Job- og kravprofil vedrørende rekruttering og udvælgelse af souschef

Transkript

1 Job- og kravprofil vedrørende rekruttering og udvælgelse af souschef Dato: 2. juli 2009 Konsulent: Jesper Lund/Line Revsbæk AUSTRALIA AUSTRIA BELGIUM BRAZIL DENMARK ESTONIA FINLAND FRANCE GERMANY ITALY LATVIA LITHUANIA THE NETHERLANDS NORWAY POLAND PORTUGAL SINGAPORE SPAIN SWEDEN SWITZERLAND UNITED KINGDOM USA 1

2 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Rådgivende ansættelsesudvalg Om Heimdal Profil Organisation Afdelingerne Ledelsen Personale Stillingen Opgaven i stillingen Faglig profil Personlig profil Succeskriterier for den nye souschef Ansættelsesprocedure...9 2

3 1. Indledning Heimdals souschef ophører i stillingen pr. 31. august Stillingen er ledig til besættelse pr. 1. november Heimdal og Mercuri Urval har indgået aftale om samarbejde vedrørende rekruttering og udvælgelse af den nye souschef. Nærværende notat, som er udarbejdet af Mercuri Urval, vil blive anvendt til: at sikre en fælles forståelsesramme i ansættelsesudvalget og mellem forstander og Mercuri Urval i relation til organisationen, stillingen og profilen på den nye souschef. at linke til stillingsannoncen som information til muligt interesserede. at vurdere kandidaternes kvalifikationer i forhold til stillingens indhold, de formulerede krav og forventninger til den nye stillingsindehaver. Således indgår notatet som grundlag for vurdering af kandidaternes egnethed til stillingen. Notatet bygger blandt andet på informationer og synspunkter fremkommet i forbindelse med interview med forstander, afdelingslederrepræsentant, administrativ leder, tillidsrepræsentant og medarbejderrepræsentanter i det lokale medarbejderudvalg (LMU) samt af materiale vedrørende Personalehåndbog for Heimdal. Notatet er som grundlag for ansættelsen forevist for og drøftet med forstander Ruth Peters Lehm samt ansættelsesudvalget. Det er herefter tiltrådt. Alle, der på baggrund af stillingsopslaget overvejer deres interesse i stillingen, er meget velkommen til at kontakte forstander Ruth Peters Lehm på telefon Interesserede er også velkommen til at kontakte konsulent Jesper Lund fra Mercuri Urval på telefon med henblik på en konfidentiel og uforpligtende samtale. Heimdal vil således ikke blive informeret om sådanne henvendelser. Ansættelsesproceduren administreres af Mercuri Urvals afdeling i Århus, Dusager 2, 8200 Århus N, annette.cabalzar@mercuriurval.com. Normal kontortid er kl

4 2. Rådgivende ansættelsesudvalg Mercuri Urval refererer i processen til forstander Ruth Peters Lehm. Der er nedsat et rådgivende ansættelsesudvalg bestående af den samlede ledelse og medarbejderrepræsentanter - i alt 8 medlemmer. Ansættelsesudvalget deltager i 1. og 2. samtalerunde og er rådgivere for forstanderen vedrørende ansættelsesbeslutningen: Fra ledelsen Ruth Peters Lehm, forstander Hanne Lange, administrativ leder Lenette Andsbjerg Johansen, konstitueret leder af konsulentgruppen Kasper Koch Nielsen, afdelingsleder på aflastningsafdelingen Egebæksvej Ole Knudsen, afdelingsleder på døgnafdelingen Hestehavevej Lena Dich Pedersen, afdelingsleder på døgnafdelingen Egebæksvej Fra medarbejderne Melvin Beslagec, tillidsrepræsentant Michael Harboe, medarbejderrepræsentant fra LMU. Forstander Ruth Peters Lehm har den egentlige ansættelseskompetence. 3. Om Heimdal 3.1 Profil Heimdal er et højt specialiseret og individualiseret tilbud til børn og unge indenfor autismespektret og/eller med svær ADHD. Heimdal er en institution under Århus Kommune, Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse, Socialforvaltningen. Børnene på Heimdal er i alderen fra 6-18 år. Heimdals mission er: At være et førende tilbud til målgruppen At være i besiddelse af den nyeste viden indenfor det relevante specialpædagogiske område og have høj faglig kompetence blandt medarbejderne At sikre helhed i børnenes og familiernes liv og hverdag At sikre børnenes trivsel, udvikling og livsduelighed. Se uddybende information på Udover en Heimdals egen vision for det specialpædagogiske arbejde med målgruppen (se ovennævnte hjemmesider), har Heimdal i et velfungerende samarbejde med Langagerskolen udarbejdet en vision for det fælles samarbejde vedrørende børnenes daglige liv Faglig ambitiøs institution Heimdal er kendt i faglige kredse som et specialpædagogisk fagligt fyrtårn. Institutionen arbejder evidensbaseret og målrettet med kvalitetssikring og certificering. Det pædagogiske personale er højt specialiseret, og Heimdal vægter den fortsatte faglige udvikling i vedligeholdelsen af et ambitiøst fagligt 4

5 miljø. Pædagogikken på Heimdal er inspireret af TEACCH-tilgangen (Treatment and Education samt Autistic and Communication-Handicapped Children) samt kognitiv og narrativ teori se uddybende information på Pædagoger på Heimdal er uddannet indenfor TEACCH. Enkelte medarbejdere er certificeret som instruktører i TEACCH og faciliterer undervisning ud ad huset til andre behandlingsinstitutioner i Danmark. Heimdal har ligeledes uddannet STUDIO III-instruktører blandt medarbejderne (se uddybende information om STUDIO III-metoden på Heimdal blev i 2008 godkendt som selvstændig VISO leverandør ved Servicestyrelsen (se uddybende information på under Konsulentydelser). Friluftsliv indgår som et centralt aspekt i mange af Heimdals pædagogiske aktiviteter. Heimdal har investeret i en særlig indsats i forhold til at udvikle det psykiske arbejdsmiljø, hvilket har givet stor stolthed omkring egen organisationskultur blandt medarbejderne. Alle pædagogiske medarbejdere er i den forbindelse uddannet i konflikthåndtering/studio III. Heimdal ønsker fortsat at være kendt som en troværdig, professionel og trivselsfremmende institution og arbejdsplads, hvor børn og voksne trives. Heimdal ønsker at fremme et fagligt ambitiøst miljø og gøre institutionen kendt både nationalt og internationalt for en høj specialiseret pædagogisk praksis Institution i vækst Heimdal er en institution, der har været og fortsat vil være i vækst. Der har siden opstarten af den nye organisation i 2002 været en stor forøgelse af antallet af børn, der bor på Heimdal. I 2002 var mellem personer ansat på Heimdal og i dag er 116 personer ansat, heraf ca. 80 fuldtidsstillinger. Senest har Heimdal i september 2008 startet ny døgnafdeling på Hestehavevej for børn og unge indenfor autismespektret med mental retardering. Der er planer om fremtidig udvidelse af tilbuddene i regi af Heimdal. Den forventede omsætning i 2009 ligger på ca. 34 mio. kr Heimdalkulturen Arbejdskulturen på Heimdal er præget af stor faglig stolthed, initiativ og hjælpsomhed overfor kolleger. Der er et højt tempo på udviklingsinitiativer i organisationen, hvilket medvirker til stort engagement blandt medarbejdere og ledelse såvel som til et erkendt stigende behov for vedholdende implementering og konsolidering af besluttede initiativer i organisationen. Omgangstonen blandt medarbejdere og ledelse er uformel, direkte, respektfuld og lattermild. Arbejdsmiljøet er præget af den meningsfulde såvel som krævende opgave med målgruppen. Medarbejdere og ledelse har indgående kendskab til udvikling og håndtering af de vanskelige og barske situationer, der kan opstå med børnene, og har udviklet en kultur, hvor man siger tingene, som de er, og støtter og drager omsorg for hinanden. Der er gejst og hjælpsomhed blandt medarbejdere såvel som ledelse. Der tages fra med stort gåpåmod, og kulturen er præget af en lyst til at blive bedre. 5

6 3.2 Organisation Heimdal spænder p.t. over tre afdelinger fordelt på to adresser indenfor samme matrikel: På Egebæksvej ligger en døgnafdeling og en aflastningsafdeling med et udslusningsafsnit ( Slusen ), samt den centrale administration og ledelse. På Hestehavevej ligger døgnafdelingen for børn og unge indenfor autismespektret med mental retardering. 3.3 Afdelingerne Aflastningsafdelingen på Egebæksvej: 11 aflastningspladser, som deles af 44 børn og unge i aldersgruppen 6-18 år Døgnafdelingen på Egebæksvej: p.t. 13 børn og unge i alderen 9-17 år, der bor på eget værelse. Dertil kommer tre unge i alderen år i Slusen Døgnafdelingen på Hestehavevej: p.t. 8 børn indenfor autismespektret og mental retardering, der bor på eget værelse. Figur 1 Organisationsdiagrammet over Heimdal Det pædagogiske personale på hver afdeling er organiseret i selvstyrende team. Til hver afdeling er tilknyttet en afdelingsleder. Der arbejdes ligeledes på tværs i organisationen, hvor nogle medarbejdere har særlige roller i forhold til kollegerne i forbindelse med eksempelvis koordinering af vagtplan, udrulning af konflikthåndteringskurser og fokus på udeliv i den pædagogiske praksis. 3.4 Ledelsen Det overordnede ansvar for institutionen varetages af forstanderen, herunder ansvar for den økonomiske drift, den pædagogiske kvalitet og den overordnede personaleledelse. Forstanderen har den primære løbende kontakt til såvel forvaltningen som til eksterne faglige samarbejdsparter og netværk. Forstanderen forventes fortsat at være institutionens ansigt ud ad til. Souschefen er forstanderens stedfortræder. I praksis er forstanderen ofte ude af huset i kortere eller længere perioder. Souschefen har ansvar for den daglige overordnede pædagogiske ledelse og kvalitetssikring af Heimdals pædagogiske praksis. Souschefen har til opgave at understøtte afdelingslederne i deres personaleledelse af det pædagogiske personale. Souschefen har tidligere haft ansvar for initiativer vedrørende det psykiske arbejdsmiljø og konflikthåndtering. 6

7 Heimdal har konstitueret en konsulentgruppe og en leder af konsulentgruppen, som fremadrettet tænkes at være primus motor i den pædagogiske såvel som arbejdsmiljømæssige udvikling. Souschefen agerer i tilfælde af forstanderens fravær som institutionens ambassadør i forhold til eksterne samarbejdsparter. Afdelingslederne har ansvaret for den direkte personaleledelse af medarbejderne på hver afdeling. Ledergruppen på Heimdal består foruden forstander og souschef af de tre afdelingsledere, den administrative leder og lederen af konsulentgruppen. Ledergruppen afholder ledergruppemøder en gang om måneden. Det er en relativ ung ledergruppe med en gennemsnitlig anciennitet på knapt tre år. Det er en fremtidig opgave for ledergruppen at udvikle såvel den enkelte leders lederidentitet og -kompetencer som en fælles identitet for ledergruppen. P.t. er én dag hver 14. dag afsat til mødedag, hvor dagen er opdelt i henholdsvis fælles institutionsmøder og afdelingsmøder Fokus for ledelsesindsats de næste par år Sikre trivsel for både medarbejdere og ledere, være en attraktiv arbejdsplads og understøtte fastholdelse Fortsat udvikle og fastholde kompetencer blandt ledere og medarbejdere, herunder øget skarphed i forhold til specialpædagogik og handicapforståelse Sikre Heimdals professionalitet at Heimdal fortsat har et godt omdømme, viser gode resultater og høj faglighed til gavn for børnene/pårørende Udnytte udviklingspotentialer i samspillet med Heimdals eksterne faglige netværk Fokus på at balancere mellem kvalitetssikring og drift på den ene side og udvikling på den anden side sikre overgang fra nytækning til implementering Sikre en succesfuld udvidelse til flere adresser Udvikle hver leders individuelle lederidentitet og kompetencer samt en fælles lederidentitet på tværs af Heimdals afdelinger og stabsfunktioner. 3.5 Personale Aflastningsafdelingen på Egebæksvej: 10 pædagoger og en sosu-assistent Døgnafdelingen på Egebæksvej: 11 pædagoger og en sosu-assistent Døgnafdeling Hestehavevej: 8 pædagoger Konsulentgruppen: 3 pædagoger, 1 socialrådgiver, 1 cand.psych., 1 cand.pæd.psych. TAP-gruppe: 3 medarbejdere med HK-baggrund, 1 i flexjob, 2 kokke, 2 serviceassistenter, 1 pedel. 4. Stillingen Stillingsbetegnelsen er souschef. Souschefen refererer til forstanderen. Souschefen er stedfortræder for forstanderen og bistår denne i drift og udvikling af institutionen. 7

8 Ansættelse sker efter overenskomst. Løn forhandles med udgangspunkt i løntrin 35 plus kvalifikationsog funktionstillæg. 4.1 Opgaven i stillingen Souschefen skal være indenrigsminister i organisationen og varetage følgende opgaver: Være sparringspartner for forstanderen Være stedfortræder og fra tid til anden Heimdals ambassadør Sikre den stabile daglige drift, herunder være sparringspartner for afdelingslederne Sikre kvalitetssikring og varetage kvalitetsopfølgning Overordnet ansvarlig for arbejdstidsplanlægning og ressourceforbrug - at være proaktiv i at finde løsninger, når det er påkrævet i samspil med den administrative leders overblik over Heimdals ressourceforbrug Skabe enkelthed i organisationen, skabe struktur og overblik, herunder bistå i at justere organiseringen til den øgede størrelse af organisationen Sikre klare beslutningsgrundlag for tværgående beslutninger Sikre implementering af trufne beslutninger Være rorsmand i forhold til at holde strategien Ansvar for sygefraværssamtaler i forlængelse af afdelingsleders indsats og før forstanders involvering Sikkerhedsleder ansvar for LMU-arbejdet og overordnet ansvar for arbejdsmiljø Indgå i samspillet med eksterne interessenter/samarbejdspartnere Procesansvarlig for ansættelsesforløb (bortset fra lederansættelser) med indstilling om ansættelse til forstander. Ledergruppen ønsker i forbindelse med tiltrædelsen af ny souschef at reformulere snitfladerne mellem souschef og den administrative leder. Den administrative leder varetager således fremadrettet kontakt til eksterne håndværkere og pedel foruden ansvaret for den økonomiske controlling. Souschefen har til opgave på baggrund af overblik over Heimdals ressourceforbrug - tilvejebragt af administrativ leder - at tænke proaktivt i forhold til organisatoriske løsninger vedrørende Heimdals ressourceforbrug og -udnyttelse. 4.2 Faglig profil Den ideelle kandidat til stillingen har: ledelseserfaring - herunder personaleansvar erhvervserfaring af det pædagogiske miljø og gerne pædagogisk uddannelse erfaring med målgruppen. Derudover vil det være en fordel, hvis kandidaten har: administrativ og økonomisk indsigt/forståelse organisatorisk overblik. 4.3 Personlig profil Den ideelle kandidat er en person, der: er udfarende og initiativtagende er målbevidst har analysekraft etablerer struktur og overblik er personlig robust har personlig gennemslagskraft 8

9 er direkte, åben og udfordrende i den faglige dialog har en uselvhøjtidelig omgangstone har et optimistisk livssyn, er konstruktiv og ser muligheder er anerkendende, åben og lyttende i sin tilgang til andre mennesker er struktureret i sin kommunikation er pligtopfyldende og villig til at sætte børnene i centrum er villig til at stå til rådighed i svære sager er naturligt hjælpsom og imødekommende overfor kolleger, børn og forældre har en passion for udelivet. 4.3 Succeskriterier for den nye souschef Den nye souschef vil efter en vis indkøringsperiode blive målt på følgende succeskriterier: at fungere som en synlig, anerkendende og kompetent sparringspartner for afdelingslederne om deres ledelsesopgave at fungere som en kompetent, fagligt argumenterende og målsættende sparringspartner for forstanderen at have struktureret kvalitetsopfølgningen at have øget implementeringsraten og ført besluttede projekter i mål at have bidraget til et afbalanceret tempo i Heimdals fortsatte udvikling at have udarbejdet forslag til fremtidig god ressourceudnyttelse på Heimdal at have medvirket til succesfuld gennemførelse af eventuelle fremtidige udvidelser. 5. Ansættelsesprocedure Primo august 2009 Annoncering Der annonceres i de valgte medier med start primo august og gentages inden for genindrykningsgaranti medio august , kl Ansøgningsfrist Mercuri Urval modtager ansøgninger og udarbejder liste over ansøgere. Ansøgerliste samt ansøgninger mailes fra Mercuri Urval til ansættelsesudvalget samme dag , Udvælgelse af ansøgere til 1. samtale kl Mødet afholdes på Heimdal , Afholdelse af 1. samtaler på Heimdal kl Samtalerne gennemføres med 45 minutters interval. Det anbefales, at ansøgerne forbereder et kort oplæg til samtalen. Efter samtalerne voterer og beslutter ansættelsesudvalget, hvem der skal gå videre i processen. Uge 38/39 Mercuri Urval tester, interviewer, indhenter referencer, udarbejder skriftlige personvurderinger og afgiver anbefaling på hver kandidat , Afholdelse af 2. samtaler på Heimdal kl Ansættelsesudvalget voterer og indstiller til forstander Tiltrædelse 9