Vi giver gode erfaringer videre

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Vi giver gode erfaringer videre"

Transkript

1 Vi giver gode erfaringer videre fra projekt "Personaleudvikling i Københavns Ældrepleje" Afslutningskonference December 2003 VUS Kontakt, Islands Brygge København S

2 Vi giver gode erfaringer videre fra projekt Personaleudvikling i Københavns Ældrepleje. Denne konferencerapport er udarbejdet i forbindelse med projekt Personaleudvikling i Københavns Ældrepleje Projektet blev gennemført med økonomisk støtte fra Den Europæiske Socialfond. Projektansvarlig: Lisbeth Jakobsen, VUS Kontakt Tekstforfatter: Annemette Schultz Jørgensen, freelance journalist Layout: Svend Hansen, MDD Trykning: Jelling Bogtrykkeri A. S ISBN: Yderligere eksemplarer og/eller øvrige rapporter fra projektet kan rekvireres hos VUS Kontakt. VUS Kontakt Islands Brygge København S Tlf VUS Kontakt er etableret i VUS Kontakt giver gratis vejledning og information om uddannelsesplanlægning til virksomheder og organisationer samt formidler kontakt mellem virksomheder og kursusudbydere. VUS Kontakt er etableret i et samarbejde mellem Københavns og Frederiksberg Kommuner samt Københavns Amt.

3 Vi giver gode erfaringer videre fra projekt Personaleudvikling i Københavns Ældrepleje Afslutningskonference December

4 Indhold 1. Program for afslutningskonferencen Velkomst og præsentation af projektets forventninger, proces og hovedresultater Arbejdspladsernes erfaringer med kompetenceudvikling... 6 Erfaringer fra Hjemmeplejen Sundby Syd Øst... 6 Erfaringer fra Plejecentret Plejebo... 6 Erfaringer fra Plejecentret Bryggergården... 7 Erfaringer fra Hjemmeplejen Sundby Syd Vest Perspektiver og opfølgning på projektet i Sundhedsforvaltningen Hovedresultater fra projektet Workshops Workshop A - Medarbejderudvikling og organisationsudvikling Workshop B - Uddannelsesplanlægning på arbejdspladsen Workshop C - Arbejdspladserne og uddannelsesstederne Workshop D - Motivation og vejledning af medarbejderne Workshop E - Læringsbehov og ressourcer i gruppen

5 1. Program for afslutningskonferencen Velkomst og præsentation af projektets forventninger, proces og hovedresultater v/projektansvarlig Lisbeth Jakobsen, VUS Kontakt og projektleder for VUS Kontakt, Kirsten Floris, FLORIS Consult Arbejdspladsernes erfaringer med kompetenceudvikling Panel: Elsemarie Jensen, tillidsrepræsentant, Hjemmeplejen Sundby Syd Øst Pernille Sørensen, forstander, Plejecentret Plejebo Bo Pedersen, forstander, Plejecentret Bryggergården Anna Maria Durhuus, hjemmeplejeleder, Hjemmeplejen Sundby Syd Vest Personaleudvikling i Københavns Ældrepleje perspektiver og opfølgning i Sundhedsforvaltningen v/sundhedsborgmester Inger Marie Bruun-Vierø Hovedresultater fra projektet v/susan Eklund, evaluator på projektet Workshops A: Medarbejderudvikling og organisationsudvikling B: Uddannelsesplanlægning på arbejdspladsen C: Arbejdspladserne og uddannelsesstederne D: Motivation og vejledning af medarbejderne E: Læringsbehov og ressourcer i gruppen Elsemarie Jensen (th.), Pernille Sørensen, Bo Pedersen og Anna Maria Duurhus fortæller om deres erfaringer med kompetenceudvikling. 3

6 2. Velkomst og præsentation af projektets forventninger, proces og hovedresultater Lisbeth Jakobsen fra VUS Kontakt 1), leder og initiativtager til projektet, bød velkommen til konferencen og præsenterede kort de overordnede mål, processen og de generelle hovedresultater for projekt Personaleudvikling i Københavns Ældrepleje. Målene for projektet har været: Systematisk medarbejderudvikling og uddannelse. Udvikling af metoder til både intern og ekstern læring. Kvalificering af udviklingssamtalen så den både imødekommer arbejdspladsernes og medarbejdernes behov. Etablering af samarbejde med uddannelsesstederne. Af væsentlige resultater fra projektet kan blandt andet nævnes: 70 procent af alle medarbejdere på de fire arbejdspladser har deltaget i eksterne læringsaktiviteter i løbet af projektet. Det vidner om, at læring og uddannelse er blevet en integreret del af hverdagen for langt de fleste medarbejdere og derfor også for arbejdspladserne generelt. Uddannelsesbehov og kursusønsker var før et individuelt anliggende, og noget som medarbejderne gik alene med. Nu er behovene ikke bare blevet synlige, men også et fælles anliggende og arbejdspladsens ansvar. Kompetenceudvikling er blevet integreret og forankret i dagligdagen, blandt andet gennem brug af medarbejderudviklingssamtalen (MUS). Kursusudbyttet fra den eksterne læring er blevet overført til dagligdagen. Kirsten Floris fra FLORIS Consult, projektleder for VUS Kontakt, gav udtryk for, at det både er med glæde og vemod, at projektet afsluttes. Dog mest med glæde, da det nu giver arbejdspladserne anledning til at fortælle deres gode historier videre og brede alle erfaringerne fra projektet ud. Et problem på mange arbejdspladser er, at uddannelsesbehov og kursusønsker ofte er noget, medarbejderne går alene med. Det er der mange grunde til, fx: Uddannelse bliver stadig betragtet som luksus på mange arbejdspladser. Som noget, der foregår ved siden af arbejdet, og derfor er svært at integrere i dagligdagen. 1) VUS Kontakt er etableret i et samarbejde mellem Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune og Københavns Amt og er initiativtager og projektansvarlig for projekt Personaleudvikling i Københavns Ældrepleje, der er gennemført med økonomisk støtte fra Den Europæiske Socialfond. VUS Kontakt giver gratis vejledning og information om voksenuddannelse og uddannelsesplanlægning til virksomheder, organisationer og borgere. 4

7 11 Lisbeth Jakobsen byder velkommen til deltagerne fra Københavns Ældrepleje, andre kommuner, organisationer og uddannelsesinstitutioner. Ofte er det de samme medarbejdere, der kommer på kursus, nemlig de aktive og uddannelsesmotiverede, hvorimod de mere tilbageholdende sjældent kommer af sted. Endelig er det svært at overføre den viden, medarbejderne har fået på de eksterne kurser til den daglige opgaveløsning, når de kommer tilbage til arbejdspladsen. Travlheden dominerer i hverdagen, og det er vanskeligt at få skabt tid og rum til at tale om og bruge dét, der er lært på kurset i det daglige arbejde. Tilgangen og filosofien i projektet har været, at læring kan foregå på mange forskellige måder og ikke blot ved de traditionelle eksterne kurser uden for arbejdspladsen. Læring kan være: Ekstern læring, som almindelig undervisning på uddannelsesstedet. Designet ekstern læring, hvor undervisningen designes og relateres til medarbejdernes hverdag, fx ved at underviserne har været "føl" på arbejdspladserne forud for kurset. Intern læring på jobbet, fx en talentbank, hvor alle medarbejdernes kompetencer fremgår, synlig brug af ressourcepersoner og en personlig læringskontrakt, som kan fremme den personlige motivation for uddannelse og formidling af det lærte. Intern læring i jobbet, som kan foregå ved at de medarbejdere, der har været på kursus, formidler det, de har lært til deres kolleger. 5

8 3. Arbejdspladsernes erfaringer med kompetenceudvikling Erfaringer fra Hjemmeplejen Sundby Syd Øst Tillidsrepræsentant Elsemarie Jensen fortalte, at kurser før projektet var noget, medarbejderne deltog i på må og få, og ofte skulle man være både heldig og hurtig for at komme med. Når man kom tilbage, var der ingen, der vidste, at man havde været af sted, eller hvad man havde lært. Viden fra kurserne blev med andre ord ikke rigtig brugt i dagligdagen. Det fik projektet lavet om på. Først viste vikardækningen sig dog at være et problem i forløbet. Man søgte ihærdigt til at begynde med, men fandt kun én vikar. Derfor blev alle enige om at løse problemet i fællesskab ved at dele arbejdet og dække hinanden ind arbejdsmæssigt, så alle kom af sted. Det blev gjort lettere af, at edb-kurserne eksempelvis blev afviklet om eftermiddagen, og dermed blev der taget højde for, at tyngden i arbejdet er størst om formiddagen. Og generelt strakte kurserne sig ikke over så lange perioder, at de tilbageblevne kolleger følte det for belastende. Der er kommet mange gode ting ud af projektet, men særligt positivt har det været: At der kun har været afholdt få kurser ad gangen. Derfor har forløbet ikke virket for overvældende på medarbejderne. At der har været en lang planlægningsperiode og mulighed for at tilmelde sig kurser både forår og efterår. Det har gjort det lettere at få kurser, arbejde og privatliv til at hænge sammen og givet mere ro omkring hele processen. At kopier af kursusbeviser og eksamenspapirer i dag er placeret i en fælles mappe på arbejdspladsen, så alle kan finde frem til, hvem der kan hvad i huset. At man på kurserne tilstræbte, at der var deltagelse af mindst to medarbejdere fra samme arbejdsplads. Deltagerne blev sammensat på tværs af både teams, grupper og faggrupper, og dette har skabt et bedre sammenhold. I dag gennemfører man fælles intern undervisning én gang om måneden. Erfaringer fra Plejecentret Plejebo I følge forstander Pernille Sørensen var der ikke en egentlig uddannelsespolitik på arbejdspladsen før dette projekt. Typisk var det sådan, at det kun var få, der kom af sted. Kursusvalget afhang ofte også af det, man hørte fra andre og var oftest baseret på andres erfaringer mere end på egne behov. Men pludselig skulle medarbejderne med projektet begynde at tænke systematisk over kompetenceudvikling, hvad ville de med uddannelse og hvorfor? I dag har Plejebo nedsat et Uddannelsesudvalg med egen økonomi, som modtager og vurderer de kursusansøgninger, der kommer fra medarbejderne. Desuden er der udarbejdet en fast procedure for uddannelsesplanlægningen. 6

9 Proceduren er i dag sådan, at ledelsen starter med at foreslå det kommende års indsatsområder, hvilket fremlægges i samarbejdsudvalg og sikkerhedsudvalg. Derefter gennemføres der medarbejderudviklingssamtaler (MUS), når uddannelsesmapperne fra VUS Kontakt er kommet, så indsatsområderne kan kobles med medarbejdernes ønsker. På den baggrund godkender Uddannelsesudvalget ansøgningerne, og kurserne gennemføres. Bagefter evalueres både kurserne og planlægningsforløbet. På den baggrund indkommer igen nye indsatsområder, som ledelsen så tager stilling til på ny. Der er ingen tvivl om, at Plejebo ikke ville være, hvor de er i dag uden dette projekt. Noget, der virkelig har været afgørende for udbyttet har været netværksseminarerne med de andre arbejdspladser. Det har givet mange ideer og erfaringer. En anden vigtig erfaring har været at sende to medarbejdere af sted sammen. Desuden har det været givtigt at samarbejde med andre arbejdspladser om uddannelsesplanlægningen. Erfaringer fra Plejecentret Bryggergården Forstander Bo Pedersen fortalte, at uddannelse tidligere var noget, der foregik individuelt og som oftest for de samme medarbejdere. Desuden var kurser mest lederens anliggende og sjældent noget, som Samarbejdsudvalget (SU) forholdt sig til eller deltog i. De sidste 2½ års fokus på kompetenceudvikling har virkelig vendt op og ned på de forhold. Forløbet har givet medarbejderne en langt større indsigt i og ansvar for, at arbejdspladsens mål og visioner hænger sammen med medarbejdernes kompetence og udvikling. Noget der blandt andet er bundet tæt sammen af MUS, som tidligere var en samtale, der var svær at få hold på og finde rigtig mening med. På Bryggergården blev et kompetenceudviklingsforløb organiseret som en aftenskole på arbejdspladsen. Målet var først og fremmest, at alle skulle kunne være med, og at kurserne skulle flyttes ind på arbejdspladsen. Det gjorde både forløbet billigere og mere praktisk. Desuden besluttede man, at medarbejderne skulle have løn for kurserne også uden for arbejdstiden. Arbejdspladsen kontaktede et VoksenUddannelsesCenter (VUC), og i et gensidigt samarbejde blev kurset "Kommunikation og samarbejde" tilpasset Bryggergårdens behov og derefter udbudt til medarbejderne. Forløbet blev organiseret som undervisning i aftentimerne en gang ugentligt i alt 7 gange. Det var et komprimeret og hårdt forløb, fordi undervisningen blev udbudt i forlængelse af en lang arbejdsdag. Alligevel besluttede man ikke at strække forløbet over en længere periode, da det også ville tære på kræfterne. Alt i alt tilmeldte 68 procent af medarbejderne sig forløbet, og 92 procent af dem gennemførte, hvilket er usædvanlig højt. Udbyttet og nytteværdien har været stor. Arbejdspladsen har oplevet stor intern læring, fordi langt de fleste ansatte har været med. Det har betydet at undervisningen og de ting, medarbejderne løbende har lært, slet ikke har kunnet undgå at fylde i det daglige. Medarbejdertilfredsheden er derfor også blevet større. 7

10 Samtidig har forløbet skabt en vis uddannelsesmætning i positiv forstand og dermed skabt ro og tilfredshed på arbejdspladsen. Erfaringer fra Hjemmeplejen Sundby Syd Vest Hjemmeplejeleder Anna Maria Durhuus fortalte, at det tidligere mest var de samme medarbejdere, der kom på kurser igen og igen. Det er der nu lavet om på. Men kompetenceudvikling og uddannelse er stadig noget, der skal holdes i gang, hvis det fortsat skal være systematiseret, og alle skal være med. En af de store fordele ved at deltage i projektet har været, at man også har oplevet en stor intern læring. Undervisningen har været relateret til arbejdet og har derfor givet et stort udbytte. Hjemmeplejen Sundby Syd Vest har vedtaget at gennemføre plejekonferencer med jævne mellemrum på arbejdspladsen. Her har medarbejderne mulighed for at drøfte plejen af en borger eller tage en særlig problemstilling op. Hjælp og sparring har nu fundet en god form. Endelig skal man være opmærksom på, at når man igangsætter kompetenceudvikling som her, skal man også kunne honorere medarbejderne, fx via ny løn. Derfor bliver kompetenceudvikling ved med at koste. Sundhedsborgmester Inger Marie Bruun-Vierø gav i debatten udtryk for sin glæde over, at de gode erfaringer nu videreføres i projekt Fyrtårnet. 8

11 4. Perspektiver og opfølgning på projektet i Sundhedsforvaltningen Sundhedsborgmester Inger Marie Bruun-Vierø har et ønske om at gøre institutionerne under Sundhedsforvaltningen til Danmarks bedste arbejdspladser. Det handler bl.a. om at skabe attraktive arbejdspladser ved at sikre udvikling og samarbejde gennem dialog, som også dette projekt er et godt eksempel på. Målet med kompetenceudvikling er at styrke medarbejderne såvel fagligt som personligt. Sigtet er både at højne arbejdsglæden, men også at højne kvaliteten af servicen over for borgerne. Medarbejderne skal føle, at de kan magte de opgaver, de står over for, for det har stor indflydelse på den service, de leverer til borgerne. Projekt "Personaleudvikling i Københavns Ældrepleje" har været et godt eksempel på, at det er lykkedes, og derfor er projektets resultater afgørende for hele Sundhedsforvaltningen. Af den grund er det vigtigt at få spredt erfaringerne til alle andre. Et af de positive aspekter, som Inger Marie Bruun-Vierø hæfter sig ved, er, at kompetenceudvikling på grund af projektet ikke længere kun er noget, der kommer de få til gode. Kompetenceudvikling er sat i system, så det nu kommer flertallet til gode. Desuden er det positivt, at hele 70 procent af alle medarbejderne har deltaget i uddannelse uden for arbejdspladsen i løbet af projektet. Efterspørgslen efter kurser har været bredt funderet, og det har ikke kun handlet om faglige kurser. Det er positivt, for skal man motivere til uddannelse og kompetenceudvikling, er det også vigtigt at starte der, hvor behovet og lysten melder sig. Ligeledes hæfter sundhedsborgmesteren sig ved, at projektet har været med til at etablere gode interne læringsmiljøer på arbejdspladserne. MUS er blevet inddraget og er nu noget, der bruges strategisk og systematisk. Også netværkene på tværs af arbejdspladserne er afgørende, og noget der er vigtigt at fastholde også efter projektets afslutning. Det er altid trist at afslutte et så godt forløb, men positivt i det her tilfælde, da afslutningen af projektet også markerer begyndelsen til noget nyt. Nemlig projekt "Fyrtårnet", hvor otte nye arbejdspladser i Københavns Kommune skal gennemføre et lignende forløb. Inger Marie Bruun-Vierø vil gerne arbejde for, at der kommer flere ressourcer og normeringer på arbejdspladserne helt generelt, så kompetenceudviklingen kan foregå lettere. 9

12 5. Hovedresultater fra projektet Susan Eklund fra Voksen Pædagogisk Center (VPC), evaluator på projektet, redegjorde for hovedresultaterne af evalueringen. Fra tilfældighed til strategi og systematisk udvikling De fire arbejdspladser er alle i løbet af projektet blevet bedre til at gennemføre strategisk og systematisk uddannelse af medarbejderne. Udviklingen er gået fra tilfældighed til struktur i arbejdet, fordi uddannelsesarbejdet har fundet en fast rytme på arbejdspladserne. 70 procent af medarbejderne har deltaget i ekstern uddannelse 246 medarbejdere har deltaget, hvilket svarer til 70 procent. Dette er væsentligt flere end før projektet. Som noget nyt, har der været flere almene kurser, som almindeligvis rækker ud over jobbet, men som alligevel er blevet nyttiggjort på jobbet, fx edb og psykologi. Endelig har projektet vist en stigning i de interne læringsaktiviteter på arbejdspladserne i fx teams og projekter, hvor man nu er mere opmærksom på løbende at lære noget. Sammenhæng mellem medarbejdernes og arbejdspladsens ønsker Et vigtigt aspekt i projektet har været at skabe sammenhæng mellem medarbejdernes uddannelsesønsker og arbejdspladsens ønsker. Hvor medarbejderne i starten så på kurserne som lidt af en gavebod, har projektet vist, at de med tiden i højere grad er begyndt at vælge mere fagligt orienterede og arbejdsrelevante kurser, hvilket kan være et tegn på, at interesserne falder mere og mere sammen. Susan Eklund fremlægger projektets resultater. 10

13 Begyndende dialog og ny brugerprofil Evalueringen viser også, at der er skabt et fundament for en brobygning og øget dialog mellem arbejdspladserne og uddannelsesinstitutionerne. I løbet af projektet har VUS Kontakt stået for vejledning og information mellem arbejdspladser og uddannelsesinstitutioner, og det har været godt. Til gengæld vurderer arbejdspladserne nu, at de gerne vil til at have sat ansigt på kontaktpersonerne på uddannelsesinstitutionerne. Projektet viser også en tendens til, at arbejdspladserne begynder at forholde sig mere aktivt og ikke længere i samme grad venter på, at de får kursuskatalogerne tilsendt. De har erkendt, at de selv kan skabe kontakt og stille forslag til læringsaktiviteter. Der tegner sig altså en ny brugerprofil. Læringsbro er under opbygning Der er ved at blive bygget en bro mellem det, medarbejderne lærer på uddannelsesstederne og det, de bruger i arbejdet. Forudsætningen for det er blandt andet, at både ledere og lærere er engagerede, at det der læres på kurserne inddrages i dagligdagen, og at deltagerne inddrages i undervisningen. Desuden viser den kollektive deltagelse sig også at være en stor fordel for brobygningen. Uddannelsesplanlægning i det daglige I dag foregår uddannelsesplanlægningen på mange måder i det daglige. Med udgangspunkt i projektet og den vejledning og sparring som arbejdspladserne fik fra VUS Kontakt, arbejdes der videre med uddannelsesmapper, talentbank, videndeling, etablering af netværk, medarbejderudviklingssamtaler, personaleblade m.v. Interessen er stor hos deltagerne. 11

14 6. Workshops Kirsten Floris introducerer de 5 workshops. Workshop A - Medarbejderudvikling og organisationsudvikling Historier fra FOA Vibeke Jensen, fællestillidsrepræsentant for FOA, fortalte historien om særligt én medarbejder, der er ordblind, men som alligevel fik mod til at tage på kursus, og som har udviklet sig meget under forløbet. Da hun kom tilbage på arbejdet, begyndte hun at stille flere krav og ville have mere indflydelse på arbejdet. Vibeke Jensen fortæller, at medarbejderne er stolte af at have været med i projektet. 12

15 I Vibeke Jensens øjne er det afgørende, hvis et projekt som det her skal lykkes, at der er samspil mellem leder, tillidsrepræsentant og medarbejdere. Det er hendes oplevelse, at medarbejderne i dag er stolte af at have været med i projektet, og at de i dag oplever, at det er legalt at tale om og have behov for kompetenceudvikling. Historier fra Plejecentret Bryggergården Souschef Anne-Grete Steenberg fortalte, at uddannelse og kompetenceudvikling tidligere foregik tilfældigt. Frem for en mere systematisk uddannelsesplanlægning med udgangspunkt i arbejdspladsens og medarbejdernes egne behov blev kurser valgt tilfældigt afhængig af udbuddet. I projektets opstartsfase fik Bryggergården ny forstander. Tingene blev sat i system, og der blev gennemført medarbejderudviklingssamtaler for alle. På den baggrund blev der nedsat en styregruppe, som tog kontakt til uddannelsesstederne, og sammen fik man lavet en såkaldt aftenskole, hvilket er en uddannelsesmodel, som Bryggergården vil arbejde videre med senere. I dag har Bryggergården en uddannelsespolitik og et Uddannelsesudvalg. MUS er afmystificeret, og alle medarbejdere skal i dag kende organisationens overordnede mål. Det skal være synligt for alle, hvor arbejdspladsen er på vej hen. Workshop B - Uddannelsesplanlægning på arbejdspladsen Historier fra Plejecentret Plejebo Solvej Sørensen, afdelingsleder, fortalte om kompetencebilledet før projektets start, hvor det foregik efter "først til mølle-princippet", og den generelle oplevelse blandt medarbejderne var, at der nok ikke var penge til kursusaktiviteter. Solvej Sørensen bidrog med historier om Uddannelsesudvalgets arbejde og kommissorium, nødvendigheden af en tovholder og opgavefordeling mellem uddannelsesudvalgets medlemmer og det nyhedsbrev, som hver medarbejder får til at holde sig ajour med proces, vilkår og muligheder for efter- og videreuddannelse. Vigtige pointer og lærepunkter er: Det er nødvendigt med en tovholder til at sikre overblik og opfølgning på de forskellige aktiviteter. Det har været en god idé med et nyhedsbrev. Medarbejderne har meldt tilbage, at de tager det til sig på en anden måde end referater og andet fælles materiale. Det er vigtigt igennem kommissorium og økonomi at synliggøre arbejdsgange og muligheder. Historier fra Hjemmeplejen Sundby Syd Vest Anna Maria Durhuus, hjemmeplejeleder fortalte, at en af tankegangene i starten var at få gruppelederne på banen ved at styrke dem i rollen som dem, der skulle motivere medarbejderne til læring. Det har igennem forløbet været vigtigt at have fokus på gruppelederne. Det var også op til dem at få nogle af de "stille medarbejdere" frem via arbejdet med en talentbank og få mere intern læring og undervisning ind i gruppernes hverdag. Grupperne 13

16 holder to ugentlige møder, hvoraf ét nu er viet til plejekonference, formidling af udbytte fra eksterne kurser og andre temaer. Det har givet en langt større faglighed på møderne. Mange medarbejdere har været på edb-kurser, og føler sig nu bedre rustet til det nye omsorgssystem (KOS Københavns Omsorgs System). Arbejdspladsen har stillet en pc er op til medarbejderne, som de kan bruge. Vigtige pointer og lærepunkter: Det kan være svært at få alle gruppeledere og andre nøglepersoner med, hvis de ikke er direkte involveret i udviklingsarbejdet, men nu er de blevet meget mere opmærksomme på planlægning af læringsaktiviteter. Arbejdspladsen har lært meget via arbejdspladsnetværket med de 3 andre arbejdspladser og har adopteret flere idéer, fx Plejebos arbejde med et nyhedsbrev til medarbejderne. Workshop C - Arbejdspladserne og uddannelsesstederne Historier fra Hjemmeplejen Sundby Syd Øst Jeanne Pind, gruppeleder, fortalte om dialogen mellem uddannelsesstederne og arbejdspladserne, og hvordan man har arbejdet for at skabe større forståelse mellem de to verdener. Projektet viste, at lærerne fra uddannelsesstederne blev meget overraskede, når de besøgte arbejdspladserne og fandt ud af, at plejeopgaven er meget sammensat og kompleks og kræver en høj faglighed. Desuden viste projektet, at kommunikationen mellem arbejdspladserne og uddannelsesstederne ind imellem kan være vanskelig. Blandt andet havde en uddannelsesinstitution i planlægningen af undervisningen ikke taget højde for, at kursisterne var i arbejde og ikke ledige dagpengemodtagere, som de var vant til at undervise. Det blev også fremført, at kursusmaterialet fra uddannelsesstederne ikke altid var lige motiverende. Der er generelt behov for en bedre annoncering og information om kurser og godtgørelser fra uddannelsesstederne. Historier fra Plejecentret Bryggergården Bo Pedersen, forstander, gav udtryk for, at der i løbet af processen både er sket fejl fra arbejdspladsernes og uddannelsesstedernes side. Det er hans indtryk, at uddannelsesstederne gerne vil honorere arbejdspladsernes krav, hvis man presser lidt på. På Bryggergården endte det med et fornuftigt kompromis mellem, hvad arbejdspladsen havde behov for, og hvad uddannelsesinstitutionen kunne levere. Arbejdspladsen stillede krav til uddannelsesstederne om, hvornår uddannelsen skulle foregå, hvor lang tid forløbet skulle vare og hvilken målgruppe uddannelsen skulle omfatte. Desuden har Bryggergården fået hjælp til at synliggøre de kompetencer, der er blevet udviklet undervejs, hvilket alt sammen har været positivt. 14

17 Bo Pedersen mener, at vi skal stille krav til uddannelsesstederne. Workshop D - Motivation og vejledning af medarbejderne Historier fra Hjemmeplejen Sundby Syd Vest og Hjemmeplejen Sundby Syd Øst Dorthe Nørgaard, tillidsrepræsentant ved Hjemmeplejen Sundby Syd Vest og Elsemarie Jensen, tillidsrepræsentant ved Hjemmeplejen Sundby Syd Øst fortalte om motivation og vejledning af medarbejderne under forløbet. Vejledningshjørnet 2) har været meget vigtigt for medarbejderne og en god måde at motivere på. Medarbejderne skal dog allerede fra starten have at vide at de uddannelser, de vælger, skal være relevante for arbejdspladsen. Det er også vigtigt at orientere medarbejderne om, at de skal oplyse om deres uddannelsesbaggrund for overhovedet at kunne opnå uddannelsesstøtte. Mange medarbejdere risikerer at gå i baglås ved tanken om, at de sort på hvidt skal dokumentere, at de ikke har en særlig lang uddannelse bag sig. Når der tænkes på motivation og vejledning, skal man være opmærksom på, at det er vigtigt, at to kommer af sted på kursus af gangen. Det virker motiverende, og gør det også lettere bagefter at formidle erfaringerne på arbejdspladsen. Derudover skal man være opmærksom på, at medarbejdere også kan melde fra på grund af udsigten til eksamen og prøver, fordi de for eksempel har dårlige erfaringer fra deres skoletid. 2) Et vejledningshjørne er en mindre samling af informationsmateriale om aktuelle uddannelsestilbud og muligheder. Vejledningshjørnet er bemandet med en erfaren konsulent, der står til rådighed for spørgsmål fra medarbejderne. 15

18 I dag bliver "Girafsprog" 3) fra demenskurset brugt aktivt i dagligdagen, og det virker ansporende for andre kolleger til også at prøve kurset. Flere medarbejdere, der deltog i kurset "Bliv bedre til at stave og skrive", har fået mod på andre kurser, fordi de har haft så gode oplevelser i forbindelse med projektet. I dag har man også indført plejekonferencer, hvor hele gruppen diskuterer en bestemt borger og kommer hele vejen rundt om faglige problemstillinger. For eksempel diskuteres det også, hvad en medarbejder har lært på et kursus. Projektet har vist, at det er en god idé at få medarbejderne til at sætte ord på, hvorfor de gerne vil deltage i et bestemt kursus. Det åbner op for diskussion og giver mulighed for i fælles dialog at pege på andre kurser, der måske kunne være bedre og mere relevante for medarbejderen. Workshop E - Læringsbehov og ressourcer i gruppen Historier fra Plejecentret Plejebo Lilian Andersen, gruppeleder, fortalte at man på Plejebo har koblet mening, retning og forståelse sammen med uddannelse. Samtidig har man også koblet det interne og det eksterne perspektiv på læring sammen for at få det hele til at gå op i en højere enhed. Et af de store mål på Plejebo har været at gøre projektet synligt, for at det skulle kunne forankres i hverdagen. Desuden har målene været at fremstå som en attraktiv arbejdsplads, at involvere alle medarbejdere i kompetenceudvikling og at udarbejde mål med udgangspunkt i værdigrundlaget. Udfordringer i projektet har bl.a. været, hvordan man fik de mindre motiverede medarbejdere til at deltage. Men dette lykkedes, bl.a. når de oplevede kolleger, der kom tilbage med mere energi, ny viden og engagement. Lang transport viste sig også at være en udfordring i forbindelse med deltagelse i kurser, ligesom manglende skrivefærdigheder. Udbytte af projektet har bl.a. været: At der er opstået nye netværk på arbejdspladsen og mellem de forskellige arbejdspladser. Den personlige læringskontrakt har været et godt og motiverende værktøj. Der er skabt mening med og forståelse for uddannelse på arbejdspladsen. 3) En ligeværdig kommunikationsform " Non Violent Communication" der anvendes som konfliktløsningsredskab, på dansk "Girafsprog". 16

19 Personaleudvikling i Københavns Ældrepleje Konferencerapporten Vi giver gode erfaringer videre, er en sammenfatning af oplæg og workshops fra afslutningskonferencen fra projekt Personaleudvikling i Københavns Ældrepleje. Formålet med konferencen var at videregive de væsentligste resultater og erfaringer fra udviklingsprojektet til ledere og ansatte inden for ældreplejen samt andre interesserede. Konferencen satte fokus på arbejdspladsernes erfaringer med systematisk kompetenceudvikling og de perspektiver, arbejdspladserne og Sundhedsforvaltningen ser i projektet. Øvrige udgivelser i projektet: Uddannelses- og udviklingsperspektiver på Plejecentret Plejebo Uddannelses- og udviklingsperspektiver i Hjemmeplejen Sundby Syd Vest Uddannelses- og udviklingsperspektiver i Hjemmeplejen Sundby Syd Øst Lyst til at udvikle sig selv og sin arbejdsplads evaluering af projektets startfase Ekstern og intern læring medarbejdernes ønsker på de tre arbejdspladser Nu tror vi på det midtvejsevaluering Personaleudvikling i Københavns Ældrepleje Nyhedsbrev 1, februar 2002 Personaleudvikling i Københavns Ældrepleje Nyhedsbrev 2, januar 2003 Læring er blevet hverdag Slutevaluering. Personaleudvikling på 4 arbejdspladser i Københavns Ældrepleje. ISBN

Læring er blevet hverdag

Læring er blevet hverdag Læring er blevet hverdag Slutevaluering Personaleudvikling på 4 arbejdspladser i Københavns Ældrepleje December 2003 VUS Kontakt, Islands Brygge 37 2300 København S www.vuskontakt.dk Læring er blevet hverdag

Læs mere

Spørgsmål: Hvilke gode råd kan man give til Bænkemærke EUC?

Spørgsmål: Hvilke gode råd kan man give til Bænkemærke EUC? Amukvalitet Skolemøde 4. oktober 2004, Taastrup Spørgsmål: Hvilke gode råd kan man give til Bænkemærke EUC? Temaer 1. Mål for fremtiden. 2. Struktur på kvalitetssikring. Klarere arbejdsgange. 3. Mere og

Læs mere

Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3

Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3 Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3 I MED-aftalen er der i 8 stk.3, punkt 3, beskrevet de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Kompetenceudviklings konference Nordjylland. D. 13. sept.2006

Kompetenceudviklings konference Nordjylland. D. 13. sept.2006 Kompetenceudviklings konference Nordjylland. D. 13. sept.2006 Kompetenceudvikling Projekterne jeg kort vil skitsere: A ) Uddannelsesafklaring i ældreområdet i Morsø Kommune, og kompetenceudvikling i ældreområdet

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens

Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Indledning Har du prøvet at komme hjem fra et kursus med rygsækken fuld af ny viden og lyst til at komme

Læs mere

Struer Statsgymnasium Aug 15

Struer Statsgymnasium Aug 15 1. Skolens kvalitetssikringssystem. Formålet med kvalitetssikringssystemet er at bidrage til opfyldelsen af skolens målsætninger, og dermed også at dokumentere resultater og forbedre kvaliteten af skolens

Læs mere

Lyst til at udvikle sig selv og sin arbejdsplads

Lyst til at udvikle sig selv og sin arbejdsplads Lyst til at udvikle sig selv og sin arbejdsplads Personaleudvikling i Københavns Ældrepleje Evaluering af projektets startfase udarbejdet af Susan Eklund for VUS Kontakt Februar 2002 VUS Kontakt, Islands

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Fri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører

Fri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører Fri til frivilligt arbejde Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører November 2007 Indhold 1. Introduktion... 3 1.1 Idéer for Livet Ambassadører... 3 1.2 Skandias motivation... 4 2. Evaluering

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Overordnet vision Danmarks Domstole er en højt respekteret og tillidsskabende organisation, der løser

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.1 kompetenceudvikling

Læs mere

Midtvejsevaluering - fra midtvejsevaluering til slutevaluering

Midtvejsevaluering - fra midtvejsevaluering til slutevaluering Midtvejsevaluering - fra midtvejsevaluering til slutevaluering Referat fra seminaret Seminar om projektets midtvejsevaluering Onsdag den 9. november 2011 blev midtvejsevalueringen af projektet behandlet.

Læs mere

Forandringspiloter - SU + For SU og andre aktører som understøtter forandringsprocesser

Forandringspiloter - SU + For SU og andre aktører som understøtter forandringsprocesser KOMPETENCEUDVIKLING.DK Forandringspiloter - SU + For SU og andre aktører som understøtter forandringsprocesser Et kursusforløb på 2 dage med fokus på hvordan SU og andre aktører kan understøtte både de

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Retningslinjer og støtteformer for UDDANNELSESPULJEN FOR FRIVIL- LIGT SOCIALT ARBEJDE 2008-2011. Ansøgningspulje Åbent kursusudbud Konsulentbistand

Retningslinjer og støtteformer for UDDANNELSESPULJEN FOR FRIVIL- LIGT SOCIALT ARBEJDE 2008-2011. Ansøgningspulje Åbent kursusudbud Konsulentbistand Retningslinjer og støtteformer for UDDANNELSESPULJEN FOR FRIVIL- LIGT SOCIALT ARBEJDE 2008-2011 Ansøgningspulje Åbent kursusudbud Konsulentbistand Frivilligrådet og Center for frivilligt socialt arbejde

Læs mere

Skarp Skriftlig Faglighed

Skarp Skriftlig Faglighed Skarp Skriftlig Faglighed Præsentation af Kompetenceudviklingsprojekt på Statsfængslet Midtjylland. Projektet er udviklet i samarbejde med: Netværkslokomotivet Kompetencesekretariatet (SCK) Herning HF

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013

Randers Social- og Sundhedsskole Godkendt dec. 2013 Strategi 2014-2016 Udfordringerne i perioden 2014 2016 Nye uddannelser I den kommende strategiperiode skal skolen implementere en ny erhvervsskolereform og dermed være med til at højne erhvervsuddannelsernes

Læs mere

FÆLLESSKABER FOR ALLE

FÆLLESSKABER FOR ALLE FÆLLESSKABER FOR ALLE 2014-2015 PÆDAGOGISKE ILDSJÆLE LÆRINGSUGER TEMATISEREDE LÆRINGSDAGE LÆRINGSUGER FOR NYE INKLUSIONSVEJLEDERE LOKALE LÆRINGSFORLØB OG PROJEKTER NETVÆRK FOR INKLUSIONSVEJLEDERE AKTIONSLÆRING

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Sikkerhedsrepræsentanten

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Sikkerhedsrepræsentanten uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Sikkerhedsrepræsentanten Uddannelsesveje - FIU 2001 Sikkerhedsrepræsentanten er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte. Pjecen sætter fokus dels på FOAs egne

Læs mere

Netværksdag tirsdag d. 15. marts 2011

Netværksdag tirsdag d. 15. marts 2011 Netværksdag tirsdag d. 15. marts 2011 Ansøgning om netværksdeltagelse i 2011 & tilmelding til HELE dagen Som et led i kompetenceudviklingsindsatsen udbyder Herning Bibliotekerne endnu engang en række netværk.

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

EVALUERINGS- OG OPFØLGNINGSPLAN for 2014.

EVALUERINGS- OG OPFØLGNINGSPLAN for 2014. EVALUERINGS- OG OPFØLGNINGSPLAN for 2014. Denne plan redegør for evalueringsresultaterne og opfølgningsplan på Tybjerg Privatskole for kalenderåret 2014. Den er afsluttet og offentliggjort på skolens hjemmeside,

Læs mere

Kursuskatalog Speditørskolen - ledelse

Kursuskatalog Speditørskolen - ledelse Kursuskatalog Speditørskolen - ledelse Praktisk lederuddannelse Uddannelsen er: Tæt på din hverdag Tilpasset dit behov som leder Tilrettelagt, så teori og praksis kan forenes erfaringsudveksling med andre

Læs mere

PÆDAGOGIK PÅ EUD. Vores fælles pædagogiske didaktiske grundlag. ZBC Roskilde Maglegårdsvej 8 4000 Roskilde Tlf. 4634 6200

PÆDAGOGIK PÅ EUD. Vores fælles pædagogiske didaktiske grundlag. ZBC Roskilde Maglegårdsvej 8 4000 Roskilde Tlf. 4634 6200 PÆDAGOGIK PÅ EUD Vores fælles pædagogiske didaktiske grundlag ZBC Roskilde Maglegårdsvej 8 4000 Roskilde Tlf. 4634 6200 ZBC Ringsted Ahorn Allé 3-5 4100 Ringsted Tlf. 5768 2500 ZBC Næstved Handelsskolevej

Læs mere

Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Huskeliste og tidsplan

Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Huskeliste og tidsplan Årsplan for LUU Styrkelse af LUU s arbejde Undervisningsministeriet har igangsat et projekt der skal bidrage til at udvikle de lokale uddannelsesudvalgs arbejde og styrke parternes rolle og indflydelse

Læs mere

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens Afdeling Dato 19. oktober 2015 lederuddannelse i Aarhus Kommune 1. Resume Den fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Arbejdspladsens Videnindeks www.videnindeks.dk. jdf DIALOGVÆRKTØJ. Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads

Arbejdspladsens Videnindeks www.videnindeks.dk. jdf DIALOGVÆRKTØJ. Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads Arbejdspladsens Videnindeks www.videnindeks.dk jdf DIALOGVÆRKTØJ Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads Forord Det er LO-fagbevægelsens politiske vision, at samfundet skal udvikle sig i en bæredygtig

Læs mere

Gode råd om praktik. i professionsbacheloruddannelser. Til uddannelsessteder, praktiksteder og studerende

Gode råd om praktik. i professionsbacheloruddannelser. Til uddannelsessteder, praktiksteder og studerende Gode råd om praktik i professionsbacheloruddannelser Til uddannelsessteder, praktiksteder og studerende Gode råd om praktik i professionsbacheloruddannelser Denne folder bygger på EVA s rapport Praktik

Læs mere

Strategi 2015 2016 STRATEGI 2015-16 PEJLEMÆRKER OG MÅL. Indholdsfortegnelse

Strategi 2015 2016 STRATEGI 2015-16 PEJLEMÆRKER OG MÅL. Indholdsfortegnelse STRATEGI 2015-16 Strategi 2015 2016 PEJLEMÆRKER OG MÅL Indholdsfortegnelse Forord 2 1.0 Strategiske pejlemærker 3 2.0 Strategiske mål 7 3.0 Proces for ZBC Strategi 11 Forord Det handler om stolthed, begejstring,

Læs mere

Kompetencesekretariatet

Kompetencesekretariatet Kompetencesekretariatet Kompetencesekretariatet er de statslige overenskomstparters fælles sekretariat for kompetenceudvikling. Kompetencesekretariatet styrker arbejdet med kompetenceudvikling på statens

Læs mere

KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING

KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING INDHOLD Kvalitetsudvikling og resultatvurdering... 1 Værdigrundlag og strategi for selvevaluering... 1 Kvalitetsudvikling og kompetenceudvikling... 2 Evalueringsområder...

Læs mere

LEDERAKADEMIET 2013-2014. Et personligt uddannelsesforløb for kommende, nye og nuværende foreningsaktive frivillige i Egedal Kommune.

LEDERAKADEMIET 2013-2014. Et personligt uddannelsesforløb for kommende, nye og nuværende foreningsaktive frivillige i Egedal Kommune. LEDERAKADEMIET 2013-2014 Et personligt uddannelsesforløb for kommende, nye og nuværende foreningsaktive frivillige i Egedal Kommune. Lederakademiets deltagere vil efter akademiets afslutning modtage et

Læs mere

Standard for den gode praktik på Socialrådgiveruddannelsen ved UCL

Standard for den gode praktik på Socialrådgiveruddannelsen ved UCL Standard for den gode praktik på Socialrådgiveruddannelsen ved UCL Baggrunden for denne standard er krav til undervisningens kvalitet. Kravene er defineret i bekendtgørelse om akkreditering og godkendelse

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Gentofte Skole elevers alsidige udvikling

Gentofte Skole elevers alsidige udvikling Et udviklingsprojekt på Gentofte Skole ser på, hvordan man på forskellige måder kan fremme elevers alsidige udvikling, blandt andet gennem styrkelse af elevers samarbejde i projektarbejde og gennem undervisning,

Læs mere

uddannelse2001 Kurser for tillidsvalgte Overbygningskurser

uddannelse2001 Kurser for tillidsvalgte Overbygningskurser uddannelse2001 Kurser for tillidsvalgte 2001 Overbygningskurser Overbygningskurser 2001 er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte, TRafdelingen. Pjecen henvender sig til tillidsvalgte Politisk ansvarlig:

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Indstiller medarbejder til ansættelse i samarbejde med ansættelsesudvalg.

Indstiller medarbejder til ansættelse i samarbejde med ansættelsesudvalg. Udover de punkter der er nævnt for afdelingsledere, løser stedfortræder i forbindelse med aftaleholders fravær, opgaver som det fremgår af funktionsbeskrivelse for aftaleholder. Forventninger til opfyldelse

Læs mere

Læring med effekt. effekt af kompetenceudvikling i SKAT. Inspirationsseminar om kompetenceudvikling i praksis. NCE-Metropol 19.

Læring med effekt. effekt af kompetenceudvikling i SKAT. Inspirationsseminar om kompetenceudvikling i praksis. NCE-Metropol 19. Læring med effekt effekt af kompetenceudvikling i SKAT Inspirationsseminar om kompetenceudvikling i praksis NCE-Metropol 19. februar 2013 Dorthe Solberg, SKAT - HR Udvikling Læring med effekt Målet med

Læs mere

Kursusforløbet har til formål at inspirere og understøtte skolernes igangværende arbejde med at realisere erhvervsuddannelsesreformen.

Kursusforløbet har til formål at inspirere og understøtte skolernes igangværende arbejde med at realisere erhvervsuddannelsesreformen. Afdeling for Ungdoms- og Voksenuddannelser Frederiksholms Kanal 26 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5302 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Invitation til "Skoleudvikling i Praksis"

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Notat vedrørende 2 stillinger som konsulenter i INSERO EDUCATION

Notat vedrørende 2 stillinger som konsulenter i INSERO EDUCATION Notat vedrørende 2 stillinger som konsulenter i INSERO EDUCATION Vores formål og hovedopgaver Vores team udvikler læringskoncepter inden for innovation og entreprenørskab, praktisk problemløsning og samspil

Læs mere

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 NOTAT Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 (version 4 2.1.2015) Dette er Esnords nye vision, mission og værdier, godkendt af bestyrelsen den 3. december 2014. Kapitlet vil indgå i

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

NOTAT. FFF gruppe 7 Uddannelse af ledere og medarbejdere

NOTAT. FFF gruppe 7 Uddannelse af ledere og medarbejdere NOTAT FFF gruppe 7 Uddannelse af ledere og medarbejdere Indledning Mål Målet for gruppens arbejde er at Ledernes og medarbejdernes kompetencer skal styrkes så de er rustet til at understøtte de løsninger,

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Indhold. side 2 Praktiske oplysninger

Indhold. side 2 Praktiske oplysninger Ergoterapeutforeningens TR-kursuskatalog 2014 I 2014 kan Etf s tillidsrepræsentanter, TR, fællestillidsrepræsentanter, FTR, og arbejdsmiljørepræsentanter, AMiR, vælge mellem uddannelse, kurser og workshops

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Gør tanke til handling VIA University College. Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed

Gør tanke til handling VIA University College. Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed Gør tanke til handling VIA University College Kompetenceprojekt Klædt på til en ny virkelighed Præsentation Danmarks største professionshøjskole (Danmarks tredje største uddannelsesinstitution) VIA uddanner

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Godt i gang med Tegn på læring

Godt i gang med Tegn på læring Godt i gang med Tegn på læring Fem gode råd DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT Fem gode råd I guiden her finder I fem gode råd om hvordan I kommer godt i gang med at bruge redskabet Tegn på læring. De fem råd

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk

AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk AM 2013 Anne Blædel Folkesundhed København Anne.blaedel@suf.kk.dk 1 Program Præsentation Kort om projekt Sundhedsledelse Film om model til sundhedsledelse Drøftelse af modellen Evaluering af projektet

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

IF/MI HANDLINGSPLAN FOR LOKALE UDDANNELSESUDVALG. Mere samarbejde

IF/MI HANDLINGSPLAN FOR LOKALE UDDANNELSESUDVALG. Mere samarbejde IF/MI HANDLINGSPLAN FOR LOKALE UDDANNELSESUDVALG Mere samarbejde 2011-2013 IF/MI handlingsplan for lokale uddannelsesudvalg 2011-2013 Handlingsplanens formål og målsætninger Den fælles IF/MI LUU-handlingsplan

Læs mere

Strategi 2012-15, vedtaget af bestyrelsen, nov. 2013, Randers HF & VUC

Strategi 2012-15, vedtaget af bestyrelsen, nov. 2013, Randers HF & VUC Indsatsområde: IT-udvikling It er en naturlig og IT og læring får høj prioritet i det udviklingsarbejde 2012-15 Nærværende IT strategi er dynamisk og justeres hvert år i oktober-november, enkelte mere

Læs mere

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN 11 12 1 10 2 9 3 8 4 7 6 5 STYR PÅ TIDEN Forord Med overenskomsten, som blev forhandlet i foråret 2015, har Moderniseringsstyrelsen og GL sammen sendt et klart signal om, at arbejdstidsreglerne, der gælder

Læs mere

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 1.0 Baggrund Struer Lokale Beskæftigelsesråd har i perioden januar 2011 til

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

Gør din tid som seniormedarbejder i ældreplejen i Faxe Kommune til en god tid

Gør din tid som seniormedarbejder i ældreplejen i Faxe Kommune til en god tid Baggrund for og beskrivelse af projektet har en hel del medarbejdere, der allerede er fyldt 50 år. Vi har haft dette projekt i ældreplejen, da vi har et ønske om at blive en attraktiv arbejdsplads, også

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Frivilligpolitik for Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Århus Kommune

Frivilligpolitik for Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Århus Kommune Frivilligpolitik for Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Århus Kommune Forord Livsmod, glæde, handlekraft og kvalitet. Det er nøgleordene i arbejdet for og blandt ældre og handicappede. Det er bærende

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

Notat. Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle

Notat. Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle Notat Til Styregruppen bag projekt Lige muligheder for alle Fra Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle Baggrunden for notatet Dette notat er en

Læs mere

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området.

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området. Børne- og Ungdomsforvaltningen BUDGETØNSKE 1. september 2011 Budgetønske: Stærk skoleledelse Baggrund BUF står over for et generationsskifte både på almen- og specialområdet skoleledernes gennemsnitlige

Læs mere

Kort udgave af rapport om evaluering af it-kompetenceudviklingsprojekt på Sygeplejerskeuddannelsen i Aarhus

Kort udgave af rapport om evaluering af it-kompetenceudviklingsprojekt på Sygeplejerskeuddannelsen i Aarhus Kort udgave af rapport om evaluering af it-kompetenceudviklingsprojekt på Sygeplejerskeuddannelsen i Aarhus For imødekomme behov for it-kompetenceudvikling og for at organisationen på SIA desuden kunne

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Skabelon til projektbeskrivelse

Skabelon til projektbeskrivelse Skabelon til projektbeskrivelse 1. Projektets titel: Livsstilsintervention med Løsninger for Livet 2. Baggrund: Beskriv baggrunden for at der er taget initiativ til projektet, samt hvilken viden projektet

Læs mere

KOOPERATIONENS LEDERUDDANNELSE

KOOPERATIONENS LEDERUDDANNELSE KOOPERATIONENS LEDERUDDANNELSE EN AKADEMIUDDANNELSE 2014-2016 Reventlowsgade 14, 2., 1651 København V Tlf.: 33 55 77 30 www.kooperationen.dk kontakt@kooperationen.dk Akademiuddannelsen Kooperationens lederuddannelse

Læs mere

IT og læring får høj prioritet i det pædagogiske udviklingsarbejde 2012-15 pædagogiske arbejde således at skolen i 2015 er

IT og læring får høj prioritet i det pædagogiske udviklingsarbejde 2012-15 pædagogiske arbejde således at skolen i 2015 er Indsatsområde: IT-udvikling It er en naturlig og IT og læring får høj prioritet i det udviklingsarbejde 2012-15 Nærværende IT strategi er dynamisk og justeres hvert år i oktober-november, enkelte mere

Læs mere

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne!

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Med Service Desken i førersædet! IT chef Lise Wormstrup Onsdag den 29. oktober 2008 Agenda Kort om it-afdelingen

Læs mere

Hvad er effekten af efteruddannelse

Hvad er effekten af efteruddannelse Hvad er effekten af efteruddannelse Kursus-og Udviklingsafdelingen tilbyder effektevaluering af rekvirerede uddannelsesforløb på arbejdspladsen. En kvantitativ undersøgelse af medarbejdernes kompetencer

Læs mere

Uddannelse FÅ MEST UD AF DIN LØSNING MED SOFTWARE INNOVATIONS UDDANNELSESPROGRAM

Uddannelse FÅ MEST UD AF DIN LØSNING MED SOFTWARE INNOVATIONS UDDANNELSESPROGRAM Uddannelse FÅ MEST UD AF DIN LØSNING MED SOFTWARE INNOVATIONS UDDANNELSESPROGRAM Uddannelse Software Innovation imødekommer et hvert uddannelsesbehov i en organisation fra planlægning i et implementeringsforløb,

Læs mere

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Bioanalytikeruddannelsen Odense Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen ************* Kulturen i afdelingen skal understøtte medarbejdernes professions- og

Læs mere

Frederikssund Kommune Lederakademi Januar juni 2013

Frederikssund Kommune Lederakademi Januar juni 2013 Frederikssund Kommune Lederakademi Januar juni 2013 Tag det første skridt til at blive en endnu bedre leder! Et personligt uddannelsesforløb for ledere i klubber og foreninger i fritids- og idrætslivet

Læs mere

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik Skolepolitik Silkeborg Kommunes skolepolitik 1 2 Indledning En skole i Silkeborg Kommune består af en undervisningsdel og en fritidsdel. Skolepolitikken angiver, hvad der skal være kendetegnende for Den

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2010-2011

Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2010-2011 Kvalitetsudviklings-og evalueringsplan for Ordrup Gymnasium 2010-2011 Ordrup Gymnasiums kvalitetsudviklings- og evalueringsplan indeholder udvalgte områder fra skolens evalueringsstrategi, en række områder

Læs mere

www.munkholm.cc PAS Kommunikation i praksis med PAS som redskab Uddannelsen lanceres i samarbejde mellem Munkholm og KEA

www.munkholm.cc PAS Kommunikation i praksis med PAS som redskab Uddannelsen lanceres i samarbejde mellem Munkholm og KEA www.munkholm.cc PAS Kommunikation i praksis med PAS som redskab Uddannelsen lanceres i samarbejde mellem Munkholm og KEA Analyse handleplan formidling Kommunikation i praksis med PAS som redskab er en

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Sådan kommer du godt i gang! - tværfaglige kurser om natur og sundhed

Sådan kommer du godt i gang! - tværfaglige kurser om natur og sundhed Sådan kommer du godt i gang! - tværfaglige kurser om natur og sundhed Af Nina B. Schriver og Eva Skytte At naturen kan øge vores sundhed og livskvalitet er de fleste enige om. Men hvis man vil arbejde

Læs mere

Tidlig opsporing af sygdomstegn

Tidlig opsporing af sygdomstegn Et kompetenceudviklingsforløb der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn Indledning Har du prøvet at komme hjem fra et kursus med rygsækken fuld af ny viden og lyst til at komme tilbage

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere