ansatte finde arbejdet meningsfuldt. Det sidste perspektiv omhandler hvorvidt den ansatte kan se, at det bidrag han/hun ligger i arbejdet, kan omdannes til resultater. Dvs. den ansatte skal kunne se, at det bidrag der bliver ydet, giver et positivt resultat for organisationen. 27 Hvor Herzbergs ser på individer med en mere mekanisk tilgang, vælger Hackman and Oldham at inddrage den kognitive synsvinkel, da de også fokusere på de psykologiske tilstande Sunil Ramlall (2004), A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations, Journal of American Academy of Business, s

18 Side 18 af Målsætningsteori Fokusset har siden 1985 uden tvivl været på de kognitive studier, og flere teoretikere har også forsøgt at føre teorierne videre, så der ikke kun fokuseres på de kognitive processer, men også hvordan påvirkning og handling gør sig gældende. Meget nyere motivationsteori omhandler målsætningsteori. Der findes over tusinde artikler i løbet af de sidste tredive år inden for emnet. Mitchell & Daniels (2003) har desuden konkluderet, at målsætningsteorierne er de klart mest dominante teorier i feltet i øjeblikket. 28 I overordnede termer kan målsætningsteorien symboliseres via nedenstående figur, der er publiceret af Landy (1985). På trods af at modellen er 30 år gammel, så tydeliggør den stadig hvor stor indflydelse den kognitive proces har på teorien. I målsætningsteorien anvender man den læring man opnår gennem resultater, til at påvirke retningen, strategien mm. fremadrettet mod nye mål. Der er altså tale om en kognitiv proces. En illustration af målsætningsteori Gary P. Latham & Craig C. Pinder (2005), Work motivation theory and research at the dawn of the twenty-first century, Annu. Rev. Psychol, s Frank J. Landy and Wendy S. Becker (1987), Motivation Theory Reconsidered, Research in organizational behavior, s. 23

19 Side 19 af Overvejelser om valg af motivationsteori At argumentere for at der findes en bestemt motivationsteori der bedst forklarer alverdens fænomener, må siges at være urealistisk. Dette er primært pga. manglende studier omkring sammenligning af motivationsteorierne. Det umiddelbare bedste bud på en sammenligning findes tilbage fra 1980, hvor Menlo, Cartledge, and Locke s publicerede comparative examination of need theory, expectancy theory and goal-setting theory. 30 I denne artikel sammenligner man, efter vores mening, tre meget forskellige områder, hvor specielt behovs teorierne adskiller sig fra de mere kognitive tilgange inden for forventning og målsætningsteorierne. En af de store udfordringer ved at finde relevant litteratur omkring sammenligning af motivationsteorier, er ønsket fra de forskellige forfattere om at finde den bedste motivations teori til alle fænomener. Mange der taler for én bestemt motivationsteori, sætter sig derfor i mod at overveje bedre alternativer. Derudover tyder meget på, at man ofte forsøger at inddrage meget forskellige fænomener i én teori. 31 Vores fokus har primært været, at finde en teori, hvor man har et kognitivt syn på individers motivation. Vi har valgt at beskæftige os med Self determine theory (SDT) af Richard M. Ryan og Edward L. Deci fra 1985, som er en af de mest betydningsfulde motivationsteorier i nyere tid. Deres forskning har rigtig meget fokus på de kognitive processer, dvs. de indre aspekter hos individet. Den nyeste artikel er publiceret i år 2000 i Educational Psychology nummer 25, hvor de uddyber nye retninger på SDT teorien. Specielt vigtigheden af det psykologiske behov relatering blev anerkendt Frank J. Landy and Wendy S. Becker (1987), Motivation Theory Reconsidered, Research in organizational behavior, s Frank J. Landy and Wendy S. Becker (1987), Motivation Theory Reconsidered, Research in organizational behavior, s Deci, E. L & Ryan, R. M. (2000), Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions, Academic Press

20 Side 20 af Self Determination Theory (SDT) Vi valgt at benytte en teori som ikke direkte er udviklet på baggrund af studier i motivation hos medarbejdere, men derimod i motivation hos studerende. Vi mener at Self-Determination Theory har sin styrke i netop at analysere på hvordan forandringer, dvs. de ydre regulatorer, påvirker motivationen hos medarbejdere. Det mener vi da teorien, i modsætningen til mange andre motivation og medarbejdermotivations teorier, har fokus på hvordan individet selv opfatter forandringen igennem graden af selvbestemmelse. Eksempelvis i stedet for at have fokus på om hvorvidt en regulator påvirker individet positivt eller negativt, har SDT fokus på hvordan individet opfatter påvirkningen af denne regulator. Self-Determination Theory blev udgivet i 1985 af Richard M. Ryan og Edward L. Deci 33. Begge forfattere definerer det at være motiveret til; To be motivated means to be moved to do something 34 En person der ikke føler nogen form for impulser eller inspiration til at handle, kan derfor karakterers som demotiveret. 35 Den første bog som forfatterne har skrevet hedder Intrinsic motivation and selfdetermination in human behavior. Dvs. indre motivation og selvbestemmelse i menneskelig adfærd. Overordnet set kan den indre motivation beskrives, som værende det at udføre en aktivitet, for intet andet end tilfredsstillelsen ved at udføre aktiviteten. I dyreriget ses dette, ved eksempelvis hundeunger der leger med hinanden uden nogen form for påvirkning udefra. Her må det siges, at hundeungerne ikke er drevet af nogen ydre regulator, men derimod udøver aktiviteten, for intet andet end den positive erfaring der er tilknyttet aktiviteten. Selvbestemmelse i menneskelig adfærd omhandler, hvordan graden af selvbestemmelse er med til at afgøre individets adfærd. Eksempelvis vil en studerende der bliver truet med en straf, som konsekvens af et skoleresultat under 12, være mindre selvbestemmende i sin adfærd, end en studerende der kan se værdien af uddannelsen for den studerendes fremtidige karriere. I begge eksempler er der tale om en ydre regulator, men graden af selvbestemmelse i de to studerendes adfærd er vidt forskellige. Teorien er hovedsagligt blevet forsket ved at observere studerendes ageren i skolemiljøet. Her har man forsket i hvordan forskellige regulatorer har påvirket elevernes motivation og adfærd. 33 Deci, E. L & Ryan, R. M. (1985), Intrinsic motivation and self-determination in human behavior, New York. Plenum. 34 Deci, E. L & Ryan, R. M. (2000), Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions, Academic Press, s Deci, E. L & Ryan, R. M. (2000), Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions, Academic Press, s. 54

21 Side 21 af Begrebsdefinitioner I det kommende afsnit vil vi redegøre for begreberne inden for SDT, og give en forståelse af teorien der vil blive benyttet til at undersøge problemformuleringen i denne afhandling Psykologiske behov De psykologiske behov i SDT bliver defineret som medfødte nødvendigheder af organismen, i stedet for tilegnede motiver. 36 Derudover definerer SDT også behov, som værende psykologiske frem for fysiologiske. SDT fokusere på tre behov, som er kompetencer, autonomi, og relatering. I SDT holdes der fast i, at disse tre nødvendigheder er centrale for en optimal udvikling, og dermed kan ingen af dem undværes eller modarbejdes, uden at det vil medføre negative konsekvenser Kompetencer Kompetencer beskrives af Deci, E. L. & Ryan, R. M. som værende sammenhængende med Whites definition omkring kompetencer; Competence is the accumulated result of one s interactions with the environment, of one s exploration, learning, and adaptation. 38 I SDT argumenteres der for at individet har et psykologisk behov for at føle sig kompetent. Dette psykologiske behov får individet til at søge udfordrende aktiviteter, der er optimale for individets nuværende grad af kompetencer inden for aktiviteten. Tilegnelsen af merkompetence vil netop opstå, som et resultat af interaktionen med den udfordrende aktivitet. For at en aktivitet er udfordrende, skal den hverken være for let eller for svær. Samtidigt kræver udfordringen, at individet strækker sine kompetencer til punktet, hvor der prøves noget nyt Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000), The what and why of goal pursuits: Human needs and the selfdetermination of behavior, Psychological Inquiry, 11, s Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000), The what and why of goal pursuits: Human needs and the selfdetermination of behavior, Psychological Inquiry, 11, s Deci, E. L. & Ryan, R. M. (1985), Intrinsic motivation and self-determination in human behavior, New York: Plenum, s Deci, E. L. & Ryan, R. M. (1985), Intrinsic motivation and self-determination in human behavior, New York: Plenum, s. 33

22 Side 22 af Autonomi Autonomi kan oversættets til selvstændighed. Det vil sige, at individet har et psykologisk behov for at føle sig selvstændig. Netop selvstændighed vægter en stor del i SDT, og har også en betydning for internaliserings processen. 40 Autonomi handler i høj grad om, at individet får en oplevelse af, at kunne vælge mellem forskellige muligheder og samtidig få anerkendt sine følelser Relatering Følelsen af relatering defineres som værende selve følelsen af at tilhøre et fællesskab, samt have forbindelse til en person, en gruppe, eller en kultur der tilstræber et mål. 42 Det essentielle i definitionen er at forstå, det er selve følelsen omkring tilhørsforholdet, som er vigtig for individet. Eksempelvis er det betydningsfuldt for medarbejderens vilje til at acceptere kontorets værdier, at vedkommende føler sig respekteret og godt behandlet af sin nærmeste leder Internalisering Internalisering kan defineres som værende en helt naturlig proces, hvorigennem individet forsøger at sammenkoble ydre regulering eller ønsker med individets egne værdier Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000), Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions, Academic Press, s Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000), The what and why of goal pursuits: Human needs and the selfdetermination of behavior, Psychological Inquiry, 11, s Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000), Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions, Academic Press, s Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000), The what and why of goal pursuits: Human needs and the selfdetermination of behavior, Psychological Inquiry, 11, s, 235

23 Side 23 af Indre motivation Vi vil løbende i gennemgangen af SDT, beskrive to under teorier, i takt med hvornår de har relevans for teorien. De to under teorier hedder Cognitive Evaluation Theory (CET) og Organismic Intergreation Theory (OIT). Den indre motivation i SDT er bygget på individets behov for at føle sig kompetent og autonom. 44 I SDT er der tale om indre motivation, når individet vælger, at udføre en opgave for intet andet end det udbytte, at opnå den personlige tilfredsstillelse, der ligger i at udføre opgaven. Der er her tale om at individet tilgår et utal af forskellige opgaver, fordi de skaber en indre følelse af interesse hos individet. 45 Disse interesser er forskellige fra individ til individ, og det kan derfor ikke siges, at en opgave er indre motiverende for alle individer. For bedst muligt at forklare, hvad det vil sige at en opgave er interessant for et individ, argumenterer SDT til en hvis grad for, at de tre psykologiske behov skal være opfyldt. Ryan og Deci mener ikke at behovet for relatering altid behøver at være til stede før at der er tale om indre motivation for en opgave. 46 Eksempelvis kan et individ godt være indre motiveret ved at spille kabale alene, uden at dette har nogen relatering til en gruppe, kultur, person eller lignende. Derved mener Ryan og Deci, at de to psykologiske behov for autonomi og kompetencer, er de vigtigste i forhold til den indre motivation. Det betyder ikke at det psykologiske behov for relatering skal negligeres når det kommer til indre motivation Cognitive Evaluation Theory Cognitive Evaluation Theory (CET) er den første af de to under teorier vi vil gennemgå i denne afhandling. Undersøgelsen af denne under teori, startede med hvordan et indre motiveret individ, blev påvirket af en ydre belønning. Ville vedkommendes indre motivation for opgaven falde, stige, eller forblive uændret? 47 CET handler altså om, hvordan omgivelserne har en effekt på individets indre motivation. Med omgivelser er der her tale om personlige såvel som strukturelle begivenheder. Eksempelvis feedback, belønninger, kommunikation mm. Bære disse omstændigheder præg af at individet kan føle sig kompetent under udførelsen af en handling, vil disse omstændigheder medføre en øget indre motivation hos individet. Dette vil de, da de tilfredsstiller individets psykologiske behov for at føle sig kompetent Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985), Intrinsic motivation and self-determination in human behavior, New York: Plenum, s Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985), Intrinsic motivation and self-determination in human behavior, New York: Plenum, s Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000), The what and why of goal pursuits: Human needs and the selfdetermination of behavior, Psychological Inquiry, 11, s Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985), Intrinsic motivation and self-determination in human behavior, New York: Plenum, s Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000), Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions, Academic Press, s. 58

24 Side 24 af 88 Det er ligeledes vigtigt at bemærke, at den indre motivation ikke vil blive øget, uden følelsen af kompetencer kombineres med en oplevelse af autonomi. Det er dermed ikke tilstrækkeligt, at individet oplever vedkommendes kompetencer som tilpas udfordret. Det er samtidig nødvendigt, at individet har en oplevelse af at være selvbestemmende i sin adfærd, for at kunne fastholde eller øge den indre motivation. For at kunne opnå en høj grad af indre motivation, er det derfor vigtigt at de to psykologiske behov for kompetencer og autonomi, begge bliver tilfredsstillet I-PLOC Internal percieved locus of causuality (I-PLOC) er udviklet af DeCharms i 1968 og et vigtigt element i forståelsen af SDT. På dansk kan det løst oversættes til, det indre opfattede ståsted for årsagssammenhæng. En anden måde at sige det på, er den følelse individet oplever, når vedkommende opfatter sammenhængen mellem valg og handling, som værende selvbestemmende. Eksempelvis kan det være at en leder ønsker en medarbejder udvikler sig i en bestemt retning. I stedet for at kontrollere medarbejderen til at bevæge sig i den bestemte retning, kan lederen italesætte hvordan forskellige retninger kunne være optimale udviklingsmuligheder for medarbejderen. I italesættelsen har lederen et fokus på den ønskede udviklingsretning. Ved at lade medarbejderen komme til konklusionen selv, at den ønskede udviklingsretning er den optimale udfordring for vedkommendes kompetencer, opfatter medarbejderen selve følelsen af valget som værende selvbestemmende. Derved har medarbejderen en I-PLOC Facilitering af indre motivation Et stort fokus i CET er netop hvordan man henholdsvis faciliterer eller underminerer den indre motivation. I forhold til at facilitere den indre motivation for en opgave, er det vigtigt at der sikres, den påvirkes i en positiv retning. Det er derfor vigtigt det sikres, at opgaven matcher en optimal udfordring for individet. Samtidig skal der også være et fokus på at individet har en I-PLOC. På den måde opnår man en tilfredsstillelse af de to psykologiske behov for kompetencer og autonomi. Når dette er opnået er det vigtigt at der ligges vægt på støtte funktioner omkring de to psykologiske behov for kompetencer og autonomi. Derigennem sikres en facilitering af den indre motivation. I eksemplet omkring medarbejderen og udviklingsretningen kan en støttefunktion for kompetencerne være, at lederen anerkender medarbejderens udvikling af kompetencer i de øjeblikke, hvor medarbejderen oplever succes i sine udfordringer.

25 Side 25 af Underminering af indre motivation Når først det er på plads, hvordan man positivt påvirker og faciliterer den indre motivation, er det ligeledes vigtigt at vide hvordan den samme motivation undermineres. Der er en lang række af ydre påvirkninger, der biddrager til at underminere den indre motivation. 49 Overordnet set, ser man på hvordan ydre påvirkninger har en effekt på individets PLOC og oplevelse af kompetencer. Langt de fleste ydre påvirkninger af individets PLOC, underminerer individets oplevelse af friheden til at være selvbestemmende i individets adfærd. I forhold til individets behov for at føle sig kompetent, er der et stort fokus på hvordan negativ feedback, der antyder inkompetence, har en negativ effekt på den indre motivation. 50 To eksempler på hvordan henholdsvis det psykologiske behov for kompetencer og PLOC bliver undermineret i eksemplet med medarbejderens udviklingsretning: I det øjeblik hvor medarbejderen oplever succes i sine udfordringer, anerkender lederen at der er et resultat, men antyder at det er gået langsommere end kollegerne. Dette har en direkte påvirkning på medarbejderens psykologiske behov for at føle sig kompetent, hvilket vil medføre at medarbejderen er mindre motiveret i forhold til udviklingen. Medarbejderen er kommet frem til den ønskede udviklingsretning, og lederen giver en deadline for hvornår udviklingen skal være faciliteret, som i øvrigt er rimelig i forhold til medarbejderens kompetencer og derved stadig fremstår som en optimal udfordring. I og med der sættes en deadline for udviklingsprocessen, underminerer det medarbejderens oplevelse af frihed (PLOC), til selv at vælge hvilken hastighed der skal arbejdes i. På trods af at det stadig er en optimal udfordring og tilfredsstiller det psykologiske behov for kompetencer, underminere dette stadig den indre motivation hos medarbejderen. 49 Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985), Intrinsic motivation and self-determination in human behavior, New York: Plenum, s Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985), Intrinsic motivation and self-determination in human behavior, New York: Plenum, s. 61

26 Side 26 af Ydre motivation Den ydre motivation kan beskrives, som værende en motivation der er drevet af et separat udfald. 51 Det er ikke fordi opgaven opfylder de psykologiske behov, og derved er indre motiverende, men mere fordi at der en ydre regulator som driver motivationen. Eksempelvis kunne det være den studerende, der blev straffet for ikke at komme hjem med et 12 tal i karakter. Her er det dét at undgå den straf, som motiverer den studerende til at være god i skolen. I modsætningen til mange andre perspektiver, bygger den ydre motivation i SDT på, at den ydre motivation kan variere meget i graden af autonomi Organismic Integration Theory Organismic Intergreation Theory (OIT) er den anden under teori i SDT, og omhandler individets udvikling af den ydre motivation. Det gør den ved at dække over forskellige grader af ydre motivation. 52 OIT opstiller fire forskellige grader af ydre motivation og skalere dem i forhold til hvor høj grad en ydre regulering er internaliseret med individets værdier. Teorien bygger på at den menneskelige adfærd, som er påvirket af en ydre regulering, kan udvikle sig til at være mere selvbestemmende i takt med hvor meget den ydre regulering internaliseres med individets værdier. I figuren nedenfor ses de fire grader som et kontinuum under den ydre motivation. I modellen har Ryan og Deci opstillet en taksonomi af den menneskelige motivation. Her kan det ses at modellen går fra demotiveret yderst til venstre til indre motivation yderst til højre. Imellem disse har vi gradbøjningen af den ydre motivation. Taksonomi af menneskelig motivation Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000), Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions, Academic Press, s Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000), Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions, Academic Press, s. 61