MED-aftale Lolland Kommune

Transkript

1 MED-aftale Lolland Kommune Forhandlingsudvalget vedr. MED-aftale - Maribo 20. december 2006

2 MED aftale Lolland Kommune Forhandlingsudvalget vedr. MED-aftale Maribo 20. december 2006 Forord Med denne aftales indgåelse tager ledere og medarbejdere i Lolland Kommune skridt til et gensidigt forpligtende samarbejde. Hensigten er at muliggøre, at alle ansatte i Lolland Kommune skal opleve en reel medindflydelse på deres arbejde både i deres egen arbejdsdag med kollegerne og på de beslutninger, der vedrører dette daglige arbejde. Det er i dag både hensigtsmæssigt og selvfølgeligt, at medarbejderne og deres valgte repræsentanter har medbestemmelse og medindflydelse. Dette sker blandt andet ud fra bevidstheden om, at opgaveløsningen kvalificeres ved medindflydelsen og ved samarbejdet mellem ledere og medarbejdere. I samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere er der en række interesser, som parterne har hver for sig og i fællesskab. Der tænkes både på de interesser, som er fælles for medarbejdere og ledelse, og på de legitime og på nogle områder modsatrettede interesser, som hver part har. Selv om interesserne i et vist omfang er modsatrettede, betyder det ikke, at samarbejdet ikke kan fungere, og at de mål for indsatsen, som kommunen har sat sig, ikke kan nås. Tværtimod er denne aftale udtryk for en erkendelse af, at forbedringer af serviceydelserne bl.a. forudsætter engagerede, effektive og kvalitetsbevidste medarbejdere. Effektivitet, engagement og kvalitetsbevidsthed opnås bedst ved, at medarbejderne deltager i beslutningerne om rammerne for arbejdet. Med aftalen vil MED-udvalgene på de to øverste niveauer have mulighed for at mødes med det politiske niveau og udveksle synspunkter og informationer. Denne MED-aftale bygger på princippet om helhedstænkning, idet MED-udvalgene behandler og træffer beslutninger om både samarbejds-, personale-, arbejds- og arbejdsmiljøforhold i samme udvalg. Herved opnås sammenhæng, også af den ledelsesmæssige udøvelse af disse funktioner i ét udvalg. Det er i særdeleshed hensigten med denne konstruktion at styrke arbejdet med arbejdsmiljø på alle kommunens arbejdspladser. MED-aftalen skal ses i sammenhæng med Lolland Kommunes øvrige styringsredskaber: Lollandsmodellen (central styring, decentraliseret ledelse) Aftalestyring (en politisk aftale og et antal decentrale aftaler) Ledelsesgrundlag Værdibaseret ledelse Personalepolitikken Arbejdsmiljøpolitikken (arbejdsbetinget stress) Denne MED-aftale lægger op til, at MED-hovedudvalget fremover medvirker til at udbygge det værdimæssige grundlag for det arbejde, som de ansatte i Lolland Kommune udfører, og som finder udtryk i disse aftaler fx ved at udarbejde nye 1

3 politikker, og revidere MED-aftalen og andre aftaler og politikker, alt efter hvilke behov den samfundsmæssige og interne udvikling kræver, således at dette værdigrundlag altid kan opleves relevant og aktuelt for alle medarbejdere i Lolland Kommune. Aftalen sikrer, at hvor der er en ledelse med selvstændigt personale- og økonomiansvar, dér har medarbejderne formel medindflydelse og medbestemmelse. Det er en grundtanke i aftalen, at information og kommunikation i Lolland Kommune skal flyde frit, også op og ned i det ledelsesmæssige hierarki som netop modsvares af MED-udvalg på alle niveauer. Ved åbne og kvalificerede drøftelser opnås de bedste og mest holdbare beslutninger. Der er enighed om at den medbestemmelse og medindflydelse, som denne aftale lægger op til, er en nødvendig forudsætning for, at de kommende års udviklingsog omlægningsinitiativer kan effektueres i forståelse med medarbejderne, uden unødigt produktionstab og med en oplevelse af medejerskab i hele processen. 2

4 Indholdsfortegnelse Side Indhold 1 Forord 4 1 Område 2 Formål 5 3 Rammerne for aftalen 7 4 Form og struktur 8 5 Kompetence 9 6 Medindflydelse og medbestemmelse 7 Information og drøftelse 11 8 Retningslinier 13 9A Hovedudvalget 15 9B Områdeudvalg 16 9C Sektorudvalg 9D Decentrale- og administrative udvalg 17 9E Sikkerhedsgrupper 10A Valg af tillidsrepræsentanter 19 10B Valg af sikkerhedsrepræsentanter Tillidsrepræsentantens virksomhed 12 Valg af fællestillidsrepræsentanter Valg af suppleant (stedfortræder) 14 Medarbejderrepræsentanternes vilkår Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v Afskedigelse Voldgift vedrørende Håndhævelse af forpligtelserne i 7, stk De centrale parters opgaver og kompetence Voldgift vedrørende 22, Stk Ikrafttræden 30 Bilag 1 MED-Struktur 31 Bilag 2 Minimumsforretningsorden 33 Bilag 3 MED-uddannelsen 34 Bilag 4 Underskriftsark 3

5 Kapitel 1 Aftalens område, formål mv. 1 Område Denne aftale dækker alle medarbejdere ansat i Lolland Kommune, herunder medarbejdere på selvejende enheder som har overenskomst med Lolland Kommune. Aftalen omfatter fastansatte, vikaransatte, elever samt ansatte på særlige vilkår. For selvejende enheder gælder, at det juridiske ansvar for at overholde arbejdsmiljøloven påhviler enheden selv. Dog er den omfattet af og forpligtet til at følge de retningslinjer, der fastlægges i MED-organisationen, herunder retningslinjer i forhold til opgaver på arbejdsmiljøområdet. 2 Formål Denne aftale skaber grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i Lolland Kommune. Stk. 2 Alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse er aftalt på grundlag af disse formål: Formålet med medindflydelses- og medbestemmelsesaftalen er: at være et middel til, at den enkelte arbejdsplads løser de politisk bestemte opgaver bedst muligt inden for de givne rammer. at sikre, at der gives den enkelte ansatte i kommunen medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold, på udviklingen inden for den enkelte arbejdsplads og i kommunen som helhed. at udvikle medarbejdernes menneskelige ressourcer. at sikre at kommunens arbejdspladser har et sundt og udviklende arbejdsmiljø med en høj grad af sikkerhed på arbejdspladsen. at skabe gode og attraktive arbejdspladser, der kan tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. at sikre udvikling og rammer for samarbejdet mellem den politiske og administrative ledelse og medarbejderne på alle niveauer i den kommunale organisation. 4

6 3. Rammerne for aftalen Denne aftale er udformet i overensstemmelse med de krav til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens bestemmelser og Rammeaftale om Medindflydelse og medbestemmelse af 25. oktober 1996 med revideret udgave af Grundlaget for arbejdet i medindflydelses- og medbestemmelsesstrukturen er således: arbejdsmiljølovens regelsæt Rammeaftale om Medindflydelse og medbestemmelse fra 2005 (såvel KTO som Sundhedskartellet) denne aftale Nummereringen af paragrafferne i denne aftale svarer til rammeaftalens. De enkelte paragraffer i denne aftale supplerer rammeaftalens bestemmelser. Stk. 2 Aftalen omfatter hele Lolland Kommune. Stk. 3 Denne aftale indebærer at kommunens sikkerheds- og sundhedsarbejde er organiseret således at: Ændringen styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen Aktiviteter og metoder til opnåelse af dette beskrives Procedure for gennemførelse og opfølgning beskrives pkt. 1 Den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen. Indgåelse af MED-aftalen medfører, at fokus øges på arbejdsmiljøet ikke mindst på det psykiske arbejdsmiljø, som spiller en stadig større rolle. Lolland Kommune vil over en kort årrække bringe alle decentrale og administrative enheder op på et niveau med hensyn til arbejdsmiljø, som muliggør certificering af arbejdsmiljøledelsessystemerne. Herved vil ansvar og beføjelser blive tydeliggjort for både ledere og medarbejdere, samtidig med at der løbende opnås dokumentation for arbejdsmiljøets tilstand og behovet for forbedringer. Psykisk arbejdsmiljø - herunder mobning og chikane - er et særligt komplekst område i sikkerhedsorganisationens virke, og påkalder sig af denne årsag særlig opmærksomhed. Det psykiske arbejdsmiljø søges i videst muligt omfang håndteret på arbejdspladsen. I begrebet psykisk arbejdsmiljø indgår også arbejdsbetinget stress (se denne aftales 8, stk. 4). Parterne udformer en lokal aftale, der kan medvirke til at styrke og effektivisere MED-organisationens varetagelse af det psykiske arbejdsmiljø. 1 Rammeaftalen i sin helhed kan bestilles eller downloades på eller på 5

7 MED-hovedudvalget vedtager inden udgangen af 2007 en arbejdsmiljøpolitik for Lolland Kommune. pkt. 2 For at opnå en styrket og effektiv funktionsvaretagelse gennemføres følgende aktiviteter: Lolland Kommune har etableret enheden CRAM (Certificering, Risikostyring, Arbejdsmiljøledelse og Miljøledelse). Denne enhed har til opgave at strukturere og styre processen, der fører frem til certificeringsduelighed for hele Lolland Kommune. Heri indgår et fælles system til Risikovurdering inklusive ArbejdsPladsVurdering, som på alle kommunens ledelsesniveauer opfylder lovgivningens krav. HR-sektoren tilrettelægger et grundigt uddannelsesforløb for alle ledere og medlemmer af sikkerhedsgrupper, således at de kan være medskabere af gode arbejdsmiljøer. pkt. 3 Procedure for gennemførelse og opfølgning på arbejdspladsen Gennemførelse og opfølgning på kommunens arbejdspladser sker ved, at der gennemføres vurderinger af arbejdsmiljøet når: der skal bygges om, bygges til eller bygges nyt. der skal ændres væsentligt ved arbejdets organisering. når der købes tekniske hjælpemidler, stoffer og materialer. I planlægningen sikres en rettidig inddragelse af MED-organisationen, så medindflydelsen er medvirkende til at kvalificere det endelige resultat. Kommunen stiller centralt procesunderstøttende og fremmende rådgivning og bistand til rådighed for de decentrale- og administrative enheders arbejde med arbejdsmiljøet. Stk. 4 Denne aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. Aftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt. Stk. 5 Ved opsigelse af aftalen følges bestemmelserne i Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse af 25. oktober Ved en opsigelse af nærværende aftale vil Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg være gældende, indtil en ny aftale er forhandlet. Stk. 6 Udgået. 6

8 4 Form og struktur Udvalgsstrukturen tilgodeser Lolland Kommunes behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og er opbygget sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen. Stk. 2 MED-udvalgene udgør et sammenhængende system i Lolland Kommune. Alle MED-udvalg er énstrengede. Formanden for MED-udvalget har i alle tilfælde ledelseskompetencen i forhold til de medarbejdere, som er repræsenteret i udvalget. Hvor der er en leder med kompetence med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, f.eks. en økonomisk kompetence eller indstillingsret/kompetence med hensyn til ansættelser og afskedigelser, skal der være en formaliseret mulighed for at medarbejderne kan få medindflydelse og medbestemmelse. Med formaliseret menes f.eks., at der er aftalt et udvalg, personalemøder eller et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant. Stk. 3 Strukturen er udformet med hensyntagen til kommunens eller den enkelte arbejdsplads særlige organisation og forhold. Stk. 4 Strukturen består af énstrengede medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, MEDarbejdermøder (se denne aftales 9D) og andre aftalte, formaliserede samarbejdsformer på decentralt- og administrativt niveau, hvor der både arbejdes med samarbejdsforhold og sikkerhedsforhold. En beskrivelse af strukturen er vedlagt som bilag 1. Alle MED-udvalg og MEDarbejdermøder følger de regler, der er angivet i den minimumsforretningsorden, der findes som bilag 2 til denne aftale. Et MED-udvalg eller et MEDarbejdermøde kan beslutte at udarbejde sin egen forretningsorden, som ikke må indskrænke bestemmelserne i minimumsforretningsordenen. På decentralt- og administrativt niveau kan medindflydelsen og medbestemmelsen efter aftale foregå via et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant, under forudsætning af at dette samarbejde i et vist omfang er formaliseret, således at det er klart, hvornår man mødes, og hvordan informationen til de øvrige ansatte foregår. Det kan også aftales, at medarbejderrepræsentanter deltager i møder i ledelsen. Hvis man lokalt ønsker at organisere samarbejdet på andre måder end ovennævnte, skal metoden forelægges MED-hovedudvalget. 7

9 Stk. 5 Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen. Ledelsen beslutter, hvilke ledelsesrepræsentanter, der skal have sæde i udvalget. Udvalgene skal sammensættes så repræsentativt som muligt. Hvis ikke alle personalegrupper er repræsenteret i udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af medarbejderrepræsentanterne + minimum én repræsentant fra hver af de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i udvalget. Kontaktudvalgets opgaver er at vejlede og rådgive medarbejderrepræsentanterne. Kontaktudvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget. Organisationerne aftaler indbyrdes antallet af og fordelingen af pladser samt fremgangsmåden ved udpegningen af repræsentanter til hovedudvalg og områdeudvalg. I de decentrale- og administrative MED-udvalg er det de lokale organisationer / repræsentanter, der indgår denne aftale. Valg af sikkerhedsrepræsentanter skal følge den cirkulærebestemte valgprocedure i sikkerhedsorganisationen, jf. denne aftales 10B. Medarbejderrepræsentanterne i et MED-udvalg kan afholde forberedende møder før hvert møde i MED-udvalget. Stk. 6 Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter. (Jf. kap. 3) Stk. 7 Der etableres et hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter/sikkerhedsrepræsentanter. Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i hele Lolland Kommune. Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på sikkerhedsområdet for hele Lolland Kommune. Hovedudvalgets opgaver og sammensætning er beskrevet i 9A i denne aftale. 5 Kompetence Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejdsog arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. 8

10 Kapitel 2 Medindflydelse og medbestemmelse 6 Medindflydelse og medbestemmelse Medindflydelse og medbestemmelse indebærer at der i alle udvalg (jf. denne aftales 4 Stk. 4) er: 1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og arbejdsmiljøforhold. Medindflydelse betyder at ledelsens beslutninger træffes efter drøftelse med medarbejderrepræsentanterne eller medarbejderne. 2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde. Medbestemmelse er beslutninger, der træffes i fællesskab mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter eller medarbejdere. 3. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler. MED-udvalg kan ikke inddrages som part i konkrete personalesager. 7 Information og drøftelse Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Informationspligten omfatter alle væsentlige forhold af betydning for arbejdspladsen. Ledelsen har pligt til at informere medarbejderne for at øge viden om og forståelse for generelle forhold i og omkring arbejdspladsen for at øge medarbejdernes mulighed for indflydelse både på eget arbejde og den samlede drift af arbejdspladsen. Medarbejderne har en pligt til at informere ledelsen for at skabe viden om og forståelse for generelle forhold i og omkring arbejdspladsen. Information fra medarbejderne betragtes som en vigtig ledelsesressource. Endelig har både ledere og medarbejdere en indbyrdes informationsforpligtelse. 9

11 Stk. 2 Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/ medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller byrådets beslutninger. Stk. 3 Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i byrådet. Stk. 4 I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen at a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i kommunens, sektorens eller den decentrale enheds aktiviteter og økonomiske situation b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i kommunen, sektoren eller den decentrale enhed samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen. Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere. Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne, forudsættes at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale. Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne. Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om de ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk

12 Stk. 5 Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse, træffes af byrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MEDudvalget. Stk. 6 For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, bør denne gruppe medinddrages i processen. Initiativ til inddragelse kan komme fra såvel ledelse, medarbejderrepræsenter som gruppen selv, på et hvilket som helst tidspunkt i processen. Stk. 7 Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det. 8. Retningslinier Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt i udvalget indledes drøftelser med henblik på fastsættelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. Fastlæggelse af retningslinier forudsætter enighed mellem parterne. Hvis der ikke udvises positiv forhandlingsvilje, betragtes det som et brud på denne aftale. Alle nuværende retningslinier mv. i den enkelte enhed, vedtaget under Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg i (amts)kommuner er gældende, indtil nye retningslinier evt. vedtages i MED-udvalget. Stk. 2 Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget er fastsat eller godkendt af byrådet, er ikke at betragte som retningslinier, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7. Stk. 3 MED-udvalget skal aftale procedureretningslinier for: pkt. 1 Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold Ved MED-udvalgenes behandling af budget- og aftaleforslag skal disse foreligge i så god tid og i en sådan form, at medarbejderrepræsentanterne har reelle muligheder 11

13 for at drøfte forslagene med de berørte medarbejdere. Det skal på alle niveauer tilstræbes, at budgetforslagene og udkast til aftalen med byrådet foreligger til behandling 14 dage inden mødets afholdelse. Medarbejderne skal have medindflydelse på væsentlige budgetomplaceringer. pkt. 2 Personalepolitik Decentraliseringen af ansvar og kompetence til den enkelte sektor/decentral enhed skal modsvares af mål og generelle retningslinier fastlagt centralt. Den centralt vedtagne personalepolitik skal udmøntes inden for hver sektor og decentral enhed, dog således at disse udmøntninger altid skal ligge inden for rammerne af den overordnede personalepolitik. Hovedmålene for personalepolitikken er identiske med denne aftales formål, jf. 2, stk. 2. pkt. 3 De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning Medarbejderne skal have kompetencer og viden til at vurdere og bearbejde de givne arbejdsopgaver. Medarbejderne skal videre kunne handle selvstændigt og professionelt. Således skal personalepolitikken indeholde værdier og retningslinier, der fremmer medarbejdernes motivation og arbejdsindsats. Denne sikres ved den nødvendige opkvalificering bl.a. gennem efteruddannelse og individuel uddannelsesplanlægning. pkt. 4 Større rationaliserings- og omstillingsprojekter Denne bestemmelse har til hensigt at sikre, at der beskrives en procedure for at reglerne i 7 om information følges i de konkrete tilfælde. Stk. 4 Der skal aftales retningslinier for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Stk. 5 Hvis der ikke opnås enighed om retningslinier på et givet område, skal ledelsen skriftligt redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område. Stk. 6 Aftalte retningslinier er bindende for både ledelse og medarbejdere, som begge er forpligtet til at forsvare og anvende de fastlagte retningslinier i de konkrete tilfælde. Det forudsættes at der i alle forhold i det daglige arbejde gives den enkelte medarbejder videst muligt ansvar og råderum til at udføre arbejdsopgaverne, uanset om 12

14 der foreligger retningslinier eller ej. Endvidere at medarbejderne har en naturlig medindflydelse på den daglige virksomhed, uanset om der foreligger retningslinier eller ej. Stk. 7 Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinier kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne på en for parterne tilfredsstillende måde ved forhandling mellem parterne. Fastlagte retningslinier udformes skriftligt i referatet fra udvalgsmødet eller på anden måde, f.eks. i et særligt notat eller en udvalgsrapport, som er tiltrådt af parterne. Skriftligheden skyldes at det skal være klart, hvad der er besluttet, således at der efterfølgende informeres effektivt om de fastlagte retningslinier til de berørte medarbejdere og til kommunens organisation i øvrigt. Der er ikke i forbindelse med opsigelse af retningslinier krav om, at der skal være fastlagt nye retningslinier på området, inden opsigelsen bliver effektiv. En opsigelse af retningslinier kan således godt finde sted, selv om de forudgående drøftelser i udvalget om ændring af de hidtidige retningslinier ikke har ført til et for parterne tilfredsstillende resultat. Derimod skal grundlaget for drøftelserne give udvalgets medlemmer rimelig mulighed for at udveksle synspunkter og forslag, ligesom der under drøftelserne må være udvist positiv forhandlingsvilje og tilstræbt enighed. Den part, som ønsker at opsige fastlagte retningslinier, bør fremkomme med såvel en rimelig begrundelse herfor som et rimeligt oplæg eller udspil til den almindelige drøftelse i udvalget. Stk. 8 Retningslinier, som er aftalt i henhold til stk. 3 og 4, gælder indtil der er opnået enighed om ændringer. 9 Hovedudvalget, områdeudvalg, sektorudvalg, administrative- og decentrale udvalg 9A Hovedudvalget. Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri. 13

15 Stk. 2. Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave: pkt.1 Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen, pkt. 2 At vejlede om udmøntning af Lolland Kommunes aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v., pkt. 3 At fortolke aftalte retningslinier, pkt. 4 At fortolke Lolland Kommunes aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom, pkt. 5 At indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter. Hovedudvalgets centrale opgaver er at udarbejde overordnede kommunale principper, samt give forslag til, hvilke elementer der bør træffes aftale om lokalt. I hovedudvalget skal det tilstræbes, at alle opgaver omkring arbejdsforhold, personaleforhold, samarbejdsforhold, arbejdsmiljømæssige forhold og økonomiske forhold behandles efter ensartede kriterier i kommunen. Det er således nødvendigt for hele kommunens driftsvirksomhed at fastlægge retningslinier for blandt andet: samarbejdets form og rammer personalepolitik budget og regnskab rationaliserings- og omstillingsprojekter arbejdsmiljøarbejdet tryghedsforanstaltninger udbud og udlicitering Hovedudvalget skal styrke udviklingen af personalepolitik på de decentrale enheder ved at udforme overordnede værdier og anbefalinger for de elementer, der bør indgå i en personalepolitik. Hovedudvalget skal sikre at strukturen giver reel mulighed for medindflydelse og medbestemmelse. MED-hovedudvalget drøfter én gang årligt, hvordan medinddragelse og medarbejderrepræsentanternes vilkår fungerer i alle kommunens enheder. Den årlige evaluering tilgår LO, AC og FTF lokalt. sikrer at der altid forefindes en ajourført organisationsplan for MED-strukturen, herunder sikkerhedsstrukturen. 14

16 skal sikre at der gives tid til formøder på alle niveauer, så MED-repræsentanterne får mulighed for at være forberedt og have sikret deres mandat. indbyder mindst én gang årligt alle medlemmer af MED-systemet til en drøftelse af aktuelle forhold har besluttet at henvendelser i MED-systemet, f.eks. vedr. fortolkninger, spørgsmål, klager, altid skal ske til MED-udvalget på nærmeste "overliggende" niveau. Stk. 3 Hovedudvalget mødes - mindst en gang om året - med kommunens politiske ledelse (økonomiudvalget og udvalgsformænd) med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen. Stk. 4 MED-hovedudvalget består af 8 medlemmer udpeget af organisationerne blandt medarbejderne i kommunen + minimum 2 valgte sikkerhedsrepræsentanter + 4 ledelsesrepræsentanter, heriblandt kommunaldirektøren som formand. Mindst én af ledelsesrepræsentanterne skal sidde i en sikkerhedsgruppe. Antallet af medlemmer kan udvides, hvis der er enighed herom. Der udpeges/vælges medlemmer og suppleanter hvert andet år. 9 B Områdeudvalg Der etableres 5 områdeudvalg: 1) omfattende de fire sektorer Dagtilbud til børn, Skoler, Børn og unge støttefunktioner og Børn og unge rådgivning. 2) omfattende de to sektorer Drift og Forsyning og Plan, Miljø og Myndighed 3) omfattende de tre sektorer Sundhed, Myndighed - Sundhed og Social samt Socialpsykiatri og Voksenhandicap. 4) omfattende de tre sektorer Beskæftigelse og Forsørgelse, Kultur og Fritid og Borgerservice. 5) omfattende de tværgående sektorer Udvikling og Erhverv, Ledelsessekretariatet, HR, Økonomi og IT. Områdeudvalgenes opgaver er: at være bindeled mellem hovedudvalget og sektorudvalg samt decentrale- og administrative udvalg. at varetage alle overordnede områdespecifikke opgaver i forhold til de samme funktioner som varetages af hovedudvalget. Områdeudvalgene består af 8 medlemmer, udpeget af de faglige organisationer blandt medarbejderne i kommunen, derudover af ledelsesrepræsentanter og en direktør udpeget af direktionen, der er formand for udvalget. Mindst én af ledelsesrepræsentanterne skal sidde i en sikkerhedsgruppe. Hertil kommer minimum 2 medlemmer valgt af og blandt sikkerhedsrepræsentanterne. Antallet af medlemmer 15

17 kan udvides, hvis der er enighed herom. Medarbejderne besætter et antal pladser, således at der minimum er paritet. Der udpeges/vælges medlemmer og suppleanter hvert andet år. På områdeniveau er der mulighed for kontakt til det politiske niveau. 9 C Sektorudvalg Der etableres 5 Sektorudvalg: På Område 1 tre udvalg: Dagtilbud til børn; Skoler; Børn og Unge Støttefunktioner og på Område 3 to udvalg: Sundhed; Socialpsykiatri og Voksenhandicap. Sektorudvalgenes opgaver er: at varetage alle overordnede sektorspecifikke opgaver i forhold til de samme funktioner som varetages af hovedudvalget. Sektorudvalgene består af 3-8 medarbejderrepræsentanter, ledere samt sektorchefen, der er formand for udvalget. Hertil kommer 2 medlemmer valgt af og blandt sikkerhedsrepræsentanterne. Medlemmer vælges blandt medarbejderne og lederne i sektoren. Der udpeges/vælges medlemmer og suppleanter hvert andet år. 9 D Decentrale- og administrative udvalg Disse udvalg består af 3-8 medlemmer (afpasses efter enhedens størrelse) valgt af og blandt medarbejderne på arbejdspladsen, derudover af ledelsesrepræsentanter og den ansvarlige leder, der er formand for udvalget. Hertil kommer 1-2 medlemmer valgt af og blandt sikkerhedsrepræsentanterne. Antallet af medlemmer kan udvides, hvis der er enighed herom. Medarbejderne besætter et antal pladser, således at der minimum er paritet. Ved decentrale og administrative enheder med mindre end 10 medarbejdere kan medindflydelsen og medbestemmelsen udøves via et MEDarbejdermøde. Ved enheder med 10 eller flere medarbejdere skal samarbejdet organiseres i form af et udvalg. Der vælges medlemmer og suppleanter hvert andet år. Arbejdstilrettelæggelsen sker i et samarbejde mellem ledelsesrepræsentanter og medarbejdere. Dette kan ske ved andre lokalt aftalte metoder. Se denne aftales 4, stk. 4. Alle decentrale- og administrative enheder skal have MED-udvalg eller MEDarbejdermøde. I særligt store decentrale enheder indgår MED-udvalg på relevante underliggende niveauer (teams og afdelingsniveau). 16

18 9 E Sikkerhedsgrupper Som hovedregel skal der etableres en selvstændig sikkerhedsgruppe inden for velafgrænsede afdelinger eller arbejdslederområder. En sikkerhedsgruppe består af 1 medarbejdervalgt sikkerhedsrepræsentant + 1 ledelsesrepræsentant, som har den daglige ledelsesfunktion på arbejdspladsen. Efter ledelsens afgørelse kan sikkerhedsgruppen omfatte flere sikkerhedsrepræsentanter, hvis enhedens struktur og størrelse berettiger hertil. De(n) medarbejdervalgte sikkerhedsrepræsentant(er) vælges blandt samtlige ansatte på arbejdspladsen. En tillidsrepræsentant kan også vælges som sikkerhedsrepræsentant, men det skal ske ved to af hinanden uafhængige valghandlinger, da valggrupperne normalt vil være forskellige ved de to valg. Sikkerhedsrepræsentanten/-erne skal være repræsenteret i MED-udvalget. Hvis der er mere end 1 sikkerhedsgruppe under et MED-udvalg, skal der minimum vælges 2 sikkerhedsrepræsentanter til MED-udvalget. Der kan vælges suppleanter til sikkerhedsrepræsentanterne. Disse skal være sikkerhedsrepræsentanter. Valgregler og procedure beskrives i denne aftales 10B. 17

19 Kapitel 3. Medarbejderrepræsentanter, herunder tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter 10 A. Valg af tillidsrepræsentanter På enhver enhed med en leder med selvstændigt personale- og økonomiansvar kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere. Stk. 2 Hvis medarbejderne og ledelsen er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. enhed. Stk. 3 Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på enheden, kan den pågældende gruppe enten udgøre et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden enhed i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på enheden. Stk. 4 To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Stk. 5 Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst ½ års tilknytning til kommunen. Elever og lærlinge er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende faglige organisation over for kommunens ledelse. Kommunens ledelse er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen. Efter aftale med Amtsrådsforeningen og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte nedsættes ½ år til 1 måned for Foreningen af Yngre Lægers tillidsrepræsentanter. Stk. 6 Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt, bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen. 18

20 10 B Valg af sikkerhedsrepræsentanter (Området er lovbestemt) Arbejdspladser, der er omfattet af pligten til at organisere sikkerheds- og sundhedsarbejdet gennem en sikkerhedsorganisation, skal etablere sikkerhedsgrupper for hver enhed eller arbejdslederområde. De ansatte vælger en sikkerhedsrepræsentant, mens ledelsen udpeger en leder til at indtræde i sikkerhedsgruppen eller -grupperne. Stk. 2 Valg af sikkerhedsrepræsentant foretages af samtlige ansatte uden ledelsesmæssige beføjelser i enheden eller på det midlertidige arbejdssted. Ledere og arbejdsledere deltager ikke i valget. Hvis medarbejderne og ledelsen er enige herom, kan der vælges flere end 1 sikkerhedsrepræsentant pr. enhed. Stk. 3 Reglerne for valg af tillidsrepræsentanter inden for det pågældende eller tilsvarende overenskomstområde gælder for valgbarhed og valgenes gyldighed. Stk. 4 Valgene gælder som udgangspunkt for 2 år, eller indtil sikkerhedsrepræsentantens arbejdsfunktion i enheden ophører. Valgperioden kan i særlige tilfælde efter aftale mellem enheden, den valgte sikkerhedsrepræsentant og de ansatte forlænges til højst 4 år. Valgperioden løber fra 1.8. til i ulige år. Valgprocedure (ulige år): Marts-april: Valg af sikkerhedsrepræsentanter til decentralt- og administrativt niveau. Senest 1. maj: Den decentrale- eller administrative enhed sender liste over sikkerhedsrepræsentanter med angivelse af arbejdssted, afdeling, uddannelsesstatus og adresse til områdeudvalgets sekretær. Senest 1. juni: Områdeudvalget foranlediger afholdt møde blandt sikkerhedsrepræsentanter i samtlige decentrale- og administrative udvalg i området, hvor disse iblandt sig vælger 2 repræsentanter + suppleanter til områdeudvalget. Senest 15. juni: Hovedudvalget foranlediger afholdt møde blandt sikkerhedsrepræsentanterne i områdeudvalgene, som iblandt sig vælger 2 repræsentanter + suppleanter til hovedudvalget. 19

21 Stk. 5 Såfremt sikkerhedsrepræsentanten er fraværende på grund af orlov, sygdom eller andet fravær i en sammenhængende periode på 4 måneder eller derover, kan der vælges en ny sikkerhedsrepræsentant for den resterende del af valgperioden eller for en ny valgperiode. Stk. 6 Sikkerhedsrepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse eller anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsrepræsentanter indenfor vedkommende eller tilsvarende faglige område, jf Tillidsrepræsentantens virksomhed Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for ledelsen i Lolland Kommune at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter. Stk. 2 Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål. Stk. 3 Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Stk. 4 Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v. 12 Valg af fællestillidsrepræsentanter Det kan mellem de lokale enheder af personaleorganisationen og ledelsen i Lolland Kommune aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges fællestillidsrepræsentant(er) til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunens ledelse ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse. 20

22 Stk. 2 Fællestillidsrepræsentanten, der er valgt efter stk. 1, kan ikke varetage anliggender inden for de enkelte tillidsrepræsentanters område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter er enige herom. Stk. 3 Det kan mellem en faglig organisations lokale afdeling og kommunen aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper omfattet af overenskomst med samme lønmodtagerpart. Det aftales i så fald, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af vedkommende faglige organisation/- organisationer over for kommunens ledelse. Stk. 4 Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter aftale mellem kommunen og den forhandlingsberettigede organisation. 13 Valg af suppleant (stedfortræder) Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i Rammeaftalens 10, Stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten. Valg af suppleant for fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter aftale mellem kommunen og den forhandlingsberettigede organisation. Stk. 2 Suppleanten er omfattet af bestemmelserne i 18. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler. 14 Medarbejderrepræsentanternes vilkår Bestemmelserne i 14 omfatter alle medarbejderrepræsentanter, d.v.s. både tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter. Varetagelse af hvervet som tillidsrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. 21

23 Det skal sikres, at tillidsrepræsentanter ikke lønmæssigt stilles dårligere end kollegaer med tilsvarende arbejdsfunktioner, således at det ikke bliver en økonomisk belastning at være tillidsrepræsentant. Stk. 2 Medarbejderrepræsentanterne skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelse af deres hverv. For at skabe gode og rimelige vilkår for medarbejderrepræsentanternes arbejde skal det som led i det løbende samarbejde mellem ledelse og medarbejderrepræsentanten sikres, at der gives den nødvendige og tilstrækkelige tid til udførelse af arbejdet som medarbejderrepræsentant, herunder tid til forberedende møder, mødedeltagelse, mødeforberedelse og efterfølgende information. Vurderingen af, hvad der er nødvendig og tilstrækkelig tid for udførelsen af medarbejderrepræsentantens opgaver, tager udgangspunkt i de konkrete forhold på arbejdspladsen og i en konkret vurdering af omfanget af funktionen som medarbejderrepræsentant. I vurderingen kan - udover funktionen som tillidsrepræsentant og/eller sikkerhedsrepræsentant - bl.a. indgå arbejdspladsens størrelse og geografiske spredning, antal ansatte og faggrupper den pågældende repræsenterer, graden af delegation fra den faglige organisation, mødevirksomhedens omfang, omfanget af arbejde på forskudt tid, funktioner i MED-systemet, nødvendige møder og kurser i forbindelse med MED-uddannelsen, kontakt til kolleger i forbindelse med aktiviteter i relation til MED-systemet 2, sagsbehandling Medarbejderrepræsentanterne udfører deres hverv således, at det medfører mindst mulig forstyrrelse af medarbejderrepræsentantens almindelige arbejde og af den decentrale- eller administrative enheds arbejdstilrettelæggelse. Det skal i denne forbindelse afklares, hvilke opgaver medarbejderrepræsentanten ikke kan udføre på grund af sit hverv og hvilke konsekvenser dette evt. får for kollegaerne. Desuden skal det afklares, om der i denne forbindelse skal ske en kompensation gennem vikarordning, omlægning af arbejdet m.v., således at den forøgede arbejdsmæssige belastning på arbejdspladsen afbødes. Eventuelle (fx økonomiske) tvivlsspørgsmål skal samtidig hermed afklares, i sidste instans af direktionen. På de enkelte arbejdspladser, indgås - med udgangspunkt i ovenstående - en aftale om omfanget af arbejdsopgaverne, som medarbejderrepræsentanten varetager, og om hvordan opgaverne kan indpasses i medarbejderrepræsentantens arbejdsfunktioner. Sådanne aftaler kan indgås for et område, for en gruppe af enheder eller for en enkelt enhed, hvor dette skønnes hensigtsmæssigt. Såfremt en af parterne ønsker det, kan sådanne aftaler revideres hvert år. 2 For medarbejderrepræsentanter, der er tillidsrepræsentanter, skal der samtidigt aftales tidsforbrug og øvrige vilkår i forbindelse med tillidsrepræsentanternes arbejde med lønforhandlinger, personsager m.v. 22

24 Medarbejderrepræsentanterne skal have de fornødne uddannelsesmæssige muligheder for at holde sig ajour i forhold til udvikling i opgaverne (jf. bl.a. bilag 3 om uddannelsen i MED-systemet). Muligheden omfatter fx efteruddannelse, tilrettelagt af de faglige organisationer. I forbindelse med tillidshvervets ophør har medarbejderrepræsentanten ret til fagrettet efterudddannelse. Efteruddannelsen aftales mellem medarbejderrepræsentanten og ledelsen. Omfanget af efteruddannelsen aftales under hensyntagen til tillidshvervets længde og udviklingen inden for det pågældende fagområde. Stk. 3 Der skal i enheden optages drøftelse af mulighederne for at anvise tillidsrepræsentanterne/medarbejderrepræsentanterne et passende fælles lokale, der anvendes til bestridelse af tillidsrepræsentantopgaver. Der skal være de fornødne arbejdsredskaber, herunder adgang til PC med adgang til intranettet og internettet. Alle MED-repræsentanter og tillids- og sikkerhedsrepræsentanter skal være oprettet med intern -adresse. Der skal være mulighed for at opbevare fx fortrolige papirer i aflåst indelukke. 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. Bestemmelserne i denne paragraf vedrører alene tillidsrepræsentanter. Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på: deltagelse i de af de faglige organisationer arrangerede tillidsrepræsentantkurser, udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede faglige organisation, og deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede faglige organisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i Lolland Kommune. Stk. 2 Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn imod, at vedkommende faglige organisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden. Stk. 3 Der udredes af Lolland Kommune et beløb pr. præsteret arbejdstime, der indbetales til Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.. De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af de faglige organisationers udgifter ved uddannelsen af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. 23

25 16. Udgår 17. Udgår 18. Afskedigelse Reglerne i 18 vedrører alle medarbejderrepræsentanter. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Stk. 2 Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunens ledelse og den faglige organisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunens ledelse kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse. Stk. 3 Hvis den faglige organisation skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan organisationen inden en frist på 14 dage efter den i Stk. 2 nævnte forhandling over for kommunens ledelse skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæring om forhandling sendes til kommunens forhandlingsorgan. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse. Stk. 4 Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst med 5 måneders varsel til udgangen af en måned. Hvis den pågældende tillidsrepræsentant på tidspunktet for opsigelsen har fungeret som tillidsrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst 5 år, skal afsked dog ske med mindst 6 måneders varsel til udgangen af en måned. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke under 35 dages varsel til udgangen af en måned. Stk. 5 I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i Stk I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den faglige organisation, tillidsrepræsentanten 24

26 er anmeldt af. Hvis organisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal organisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunens ledelse skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst. Stk. 6 Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til 18. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter Stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling. Stk. 7 Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder -6 ikke anvendelse. Stk. 8-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale. 19 Voldgift vedrørende Uoverensstemmelser om fortolkning af om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Stk. 2 Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Stk. 3 Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt at bære eventuelle ikendte omkostninger. 20. Udgår 25

27 21 Håndhævelse af forpligtelserne i 7, stk. 4-6 Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til 7, stk. 4 6 kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt. Stk. 2 Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen. Stk. 3 Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter. Stk. 4 I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 7, stk.4-6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 7, stk. 4-6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk Stk. 5 Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til Danske Regioner/Københavns Kommune/Frederiksberg Kommune og KTO og Sundhedskartellet. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet. Stk. 6 Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af Danske Regioner/Københavns Kommune/Frederiksberg Kommune og 2 af KTO og Sundhedskartellet. De centrale parter vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Stk. 7 Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. 26

28 Stk. 8 Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse. Stk. 9 Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuelt godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part. 27

29 Kapitel 4. De centrale parter 22 De centrale parters opgaver og kompetence De kommunale arbejdsgivere og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte/Sundhedskartellet har i fællesskab til opgave at: 1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen, 2. forestå information om rammeaftalen, 3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område, 4. at registrere indgåede lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen, 5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af rammeaftalen, og 6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for parterne. Stk. 2 De kommunale arbejdsgivere og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte/Sundhedskartellet har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om: fortolkning og brud på rammeaftalen, fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen, disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen, eller brud på lokalt aftalte retningslinier. Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse. Stk. 3 Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. kan ikke indbringes for en voldgift. Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. Stk. 2. kan indbringes for en voldgiftsret jf

30 23 Voldgift vedrørende 22, Stk. 2. Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. 19, Stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Stk. 2 Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Stk. 3 Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Stk. 4 Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner. Kapitel 5. Ikrafttræden 24. Ikrafttræden Denne aftale træder i kraft 1. januar Forhandlingsudvalget evaluerer og reviderer aftalen inden udløbet af hver valgperiode efter indstilling fra hovedudvalget. 29

31 Kapitel 6. Bilag Bilag 1: MED-Struktur Hoved-MED udvalg Område-MED nr. 1 Børn m.m. Område-MED nr. 2 Forsyning, Miljø m Område-MED nr. 3 Sundhed m.m. Område-MED nr. 4 Beskæft. kultur Område-MED nr. 5 Tværg sektorer Sektorer: Sektorer: Sektorer: Sektorer: Sektorer: Dagtilbud Skoler Støttefunktioner Børn- og ungeråd-givning Plan, miljø og myndighed Drift og Forsyning Sundhed Myndighed sundhed og social Socialpsykiatri og voksenhandicap Beskæftigelse og forsørgelse Kultur og Fritid Borgerservice Udvikling & Erhverv Ledelsessekretariat HR IT Økonomi Sektor udvalg Sek udv Sektor udvalg Sektor udvalg Sektor udvalg Dagtilbud Sko ler Støttefunktioner Sundhed Social- Psyk. & Voksenhandicap Decentrale og administrative MED-udvalg Decentrale og administrative MED-udvalg Decentrale og administrative MED-udvalg Decentrale og administrative MED-udvalg Administrative MED-udvalg Sikkerhedsgrupper 30

32 Bilag 2: Minimumsforretningsorden Minimumsforretningsorden Minimumsforretningsorden for alle udvalg og medarbejdermøder i MED-systemet, vedtaget som bindende minimumsregler i tilknytning til Lolland Kommunes MEDaftale og den centrale rammeaftale for MED. De enkelte udvalg kan vedtage yderligere regler, såfremt disse ikke betyder en indskrænkning af medarbejderindflydelsen og ikke er i modstrid med de generelle regelsæt, overenskomster m.v. 1. Konstituering Lederen (henholdsvis direktør, sektorchef eller decentral leder) er formand for udvalget. Næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i udvalget. MED-udvalgets ledelses- og medarbejderrepræsentanter udpeger i fællesskab en sekretær, som ikke behøver at være medlem af udvalget. I MED-hovedudvalget varetages sekretærfunktionen af HR-sektoren. MEDarbejdermøder, der udøver MED-udvalgets funktion, vælger en næstformand blandt medarbejderne. 2. Indkaldelse til møde Møde afholdes når formanden eller næstformanden finder det nødvendigt, dog mindst én gang i kvartalet. Møde afholdes, når væsentlige, akutte arbejdsmiljøproblemer nødvendiggør det. Møde afholdes desuden, såfremt et flertal af medarbejderrepræsentanterne over for formanden eller næstformanden fremsætter anmodning herom med angivelse af de spørgsmål, der ønskes behandlet. I tilfælde af at et møde skal flyttes, skal dette aftales mellem formand og næstformand. I tilfælde af formandens forfald, leder næstformanden mødet, medmindre andet aftales. Stk. 2 Indkaldelse til møde skal ske med 3 ugers varsel. Forslag til emner til dagsorden skal tilstilles formanden eller næstformanden senest 2 uger før mødet. Dagsorden udarbejdes af formanden og næstformanden i fællesskab og udsendes senest 1 uge før mødet, jf. dog særlige forhold iflg. aftalens 7, Stk. 2. Sager der vedrører sikkerhedsspørgsmål skal dog udsendes senest 10 dage før mødet. De nævnte frister kan i særlige tilfælde fraviges, ligesom de kan fraviges, hvis der er enighed herom i MED-udvalget. 3. Beslutningsdygtighed Udvalget er beslutningsdygtigt, når reglerne i 2 er fulgt. 31

33 4. Referat Referatet udsendes efter godkendelse af formand og næstformand og forelægges til endelig godkendelse på næste møde. Referatet skal indeholde udvalgets og repræsentanternes navne, dagsorden for det aktuelle møde, konklusioner og beslutninger. I tilfælde af uenighed kan parterne og de enkelte repræsentanter tilføre referatet deres begrundelser. Dagsordener og referater offentliggøres på Medarbejderportalen straks efter godkendelse af formand og næstformand. 5. Tavshedspligt Medlemmerne kan frit referere fra udvalgets møder. Enhver skal dog iagttage tavshed mht de forhold som den pågældende i sin egenskab af medlem af et MEDudvalg bliver bekendt med, og hvis hemmeligholdelse iflg. sagens natur er påkrævet eller bliver foreskrevet. Tavshedspligten ophører ikke ved, at den pågældende ophører med at være medlem af MED-udvalget. 6. Økonomi De med MED-udvalgene forbundne omkostninger afholdes af enheden, som også er pligtig til at stille passende lokale til rådighed for møderne. Møderne afholdes fortrinsvis i arbejdstiden. Medlemmerne skal have den fornødne tid til rådighed for MED-udvalgsarbejdet og oppebærer herunder den sædvanlige løn, jf. aftalens 14. Medlemmerne af MED-udvalget oppebærer befordringsgodtgørelse efter gældende regler. 7. Særligt sagkyndige Ved behandling af specielle spørgsmål, kan MED-udvalget, hvis en af parterne ønsker det, tilkalde en i enheden ansat særlig sagkyndig eller, hvis der er enighed herom, andre sagkyndige. 8. Underudvalg MED-udvalget kan, når der er enighed herom, nedsætte underudvalg, herunder også permanente underudvalg til behandling af bestemte opgaver. Sådanne underudvalg kan sammensættes af medlemmer af MED-udvalget eller suppleres med eller sammensættes af andre medarbejdere i enheden. Ved behandling af specielle spørgsmål kan underudvalget ligesom MED-udvalget tilkalde særligt sagkyndige. Underudvalget skal holde MED-udvalget orienteret om sit arbejde. 32

34 Bilag 3: MED-uddannelsen MED-uddannelsen Uddannelsen er beskrevet i Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet af november 1996 (bilag 15 i 2005-udgaven). I Lolland Kommune gælder formålsbeskrivelserne i afsnit A, dog således at formålene med MIB-modulet indgår i samarbejds- og arbejdsmiljømodulet, og at dette modul endvidere har til formål at introducere MED-medlemmer i de grundlæggende forhold i arbejdsmiljøarbejdet, således at de kvalificeret kan medvirke i MEDudvalgets aktivitet og beslutninger i egenskab af sikkerhedsudvalg. I Lolland Kommune gælder endvidere afsnit F, der omhandler overordnede pædagogiske principper. Uddannelsen er yderligere beskrevet i Bilag 16 i MED-Håndbogen: Indholdet i MED-uddannelsen. I Lolland Kommune er MED-uddannelsen obligatorisk for medlemmer af MEDudvalg, og for formænd og næstformænd samt eventuelle tillidsrepræsentanter i MEDarbejdermøder. Uddannelsen består af følgende moduler: et grundmodul af 1 dags varighed et samarbejds- og arbejdsmiljømodul af 3 dages varighed (normalt tilrettelagt som 2 + 1) klippekortmoduler (1 dag pr. funktionsår pr. MED-udvalg), normalt tilrettelagt for det enkelte MED-udvalg Ledere og medarbejdere i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet skal have tilbudt grundmodulet og samarbejds- og arbejdsmiljømodulet så betids, at de kan gennemføres inden for det første funktionsår. MED-hovedudvalget træffer beslutning om den konkrete tilrettelæggelse af modulerne, herunder krav til MED-undervisernes kvalifikationer. MED-undervisere, der ikke er certificeret af de centrale parter, følger PUF-Akademiets arrangementer med henblik på at opbygge og vedligeholde de fornødne kvalifikationer. Ledere og sikkerhedsrepræsentanter gennemfører sikkerhedsuddannelse i overensstemmelse med Arbejdsmiljøloven og tilknyttede cirkulærer. I Lolland Kommune gennemfører alle medlemmer af MED-udvalg kommunens interne overbygningsuddannelse vedr. arbejdsmiljøledelse. MED-hovedudvalget evaluerer årligt uddannelsesindsatsen. 33

35 Bilag 4 34