Motivation af frivillige medarbejdere i URK Århus

Transkript

1 Institut for Ledelse Bachelorafhandling Forfattere: Tine Westphalen Espedal & Line Møller Nedergaard Jensen Vejleder: Christian Waldstrøm Motivation af frivillige medarbejdere i URK Århus - med fokus på fastholdelse og commitment Handelshøjskolen i Århus 2010

2 Abstract The purpose of this thesis is to explain what motivates volunteers in Ungdommens Røde Kors (URK) Århus with focus on retention and commitment. The reason for this interest is because of the Danish welfare state having a need for volunteer associations to help cover the social jobs. The number of volunteer associations is arising as a necessity of the welfare states increase and insufficiency. For volunteer associations to exist there is a need for having volunteer workers and get them to involve oneself in the association and its cause. Volunteer associations are non-profit and make no use of rewarding with pay therefore other factors have to influence people in volunteering. Already conducted studies reveal that now a day the willing hands make the light for volunteering. Still volunteer associations have to make an effort to retain and commit volunteer workers to establish a close relation between the volunteer and the association. Because of the world changing rapidly retention and commitment is a difficult task for volunteer associations. This challenge for volunteer associations makes it interesting to look at the motivation, retention and commitment of volunteer workers in a specific volunteer association. The problem statement will be analyzed through the thesis in theoretical as well as practical steps. First the general motives for doing volunteer work in Denmark will be introduced. Secondly the case of interest URK Århus will be presented to gain an insight into the kind of volunteer association the thesis will place its actions around. After this soft introduction the thesis will become more theoretical by looking at selected theories of motivation. Through a critical analysis of the theories it will be examined whether and how the theories of motivation can be applied to URK Århus. This will be followed by already conducted studies about retention factors for volunteers, theories of commitment types, profiles and the psychological contract will be applied as well. Afterwards the thesis will turn practical and we will conduct a qualitative study of how volunteer workers in URK Århus are motivated, retained and committed. The qualitative study will consist of a focus group and semi-standardized interviews. The study has been conducted with all together 12 volunteer workers from URK Århus, who has been selected to represent maximal variation of volunteer workers in URK Århus. The main reasons for Danish people to volunteer are to be humane and sympathizing with people in need. Furthermore it is important for the volunteer workers to gain new experiences and skills together with meeting people and being part of a social community.

3 The selected theories of motivation have different perspectives on how individuals are motivated. According to Maslow workers are motivated by hierarchically fulfillment of personal needs. McClelland also argues for personal needs but developed from life experience as the motivating factor. Herzberg s two factor theory and Hackman & Oldhams JCM consider it to be the job-content that motivates the individual. In accordance to expectancy theories of Vroom and Porter & Lawler, motivation is set compared with the expectations that the individual attribute performance and its rewards. Five important retention-factors stated according to already conducted studies: management, social network, work values, job-content, recruitment and commitment type and profiles are posed in connection to the psychological contract. In our qualitative study the social network created in the volunteer association is the main factor for motivating as well to retain the volunteer to work in URK Århus. Furthermore a good project purpose, receiving feedback and pay which through CV indirect motivate the volunteers. Besides social network, volunteers in URK Århus are retained when they enter into a structure without hierarchy, where the management support the volunteers and let them take part in the decisionmaking. To affiliate the volunteers to the association and build commitment, it is important for the volunteers to achieve responsibility and a harmonization of the expectations between the volunteer and the association. Analyzing the theories of motivation, Maslow s hierarchy of needs cannot be applied to URK Århus because of not fulfilling the needs hierarchical, the social need is too prominent. Herzberg s two factor theory is also challenged by the volunteers in URK Århus because the volunteers are motivated of hygiene factors. The expectancy theory is contradicted by the volunteers in the early stage, but over time volunteers develop expectations to performance and reward, which create motivation and support the theory. Hackman & Oldhams five job-rewarding factors are all fulfilled for the volunteers and create motivation and job-satisfaction. The perfect match has to be seen in relation with the theory not being applied to a specific job-type. The retention-factors which are important to volunteers in URK Århus are social network, management and jobcontent. The strong social network creates local commitment, which only commit the volunteers to their project and not URK Århus in general this makes them more willing to leave the association without guilt.

4 Indholdsfortegnelse 1. Indledning Problemformulering Disposition Afgrænsning Metodeovervejelser Definitioner Frivillig Motivation Jobilfredshed Frivillighed Ungdommens Røde Kors Århus Historie kort fortalt Vision, mission og strategi Finansiering Organisationen Lederstil i relation til Hersey & Blanchards situationsteori Projekter i URK Århus Krav til de frivillige Motivationsteorier Maslows behovspyramide Kritik af behovspyramiden Herzbergs to-faktorteori Kritik af to-faktorteorien McClellands præstations-behovsteori Kritik af præstations-behovsteorien Forventningsteori Kritik forventningsteori Jobdesign Hackman og Oldham Job karakteristik modellen (JCM) Kritik af JCM Fastholdelse Ledelse Udvælgelsesprocessen Arbejdsværdier Arbejdets formål Socialt aspekt Commitment Den psykologiske kontrakt... 32

5 7.2 Delkonklusion Undersøgelsesdesign Formål Valg af stikprøve Metoder til indsamling af data Fokusgruppe Semi-standardiseret interview Interviewguide Overvejelser før undersøgelsen Evaluering af undersøgelsen Validitet Reliabilitet Analyse af interviews Motiver til frivillighed Motivation Jobtilfredshed Forventninger Behov Jobdesign Påstand om frivilligt arbejde Fastholdelse Commitment Delkonklusion Analyse af teori Maslow og Herzberg Forventningsteori Jobdesign Fastholdelse og commitment Konklusion Litteraturliste 13. Bilag Bilag 1: Handlingsplan URK Århus 2009 Bilag 2: Årsregnskab 2009 URK Århus Bilag 3: Gammel struktur URK Bilag 4: Fremtidens URK Bilag 5: URK Frivilligpolitik Bilag 6: Fokusgruppe interviewguide Bilag 7: Semistandardiseret interviewguide

6 1. Indledning I et historisk perspektiv, relateres frivilligt arbejde med kvinderne der gik under fællesbetegnelsen hattedamer. Disse kvinder var ofte fra velstillede borgerlige kredse, der gjorde en indsats for at fremme og udvikle deres fag i for eksempel sygeplejen, lærergerningen og pædagogisk virksomhed. Betegnelsen hattedamer, som blev udviklet i år 1900, skal forstås som noget negativt, da de på trods af deres velmente engagement i frivilligt socialt arbejde, ofte udførte det frivillige arbejde iført fine hovedbeklædninger for at fremhæve deres klassetilhørsforhold. Hermed kan man sætte spørgsmålstegn ved deres motiv til det frivillige arbejde og får associationer om, at det var et forsøg på at opnå værdighed (Habermann 2007). I Danmark tages der nu til dags stærkt afstand fra at forbinde frivillige med hattedamer, hvilket tydeligt udtrykkes i en artikel om danske frivilligcentre. De mange nye frivillige, der kontakter centrene for at gøre et stykke frivilligt socialt arbejde, er ikke en dansk pendant til hverken englændernes socialt velstillede hattedamer, der gerne bruger overskudstid på samfundets mindre heldigt stillede eller et modstykke til amerikanernes tradition for kristen velgørenhed. Herhjemme har det frivillige arbejde derimod langt flere ansigter og er trods vores status som skattefinansieret socialstat, et vigtigt tandhjul i det danske samfund (Jordansen 2001). Herved har samfundet indset, at der nu til dags er et behov for frivilligt arbejde. Velfærdsstaten har brug for et modspil, da den ikke kan varetage alle sociale opgaver i den offentlige sektor og har derfor brug for, at de frivillige organisationer dækker disse områder (Habermann 2007). Dette kan ses ved, at halvdelen af foreningerne og landsorganisationerne som organiserer frivillige, er dannet siden 1975 og hver fjerde er dannet siden 1990, hvilket tegner et billede af en sektor i hastig vækst i takt med velfærdsstatens udfoldelse og mangler ( Det vil sige, at frivillige organisationer opstår som en nødvendighed til at løse problemer og grundlaget er, at man kan generere foreninger til at løse opgaver i fællesskabets interesse. Fællesskabet bliver dermed et motiv til at indgå i frivilligt arbejde, hvilket strider imod motivet om at gøre noget godt for andre ( På baggrund af dette opstår der en problematik omkring motiver for frivilligt arbejde, som er grundlaget for en interessant undersøgelse. Side 1 af 71

7 I denne sammenhæng vil blikket i denne opgave være rettet mod den frivillige organisation Ungdommens Røde Kors (URK) Århus og de motiver der driver denne organisation. I og med URK er en ungdomsorganisation, vil der blive undersøgt på unge mennesker i den danske befolkning, der deltager i frivilligt arbejde. Flere undersøgelser viser, at tidligere generationers motiv til frivilligt arbejde var af pligt, da nogen måtte gøre det ( Modsætningsvis yder de unge i dag frivilligt arbejde, fordi det interesserer dem og dermed opfattes det, som lysten der driver værket. De unges positive indstilling til frivilligt arbejde må forventes at gavne de frivillige organisationer med hensyn til hvervning af frivillige, da op mod halvdelen af unge i Danmark ville være frivillige, hvis nogen bad dem om det ( Alt er dog ikke rosenrødt og med et realistisk syn må man erkende, at ungdommen i dag har mange andre gøremål i hverdagen. Herudover også mål og visioner omkring deres fremtid, hvilket skaber en forventning om, at deltagelsen i frivilligt arbejde er kortvarig (Hidalgo, Moreno 2009). For at sikre, at deltagelsen i frivilligt arbejde bliver længerevarende, er det nødvendigt for de frivillige organisationer at have fokus på fastholdelse og commitment. 1.1 Problemformulering Hvad motiverer frivillige i URK Århus med fokus på fastholdelse og commitment? 1.2 Disposition Opgaven vil indledningsvis introducere frivillighed generelt. Dette er baseret på empiriske forstudier omkring de basale motiver til frivillighed, som udvikler sig til motivationsfaktorer. Derudover inddrager vi kort det samfundsmæssige aspekt på frivilligt arbejde. Dernæst præsenteres casen URK Århus for at få en forståelse for, hvilken frivillig organisation der er tale om og hvad vi tager udgangspunkt i med henblik på at besvare problemformuleringen. Efterfølgende vil opgaven blive mere teoretisk med gennemgang af udvalgte motivationsteorier, som vi forventer, vil kunne frembringe de frivilliges motivationsfaktorer. Hovedfokus i de udvalgte teorier er forestillingen om, at mennesket er et selvrealiserende væsen, hvor det enkelte individ er i centrum. Desuden skelnes der i langt de fleste teorier mellem ydre og indre motivation, hvilket forventes at være relevant i forhold til frivillige medarbejdere. Derudover fremstilles der kritik af hver enkelt teori samt teoriens relation til URK Århus, som understøtter anvendeligheden af de udvalgte teorier i forhold til problemformuleringen. Ydermere redegøres der for be- Side 2 af 71

8 greberne fastholdelse, commitment og den psykologiske kontrakt i forhold til frivillige medarbejdere, hvor der fokuseres på hvilke faktorer, der medvirker til, at disse to tilstande kan opbygges samt hvilken relation de har til motivation og jobtilfredshed. Efter gennemgangen af de udvalgte teorier bliver opgaven mere praktisk, da vi ved en kvalitativ undersøgelse vil belyse opgavens problemstilling, hvor der tages udgangspunkt i de gennemgåede teorier. Der forklares, hvilke metoder der anvendes i undersøgelsen samt de overvejelser der har været i forbindelse med denne. Afslutningsvis inddrages en analyse af outputtet af den kvalitative undersøgelse, som efterfølgende vil ende ud med en analyse af teorierne. Herved kan vi konkludere, hvorvidt teorierne er dækkende for URK Århus som frivillig organisation samt hvordan en frivillig organisation udfordrer teorier, der hovedsageligt er udviklet på baggrund af faggrupper i profitorganisationer. 1.3 Afgrænsning Denne opgave vil udelukkende beskæftige sig med frivillige medarbejdere i URK Århus. I forhold til motivation kan det ikke undgås at definere jobtilfredshed, idet de to begreber ofte betragtes i sammenhæng, da de begge medvirker til arbejdsglæde. Det er dermed ikke muligt at belyse motivation af frivillige medarbejdere uden at inddrage jobtilfredshed, hvilket er grundlaget for, at jobtilfredshed behandles i opgaven, men udelukkende i forbindelse med motivation. Der kan dog kun analyseres på de motiver, som de frivillige udtrykker sprogligt omkring motivation, hvilket udelukker analyse af de frivilliges følelser. Motivation og ledelse er to sammenhængende begreber i henhold til at skabe arbejdsglæde hos medarbejdere. I opgaven vil der udelukkende blive set på ledelsesaspektet i forhold til at sikre fastholdelse og commitment hos medarbejderne og det vil dermed ikke være en ledelsesopgave. Fokus vil være rettet mod motivationsteorierne, som anvendes på de frivillige medarbejdere for at belyse motivationsfaktorerne, der medvirker til fastholdelse og commitment. Det vil sige, at andre HRM elementer som tiltrækning, udvikling og afvikling ikke inddrages som en del af problemstillingen. Mange kulturer mødes i URK Århus, hvilket medvirker til, at selve fællesskabet i URK Århus skaber en speciel kultur. I og med denne specielle kultur kan have en påvirkning på motivation, Side 3 af 71

9 fastholdelse eller commitment, ville det være oplagt at inddrage kulturaspektet i opgaven ved anvendelse af teoretikere som Hofstede og Schein. Dette er undladt, således at vi kan fordybe os i motivation, fastholdelse og commitment. 1.4 Metodeovervejelser Indledningsvist introduceres frivillighed for at opnå et generelt billede af, hvilke motiver der driver frivillige og hvad der skaber eksistensgrundlaget for frivillige organisationer og især URK Århus. Gennemgangen af URK Århus har til formål, at beskrive selve casen i forhold til hvordan organisationen fungerer og hænger sammen samt at kunne klargøre, hvilken sag de frivillige i URK Århus arbejder for. De anvendte teorier er grundlæggende inden for motivationsbegrebet og er meget anvendte som organisatorisk værktøj. På trods af motivationsteoriernes anerkendelse forekommer der en del kritik af teorierne, idet de er baseret på bestemte faggrupper og forskellige kulturer. Derudover er teorierne udviklet i en anden tid, hvilket kan påvirke validiteten. Desuden er teorierne kun påvist for profitorganisationer, hvilket gør det til en udfordring at anvende dem på en frivillig organisation, som URK Århus. Selvom motivationsteorierne gennemgår meget kritik, forventer vi, at teorierne kan sige noget om motivation af frivillige i URK Århus samt skabe en bedre forståelse af selve motivationsbegrebet. Motivationsteorierne er valgt ud fra en forestilling om, at de supplerer hinanden og har forskellige opfattelser og forklaringer på motivation og motiveret adfærd, så der fremkommer forskellige sider af motivationsbegrebet. Herved kan vi vurdere, hvorvidt teorierne er anvendelige i forhold til at dække motivation af frivillige medarbejdere i URK Århus. Fastholdelse og commitment har til formål at dække et relevant emne i sammenhæng med motivation af frivillige. Formålet med at fokusere på disse begreber er således at finde ud af, hvilke faktorer der medvirker til, at URK Århus kan fastholde deres frivillige medarbejdere samt at de frivillige føler sig mere committed og derfor bliver længere i organisationen. Den kvalitative undersøgelse bruges til at fremhæve hvad der motiverer, fastholder og skaber commitment for frivillige i URK Århus. Vi anvender en fokusgruppe og interviews for at opnå de frivilliges subjektive forståelse og opfattelse af, hvad der driver dem i det frivillige arbejde og dermed komme i dybden med problemstillingen. Vi har opstillet kriterier for udvælgelsen af fri- Side 4 af 71

10 villige til undersøgelsen for at repræsentere frivillige fra de forskellige projekter og opnå et bredt syn på hvilke motiver der driver til frivillighed i URK Århus. 1.5 Definitioner Frivillig Frivilligt arbejde betyder, at man i en organisatorisk sammenhæng udfører et stykke ulønnet arbejde for andre end sig selv og sin nærmeste familie ( Denne definition af frivilligt arbejde er meget bred og dækker over, hvad der i URK Århus forstås af en frivillig medarbejder, hvilket gør definitionen gyldig for denne opgave. URK Århus består udelukkende af frivillige medarbejdere. I opgaven nævnes både ledelsen, projektansvarlige og almen frivillige, hvilket kun indikerer forskellig ansvarsdeling Motivation Helt grundlæggende er motivation villigheden til at yde en indsats. Set i et bredere perspektiv udgør motivation en proces, hvor et individs indsats, ihærdighed samt retningen af indsatsen afspejles for at nå et konkret mål. Betydningen af selve indsatsen er, hvor hårdt en person er villig til at arbejde for at nå et mål, hvorved det udtrykker graden af motivation hos individet. Ihærdighed viser, hvor langt man som person vil gå for at nå et mål, altså hvor lang tid en person opretholder sin indsats i processen for at opnå målet. Retningen af indsatsen som et menneske yder, afspejler målet som individet gerne vil opfylde, hvilket er vigtigt, hvis man vil have en person til at arbejde i en bestemt retning hen mod et specifikt mål (Brooks 2009). Motivation opdeles i indre og ydre drivkræfter, som påvirker menneskers adfærd. Ved indre motivation forekommer der en naturlig menneskelig lyst og interesse for læring og kreativitet. En person er motiveret til at yde en indsats, alene for indsatsens skyld og ikke for selve resultatet. Herved er selve handlingen tilfredsstillende i sig selv, da aktiviteten er selvopfyldende. Ydre motivation er, når indsatsen udelukkende udføres på grund af resultatet. Selve indsatsen er ikke i sig selv tilfredsstillende, fordi man ønsker belønningen, som kommer ud af indsatsen, altså har indsatsen et senere formål (Ryan, Deci 2000). Side 5 af 71

11 1.5.3 Jobtilfredshed Jobtilfredshed er en tilstand, hvor man opnår en positiv følelse ved, at ens job udfylder vigtige værdier i forhold til ens behov. Niveauet af jobtilfredshed fastsættes af individet, hvorved den enkeltes personlighed spiller en rolle. Dette medfører, at der kan være store forskelle på, hvornår en person opnår en tilstand af jobtilfredshed og i hvilken udstrækning. Jobutilfredshed er det modsatte af jobtilfredshed, hvilket resulterer i, at jo mere tilfreds man er med sit job, desto mindre utilfreds er man og omvendt (Pinder 2008). Side 6 af 71

12 2. Frivillighed I dag er den oftest benyttede begrundelse for at gå ind i frivilligt socialt arbejde, ønsket om at gøre noget godt for andre. Det er altså den filantropiske tankegang, der først og fremmest står som motiv til ulønnet arbejde, hvilket modsiger bekymringen om, at dagens frivillighed går tabt i samfundets individualisering (Habermann 2007). Barker (1993 i Anheier 2005) har identificeret tre grupper af motivationsfaktorer, som forklarer, hvorfor mennesket yder frivilligt arbejde; 1) altruistiske motiver, 2) instrumentale motiver og 3) forpligtigelses motiver. Disse motiver har gennemgået en udvikling fra tidligere at være forbundet gennem religion til nu at være præget af lyst. Dette har forklaret, hvorfor der rundt omkring i verden har været forskelle på, hvilke motiver der har drevet mennesket til at yde frivilligt arbejde. Den religiøse relation mellem de tre motivgrupper er dalende, specielt i Europa, hvor den instrumentale orientering siden 1980 erne er blevet meget fremtrædende (Anheier 2005). Undersøgelser viser dog, at det stadig er de altruistiske motiver, som medmenneskelighed og medfølelse, der præger de frivilliges indsats og ikke deres egne behov. Andre motiver som driver til frivillighed, er blandt andet læring, som handler om at forholde sig til andre samfundslag end det man selv kommer fra, således at man udvider sit syn på verden. De frivillige ønsker at møde nye mennesker, udvikle sig selv samt lære om sociale forhold i samfundet. Det drejer sig altså om, at de frivillige vil forholde sig til holdninger og udviklingen i samfundet (Habermann 2007). Disse traditionelle normative værdier er ofte betegnelsen for de frivilliges engagement, altså ønsket om at hjælpe andre og arbejde for en bestemt sag. Engagementet gror ofte gennem ens omgivelser, som kan påvirke ens behov for at være frivillig. De frivilliges behov er forskellige, men de søger ofte at få opfyldt det sociale behov med de andre frivillige, hvilket også er den faktor, de frivillige vil savne mest, hvis det frivillige arbejde ophører (Habermann 2007). I det samfundsmæssige aspekt ses de frivillige organisationer både som et komplement til den offentlige sektor og som en erstatning. Det vil sige, at de frivillige organisationer skal kunne støtte de sager, som den offentlige sektor ikke dækker. Denne strategi er blevet kaldt for welfaremix, hvor de frivillige organisationer arbejder med udsatte samfundslag, der ikke kan få tilstrækkelig hjælp fra den offentlige sektor. De frivillige organisationer støtter ofte på lokalplan, Side 7 af 71

13 hvilket medvirker til at organisationen er mere tilpasset de behov, der er brug for i lokalsamfundet (Habermann 2007). Side 8 af 71

14 3. Ungdommens Røde Kors Århus Opgavens fokus er frivillige medarbejdere i lokalgruppen URK Århus. Der er grundlæggende principper samt vedtagelser omkring holdnings- og handlingsprogram, som fastsættes af Landsstyrelsen og er herved gældende for alle lokalgrupper. Det er herefter URK Århus opgave at tilpasse og implementere de overordnede værdier til deres egne aktiviteter i lokalområdet og på den måde skabe et forstærket brand igennem lokalgruppens identitet (Formanden URK Århus lydfil). 3.1 Historie kort fortalt URK blev grundlagt i 1923, hvor Dansk Røde Kors (DRK) oprettede en børne- og ungdomssektion, som havde til formål at udbrede Røde Kors-bevægelsens ideer og værdier til børn og unge. De fik til opgave at formidle og øge fokus på sundhed og hjælpsomhed. Specielt under 2. verdenskrig opstod der et behov for URK s frivillige, der tog del i DRK s arbejde og indsamlede tøj og lavede nødhjælpspakker. I 70 erne og 80 erne opstod der et ønske om mere lokal indflydelse, således at lokalgrupperne selv kunne fastlægge deres arbejdsområder. På denne måde ville der blive et øget fokus på selve projektet, som ville få direkte relevans for den frivillige og målgruppen ( Derudover er der bedre finansieringsmuligheder, da det er nemmere at få tildelt støtte som en selvstændig organisation (Formanden URK Århus lydfil). Tankegangen omkring mere lokal indflydelse blev fastholdt og i 1988 fik URK status som en selvstændig organisation, som er geografisk fordelt på 57 lokale udviklingsråd i Danmark ( I dag er URK Danmarks største humanitære ungdomsorganisation med mere end 3000 frivillige og 2700 medlemmer ( hvoraf over 400 medlemmer og ca. 250 frivillige tilhører Århus Lokalgruppe ( 3.2 Vision, mission og strategi Trods status som en selvstændig organisation er URK stadig en del af den verdensomspændende frivilligbevægelse Røde Kors/Red Cross. Selv om URK sætter deres egen dagsorden, følger de stadigvæk de samme syv principper, som Røde Kors organisationen arbejder ud fra. De syv internationale Røde Kors principper er; medmenneskelighed, upartiskhed, neutralitet, uafhængighed, frivillighed, enhed og almengyldighed. Side 9 af 71

15 URK har til formål at give flest mulige unge, både i og udenfor organisationen, viden om og forståelse for Røde Kors bevægelsens ide, principper og arbejde. Dette opnås ved at inspirere de unge til at handle og tænke i overensstemmelse med humanitære principper og gøre dem mere samfundsbevidste samt at fremme venskab og international forståelse mellem børn og unge på tværs af landegrænserne. Formålet med organisationen realiseres ved at opstarte og fastholde projekter for udsatte børn og unge på områder, hvor der er behov for det ( URK vil gerne bidrage med to roller til samfundet. Dels en fortalerrolle, hvor organisationen taler de svageste børne- og ungdomsgruppers sag og dels en igangsætterrolle, hvor organisationens frivillige griber til konkret handling for at hjælpe og forbedre hverdagen for sårbare børn og unge på nationalt og internationalt plan. Visionen for URK er et samfund, hvor ingen børn og unge savner anerkendelse og deltagelse i positive fællesskaber ( Dette er drivkraften bag alle projekter, som de frivillige står bag. Mere konkret har URK en mission, hvor de som frivilligbaseret progressiv organisation vil arbejde i øjenhøjde med udsatte børn ( URK s holdningsprogram og handlingsplaner uarbejdes som en slags strategiplanlægning for, hvad deres fokusområder skal være i arbejdet med udsatte børn og unge, således at de på længere sigt arbejder hen imod deres vision og mission. Holdningsprogrammet indeholder URK s officielle holdninger til en række temaer og emner, som de synes er vigtige for at opretholde børn og unges sundhed og velvære. Disse holdninger diskuteres og vedtages af medlemmerne på det årlige landsmøde. Holdningsprogrammet for er inddelt i fire hovedgrupper, hvilket er fysisk sundhed og fritidsaktiviteter, børn og unges velfærd, børn og unges uddannelse og flygtningebørn og asyl. URK har projekter indenfor hvert område, som har til formål at forebygge og forbedre situationen for de fire hovedgrupper ( Gennem handlingsplanerne får de frivillige et konkret mål, som skal udvikles og implementeres i deres projekt, for at kunne realisere visionen om et samfund, hvor ingen børn og unge savner anerkendelse og deltagelse i positive fællesskaber. Side 10 af 71

16 Overordnet har handlingsplanen for 2010 fem strategiske hovedprioriteter: 1. Aktiviteterne: Formål og principper i URK ( - Handlingsplan). Dette indebærer, at de frivillige har kendskab til formålet med organisationen og de syv principper samt at URK er en handlingsorganisation, som gør en forskel og motiverer til handling ( 2. Alle for én: Sammenhæng og intern branding ( - Handlingsplan). URK appellerer til en bred gruppe af frivillige, grundet deres mange forskelligartede projekter og målgrupper rundt omkring i Danmark. Dette betyder udfordringer for den interne kommunikation, som URK vil løse ved at sende månedlige nyhedsbreve og gøre informationer på hjemmesiden og intranet let tilgængelige. Derudover vil de forbedre netværket mellem de frivillige, således at de kan udveksle erfaringer og få et bedre kendskab til selve organisationen ( URK kan på den måde opnå, at de frivillige får en større loyalitetsfølelse overfor organisationen. 3. En del af noget større: Fællesskab med hele bevægelsen ( - Handlingsplan). De frivillige skal identificere sig med hele Røde Kors bevægelsen, således at URK kan bakke op omkring DRK og på den måde udgøre en enhed i kampen om bedre vilkår for de udsatte i hele verden. Denne prioritet i handlingsplanen skal fyldestgøres ved introduktioner, debatter, temaer osv. omkring hele Røde Kors-bevægelsen ( 4. Kvalitet i arbejdet: Rekruttering og fastholdelse af frivillige ( Handlingsplan). URK s frivillige er primært unge mennesker, som har mange planer for fremtiden. Derfor er URK en meget fleksibel organisation, hvor man i en periode kan yde en indsats uden at forpligte sig for en længerevarende periode. Denne fleksibilitet er også en ulempe, både for kontinuiteten i samarbejdet og kvaliteten af det frivillige arbejde. Desuden går det udover de udsatte børn og unge, som har brug for stabilitet i hverdagen. Indsatsområderne skal derfor bl.a. være motivation og trivsel for fastholdelse af de frivillige, en stærkere ledelseskultur med de nødvendige kompetencer og en mere målrettet rekruttering af frivillige ( 5. Ud med sproget: Ansvaret som fortaler for børn og unge ( Handlingsplan). En af de måder som URK kan være fortaler på for børn og unge, er at have kontakt til eksterne medier, hvilket skaber opmærksomhed omkring problematikker, som URK beskæftiger sig med. Derudover arbejder URK på at udbrede kendskabet til Børnekonventionen og indgår samarbejde med andre organisationer og offentlige myndigheder, som deler samme værdier, hvor de kan udveksle erfaringer og stå stærkere sammen ( Side 11 af 71

17 Den overordnede handlingsplan skal implementeres i de forskellige lokalgrupper. Men da der er stor forskel på størrelse, antal frivillige og behov i lokalgrupperne, skal handlingsplanen tilpasses, således at den udfylder den enkelte lokalgruppes behov. URK Århus har ud fra den overordnede handlingsplan defineret, hvilke områder de frivillige i Århus skal sætte fokus på. Fokusområderne er, at de skal blive bedre til introduktion og fastholdelse af frivillige, således at de får kvalitet i arbejdet og tryghed for brugerne (Bilag 1). Desuden er der fokus på at forbedre og strukturere den interne kommunikation i URK Århus og forbedre fortalerrollen ved at være mere synlig i lokalområdet (Bilag 1). I 2009 var der ikke særlig meget fokus på at gøre fortalerrollen bedre, da PR-udvalget havde brug for tid til at redefinere og organisere sig selv. Der vil i 2010 komme fokus på fortalerrollen i URK Århus (Bilag 1), hvilket kan ses i sammenhæng med, at fortalerrollen er en af landsformandens mærkesager ( Derudover havde URK Århus i 2009 nogle mere konkrete mål for nye tiltag, som var at opstarte to pigeklubber, Madklubben og et HR-udvalg, hvilket alle er gennemført (Bilag 1). 3.3 Finansiering Idet URK er en nonprofit organisation og baseret på frivillig arbejdskraft, skal de skabe projekter og resultater for meget begrænsede økonomiske midler. Organisationen har samlet set udgifter for omkring 20 mio. kroner om året, som fordeles på nationale og internationale projekter, daglig sekretariatsbistand, kompetenceudvikling og kommunikation ( URK Århus brugte i kroner, som blev anvendt af projekterne, HR- og PR-udvalget og til fællesudgifter (Bilag 2). Indtægtskilden for URK kommer hovedsageligt fra private fonde, offentlige puljer, tilskud fra Dansk Røde Kors, tips- og lottomidler, som er administreret af Dansk Ungdoms Fællesråd (DUF) ( DUF fordeler en del af overskuddet fra tips- og lottomidler til forskellige børne- og ungdomsorganisationer i hele Danmark. Tilskuddet bliver fordelt ud fra antal medlemmer, hvor der er forskellige kriterier, som gør sig gældende for, hvorvidt en organisation tæller med som tilskudsberettiget ( Derudover har URK indtægtskilder fra salg af merchandise, medlemskontingenter og diverse indtægtsgenererende aktiviteter ( som for eksempel at have en stand på Skanderborg Festival, hvilket indbragte ca kroner til URK Århus i 2009 (Bilag 2). 3.4 Organisationen Organisationsstrukturen i URK er generelt meget flad, da beslutningskompetencen er meget udellegeret til de frivillige på alle niveauer. Det øverste organ i URK er Landsstyrelsen, som står Side 12 af 71

18 for den politiske ledelse af organisationen og har ansvar for, at lokalgrupperne arbejder ud fra den overordnede strategi og handlingsplan ( Derudover har URK ansatte i Sekretariatet, som er en slags stabsfunktion for hele organisationen. Sekretariatet er den lønnede del af URK og har til formål at levere service, rådgivning og vejledning til de frivillige. De hjælper blandt andet med projekternes organisering og økonomistyring. Desuden varetager Sekretariatet vigtige tværgående funktioner som for eksempel fundraising og kompetenceudvikling af frivillige ( Før januar 2010 havde URK en meget simpel struktur, hvor der under Landsstyrelsen var fem udvalg, som bestod af PR-, kursus-, ferielejr-, internationale- og lokalgruppeudvalget. Herunder kunne de forskellige udvalg nedsætte arbejdsgrupper efter behov. Aktiviteterne bestod af internationale programmer, nationale styringsgrupper samt 57 lokalgrupper (Bilag 3). Men grundet URK s store vækst i projekter, økonomi, frivillige og medlemmer, er organisationen blevet så stor, at den gamle struktur ikke længere på bedst mulige måde kan støtte de frivilliges indsats for at hjælpe udsatte børn og unge ( Der opstod tvivlsspørgsmål omkring ansvarsdeling, kommunikation og erfaringsudvikling (Formanden URK Århus - lydfil). Set i relation til Greiners livscyklusteori, befandt URK sig i Lederskabskrisen, da den simple struktur og uformelle kommunikation ikke længere var tilstrækkelig for organisationens udvikling. Løsningen er ifølge Greiner at implementere yderligere funktioner i strukturen, for på sigt at kunne bevæge sig ind Styringsfasen, hvor der er mere kontrol af væksten i organisationen (Greiner 1998). URK har erkendt, at de befinder sig i Lederskabskrisen og har derfor vedtaget, at de i løbet af 2010 skal implementere en helt ny organisationsstruktur, kaldet Fremtidens URK. Implementeringen af den nye struktur vil blive en stor udfordring for hele organisationen, men er nødvendig for at sikre, at ressourcerne bliver udnyttet bedst muligt til fordel for udsatte børn og unge samt skabe klarere arbejdsgange, kommunikationsveje og bedre rum for nytænkning ( Den nye organisationsstruktur har stadig Landsstyrelsen som øverste organ og Sekretariatet som stabsfunktion. Men herefter ændres opbygningen en del i forhold til den gamle struktur (Bilag 4). Tidligere styrede den enkelte lokalgruppe deres egne projekter, hvor der nu er oprettet én styringsgruppe per projektområde på tværs af landet. For eksempel er der én styringsgruppe for alle pigegrupper i Danmark. De enkelte styringsgrupper har dermed det overordnede ansvar for det pågældende projektområde og fungerer som et serviceorgan. Dette indebærer, at de overordnet Side 13 af 71

19 skal lave et samlet budget for projektområdet samt sørge for at der sker vidensdeling mellem de lokale afdelinger for projektområdet. For at knytte de forskellige styregrupper bliver de organiseret sammen med andre styregrupper i relevante temaudvalg, således at der kan udveksles erfaringer mellem de forskellige projekttyper. Temaudvalgene har ansvaret for den strategiske udvikling, hvilket omfatter idéudvikling og igangsættelse af nye projekter. Temaudvalgene tager udgangspunkt i de nuværende projekter, således at der er temaer indenfor støtte og rådgivning, læring, sundhed og idræt, netværk og oplevelser, internationalt arbejde, fortalervirksomhed, indkomstgenererende aktiviteter og organisatorisk arbejde. Det er op til projekternes styregruppe at vælge, hvilket temaudvalg de ønsker at være tilknyttet ( På lokalplan er det øverste organ udviklingsrådet, som har ansvaret for den strategiske udvikling i det geografiske område, at sikre det lokale sammenhold, etablere kontakt til lokale samarbejdspartnere, udvikle nye målrettede projekter samt hverve nye frivillige ( I og med styregrupperne står for driften af projekterne, kan udviklingsrådet fokusere på, hvad der er behov for på lokalbasis og give støtte til de frivillige samt projekterne. Det er dermed vigtigt, at der skabes et godt sammenspil mellem udviklingsrådet og styregrupperne, således at lokal viden udnyttes (Formanden URK Århus - lydfil). Implementeringen af Fremtidens URK består af tre faser; 1) formidling til de frivillige, som sendes ud d. 1. januar ) Definition af opgaveløsninger i udviklingsråd, styregrupper og temaudvalg. 3) Etablering af styregrupper, som skal ske umiddelbart efter, at definitionen er udarbejdet senest 1. april 2010 og derefter etableres temaudvalgene. URK står overfor en stor udfordring og definerer 2010 som et prøveår ( Der har været en del uenigheder omkring indførelsen af den nye struktur, da strukturen bliver meget funktionsopdelt. Herved føler de projektansvarlige, at vidensdelingen mellem de forskellige projekttyper på lokalbasis går tabt. Derudover kan der være geografiske forskelle for, hvordan projekterne fungerer bedst, såsom byens størrelse samt hvilke behov der er for at forbedre situationen for udsatte børn og unge (Formanden URK Århus lydfil). Side 14 af 71

20 3.5 Lederstil i relation til Hersey & Blanchards situationsteori En organisation der bliver drevet af frivillige kræfter, er ofte karakteriseret ved deres flade struktur, hvilket også er tilfældet for URK på trods af den nye struktur. Strukturen har en sammenhæng med leder-frivilligforholdet og det er derfor væsentligt at se på dette forhold i organisationen. For URK er dette yderst relevant i takt med implementeringen af den nye struktur, som skal afhjælpe problemerne med den interne kommunikation og vidensdeling ( Selvom Hersey & Blanchards situationsmodel er baseret på profitorganisationer, påføres modellen URK Århus, da løn ikke er en faktor og andre aspekter ikke er atypiske i forhold til en frivillig organisation. Modellen har fokus på leder-medarbejder forholdet, hvor den mest effektive lederstil defineres ud fra den situation, som medarbejderne befinder sig i. Dette betyder, at den effektive lederstil skal passe sammen med de frivilliges modenhed, hvilket defineres ud fra engagement og kompetencer til at løse en specifik opgave (Blanchard, Hersey 1996). Modenhed er generelt et svært begreb at definere, også i relation til frivillige medarbejdere, da der ligger mange motiver bag frivillighed. I URK er der frivillige på forskellige niveauer, som har hver sin tilknytning til organisationen. Der er ikke nogen økonomisk afhængighed forbundet med frivilligt arbejde og på baggrund af undersøgelser om frivillighed generelt og hvilke motiver der driver frivillighed, forudsættes det, at det er lysten, der driver værket og de frivillige har et stort engagement (Habermann 2007). De frivillige i URK er mellem år. De har forskellige beskæftigelser, hvilket ligger til grund for de kompetencer, som de bidrager med. Den typiske frivillige i URK Århus er en ung kvinde mellem år, som er universitetsstuderende i et humanistisk fag (Formanden URK Århus lydfil). I og med det er unge frivillige, der driver organisationen, kan de have begrænset erfaring og dermed føle en usikkerhed i forbindelse med de opgaver de bliver stillet i det frivillige arbejde. Derudfra vurderes det, at de frivillige i URK Århus har en moderat jobmodenhed, som er beliggende i rubrik R3 (Figur 1) og har egenskaberne able but insecure. De frivilliges modenhed sammenholdes med den mest effektive lederstil i situationen, som er participating, hvor lederen deler idéer med de frivillige og letter beslutningsprocessen (Blanchard, Hersey 1996). Dette stemmer overens med URK Århus lederstil, da formanden og udviklingsrådet har et tæt samarbejde med de frivillige projektledere og ansvaret fordeles og beslutninger træffes i fællesskab. De projektansvarlige har til opgave at uddelegere ansvar til de almen Side 15 af 71

21 frivillige, således at de inddrages i beslutningstagen. Det er derfor vigtigt i URK, at lederne giver de frivillige medbestemmelse (Formanden URK Århus lydfil) Figur 1: Hersey og Blanchards situationsteori (Blanchard, Hersey 1996). 3.6 Projekter i URK Århus URK Århus har 17 forskellige projekter og to udvalg, hvoraf nogle er veletableret og har eksisteret i mange år, mens andre er ganske nye. Som frivillig i URK Århus har man mulighed for at få indflydelse og der er altid plads til nye ideer til projekter. Projekterne oprettes efter behov ( hvor der i Århus er mange sårbare kvindegrupper set i forhold til national plan, hvilket også er grunden til, at mange projekter henvender sig til denne gruppe (Formanden URK Århus lydfil). Projekternes eksistensgrundlag er samfundets udsatte børn og unge. Dette betyder, at projekterne i URK Århus blandt andet omfatter aktiviteter for sårbare børn og unge, integrationsprojekter, lektiecaféer, organisatoriske projekter på lokal såvel som international plan samt chat og telefonlinje, således at børn og unge anonymt kan tale ud om deres problemer, hvilket skaber en ung til ung relation ( Side 16 af 71

22 3.7 Krav til de frivillige Der kan sættes spørgsmålstegn ved, om det er moralsk rigtigt at sætte krav til frivillige, da der udføres et stykke arbejde uden betaling. Da de frivillige i URK arbejder med udsatte børn og unge, har URK opsat nogle retningslinjer for de frivillige, som omhandler betingelser for deres arbejde samt fokuserer på, hvilke forventninger der stilles til de frivillige. De overordnede retningslinjer er, at der er plads til mangfoldighed og forskellighed blandt de frivillige og at loven bliver overholdt og børneattester bliver afleveret, inden arbejdet som frivillig påbegyndes. Der er mange forskellige projekter i URK, hvilket skaber et behov for forskellige kvalifikationer af de frivillige. Derfor kan de enkelte projekter og Landsstyrelsen fastsætte ansøgningsprocedurer med krav til personlige og faglige kompetencer, som de frivillige skal besidde for at kunne indgå i bestemte funktioner. Derudover er der udarbejdet en samværspolitik, som de frivillige forventes at overholde sammen med de opstillede retningslinjer. Som frivillig i URK er man altså en del af et forpligtende fællesskab, som bygger på indbyrdes tillid og respekt for på bedst mulig måde at fremme vilkårene for udsatte børn og unge. Hvis en frivillig ikke lever op til de opstillede retningslinjer eller overtræder samværspolitikken, kan det føre til udelukkelse fra dele af eller hele URK (Bilag 5). Side 17 af 71

23 4. Motivationsteorier Op gennem det 20. århundrede og nu i det 21. århundrede har motivationsteorierne indvundet en vigtig plads i organisationsteorien til at forklare medarbejdernes adfærd. Det hele begyndte i starten af det 20. århundrede med Freuds psykoanalyse om, at en persons motivation er biologisk afhængig. Freuds teori er aldrig blevet videnskabeligt påvist, men fremlagde et grundlag til videreudvikling på området (Latham 2007). Inden for feltet motivationsteori kan de fleste modeller opdeles i to kategorier, contentteorierne eller procesteorierne. Contentteorierne, også kaldet indholdsteorierne, forsøger at identificere og forklare faktorer, hvor handlinger fører til motivation. Herunder kan Maslows behovspyramide, Herzbergs to-faktorteori og McClellands præstations-behovsteori nævnes. Procesteorierne derimod forsøger at påvise hvad og hvordan personlige faktorer interagerer og påvirker menneskelig adfærd i en bestemt retning, herunder findes forventningsteorien (Brooks 2009). 4.1 Maslows behovspyramide Maslows motivationsteori er en psykologisk teori fra 1943, som er meget velkendt og anvendt. Teoriens fokus er, at alle mennesker har ens behov, som er medfødte. De menneskelige behov er hierarkisk opdelt i fem klasser, hvilket Maslow grafisk har opstillet som en pyramide med de stærkeste behov nederst. De fem basale behov er; de fysiologiske behov (mad, drikke og sex), sikkerhedsbehovene (orden, stabilitet og sikkerhed), kontaktbehovene (tilhørsforhold, kærlighed og venskab), selvhævdelsesbehovene (anerkendelse og prestige) og selvaktualiseringsbehovene (udleve muligheder og evner) (Pinder 2008). De fire laveste behov i pyramiden kaldes samlet for mangelbehovene. Disse opstår som motiverende processer og kræver at blive dækket, for at individet helt generelt kan fungere. Når et mangelbehov opfyldes, vil dette ikke længere være en motiverende proces, men blive skubbet i baggrunden til fordel for et eller flere af de andre behov i pyramiden. Det opfyldte behov vil genopstå som en mangel og igen være en motiverende proces som skal dækkes. Denne gentagelsesproces gør, at mangelbehovene ikke motiverer individet på lang sigt, men er af kortvarig virkning (Madsen 1981). Side 18 af 71

24 De øverste behov i den hierarkiske pyramide går under betegnelsen selvaktualisering. Disse falder som de eneste uden for mangelbehovene og har sin helt egen betegnelse, vækstbehovene. For at vækstbehovene kan komme i betragtning som en motiverende faktor, kan de fire mangelbehov ikke være dominerende. Vækstbehovene er utømmelige og vil dermed være en kontinuert motivationsfaktor, så længe mangelbehovene er opfyldt. Løbende gennem livet vil vækstbehovene afbrydes af lavere stående behov i pyramiden, som kræves opfyldt, inden de selvaktualiserende behov igen bliver motiverende faktorer (Madsen 1981). Brugen af Maslows behovspyramide i forhold til URK Århus har til formål at påvise, at de frivillige motiveres til at hjælpe udsatte børn og unge gennem opfyldelse af deres fem grundlæggende behov og at dette sker i en hierarkisk orden. De frivillige kan dog hver især vægte behovene forskelligt, hvilket medvirker til, at nogle frivillige opfylder deres behov hurtigere end andre. Hvis opfyldelse af de frivilliges behov skal ske hierarkisk, er det vigtigt at kende de frivilliges nuværende niveau, for at kunne fokusere på opfyldelse af det efterfølgende niveau Kritik af behovspyramiden Maslows behovspyramide blev præsenteret for 70 år siden i Motivation and Personality. Siden dengang er der sket mange ændringer og samfundets opbygning har forandret sig fra at være et industrisamfund til i dag at være et videnssamfund, hvori i URK Århus udfolder sig (Madsen 1981). Der eksisterer ingen videnskabelig validitet af teorien og Maslows teori er ikke empirisk påvist, da den er fremkommet som et resultat af hans arbejde som klinisk psykolog (Pinder 2008). Andre empiriske undersøgelser har heller ikke understøttet Maslows teori og fastslået dens gyldighed. Lawler og Suttle (1972) har endda påvist, at selvom alle behov opfyldes, vil det ikke nødvendigvis føre til øget motivation eller forbedret arbejdsindsats, hvilket er en direkte modsigelse af teorien (Brooks 2009). Etnocentrisme plager behovspyramiden, hvilket kan vanskeliggøre teorien i kollektivistiske kulturer, fordi den afspejler vestlig kultur. Kritikkerne henviser specielt til store forskelle i sikkerhedsbehovene og de sociale behov på tværs af kulturerne (Brooks 2009). Side 19 af 71

25 Meget kritik har været rettet mod Maslows antagelse om, at alle mennesker er ens og har de samme behov. Han mener dog stadigvæk, at alle mennesker besidder de fem behovsfaktorer, men at sammensætningen kan variere og rangordnen være anderledes, hvilket er med til at gøre teorien dynamisk (Pinder 2008). Behovspyramidens forsøg på at lave en generel opdeling af de grundlæggende menneskelige behov gør, at der forekommer problemer i anvendelsen af teorien som et organisatorisk værktøj. Teorien har trods meget kritik formået at danne grundlag for mange efterfølgende motivationsteorier (Brooks 2009). 4.2 Herzbergs to-faktorteori Frederick Herzberg har udviklet to-faktorteorien (1959) med opfattelsen af, at der er forskellige faktorer, som påvirker mennesket i deres arbejdssituation i forhold til jobtilfredshed og produktivitet. I undersøgelsen er hovedfokus individets indstilling til arbejdet, hvorvidt det er en positiv eller negativ oplevelse. Gennem interviews er respondenterne blevet spurgt om positive og negative erfaringer i deres karriereforløb og årsagen til disse for at finde frem til de specifikke faktorer, som skaber jobtilfredshed og større produktivitet (Brooks 2009). Denne spørgeteknik vil blive anvendt i den kvalitative undersøgelse, for at kunne bruge teorien på URK Århus, ligesom Herzberg foretog undersøgelsen. Teorien er opbygget ved anvendelse af en hypotese, som skelner mellem to grupper af faktorer, der på hver sin måde påvirker individets jobtilfredshed. Hypotesen bygger på antagelsen om, at mennesket grundlæggende har to former for behov, et dyrisk og et menneskeligt. De to grupper har Herzberg navngivet som henholdsvis hygiejnefaktorer (dyrisk) og motivationsfaktorer (menneskeligt). Begge behovstyper har en relation til jobindhold. Hygiejnefaktorerne udfylder individets basale behov og motivationsfaktorerne opfylder menneskets behov for psykologisk at udvikle sig. Forskellen mellem de to grupper kommer til udtryk gennem deres påvirkning på individets jobtilfredshed (Herzberg, Mausner & Snyderman 1974). Ved at skelne mellem de ydre og indre faktorer opnås der i Herzbergs teori en klar opdeling og det fremkommer tydeligt, hvilke faktorer som skaber jobtilfredshed og jobutilfredshed hos frivillige i URK Århus. Hygiejnefaktorerne er de ydre faktorer, som er af kortvarig effekt. De vil ikke motivere, men heller ikke skabe jobutilfredshed når de opfyldes. Hvis individet føler en misligholdelse af hygiejnefaktorerne, vil det skabe jobutilfredshed og en følelse af at blive dårligt behandlet. Hygiejnefak- Side 20 af 71

26 torernes modsætning er motivationsfaktorerne, der er indre faktorer, som motiverer individet og skaber en positiv relation mellem jobbets indhold og individet. Motivationsfaktorerne er også kaldet tilfredshedsfaktorerne, fordi de på lang sigt skaber jobtilfredshed hos medarbejderen. Hvis motivationsfaktorerne ikke opfyldes, medfører det ikke jobutilfredshed, men udeblivelse af motivation og jobtilfredshed (Pinder 2008) (Herzberg, Mausner & Snyderman 1974). Skelnen mellem motivation og jobtilfredshed vil blive fremhævet ved at spørge de frivillige direkte omkring de to begreber i den kvalitative undersøgelse for at få forskellen frem. Herzbergs to-faktorteori har mange ligheder med Maslows behovspyramide. Herzbergs hygiejnefaktorer kan sammenholdes med Maslows lavere rangerede behov, fysiologiske behov, sikkerhedsbehov og kontakt behov og ligeledes er der ligheder mellem motivationsfaktorerne i tofaktorteorien og de højt rangerede behov, selvaktualisering og selvhævdelse fra behovspyramiden (Brooks 2009) Kritik af to-faktorteorien Det mest omdiskuterede ved Herzbergs to-faktorteori er undersøgelsens validitet, da der kun er foretaget 200 interviews på ingeniører og regnskabsfolk, hvilket ikke gør teorien repræsentativ for alle faggrupper (Pinder 2008). Dette er relevant at have for øje, i forhold til at denne opgaves faggruppe er frivillige medarbejdere, som arbejder inden for helt andre områder og værdier end ingeniører og regnskabsfolk. Metoden som Herzberg anvender i sin undersøgelse, er svær at se som objektiv, hvilket begrundes med, at respondenterne selv fortolker og vurderer deres arbejdssituation, da individet ofte krediterer tilfredshed til egen fortjeneste. Desuden undersøgte Herzberg for eksempel ikke, hvorvidt motivationsfaktorerne førte til øget produktivitet, men kun hvorvidt de motiverede (Herzberg, Mausner & Snyderman 1974). Vroom (1964) og House & Wigdor (1967) kritiserer den strenge opdeling af hygiejnefaktorer og motivationsfaktorer. De har beskrevet teorien som oversimplificeret og mener, at det er umuligt at opstille så klare grænser mellem faktorerne (Brooks 2009). House og Wigdor (1967) påpeger konkret, at det er nødvendigt at tage konteksten og individets personlighed i betragtning, når der drages en konklusion på hvilke faktorer, som skaber jobtilfredshed eller jobutilfredshed. Desu- Side 21 af 71

27 den mener House & Wigdor, at det er muligt, at en faktor kan være hygiejnefaktor og motiverende på samme tid, hvilket er i modstrid med to-faktorteorien og Herzbergs konklusioner (Herzberg, Mausner & Snyderman 1974). 4.3 McClellands præstations-behovsteori McClellands præstations-behovsteori (1961) bygger videre på Maslows idé omkring menneskelige behov som den motiverende faktor. I teorien identificerer McClelland tre basis behov; 1) præstationsbehovet, 2) tilknytningsbehovet og 3) magtbehovet, som ethvert menneske optager og udvikler gennem livet med præference for et af de tre behov (Brooks 2009). Teorien fokuserer på det individuelle menneske og påvirkningerne fra omgivelserne, hvilket skaber individets behovsprofil. I denne sammenhæng adskiller McClellands teori sig fra Maslow og Herzberg som bevirker at motivation af frivillige, kan vurderes på anden vis. McClelland tager konteksten i betragtning, hvilket er meget relevant i forhold til frivillige organisationer, da de frivillige ofte engagerer sig i samfundsmæssige problemstillinger. Sammensætningen af det enkelte menneskes behovsprofil påvirker, hvordan personen motiveres og hvor effektiv personen er i visse arbejdsfunktioner samt hvorledes personen agerer. Derfor er det afgørende, at ledelsen har kendskab til de behov, der driver den enkelte medarbejder for at opnå størst mulig motivation. Til dette anvender McClelland Thematic Apperception Test (TAT), som er en personlighedstest, der fastlægger individets behovsprofil. Det er et værktøj, som lederen kan anvende til at motivere den enkelte ud fra dennes personlige behov, hvilket er relevant for opgavens problemstilling, da fokus på den individuelle frivillige medarbejder kan forklare hvad der motiverer og fastholder dem til at forblive engageret i organisationen (Brooks 2009) ( Gennem træning mener McClelland, at en persons behovsprofil kan modificeres og dermed tilpasses en specifik jobfunktion (Brooks 2009). McClellands tre menneskelige behov kan sammenholdes med Maslows tre øverste faktorer i behovspyramiden. Forskellen på de to teoriers syn på menneskets behov er, at McClelland ser behovene som individuelle og at disse indgår i et samspil med omverdenen, hvori de udvikles. Modsætningsvis argumenterer Maslow for, at de menneskelige behov er instinktive. Der ses ligheder mellem McClelland og Herzberg, i og med ledere skal fremhæve succes og give positiv feedback for at øge præstationen. Dette svarer til Herzbergs motivationsfaktorer (Brooks 2009). Side 22 af 71

28 4.3.1 Kritik af præstations-behovsteorien Kritikken på McClellands teori er, at den er for individualistisk, konkurrencepræget og domineret af mandlige værdier. McClelland har stort set ikke undersøgt kvindelige værdier i forhold til de tre behovstyper. Desuden er det ikke empirisk påvist, at menneskets behovsprofil kan ændres gennem træning (Hansen 2007). TAT testen (personlighedstesten) er psykologisk udviklet i forhold til pointtildeling (Latham 2007). McClelland har fokuseret meget på at sikre testens reliabilitet ved at træne koder (Larsen 2002). Den er dog kritiseret for at være meget usikker, i forhold til hvor vigtig den er for at ledelsen kan motivere medarbejderne mest hensigtsmæssigt (Latham 2007). 4.4 Forventningsteori Vrooms forventningsteori fra 1964 argumenterer for, at individet agerer rationelt ud fra egne forventninger om, hvorledes en bestemt adfærd vil lede til et specifikt resultat. Individet tillægger resultatet en værdi og er dermed en vigtig forudsætning for individets subjektive forventning til, at en bestemt adfærd vil lede til et særligt resultat (Brooks 2009). Forventningsteorien bygger på forudsætningen om, at individer er forskellige. Man har individuelle behov og bliver påvirket af forskellige faktorer. Der tages højde for individers forskellighed, ved at multiplicere forventningen med merværdien, som individet tillægger et resultatet af en bestemt adfærd, hvilket gør forventningsteorien til en kognitiv teori (Latham 2007). Denne forudsætning gør, at Vrooms forventningsteori adskiller sig fra Maslows behovspyramide og Herzbergs to-faktorteori, som antager, at alle mennesker har identiske behov. For frivillige medarbejdere er det meget vigtigt, at der forekommer en forventningsafstemning, så de opnår en forståelse for, hvilke belønninger de kan forvente at modtage fra frivilligt arbejde, i og med frivilligt arbejde ikke indebærer belønning i form af penge. Porter og Lawler udvidede i 1968 Vrooms forventningsteori ved at inddrage forholdet mellem tilfredsstillelse og præstation. Præstation ses som resultatet af individets indsats, evner og rolleopfattelse, som udløser indre og ydre belønninger. De indre belønninger er stærkest, mest fremtrædende og har størst indflydelse på motivation. Hvis ikke der er et samspil mellem præstation og belønning, vil det hurtigt forringe individets motivation og indsats. Dette understøtter både Side 23 af 71

29 Lawler (1973) og Herzberg, som argumenterer for, at indre belønninger påvirker motivation og jobtilfredshed mere direkte end ydre belønning (Brooks 2009). Ved at anvende forventningsteorien på frivillige i URK Århus kan det afgøres, om de frivillige har forventninger til de belønninger, der kan opnås gennem frivilligt arbejde og hvorvidt det er indre eller ydre faktorer, som driver dem til at yde en indsats Kritik forventningsteori Teorien fungerer bedst når situationer er struktureret og individets handlinger er vel tilrettelagt. Hvis individet ikke kan se, at dennes adfærd medfører en forventet belønning, vil det påvirke motivationen og dermed indsatsen (Kanfer, Chen & Pritchard 2008). Forventningsteorien er meget kompliceret, hvilket er både en fordel og ulempe. Det gør teorien mere realistisk, men svær at påvise videnskabeligt. Forskere har dog påvist teorien af flere omgange (Brooks 2009). Teorien er blevet kritiseret for ikke at kunne fremkomme med et konsistent svar, til hvilke faktorer der er bedst beskrivende for præstation. Endvidere mener Locke, at det er usandsynligt, at individet altid forsøger at maksimere resultatet (Latham 2007). En af teoriens antagelser er, at mennesket altid handler rationelt og objektivt, hvilket er en oversimplificering af virkeligheden (Brooks 2009). Side 24 af 71

30 5. Jobdesign Struktur, indhold, opgavefordeling og roller er altafgørende faktorer for, hvorvidt et job kan motivere. De klassiske motivationsteorier har dannet grundlaget for ideen omkring jobdesign. Herzbergs to-faktorteori og McClellands præstations-behovsteori har stor fokus på bestemte faktorer, der er med til at øge motivationen hos individet i relation til jobdesign (Brooks 2009). Opfyldelsen af Herzbergs indre faktorer skaber jobtilfredshed og på sigt motivation, mens de ydre faktorer resulterer i ikke-utilfredshed (Herzberg, Mausner & Snyderman 1974). Dette gør, at der naturligt rettes et større fokus på de indre faktorer i forhold til hele ideen omkring jobdesign, som er nyttig og relevant, når det omhandler motivation af medarbejdere (Kanfer, Chen & Pritchard 2008). 5.1 Hackman og Oldham Job karakteristik modellen (JCM) Hackman og Oldhams JCM (1980) forstærkede ved sin fremkost værdien af jobberigelse med sit fokus på, hvordan et veldesignet job kan være drivkraften til motivation. I og med Hackman og Oldham ikke kigger på behov som den motiverende faktor, men på selve jobbet som drivkraften, vil JCM være med til at belyse et andet perspektiv af, hvad der motiverer frivillige medarbejdere. Teorien fremsætter fem kerne jobdimensioner 1) fagligt afvekslende, 2) jobbets identitet, 3) jobbets betydning, 4) selvstændighed og 5) feedback. Hackman og Oldham mener, at hvis de fem dimensioner indarbejdes i et job, vil de fremtvinge tre psykologiske tilstande, som er positivt korreleret med motivation af medarbejdere. De tre tilstande er; meningsfyldt arbejde, ansvarsfølelse for resultatet og tilbagemelding omkring arbejdsresultatet. Disse er påvist at have en indvirkning på jobtilfredshed, motivation og at selve præstationen er belønning for individet (Brooks 2009) (Anheier 2005). JCM giver muligheden for indirekte at arbejde med årsagsvirkningssammenhænge i jobbet, såvel bagudrettet som fremadrettet. Da teorien ikke er tilpasset en bestemt jobtype, er det muligt at anvende den på alle typer af jobs, hvorved det forventes, at teorien uden problemer kan anvendes på frivilligt arbejde i URK Århus (Hansen 2007). Den positive effekt som de fem jobdimensioner har på motivation og jobtilfredshed, vil kun være større, når individet har opfyldt nogle ydre rammebetingelser. Det er, at man individuelt skal have et behov for at opnå personlige resultater og have lysten til at vokse som menneske, hvilket kan sammenlignes med Maslows behov for selvaktualisering. Derudover skal individet være i besiddelse af viden og anvendelige evner i forhold til jobbets arbejdsopgaver. På det organisato- Side 25 af 71

31 riske plan, i form af ledelsen og organisationsstruktur, er det vigtigt, at individet har stor jobtilfredshed. Også helt overordnet på det samfundsmæssige plan skal individet føle en hvis stabilitet og ro, hvis jobdimensionerne skal have en positiv effekt (Kanfer, Chen & Pritchard 2008) Kritik af JCM Interviewgrundlaget er blevet kritiseret, idet undersøgelsen er foretaget på 658 medarbejdere i 62 forskellige jobs i syv organisationer, både service og produktionsvirksomheder (Hackman, Oldham 1976). Hackman og Oldham er blevet kritiseret for ikke at have nok signifikante resultater af deres teori og de resultater der er fremkommet som betydningsfulde, har ikke været konsistente (Latham 2007). Selve undersøgelsesspørgsmålene har ligeledes været sat i et kritisk lys og beskrevet som ledende, idet Hackman og Oldham har udvalgt områder indenfor de fem jobdimensioner, hvor de har udspurgt deres respondenter (Latham 2007). De psykologiske tilstande er ikke videnskabeligt understøttet og det er påvist, at en jobdesign model uden de psykologiske tilstande, hvor relationen er direkte mellem jobdimensionerne og motivation, vil fungere lige så godt, hvis ikke bedre (Kanfer, Chen & Pritchard 2008). Side 26 af 71

32 6. Fastholdelse One of the most important problems that associations of volunteers and researchers working on the phenomenon have to face is the high turnover of volunteers (Hidalgo, Moreno 2009, s. 594). Fastholdelse er et meget relevant tema i frivillige organisationer. Det anses ofte som en opgave, som ledelsen og HR-afdelingen skal varetage. Man kan dog ikke se så snævert på begrebet fastholdelse af medarbejdere. Alle mennesker og dermed alle medarbejdere, herunder også frivillige, er forskellige og har individuelle ønsker og behov i relation til deres job. Dermed er det ikke de samme faktorer, som påvirker den enkelte medarbejder til at forblive i organisationen (Hansen 2007). Dette skal ses i relation til de anvendte motivationsteorier, hvor det fremkommer, at forskellige faktorer og behov motiverer individet og skaber jobtilfredshed. Teoretikerne påstår, at der er nogle gennemgående motivationsfaktorer og behov, som overordnet motiverer medarbejdere, men at det er individuelt og i nogle sammenhænge situationsbestemt, hvilke faktorer som skaber motivation og vedvarende jobtilfredshed hos individet. Omoto og Snyder (1995 i Hidalgo, Moreno 2009) har påvist, at motivation og jobtilfredshed med arbejdet er faktorer, som direkte korrelerer med at forblive i organisationen. Grundet at motivation og fastholdelse er komplementære begreber, som påvirker hinanden og indgår i interaktion, er det yderst relevant at inddrage motivationsteorier, når der kigges på fastholdelse af frivillige medarbejdere. Motivation er ikke den eneste faktor, der bidrager og påvirker til fastholdelse af medarbejdere, også ledelsen og andre indre og ydre faktorer i relation til organisationen har indflydelse på fastholdelse. I og med mange forskellige faktorer påvirker fastholdelse og at det er individuelt, hvad der fastholder et menneske, bliver begrebet svært at arbejde med og undersøge på, men i forhold til udtalelsen om at et af de største problemer inden for frivilligt arbejde er udskiftning, er det oplagt at udforske fastholdelse i forhold til URK Århus (Hidalgo, Moreno 2009). Ydermere gælder det for URK Århus, at der ikke er en direkte forpligtigelse for de frivillige i form af en fysisk ansættelseskontrakt, som binder dem til organisationen. Derudover gives der ingen løn for arbejdet, hvilket er uundværligt for, at individet kan leve og dermed bliver dette ikke en faktor, der medvirker til, at de frivillige forbliver i organisationen, som det kan være for medarbejdere i profitorganisationer. Dette kan derudover medvirke til yderligere udfordringer for URK Århus i forbindelse med fastholdelse af deres frivillige medarbejdere (Formanden URK Århus lydfil). Side 27 af 71

33 For at opnå fastholdelse af frivillige medarbejdere i URK Århus kræves der en målrettet indsats fra organisationen, hvor det er yderst vigtigt at skabe et godt bånd mellem den frivillige og organisationen (Penner 2002). I og med det er meget diffust, hvilke tilstande og følelser der skal appelleres til hos frivillige medarbejdere for at fastholde dem, tages der udgangspunkt i, at individer er forskellige og har personlige behov. Disse behov gør, at det frivillige arbejde har forskellig betydning for de individuelle frivillige, hvorved der opstår forskellige motiver til frivilligt arbejde samt ønsket om at forblive i en organisation. 6.1 Ledelse Ledelsen har ansvaret for, at organisationen når sine mål på sigt og får medarbejderne til at arbejde hen mod målet. Dette har været de grundlæggende idéer for udviklingen af ledelsestyper, hvilket referer til, hvordan lederen kan motivere sine medarbejdere til at udføre en bestemt adfærd og derigennem formå at fastholde medarbejderne (Hansen 2007). Når en frivillig medarbejder føler sig godt behandlet og værdsat i en organisation, vil det medføre højere aktivitet i jobbet (Hidalgo, Moreno 2009). At føle sig godt tilpas i en organisation er et bredt aspekt, som kan dækkes gennem flere forskellige forhold mellem ledelsen og medarbejderne. Grundlæggende er det vigtigt for frivillige medarbejdere, at de føler, at ledelsen støtter, leder og holder opsyn med dem. Dette skal dog ikke ske på en kontrolleret måde, men for at skabe tryghed og sikkerhed. Dermed bliver det sociale aspekt i leder-medarbejderforholdet vigtig for den frivillige i forhold til at forblive i organisationen. Derudover er lederens rolle relevant for den frivillige i forbindelse med feedback, uddannelse og træning samt generel organisatorisk støtte (Hidalgo, Moreno 2009). 6.2 Udvælgelsesprocessen I forhold til at fastholde frivillige medarbejdere på sigt er det vigtigt, at de rigtige mennesker hverves til de passende aktiviteter. Den indledende fase er meget betydningsfuld for den frivilliges efterfølgende engagement i organisationen. De frivillige skal involveres og deltage hurtigst muligt i aktiviteter og i organisationen. Herved kan de over tid udvikle og føle, at de har en betydningsfuld rolle i organisationen og dermed optager en identitet som engageret frivillig. Penner et. al (2002) argumenterer i hans model Sustained volunteerism, at når en frivillig accepterer sig selv som frivillig medarbejder og optager denne identitet, vil det på sigt medføre et vedblivende engagement i organisationen og dermed også som frivillig medarbejder. Identitetsfølelsen hos Side 28 af 71

34 frivillige skabes ofte gennem Positive emotions, hvor stolthed, glæde og entusiasme opnås gennem det at være en del af en forening og have et tilhørsforhold til en frivillig organisation (Hidalgo, Moreno 2009). 6.3 Arbejdsværdier For mennesket er der en række behov og værdier, som skal dækkes gennem frivilligt arbejde, så der opnås motivation og jobtilfredshed, der medvirker til at fastholde en medarbejder. I den relation kan såvel Maslows behovspyramide, Herzbergs to-faktorteori, McClellands præstationsbehovsteori samt forventningsteorien nævnes og har på hver sin måde en opfattelse af, hvorledes et menneske motiveres, så det skaber jobtilfredshed og på sigt fastholdelse (Hidalgo, Moreno 2009). De arbejdsværdier som er vigtige for frivillige medarbejdere, skal ikke kun ses i en teoretisk sammenhæng, men også som et samspil med, hvad der rører sig i samfundet og den kontekst den frivillige agerer i. Værdier, behov og krav er afhængige af hvad det sker i samfundet og udviklingen af den enkelte og organisationen (Hansen 2007). 6.4 Arbejdets formål Jobbets design er for frivillige afgørende for, at jobtilfredshed og motivation skabes. Fem faktorer er påvist at have indflydelse på at fastholde frivillige i en organisation, hvis de opfyldes i forhold til den frivilliges opfattelse og erfaring. 1) Arbejdsopgaverne er opmuntrende og ikke ensformige, 2) arbejdets formål er kendt, 3) arbejdsindsatsen skaber værdi for andre, 4) selvstyre og 5) samarbejde med andre (Hidalgo, Moreno 2009) (Pinder 2008). Når en frivillig føler, at jobbets design er godt og dermed skaber jobtilfredshed, øger det ligeledes lysten til at arbejde mere og forblive i organisationen. Dermed er det vigtigt, at den nyerhvervede frivillige hurtigt kommer i gang med selve arbejdet som frivillig, således at følelsen af motivation og jobtilfredshed skabes gennem de fem faktorer, som fastholder den frivillige i jobbet (Penner 2002). 6.5 Socialt aspekt Social tilknytning på alle niveauer i en frivillig organisation er med til at fastholde en medarbejder i organisationen. Haski-Leventhal og Bargal (2008 i Hidalgo, Moreno 2009) (Hidalgo, Moreno 2009)argumenterer for, at der er en direkte sammenhæng mellem tilknytning til medfrivillige og intentionen om at forlade organisationen. Opbygningen af tætte bånd mellem frivillige medarbejdere i en organisation gør, at de frivillige nødigt vil forlade organisationen, da de Side 29 af 71

35 ikke vil bryde disse sociale bånd. Dermed er social tilknytning med til at fastholde frivillige medarbejdere. Manglende socialt netværk uden for organisationen er også påvist at have afgørende indflydelse på, om frivillige medarbejdere forbliver i organisationen (Hidalgo, Moreno 2009). I hoveddelen af videnskabelige undersøgelser omkring fastholdelse af frivillige medarbejdere forekommer der begrænsninger, hvilket er, at den forklarende varians er meget lav. Denne indikerer, at der er uidentificerede faktorer, som har stor betydning i forhold til at forklare, hvad der fastholder frivillige medarbejdere. I de empiriske undersøgelser på fastholdelse af frivillige er fokus rettet mod individet og der tages ikke højde for, at individets arbejde foregår inden for en meget relevant organisatorisk kontekst. Dette medfører, at selvom de gennemarbejdede fastholdelsesfaktorer er signifikante, er der endnu mange uforklarede faktorer i forhold til fastholdelse af frivillige medarbejdere (Hidalgo, Moreno 2009). For at indarbejde den organisatoriske kontekst, hvori det frivillige arbejde har sit fundament, er det relevant at kigge på organisatorisk commitment, hvilket kan føre den frivillige i en tilstand, hvor der skabes et loyalitetsbånd mellem den frivillige og organisationen. Undersøgelser af organisatorisk commitment påviser, at de frivillige bliver committed af følgende faktorer; jobdesign, job karakteristika samt leder-medarbejderforholdet, der har en positiv sammenhæng og er sammenfaldende med de faktorer, som fastholder frivillige i en organisation (Hodgkinson, Ford 2007). Dermed kan der stilles spørgsmålstegn ved, hvorvidt nogle af de uforklarede faktorer i forhold til fastholdelse af frivillige kan forklares gennem organisatorisk commitment. Side 30 af 71

36 7. Commitment Organisatorisk commitment er en bred størrelse og er svær at håndtere, da det ikke er en konkret størrelse man kan måle på. Organisatorisk commitment er en psykologisk tilstand, som påvirker medarbejderens beslutning om at blive i organisationen (Meyer, Allen 1997). I undersøgelser er det påvist, at den faktor som korrelerer mest med commitment, er ønsket om at forlade jobbet (Hodgkinson, Ford 2007). Dermed kan commitment ses i sammenhæng med fastholdelse og i stærk relation til den psykologiske kontrakt jf. afsnit 7.1. Meyer og Allen skelner mellem tre typer af commitment, som binder og skaber tilknytning og dermed ligger til grund for, at medarbejderen bliver i organisationen. Den første type er affektiv commitment. Her forekommer der emotionelle forpligtelser fra medarbejderens side til organisationen og medarbejderen forbliver i jobbet, fordi denne gerne vil blive. Den anden type commitment er cost-baseret commitment. Her har medarbejderen omkostninger ved at forlade organisationen og forbliver i organisation, fordi han/hun har et behov for at blive. Den tredje type er normativ commitment, hvor medarbejderen kun er tilknyttet organisationen, fordi der er moralske forpligtelser og dermed føler han/hun bør blive (Meyer, Allen 1997). I relation til Meyer og Allens tre typer af commitment der afgør, i hvilken udstrækning medarbejdere er committed til organisationen, er det relevant at se på Becker og Billings commitmentprofiler (1993, Meyer, Allen 1997). En persons commitmentprofil afgør, hvor committed og på hvilken måde en medarbejder er committed til en organisation. Ved lokalt commitment føler man som medarbejder stor tilknytning til konkrete projekter og personer i organisationen og man er dermed committed på mikroniveau. Når en medarbejder er globalt committed, er denne tilknyttet topledelsen og organisationen som helhed, altså på makroniveau. Becker og Billings (1993) ser på tre typer af commitmentprofiler; 1) lokalt og globalt committed Her har personen det højeste niveau af jobtilfredshed og stor fokus på socialt adfærd, hvor der er mindst mulig chance for, at en person forlader sit job. 2) Lokalt committed eller globalt committed Personen er kun knyttet til en del af organisationen, som enten er på mikroniveau eller makroniveau. Personens commitment befinder sig et sted mellem committed og uncommitted og kan dermed forholdsvis nemt forlade organisationen. 3) Uncommitted Personen er hverken committed lokalt eller globalt og vil ikke have nogen tilknytning til organisationen og dermed ingen fortvivlelse om at forlade organisationen (Meyer, Allen 1997). Side 31 af 71

37 7.1 Den psykologiske kontrakt Rousseau fremkom i 1989 med ideen omkring den psykologiske kontrakt og definerede det som opfattelser og forventninger, der skabes, når et individ indgår i et samarbejde med en organisation. Det er uskrevne regler og implicitte forventninger og dermed ikke en kontrakt udformet som et fysisk dokument (Kanfer, Chen & Pritchard 2008). Den psykologiske kontrakt er af meget dynamisk karakter, så det er vigtigt, at der forekommer en forventningsafstemning mellem organisationen og medarbejderen, i forhold til hvad det forventes, at individet vil bidrage med og omvendt hvor meget support organisationen vil yde til individet. Det vil sige, at den psykologiske kontrakt er rettet mod både organisationen og individet (Brooks 2009). Over tid udvikles den psykologiske kontrakt til et kognitivt skema, hvor den uskrevne kontrakt baseres på erfaringer, som individet har opnået gennem organisation og omvendt (Latham 2007). Den psykologiske kontrakt er meget relevant i forhold til forventninger mellem de frivillige og URK Århus som organisation, fordi hele samarbejdet bygger på loyalitet og en klar forventningsafstemning. Den psykologiske kontrakt er et godt værktøj til at fokusere og fastholde medarbejdernes motivation, således at de yder en god arbejdsindsats og dermed holder medarbejderen committed til at arbejde for organisationens strategiske grundlag og værdier. Idet der ikke udarbejdes en ansættelseskontrakt for det frivillige arbejde i URK Århus, er det vigtigt, at forventningsafstemningen er klar og tydelig, både for den frivillige medarbejder og organisationen. Det er meget vigtigt at fastslå, at der ikke findes en standard kontrakt, som passer på alle. Den psykologiske kontrakt bygger på ideen om, at mennesker er forskellige og at ingen leder-medarbejderforhold er ens. Det er nødvendigt, at den psykologiske kontrakt indeholder elementer, som skaber motivation for den individuelle, hvilket inkluderer medarbejderattitude og retfærdighedsforventninger (Kanfer, Chen & Pritchard 2008). Der er forskellige faktorer, som videnskabeligt er påvist, at kunne påvirke den psykologiske kontrakt. Disse er oftest negative og resulterer i brud på kontrakten, hvilket kan virke motivationshæmmende. Den modsatte virkning kan forekomme, hvor nogle medarbejdere opfatter faktorer som udfordrende og dermed som et motiverende initiativ. Forventningsniveauet i den psykologiske kontrakt er helt afgørende for udfaldet om, hvorvidt en faktor skaber motiverende eller demotiverende adfærd hos medarbejderen (Kanfer, Chen & Pritchard 2008). Side 32 af 71

38 Hvis der rettes et kritisk blik på den psykologiske kontrakt, er det iøjnefaldende, at meget forskning af den psykologiske kontrakt er foregået i USA og England. Selvom der er tale om vestlige lande, er der klare forskelle fra dansk kultur og normer. Endvidere kan den psykologiske kontrakt være svær at anvende, da den er meget ukonkret, flyvsk og individuel, fordi det er forskelligt, hvad det individuelle menneske vægter som værdifuldt (McInnis, Meyer & Feldman 2009). 7.2 Delkonklusion I forhold til opgavens problemstilling er der mange relevante motiver i motivationsteorierne, for at kunne fremkomme med, hvad der motiverer frivillige medarbejdere i URK Århus. Maslow og McClelland mener, at alle mennesker har ens behov og dermed at det er de samme behov, som motiverer mennesket. De to teorier adskiller sig ved, at Maslow ser behov som medfødte og skelner mellem mangelbehovene, som kun motiverer på kort sigt og vækstbehovene som resulterer i motivation og jobtilfredshed på lang sigt. Hos McClelland udvikler mennesket tre behov gennem livet, i forhold til hvad individet vægter og i hvilken kontekst denne lever i. Herzberg og Hackman & Oldham har en anden fælles tilgang til, hvad der motiverer individet, hvor jobindhold er den vigtigste motivationsfaktor. Herzberg fokuserer på individets indstilling til arbejdet, som fremkommer gennem ydre og indre faktorer, hvor ydre faktorer i modsætning til indre faktorer ikke skaber motivation eller jobtilfredshed på sigt. Hackman og Oldhams JCM retter blikket mod faktorer i selve jobbet, som er det altafgørende for at motivere individet. Som procesteori har forventningsteorien et anderledes syn på, hvad der motiverer individet, hvilket kommer til udtryk gennem opfattelsen om, at mennesker har forskellige behov og dermed er det den enkeltes forventning til, hvilken adfærd som gennem et specifikt resultat medfører motivation. I forventningsteorien skelnes der ligesom hos Herzberg mellem ydre og indre faktorer, hvor indre faktorer har størst påvirkning på motivation. Forståelsen af motivation som værende den indsats, ihærdighed samt retningen af indsatsen en person yder for at nå et mål, skal optimeres for at få de frivillige til at blive i URK Århus gennem længere tid. Motivation er ikke den eneste fastholdelsesfaktor, som påvirker individet, hvilket er påvist i flere empiriske undersøgelser. Ledelsen spiller en stor rolle i forhold til fastholdelse, for at der arbejdes hen mod organisationens mål. Ledelsen spiller ligeledes en afgørende rolle i forhold til leder-medarbejderforholdet, skabelsen af social tilknytning for mennesker i organisationen samt at de rigtige mennesker udvælges til at arbejde for organisationen. Gennem dette fo- Side 33 af 71

39 rekommer der en sammenhæng mellem evner og aktiviteter, hvor jobindholdet vil være medvirkende til at fastholde. Ydermere er der eksterne faktorer, som påvirker tilknytningen af frivillige, hvilket er samfundet og den kontekst, som individet agerer i. I forhold til at skabe tilknytning mellem de frivillige og organisationen er fastholdelsesfaktorerne ikke tilstrækkeligt og der er behov for at skabe en tilknytning på et højere plan gennem organisatorisk commitment. Den psykologiske tilstand er sammenhængende med villigheden til at blive i organisationen og der forekommer forskellige typer og grader af commitment. For at understøtte organisatorisk commitment er det relevant for problemstillingen at forholde sig til den psykologiske kontrakt om uskrevne opfattelser og forventninger, hvor brud på denne kan være medvirkende til, at en person mister sin motivation og dermed fuldstændigt mister sin organisatoriske commitment og forlader organisationen. Side 34 af 71

40 8. Undersøgelsesdesign 8.1 Formål Vi vælger at anvende en short-cut strategi (Flick 2006), da vi har begrænsede ressourcer til rådighed i form af tid, penge og arbejdskraft. Derfor tager vi udgangspunkt i URK Århus, som repræsenterer en social enhed, hvilket vi er interesseret i og gerne vil undersøge på. Ved at anvende denne ene case opnår vi en præcis gengivelse af URK Århus og på den måde kan vi klargøre vores problemstilling omkring motivation af frivillige. I og med vi anvender en single casestudy, bliver undersøgelsen problemorienteret og omhandler et konkret problem omkring fastholdelse og commitment (Lawrence 1992). Vi vil med andre ord tage udgangspunkt i det substantive domæne (Flick 2006). Der er delte meninger om, hvorvidt det er muligt at generalisere på baggrund af en casestudy. Stake mener, at det ikke er holdbart at generalisere på en single casestudy, hvorimod Flyvbjerg argumenterer for, at det er mere værdifuldt at generalisere på baggrund af en situationsafhængig case (Seale 2004) (Denzin, Lincoln 2000). Det er ikke vores mål direkte at kunne generalisere vores resultater, men i og med vores stikprøve er udvalgt efter fastsatte kriterier, der repræsenterer mange typer af frivillige i URK Århus, er det vores overbevisning i henhold til Flyvbjerg, at det er muligt at overføre visse aspekter til andre frivillige organisationer, som bygger på den samme grundlæggende idé. Vi er meget opmærksomme på, at generalisering ikke er et formål for en kvalitativ undersøgelse, som det er for en kvantitativ undersøgelse (Flick 2006). Vi vil anvende forskningsinterviews for at opnå interaktion mellem intervieweren og den interviewede, således at vi får en viden omkring den interviewedes oplevelser og følelser af at være frivillig i URK Århus. Herigennem får vi konstrueret den interviewedes verden og kan sammenholde denne med teori omkring motivation, fastholdelse og commitment (Kvale 1997). Dette betyder, at vores problemformulering har til formål at undersøge en proces, som sker igennem adfærd og kommunikation og skal besvare hvad der motiverer de frivillige medarbejdere i URK Århus. Derudover vil vores kvalitative undersøgelse være en cirkulær proces, således at vi kan justere undersøgelsesdesignet undervejs (Flick 2006). Side 35 af 71

41 8.2 Valg af stikprøve I et forsøg på at få så bred en vinkel på feltet som muligt har vi valgt at anvende maximal variation strategien til at udvælge vores respondenter (Flick 2006). Ud fra denne strategi opnår vi et bredt perspektiv på emnet og kan dække eventuelle afvigelser ved at have mange forskellige respondenttyper. Vi har opstillet nedenstående kriterier til respondenterne, som formanden i URK Århus har hjulpet os med at opfylde, i vores søgen efter frivillige der ville deltage i undersøgelsen. Formandens kendskab til de frivillige har gjort denne proces meget nem for os og vi har med lethed kunne få opfyldt vores krav til respondenterne. Mangfoldigheden har til formål at sikre konsistens i svarene og derigennem skildre sandhed fra ikke-sandhed. Krav til respondenterne: Begge køn skal være repræsenteret. Forskellige aldre. Dette er et snævert interval, da man som frivillig i URK Århus generelt skal være mellem år, hvoraf nogle projekter kan have et specifikt alderskriterium. Forskellige baggrunde i forhold til beskæftigelse. Der er stor fokus på, at både studerende og personer i fast arbejde indgår i vores undersøgelse, da det forventes, at de har forskellige grunde for at være frivillige. Personer der har været frivillig i kortere og længere tid, da de sandsynligvis kan opleve situationen anderledes og udfylder forskellige roller. Respondenter fra forskellige projekter, fordi kravene til frivillige varierer meget og der er stor forskel på involveringsgraden i de forskellige projekter. Der skal både være projektansvarlige og almen frivillige, som repræsenterer frivillige på forskellige ansvarsniveauer. Respondenterne i fokusgruppen og de semistrukturerede interviews har ikke været de samme, men de opstillede kriterier har været opfyldt ved begge interviewformer. I undersøgelsesprocessen har vi haft forventninger om, at respondenterne ville være gode informanter og at de har den nødvendige viden og erfaring af emnet til at besvare interviewets spørgsmål. Derudover at respondenterne har evnerne til at kunne reflektere, således at besvarelsen bliver brugbar i vores analyse (Flick 2006). Side 36 af 71

42 8.3 Metoder til indsamling af data Til indsamling af data anvender vi to metoder i relation til den teoretiske position, som er anvendt i opgaven. Der anvendes en fokusgruppe til forklaring og kortlægning af emner samt inspiration til de efterfølgende seks semi-standardiserede interviews. De seks interviews udføres for at opnå flere detaljer og mere konkrete svar til besvarelse af vores problemstilling. Såvel fokusgruppe som resultater fra de semistandardiserede interviews vil blive anvendt til analyse. Brugen af flere dataindsamlingstyper, triangulation, er med til at belyse flere kombinationer og relevante sider af hvad der motiverer, fastholder frivillige i URK og får dem til at knytte sig til organisationen. Desuden er det med til at styrke validiteten af den kvalitative undersøgelse (Flick 2006). 8.4 Fokusgruppe En fokusgruppe er skabelsen af en social virkelighed i realistiske omgivelser for deltagerne, hvilket medfører, at dynamikken og interaktionen mellem mennesker bibeholdes i undersøgelsen og der produceres nemt en stor mængde data på forholdsvis kort tid (Flick 2006). Gruppen af frivillige der har medvirket i fokusgruppen, har ikke direkte kendskab til hinanden, men nogle har mødtes før gennem andre URK arrangementer. Dermed forudsætter vi, at der ikke forekommer implicit viden mellem deltagerne, men at deltagerne vil indgå i interaktion med andre frivillige fra URK Århus, som har forskellige synspunkter og holdninger til motivation, fastholdelse og commitment. Der er seks deltagende respondenter til fokusgruppen. En fokusgruppe er en meget fri og fleksibel interviewform, hvor interaktionen mellem deltagerne er hovedfokus, men interviewerens rolle er også meget vigtig. Som interviewere vil vi på helt overordnet basis styre slagets gang, så anvendelige emner diskuteres til de er udtømte og desuden forsøge at få alle deltagere til at være aktive i diskussionen, uden at miste vores objektivitet (Flick 2006). Vi anvender en fokusgruppe, da vi forventer, at dette vil være med til at afgrænse vores emne omkring motivation, fastholdelse og commitment af frivillige i URK Århus. Derudover at skabe en viden der vil orientere os om, hvilke emner der er relevante at anvende i interviewguiden til de efterfølgende semi-standardiserede interviews. Desuden er hensigten, at fokusgruppen bliver en læringsproces for os som interviewere, så vi opnår erfaring og bliver trygge ved positionen Side 37 af 71

43 som interviewere i forhold til de efterfølgende personlige interviews (Flick 2006). Vi forventer, at længden på fokusgruppen vil være af cirka en times varighed og dette bliver optaget på diktafon, hvilket deltagerne er gjort opmærksomme på i forvejen. 8.5 Semi-standardiserede interview Bevæggrunden for at anvende den semi-standardiserede interviewform er for at frembringe subjektive meninger omkring vores problemstilling (Flick 2006). Vores forventning er at ved anvendelse af åbne spørgsmål i semi-standardiseret interviews, kan emnerne, som er blevet indkredset i fokusgruppen, besvares ud fra respondenternes subjektive meninger. Dette vil frembringe såvel emotionelle som ikke-følelsesmæssige svar og dermed skabe flere forståelser af virkeligheden (Kvale 1997). Denne interviewform er meget fleksibel og det er ikke nødvendigt at anvende en helt specifik spørgeguide, men derimod at få respondenterne til at besvare de relevante emner som vores problemstilling indbefatter (Flick 2006). Selvom den semistandardiserede interviewform er meget fleksibel og kan tilpasses den enkelte, har vi valgt at opbygge vores spørgsmål nogenlunde, i henhold til hvordan disse normalt opbygges for denne interviewform. Dette omfatter tre typer af spørgsmål; 1) åbne spørgsmål, 2) teori-drevne spørgsmål og 3) konfronterende spørgsmål (Flick 2006). Indledningsvist vil vi anvende åbne spørgsmål for at få et kendskab til respondenten og for at bløde op for den ofte anspændte situation, som et interview medfører. Herved forsøger vi, at få respondenten til at føle sig tilpas og tryg i forhold til at besvare de efterfølgende spørgsmål. Hoveddelen af vores spørgsmål vil have udgangspunkt i vores teorier omkring organisationens adfærd, for at kunne teste disse og anvende svarene som analyseredskab. De konfronterende spørgsmål vil blive stillet for at få de frivillige til at svare på emner, som de ville have undgået og for at understøtte troværdigheden af besvarelserne. Længden på de semi-standardiserede interviews er fastsat til maksimum at vare en time. Dette gøres for overskuelighedens skyld og i henhold til tidsforbrug. De enkelte interviews vil sandsynligvis være af kortere varighed, afhængig af respondenternes villighed til at snakke. Side 38 af 71

44 8.6 Interviewguide Til at indsamle struktureret data ved de to interviewformer anvendes der i begge situationer en interviewguide. Denne er en støtte til intervieweren under interviewet, men skal ikke nødvendigvis følges slavisk (Flick 2006). Til de to anvendte interviewformer opstilles interviewguiden i henhold til relevante emner for vores problemstilling om motivation, fastholdelse og commitment af frivillige i URK Århus. Så længe alle emner bliver berørt i interviewet, kan intervieweren ændre i de konkrete spørgsmål. Herved bliver interviewet tilpasset den enkelte respondent, hvilket skaber fleksibilitet og alsidighed. I fokusgruppen er interviewguiden (Bilag 6) meget overordnet med nogle få helt generelle spørgsmål. De er udformet i henhold til aspekter i den overordnede problemstilling og med fokus på at medtage egenskaber fra de anvendte teorier. Desuden er det for at opnå en afgrænsning af emnet, for at kunne lave en mere detaljeret og konkret interviewguide til de semistandardiserede interviews. Interviewguiden (Bilag 7) til de semi-standardiserede interviews er mere specifik i forhold til emner i vores problemstilling. Indledningsvist vil der blive spurgt til respondentens generelle relation til det frivillige arbejde, hvilket er en blød og tryg start, som er nem for den frivillige at svare på. Hernæst vil der blive stillet spørgsmål ud fra de specifikke teorier omkring motivation, fastholdelse og commitment, for at afgøre om der er en sammenhæng mellem teorierne og hvad der driver frivillige medarbejdere i URK Århus. Når interviewet er godt i gang, vil der blive spurgt ind til emner som ledelsen og gennemstrømning af frivillige. Grunden til at disse emner er placeret i sidste del af interviewet, er udelukkende for at opnå en naturlig opbygning af interviewguiden. Vi forventer ikke, at disse emner vil være ømtålelige eller problematiske at besvare for de frivillige medarbejdere. 8.7 Overvejelser før undersøgelsen Inden udarbejdelse af vores interviews har vi haft tvivlspørgsmål omkring, hvilke emner de frivillige ville fokusere på med hensyn til motivation. Derfor har vi valgt at udføre en fokusgruppe, således at vi kan fordybe os inden for de emner, fokusgruppen kommer frem med og dermed er relevante for de frivillige. Vi tager udgangspunkt i teorier og fokusgruppens diskussioner og udarbejder en interviewguide til de seks semistrukturerede interviews. Vi har haft en del usikkerhed Side 39 af 71

45 omkring interviewguiden, hvorom spørgsmålene er forståelige og om den overlapning der er mellem spørgsmålene, ville have negativ effekt på den interviewedes svar, specielt inden for motivation og jobtilfredshed. Dog vurderer vi, at overlapningen er med til at teste de forskellige teorier, i form af de interviewedes reaktion på de forskellige udtryk som teoretikerne anvender i deres modeller. Vi har haft stor fokus på at være fleksible i forhold til de interviewede personer, da de yder os en gratis tjeneste. Vi har været åbne over for tid og sted, således at det passede ind i den interviewedes skema. Et krav vi har haft er, at interviewene skulle foregå et stille og roligt sted, således at der ikke forekom forstyrrelser og at optagelserne på diktafonen blev tydelige i forhold til gyldighed. I den forbindelse fokuserede vi på, at den interviewede skulle føle sig anonym, således at de ville føle sig trygge, både overfor intervieweren og for at udtrykke sine følelser og meninger om deres frivillige arbejde. Vi har ikke de store betænkeligheder ved dette, da vi ikke skal undersøge noget omkring private oplysninger eller andre ømtålelige emner. De skal blot dele deres erfaringer med os, således at vi forstår, hvorfor de brænder for det frivillige arbejde og det opfatter vi ikke som ømtåleligt. For at opnå åbne og velbegrundede svar fra respondenterne er det vigtigt, at interviewerens rolle er meget indlevende og åben, således at den interviewede føler, vi er let modtagelige over for deres fortællinger og har interesse for emnet. På den måde kan vi gå ind i deres verden og få en forståelse af det frivillige arbejde. Efter diskussionerne i fokusgruppen blev vi meget opmærksomme på, at de frivillige er meget ivrige efter at fortælle om deres projekter og hvad der driver dem i det frivillige arbejde, hvilket understøtter vores valg af interviewerens rolle. De frivillige er på forhånd informeret om, at vi er ved at skrive vores bachelorafhandling omkring motivation og dette kendskab omkring vores undersøgelsesemne kan have en påvirkning af de interviewedes svar, fordi de ved hvad vi gerne vil have. Men ved på forhånd at være opmærksomme på dette forventer vi at kunne styre det, så der ikke fremkommer forkerte og misvisende svar. 8.8 Evaluering af undersøgelsen Udførslen af fokusgruppen og personlige interviews gik rigtig godt og har været meget udbytterigt, såvel fagligt som personligt. Vores bekymringer omkring overlap og forståelsesproblemer i Side 40 af 71

46 interviewguiden blev en realitet i de semi-standardiserede interviews, hvilket i nogle tilfælde krævede en uddybende forklaring af spørgsmålet til de frivillige. Varigheden af fokusgruppen var en lille time (55 minutter), hvilket var meget passende, i forhold til det forventede. De frivillige var meget engagerede og diskuterede aktivt de emner vi fremlagde for dem under fokusgruppen. Desuden blev mange af de deltagende siddende for at snakke efter fokusgruppen var ovre og gav dermed mere end forventet. Denne efter-snak frembragte nye og brugbare emner, men understøttede også resultatet fra selve fokusgruppen. Vi er overbeviste om, at optagelsen på diktafonen ikke lå til grund for de nye emner, der dukkede op efter fokusgruppen, men blot et resultat af løssluppen snak mellem frivillige medarbejdere som brænder for deres engagement i URK og arbejdet med udsatte børn og unge. Overbevisningen stammer fra, at flere frivillige nævnte, at vi kunne tænde diktafonen igen, da det ikke ville have nogen betydning for diskussionen. De semistandardiserede interviews varierede meget i tid og varede lige fra 20 til 40 minutter. Grunden til de vekslende tidslængder er, at nogle frivillige havde længere betænkningstid end andre. Nogle snakkede meget hurtigt og andre vidste præcist hvad de ville svare og kunne dermed hurtigt besvare vores spørgsmål. Alle frivillige var meget begejstrede for at fortælle om deres frivillige arbejde og oplevelser i URK og vi fik straks opfattelsen af, at alle frivillige snakkede lige fra hjertet og intet skjulte. Desuden var alle de medvirkende hurtige til at gøre os opmærksomme på, at vi glædeligt og uden betænkning skulle kontakte dem efterfølgende, hvis vi havde brug for uddybelser eller ydereligere informationer. Det var vigtigt for os, at interviewene blev afviklet i rolige omgivelser, hvilket ikke altid blev opfyldt. Alle de interviewede kommenterede selv, at de satte deres mobiltelefon på lydløs. Dog skete det alligevel, at to af de interviewedes mobiltelefoner forstyrrede interviewet og resulterede i en kort afbrydelse, hvilket kan have påvirket personens fokus på besvarelsen. Både fokusgruppen og de semistandardiserede interviews er blevet optaget på diktafon og der blev undervejs skrevet noter på computer. Forventningen var, at dette ville være tilstrækkeligt, i forhold til at kunne gennemanalysere meninger og holdninger fra interviewene og at transskribering ville resultere i for meget tidsspild. Men efter grundige overvejelser har vi alligevel valgt at transskribere både fokusgruppen og de semistandardiserede interviews (Transskribering af inter- Side 41 af 71

47 views CD-rom). Selvom det er tidskrævende at transskribere, vil dette i sidste ende være givet godt ud og skabe et bedre overblik af resultaterne, som kan anvendes endnu bedre til analysen, der er afhængig af, at udtalelserne kan citeres direkte. Vi er meget tvivlsomme om, hvorvidt flere interviews kunne have leveret andre resultater. Gennemgående er det mange af de samme motiver, som driver de frivillige på den ene eller anden måde og det kommer til udtryk i de semistandardiserede interviews og fokusgruppen. Foretagelsen af flere interviews kunne resultere i nye perspektiver på motivation, fastholdelse og commitment, da der er stor forskel på projekterne i URK Århus, hvilket kan præge de frivillige. Men på grund af få ressourcer og tidsbegrænsning har det ikke været muligt for os at udvide antallet af interviews for at få afklaret, hvorvidt flere interviews ville skabe nye resultater. 8.9 Validitet Validitet er et af de vigtigste kvalitetskriterier inden for kvalitative undersøgelser og det er et punkt, som skal behandles for at opnå et brugbart resultat. Selve begrebet er svært at definere og dermed besværlig at indarbejde i den konkrete undersøgelse. Dette skyldes, at det er nemt at begå typefejl (Flick 2006). Helt overordnet er validitet at skille sandhed fra ikke-sandhed. Det gælder på alle niveauer i undersøgelsesprocessen og derved bliver validitet en kontinuert kvalitetskontrol af undersøgelsesmetoden (Kvale 1997). Undersøgelsens validitet er afhængig af, hvordan den er udformet (Kvale 1997). I og med vi foretager en kvalitativ undersøgelse, er det meget vigtigt, at vi får en relation mellem vores formål og resultaterne af undersøgelsen. Der stilles store krav til interviewene, da de danner grundlaget for alle resultater, der fremkommer i undersøgelsen. I denne sammenhæng er interviewerens rolle altafgørende og skal sikre, at respondenten forstår formålet med undersøgelsen og dermed de konkrete spørgsmål, så svarene kan verificeres. Dette har vi forsøgt at opnå gennem en spørgeguide, som indeholder specifikke emner, hvorudfra intervieweren kan danne tydelige spørgsmål, som ikke skaber tvivl hos respondenten i besvarelsen. Derudover har vi fokuseret på at skabe et tillidsforhold til den interviewede, der også fremmer de valide svar. I forhold til at opnå en gyldig undersøgelse har vores fokus ikke udelukkende været rettet mod udførslen af interviewene. Det har været nødvendigt at have et kritisk syn på de generede data, således at vi ikke analyserer og fortolker på baggrund af vores egne meninger. Side 42 af 71

48 8.10 Reliabilitet Reliabilitet er ligesom validitet et uhåndgribeligt begreb, som er meget vigtig for at opnå en holdbar kvalitativ undersøgelse. Reliabilitet skal forstås som et ønske, om at der forekommer konsistens i undersøgelsesresultaterne (Kvale 1997). Gennem triangulation, ved anvendelse af flere undersøgelsesformer, forsøger vi at generere data med forskellige metoder, så vi kan kontrollere, om der er konsistens. I interviewene har vi været bevidste om, at der ikke måtte forekomme ledende spørgsmål. Det kan dog diskuteres, hvorvidt vores spørgsmål har været ledende, men vi vurderer, at vi har været nød til at spørge meget direkte ind til konkrete emner for at opnå svar på de spørgsmål, som skal medvirke til at besvare vores problemstilling. For at opnå pålidelighed af outputtet har vi undervejs i undersøgelsen begge været til stede, hvoraf den ene har taget noter af respondenternes svar. Derudover er interviewene optaget på diktafon, for at vi ikke skulle være afhængige af vores hukommelse og udelade eventuelle vigtige informationer. Transskribering er foretaget af os begge for at sikre, at respondenternes svar bliver præsenteret korrekt. Side 43 af 71

49 9. Analyse af interviews Resultatet af den kvalitative undersøgelse viser, at det hovedsageligt er lysten, der driver værket i det frivillige arbejde og at det sociale aspekt spiller en afgørende rolle. Det kan være svært at skelne mellem motivation og jobtilfredshed og specielt for de frivillige. I og med der er opstillet en interviewguide med spørgsmål til henholdsvis motivation og jobtilfredshed, er det vores overbevisning, at de frivillige nemmere kan skelne de to udtryk fra hinanden. Nogle af de frivillige nævner dog, at de under tilfredshedsspørgsmålet kommer til at gentage faktorer fra motivationsspørgsmålet. Dette kan skyldes, at de to begreber relaterer meget til hinanden, i og med motivation skaber jobtilfredshed, da handlingerne som motivationsfaktorerne udløser, skal føre til jobtilfredshed ved at opnå resultater og løsninger (Anderson 2001). Analysen indeholder en opdeling af faktorerne, hvor der skelnes klart mellem motiveret adfærd og jobtilfredshed. 9.1 Motiver til frivillighed Ud fra de foretagne interviews kan det konkluderes, at der er flere forskellige faktorer, som er afgørende for, hvorfor personer engagerer sig i frivilligt arbejde i URK Århus. Nogle faktorer overskygger andre og flere frivillige nævner de samme. Mange af de frivillige er kommet i kontakt med URK gennem netværk af venner eller bekendte, som har talt positivt omkring frivilligt arbejde og inspireret dem. Andre frivillige er blevet bekendt med URK gennem opslag og flyers omkring projekterne og for nogle er kontakten med URK skabt på grund af arbejdsløshed eller fordi man har manglet en hobby. Ligegyldigt om kontakten til URK er skabt gennem netværk, reklameopslag eller egen interesse, så har alle de frivillige personlige årsager og motiver for at engagere sig i URK Århus. Der ses en tydelig opdeling i de frivilliges motiver for at deltage. Enten er det indre værdier, såsom at have overskud til at give til andre eller at lave et meningsfyldt arbejde der driver de frivillige. Ellers er det ydre faktorer som CV og fremtidige jobfordele, der driver kræfterne hos de frivillige. Flere frivillige argumenterer for, at både indre og ydre faktorer er grunden til, de har valgt at blive frivillige, men at der er en klar præference for enten indre eller ydre og dermed er det enten indre eller ydre faktorer, som er dominerende og den anden faktor er en sidegevinst, jeg tror ikke jeg havde meldt mig ind, hvis ikke det havde været pga. at jeg ved, at det er vigtigt at have på CV et når du er studerende. Men når det så også er sagt, så kan jeg mærke at jeg sætter stor pris på det og er glad for det (mand, 22 år). I forhold til Barkers tre motivgrupper (1993 i An- Side 44 af 71

50 heier 2005) stemmer de frivilliges motiver overens med de instrumentale motiver, i og med de vil lave meningsfyldt arbejde, møde nye mennesker og udvide deres horisont. Dog skinner de altruistiske motiver også igennem, da de frivillige yder en indsats for at hjælpe andre, der er dårligere stillet end dem selv. Dette stemmer overens med de empiriske undersøgelser, der er foretaget på landsbasis. De frivillige som er blevet interviewet, har været engageret som frivillig i URK mellem fire måneder til tre et halvt år. Hoveddelen vil gerne blive ved med at være frivillig i tiden fremover. Der er også stor enighed om, at de vil være frivillige så længe lysten driver værket og at det ikke skal gå hen og blive en sur pligt. Mange af de frivillige vil udnytte fleksibiliteten i URK og på et tidspunkt afprøve et andet projekt og dermed skifte position og udfordre sig selv, hvilket for dem vil være medvirkende til, at det frivillige arbejde ikke bliver en kedelig og ensformig beskæftigelse, det gode ved URK er jo også, at der er så mange projekter, så hvis man kører død i måske et projekt, så kan man bare starte i et andet projekt. Så formår man nok at holde flere frivillige end i andre projekter (organisationer), hvor det er lidt mere begrænset af aktiviteter (kvinde, 24 år). 9.2 Motivation De faktorer som først og fremmest motiverer de frivillige i URK Århus, er det sociale netværk, projekterne, den indlevelse og deltagelse som alle frivillige leverer til projekterne samt URK som helhed. En frivillig motiveres udelukkende af en specifik faktor, mens de andre interviewede motiveres af flere forskellige faktorer. Det sociale netværk som motiverer de frivillige i URK, skabes i de enkelte projekter, men også på tværs af projekterne til diverse sociale sammenkomster, fester og andre arrangementer som organisationen afholder. Mange af frivilliggrupperne i projekterne laver sociale sammenkomster uden for URK regi. Det er alt lige fra pubcrawl, pizza-spisning til fodbold på stadionet, det sociale netværk er det, der nok er den største motivation for mig, altså man kan jo sige, at lønnen i det er, at man får de arrangementer, vi har med hinanden (mand, 28 år). Det tætte sociale forhold som skabes mellem de frivillige, opfattes som værende en af de belønninger, som det frivillige arbejde resulterer i. Alle kan tage del i det sociale samvær og der opstår ikke konflikter, som Side 45 af 71

51 der i andre sammenhænge kan opstå på grund af lønforskelle, da alle modtager den samme belønning i form af socialt samvær med hinanden. Det er ikke kun det sociale sammenhold, som motiverer de frivillige i relation til deres medfrivillige. Det engagement og den indlevelse som de frivillige yder til projekterne, resulterer i, at mange synes, at selve samarbejdet i og på tværs af projekterne er en motiverende faktor. Det hele går op i en højere enhed, hvor alle giver og tager del i samarbejdet, så det kan fungere og der kan skabes resultater og succesoplevelser for brugerne i projekterne. Selve samarbejdet mellem de frivillige beskrives i flere interviews som godt, fordi alle er så engagerede. Det frivillige arbejde bliver værdsat af ens medfrivillige og der gives feedback samt skabes begejstring for det man yder. Og så bare det at være blandt så mange frivillige. Det er meget motiverende at folk giver af sig selv så meget og vil gerne gøre det bare for at gøre det (kvinde, 22 år). Samarbejdet er for nogen fokuseret direkte på hjælp til ens medfrivillige. For en af de interviewede er motivationen til frivilligt arbejde nærmest udelukkende for at hjælpe ens medfrivillige. Og jeg tror for længst, jeg er havnet i rollen som mentor, så derfor er jeg rigtig motiveret for at komme og hjælpe de nye piger i projektet til at klare det så godt som muligt (mand, 26 år). De frivillige omtaler meget selve bruger-frivilligforholdet i projekterne. Når der skabes glæde hos begge parter og alle har det sjovt, så er det en motivationsfaktor. Og for flere frivillige kommer det til udtryk gennem positiv respons fra brugerne ude i projekterne, Ej, jeg glæder mig til vi ses igen, Jahhuu, Spillopperne kommer og de frivillige bliver mødt med kram og smil. Den positive begejstring for de frivilliges arbejde og tilstedeværelse gør, at de gerne tager en ekstra tørn og udelukkende gør det af lyst, fordi de kan se, at de gør en forskel og at deres indsats hjælper andre. Projektet og dets eksistensgrundlag er for hoveddelen af de interviewede en motivationsfaktor. Den fælles ånd som danner grundlag for projekterne og måden hvorpå URK fungerer, er med til at holde fokus rettet mod formålet og hvorfor de frivillige yder den indsats de gør. For en af de frivillige er de månedlige frivilligmøder den helt store motivationsfaktor. Det giver hende et kick. Lidt ligesom hvis man har været oppe og træne eller et eller andet, så er der nogle ting i hjernen der frigiver sig og så er man bare glad (kvinde, 31 år). Hun forlader altid møderne med Side 46 af 71

52 et smil på læben, fordi der skabes så meget glæde samt at projektet og samværet er givende og spændende. Lønnen i det frivillige arbejde nævnes af flere frivillige og mange synes, at det ville være rart, hvis frivilligt arbejde var lønnet. Men der forekommer også bred enighed om, at pengebelønninger ikke hører hjemme i frivilligt arbejde og det ville ødelægge projekterne og hele måden hvorpå frivilligt arbejde bygger sit grundlag. Selvom man kan have en forventning om, at løn ikke spiller nogen rolle for frivillige medarbejdere, så er det ligesom i mange andre sammenhænge et omdiskuteret emne. For flere frivillige er løn en motiverende faktor, selvom det ikke er en direkte belønningsfaktor indenfor frivilligt arbejde i URK Århus. For de frivillige er CV et og dermed løn en indirekte motivationsfaktor for at yde frivilligt arbejde. Ved at have frivilligt arbejde på CV et og som studierelevant arbejde er det forventningen, at frivilligt arbejde på sigt vil være med til at opnå et godt job og dermed en god løn, hvorved løn fungerer som en ydre motivationsfaktor. At det frivillige arbejde er studierelevant, er for størstedelen kun en sidegevinst og ikke udelukkende grunden til at de motiveres. Dermed ser mange frivillige medarbejdere kun løn og CV som en indirekte motivationsfaktor, der ikke udelukkende kan motivere en person til at yde frivilligt arbejde. 9.3 Jobtilfredshed Det som skaber jobtilfredshed for flest frivillige, er at de kan se, at de opnår et resultat af deres anstrengelser. Jamen det er igen det her med, når jeg synes, at vi har lavet noget der lykkes, noget der er gået godt (kvinde, 26 år). Når ting eller projekter lykkes, kan de frivillige med god samvittighed og tilfredshed fralægge sig en veloverstået opgave. Det er meget afhængigt af, hvilket projekt de frivillige er engagerede i, i forhold til hvordan resultatet kommer til udtryk. For nogle af de frivillige opstår jobtilfredshed når brugerne smiler og udstråler glæde ved at være sammen med dem. Det viser, at de trives i de frivilliges selskab. For en anden frivillig er det, når brugerne anvender de værktøjer, som de frivillige forsøger at lære dem, så formålet med projektet kommer til udtryk gennem et tydeligt resultat og der opnås en succesoplevelse, som skaber jobtilfredshed hos den frivillige. Alt i alt opnås der jobtilfredshed, når der kommer god respons på det resultat, som projektet leverer og de frivillige nævner, at det gælder feedback fra både medfrivillige, brugere, URK samt lokalområdet, hvori projektet befinder sig. Ja, altså når man Side 47 af 71

53 får at vide fra folk, at det man har gjort, egentlig nytter og det har rykket lidt. Det er dejligt (kvinde, 22 år). Foruden god respons skaber det jobtilfredshed, at de frivillige deltager i et godt projekt med et godt formål, hvilket for mange frivillige er et kendetegn for URK. Stor støtte til projekterne fra både medfrivillige, URK og lokalområdet er med til at skabe en god ramme omkring projekterne, så man ikke føler sig alene. Man kan altid spørge om hjælp og der er nogle at støtte sig til og føre samråd med. 9.4 Forventninger Mange af de frivillige havde ved deres start som frivillig i URK Århus ikke rigtig nogen konkrete forventninger. Flere udtrykker, at de ikke helt vidste hvad de kunne forvente eller tillade sig at forvente af frivilligt arbejde. Dermed er der flere frivillige, som i begyndelsen kun havde få overordnet og meget generelle forventninger, så som at frivilligt arbejde skal være sjovt, spændende og rart. Mange af de frivillige som fra starten ingen forventninger havde, har udviklet nogle i takt med deres engagement i frivilligt arbejde. De forventninger som præger de frivillige, er at det frivillige arbejde skal give mening og at man får lov til at gøre en forskel, hvor det kan mærkes, man hjælper andre mennesker. Altså det skal ikke blive for bureaukratisk og alt muligt andet. Man skal ud og det skal være mere aktivt og man skal kunne fornemme, ok nu gør jeg det her, så får man respons med det samme på, hvordan det fungerer (kvinde, 22 år). Man skal som frivillig føle, at ens indsats rykker noget. Tiden skal bruges med brugerne og ikke anvendes på skrivebordsarbejde. Desuden har de frivillige en forventning om, at arbejdet med brugerne skaber udfordringer, såvel menneskelige som faglige. Gennem det frivillige arbejde forventes det, at der stilles krav til de frivillige fra URK, brugerne samt medfrivillige, hvilket også er med til at motivere den frivillige og gøre at arbejdet ikke bliver en sur tjans. For nogle af de studerende som er frivillige, er der store forventninger til, at de kan få lov til at anvende teori fra studiet i praksis. Forventningen er, at de kan opnå en praktisk erfaring og skabe et virkelighedsbillede af det felt de studerer, hvor det ofte ses, at mennesker ikke er helt så rationelle, som teorierne påstår. Så ud og møde mennesker og arbejde med dem og gøre ting som man egentlig læser om (mand, 22 år), Du bli- Side 48 af 71

54 ver udsat for ting ved at arbejde med mennesker, som du måske ikke har set før eller oplevet før. Så jeg står over for krav, som jeg ikke har stået over før, som egentlig er fedt at møde og prøve sig selv af (mand, 22 år). På lige fod med forventningen om, at man selv som frivillig er engageret og går ind for den sag man arbejder for, så er der også en forventning om, at ens medfrivillige leverer et godt og engageret stykke arbejde. Ydermere at ens medfrivillige er smilende, motiverede og har en positiv indstilling til arbejdet, brugerne og de frivillige. Det er dejligt at lige møde sådan en positivitet, det synes jeg ikke, jeg har mødt på så mange andre arbejdspladser. Fordi der er altid nogle folk, som burde have stoppet for 10 år siden, men hvor de lidt har valgt at fortsætte, fordi man får jo sin faste løn. Det er klart styrken ved det frivillige arbejde, at der bliver folk kun så lang tid det giver mening (mand, 26 år). Der drages sammenligninger med et lønnet arbejde, hvor det forventes, at man oftere kan møde den negative og gnavne medarbejder, som udelukkende er der på grund af lønnen. Dermed er der en forventning om, at frivillige medarbejdere har en mere positiv indstilling til arbejdet, fordi man drives af lyster og ikke udelukkende penge. Forventninger til URK som organisation er lidt opdelt. Enten har de frivillige ingen forventninger til selve organisationen, da man ikke synes, det er fair at stille krav og forventninger til en organisation, der drives af frivillige kræfter. Modsætningsvist har andre frivillige forventninger til, at URK tilbyder et spændende arbejde og at selve organisationen fungerer som et støtteorgan, som den frivillige kan støtte sig til og føle sig som en del af et større fællesskab. Og ja, det er vel sådan noget, at jeg forventer, ja at man ikke står alene med og ikke står, som hvis man skulle være opvasker eller rengørings-medhjælper eller noget i den stil (kvinde, 20 år). Organisationens støtteorgan sammenlignes med lønnet arbejde, hvor motivationsfaktoren udelukkende er løn. Det vil sige, at der ingen støtte eller motivation er i arbejdet. Overordnet synes de frivillige, at forventningerne udleves og mange er meget tilfredse i forhold til opfyldelsen af deres forventninger. 9.5 Behov Det personlige behov som flest frivillige får dækket gennem det frivillige arbejde, er det sociale behov. De påskønner sammenholdet med andre mennesker og følelsen af at være tilknyttet en Side 49 af 71

55 fælles forening. Desuden nævner nogle frivillige, at man kan afdække et socialt behov, når man flytter til en ny by, da man gennem URK kan skabe et netværk og en ny omgangskreds. Et andet personligt behov som mange frivillige føler, at de får dækket, er at de gør en forskel ved at videregive overskud til andre personer, som har brug for det. Jamen dels får jeg, altså laver jeg noget, der er meningsfuldt for mig og det synes jeg er enormt vigtigt for, at jeg kan komme op om morgenen, at der er nogen, at jeg kan se, jeg gør en forskel (kvinde, 20 år). At man som frivillig kan mærke, man gør noget meningsfuldt, er med til at skabe livsenergi og opfylde et behov for at gøre noget godt for andre mennesker, hvor der er stor fokus på medmennesker og næstekærlighed. Flere frivillige påpeger et behov for medbestemmelse og ansvar i det frivillige arbejde, som de ser i stor relation til administrative og organisatoriske opgaver. Herved føler de frivillige, at de anvender nogle kompetencer, som de syntes godt om og er gode til. Dette er generelt med til, at de frivillige lærer noget nyt og opnår udfordringer i det frivillige arbejde, som flere også angiver, som et behov de får dækket. En frivillig er meget overrasket og troede slet ikke, at det frivillige arbejde ville dække så mange personlige behov. Idet der bruges mange timer på det frivillige arbejde i såvel projektet som URK, bliver det frivillige arbejde til en livsstil, som opfylder mange personlige behov. Dette gælder sociale og faglige behov samt behov for selvudvikling og ansvar. 9.6 Jobdesign Der er både positive og negative sider af selve arbejdet som frivillig i URK Århus. Det er hovedsagligt de positive sider af arbejdet, som skinner igennem hos de frivillige og der er en tendens til, at de frivillige prøver at forsvare de negative sider. Man får fornemmelsen af, at de forsøger at påvise, at frivilligt arbejde udelukkende er godt. Betegnelsen frivilligt arbejde virker for flere af de frivillige som et forkert label og de ser det mere som en hobby, hvor der sammenlignes med, at man ligeså godt kunne gå til håndbold. Jeg synes det er så forkert at kalde det frivilligt arbejde, fordi det ikke er et arbejde, det er noget man gør, fordi man har lyst til det (kvinde, 20 år). Hele sammenligningen mellem et almindeligt lønnet job og det frivillige arbejde virker for flere af de frivillige helt absurd, da de føler, at frivilligt arbejde rækker langt udover et kedeligt kassedame job i Føtex. Det frivillige arbejde be- Side 50 af 71

56 skrives som helt anderledes i forhold til at være ansat i et lønnet job, fordi man får lov til at bruge sig selv, gøre noget for andre og hovedfokus er ikke på penge. Og så er det bare meget motiverende at prøve at gøre noget, som ikke er på grund af pengene og som ikke er på grund af prestige og alt muligt andet. Men at man gør noget sammen, fordi man synes det er rigtigt og fordi man faktisk synes, at samfundet mangler at gøre et eller andet her (kvinde, 22 år). De frivillige prioriterer et godt jobindhold, spændende projekter og opgaver i det frivillige arbejde. Derudover sætter de pris på, at de har muligheden for at få stor indflydelse på, hvad og hvordan arbejdet skal fungere og derigennem få tildelt meget ansvar. Også det her med at man kan sætte sit eget præg på det, for eksempel der har HR udvalget, det har jeg været med til at starte op og det var der ikke før, så det har vi sådan egentlig selv lavet på den måde, så det er mig og så to andre vi har sådan helt vores eget præg på det, det synes jeg også gør det fedt altså (kvinde, 26 år). I og med den enkelte frivillig bliver tildelt et stort ansvar og får lov til at præge arbejdsopgaverne, opnår de følelsen af at gøre en forskel og bliver mere engageret samt grebet af det frivillige arbejde i URK Århus. Ligeledes har ros og feedback en stor betydning for, at det frivillige arbejde er et godt arbejde og at de frivillige og URK har muligheden for at bruge hinanden som sparringspartnere. Selve arbejdsopgaverne som frivillig står ikke alene. Det sociale samvær er også med til, at de frivillige i URK Århus syntes, at frivilligt arbejde er et godt arbejde. I forhold til socialt samvær henfører de frivillige til de medfrivillige samt brugerne. Jamen det er, at man møder mange forskellige mennesker, man møder mennesker fra mange forskellige samfundslag, altså både folk, bare for at sige det mildt, som ikke har en klink på lommen til der er en eller to der nok har flere penge end jeg får i hele mit liv, folk som har problemer psykisk til folk der er ensomme og så til at møde de frivillige som er ligesom os to, så man møder alle mulige samfundslag (mand, 28 år). Den store spændvidde i mennesker som på en eller anden måde tager del i det frivillige arbejde, gør at de frivillige føler, at deres horisont bliver udvidet og opnår et bredere perspektiv på samfundet. At lære noget nyt og opnå personlig udvikling er for mange med til at gøre det frivillige arbejde til et godt arbejde. Selve arbejdet som frivillig og deltagelsen i nogle gode og meningsfulde projekter medfører, at de frivillige føler, at de gør en forskel, udfordres og lærer noget nyt, at Side 51 af 71

57 man hele tiden bliver udfordret og har lært noget nyt. Så man på den måde vokser og får noget selvudvikling (kvinde, 31 år). Selvom de frivillige opnår meget nyt og lærerigt, påpeger flere, at det frivillige arbejde også benyttes til at anvende kompetencer fra studiet, jobs og livserfaring, hvilket tillægges positiv værdi for de frivillige. Og ja så føler man lidt, at man får udnyttet nogle sider af sig selv, som man ikke får brugt andre steder, det synes jeg er rigtig fedt (kvinde, 20 år). Selvom de gode sider af arbejdet som frivillig er altoverskyggende, så nævner de frivillige flere ting, som gør det frivillig arbejde mindre godt. De faktorer som nævnes flest gange er, at arbejdet som frivillig kan være tidskrævende og at det ikke er lønnet. Disse to faktorer har også stor indflydelse på hinanden og det påpeges af flere frivillige, at hvis ens tid er knap, er frivilligt arbejde blevet tilsidesat til fordel for et lønnet job. En anden faktor som påvirker frivilligt arbejde negativt, er brugerkontakten. I og med arbejdet som frivillig i URK Århus omfatter udsatte børn og unge, kan der opstå hårde psykiske oplevelser og problemer, hvor de frivillige bliver magtesløse og ikke har mulighed for at hjælpe. En frivillig nævner, at man nogle gange kan komme til at stå i en bussemandsrolle, hvor man fremstår autoritært overfor brugerne. Det er ikke meningen, at en sådan magtsituation skal være en del af det frivillige arbejde og vil derfor skabe negativitet. Lange møder og interne konflikter som fjerner fokus fra det frivillige arbejde med brugerne, kan for nogle frivillige skabe irritation og dermed være en faktor som gør det frivillige arbejde mindre godt. 9.7 Påstand om frivilligt arbejde Alle frivillige som har deltaget i fokusgruppen og de personlige interviews, er klart enige om, at påstanden; I yder et gratis stykke arbejde som frivillig, altså i yder noget, men får intet igen ikke passer og at det er en løgn. Der argumenteres for, at hvis jeg ligger lidt i det, så får jeg ti gange igen (kvinde, 23 år). Det projekt som de frivillige er aktive i samt den rolle de har i projektet og organisationen, skaber forskellige resultater for, hvad man får ud af at være frivillig. Der er ingen tvivl om, hvad de frivillige mener om påstanden, men flere af dem kommenterer, at det er en kliche og de får det dårligt over hvor selvophøjet frivilligt arbejde omtales. De ser det som for meget af det gode, da det ikke er evigt guld og glade dage. Så er det selvfølgelig også nogle gange frustrerende og træls og jeg har lyst til at brænde gymnasiet ned og har lyst til at Side 52 af 71

58 skyde de frivillige. Men sådan er det nok at være koordinator en gang i mellem. Men altså 90 procent af tiden er det jo rart (kvinde, 22 år). Alle frivillige er enige om, at frivilligt arbejde giver så meget igen, når jeg nu sådan kigger tilbage, så var der simpelthen så mange ting, jeg tager med derfra, som har gjort mig klogere og bedre, både som menneske og i psykologiens verden (mand, 22 år). Man opnår andre syn på verden og får noget livserfaring. Jeg tror man får sådan lidt, hvad skal man sige, et mere sundt perspektiv på livet, hvis man er frivillig, at det hele ikke skal opvejes i kroner og ører (mand, 22 år). Flere frivillige har benyttet frivilligt arbejde til at afprøve kompetencer og finde ud af, hvilken retning man vil gå med sit liv. Der tegner sig et billede af, at de frivillige som er studerende, bruger frivilligt arbejde som supplement og en praktisk erfaring til studiet. Hvorimod frivillige som er i et fast arbejde, har brug for afveksling og bruger frivilligt arbejde som en hobby, der ligger langt væk fra det felt, som de til dagligt arbejder indenfor. Det sidste jeg har lyst til, er at sætte mig foran computeren igen, når jeg kommer hjem fra arbejde (kvinde, 30 år). For mange af de frivillige er det som sagt ikke et spørgsmål om, at de får noget igen, for det mener de alle, at de gør. Det har stor betydning, at de føler tiden er givet godt ud, det er bedre end at se Venner i fjernsynet hele eftermiddagen (kvinde, 22 år). Og at frivilligt arbejde er et kendetegn på, at man som menneske er villig til arbejde og yde en indsats for andre,... det handler bare om hvad man gerne vil bruge sit liv på og hvad man gerne vil fylde sin tid ud med (kvinde, 30 år). 9.8 Fastholdelse For at opretholde de frivilliges engagement tilbyder URK Århus både faglige og sociale arrangementer, som de frivillige prioriterer højt. Dette gælder blandt andet efteruddannelse, kurser og frivilligmøder, som gør, at de frivillige snakker og sparrer med andre frivillige fra de forskellige projekter, hvilket medvirker, at de føler sig som en del af et fællesskab. Derudover kan det være små ting, som at formanden sender julekort og takker for den årlige indsats, som får de frivillige til at yde en ekstra indsats. Følelsen af at være med i et større fællesskab forstærkes ved de månedlige statusmails samt de mange sociale arrangementer, som de frivillige tilbydes. Frivilligplejen er i centrum, hvilket er med til, at de frivillige føler, de gør en forskel, bliver grebet af frivilligheden og er engageret. I og med der er mange projekter, der er psykisk krævende, er de frivil- Side 53 af 71

59 lige glade for, at der bliver tilbudt supervision med en psykolog, således at de ikke har negative oplevelser, som tynger dem og medvirker til, at de mister modet på at fortsætte som frivillig i URK Århus. Helt overordnet er de frivillige meget begejstrede for den bløde ledelsesform, der anvendes i URK Århus, da den er baseret på organisationens værdier og gensidig respekt til de frivillige. Den flade struktur er med til at fremme den demokratiske tone i organisationen, da ledelsen er meget lydhør overfor de frivilliges ønsker og krav, som medvirker til, at de frivillige føler, at ledelsen er let tilgængelig. På denne måde får de frivillige nemt indflydelse i organisationen, da ledelsen er åben for nye forslag, giver de frivillige lov til at tage medansvar og arbejde frit inden for de projekter de ønsker. udviklingsrådet som er her i Århus, er jo mere en støtte end det er en ledergruppe jeg ser det som en sparringspartner og ikke som et led højere oppe i hierarkiet (kvinde, 31 år). Denne udtalelse er meget generel for de interviewedes syn på ledelsen, da de synes, at ledelsen fungerer som et serviceorgan, der kan hjælpe til, når der er problemer i projekterne, som den projektansvarlige ikke selv kan tage hånd om. Desuden har hvert projekt en kontaktperson i Udviklingsrådet, hvilket skaber en tryghed for de projektansvarlige, da der altid er hjælp at hente. Projekterne er meget selvstændige og de frivillige bestemmer selv dagsordenen, hvilket fremhæver Udviklingsrådets rolle som en støttefunktion og det ansvar de frivillige tildeles. I og med projekterne er meget selvstyrende, gør at der forekommer forskellige ledelsesstile i de individuelle projekter. Og der er mange projekter, hvor de har en hierarkisk struktur. Og det har vi faktisk gjort meget ud af i vores projekt at ikke at have. Vi har sådan en flad struktur, men vi har nogle roller (kvinde, 31 år). Citatet indikerer, at der er forskellig ansvarsdeling i projekterne, hvilket påvirker de frivilliges opfattelse af ledelsen. Er strukturen meget hierarkisk, føler den almene frivillige en ulige ansvarsdeling i forhold til den projektansvarlige, da de kun har deres personlige ansvar i projektet, som indebærer at komme til sine vagter og være engageret. Dominerer den flade struktur i projektet og de frivillige har roller frem for rang, så føler de frivillige, at ansvarsdelingen er mere ligebyrdig, hvilket giver de almene frivillige medansvar. De frivillige påskønner et godt leder-medarbejderforhold, da de får lov til at tage ansvar og deltage i beslutningstagen. At opnå en demokratisk beslutning hvor alle er enige, kan til tider være Side 54 af 71

60 problematisk, fordi URK Århus har frivillige med mange forskellige baggrunde. I denne sammenhæng nævner de frivillige, at det ikke altid er lige let at blive enige og mener, at det er vigtigt, at Udviklingsrådet og projektlederne træder i karakter og anvender deres autoritet, når der er behov for dette, nogen gange kan folk bare ikke blive enige og så synes jeg det er rimeligt fornuftigt, at hvert projekt eller hele organisationen har en eller anden ledelse, som så må træffe de valg, så det sker på en demokratisk måde (mand, 26 år). Når der bliver spurgt til, hvor ledelsen retter sit fokus, er de frivillige enige om, at det afhænger af, hvilket niveau ledelsen befinder sig på i organisationen og hvorvidt der er mest fokus på projekterne eller de frivillige, men jo længere op man kommer, jo mere projektorienteret bliver det jo. De kan jo ikke vide hvordan vi har det i projekterne, så jo nærmere man kommer hernede ik (projekterne), jo større fokus er der på de frivillige (mand, 29 år). De projektansvarlige er meget enige om, at de har fokus på de frivillige i projektet, mens Udviklingsrådet er projektorienteret. Dette begrundes med, at Udviklingsrådet hver måned kontakter de projektansvarlige for at få status over den daglige drift, som skal sikre at projekterne er på rette kurs. De projektansvarlige opfatter sig selv som bindeleddet mellem Udviklingsrådet og projekterne, hvilket gør, at deres fokus er frivilligpleje. Blandt de almen frivillige er der delte meningen omkring, hvor ledelsens fokus er rettet. En mener, at der i organisationen er meget fokus på de frivillige, men mest på projektet, hvilket der så sandelig også bør være og hvis det ikke er sådan, burde de lave det om straks.. (mand, 28 år). En anden almen frivillig synes, at der er fokus på begge dele i hele organisationen. Hvor den helt tredje almen frivillige opfatter, at der kun er fokus på de frivillige i organisationen. Jeg tror det er det (de frivillige) man er mest interesseret i egentlig, fordi at uden dem er der overhovedet ingen projekter alligevel (mand, 26 år). Disse vidt forskellige meninger kan skyldes den enkelte persons opfattelse af ledelsen, men også hvilket projekt man deltager i og hvilke roller der er indarbejdet i projektet. Implementeringen af den nye struktur i URK Århus påvirker nogle af de frivillige. Der er dog stor forskel på, hvordan de frivillige mærker til ændringerne. Mange nævner, at de ikke rigtig har studeret den nye struktur, da de ikke føler den direkte påvirkning af ændringerne. Enkelte har forsøgt at forstå de nye ændringer og synes at implementeringen indtil videre er gået fint. En projektansvarlig kommenterer, at hun synes den nye struktur virker en smule bureaukratisk i forhold Side 55 af 71

61 til den gamle og er skeptisk for, at der skal organiseres styregrupper, da hun ikke tror der er nok frivillige til at dække de nye arbejdspositioner. I forbindelse med fastholdelse af de frivillige i URK Århus, er der udarbejdet fus-samtaler, som er en frivillig udviklingssamtale. Det er meget afhængigt af, hvilket projekt man er tilknyttet i forhold til anvendelsen af disse udviklingssamtaler. Nogle projekter afholder fus-samtaler efter, at man har været frivillig i fire måneder og andre projekter efter et år. Der er stor forskel på, hvor konsistent projekterne anvender samtalerne. Nogle frivillige har kendskab til samtalerne, men ikke anvendelsen af dem, hvorimod få ikke har hørt om dem. Det virker meget uorganiseret, at udviklingssamtalerne bruges med løs hånd og et brugbart ledelsesværktøj mister sin værdi. Dette medfører, at de frivillige føler, at samtalerne virker kikset, i og med det er frivilligt arbejde og ikke en almindelig arbejdsplads. Det begrundes, at hvis udviklingssamtalerne bliver anvendt mere professionelt, kunne dette være en faktor, der kunne være med til at fastholde de frivillige i længere tid, da det er en god mulighed for ledelsen til at få belyst eventuelle konflikter og de frivilliges velvære, Det er ikke så formelt, men jeg synes godt man kan formalisere det, uden at det vil være alt for kikset. Selvom det ikke er en virksomhed Jeg tror der er mange der kan lide det (kvinde, 31 år). Udskiftning af frivillige i URK Århus beskrives af de frivillige, som noget der skaber problemer i projekterne og tager meget tid. Endvidere kan det medføre, at projekterne kan blive lukningstruet, hvis der ikke er nok frivillige til at drive projektet eller at projekterne mister URKknowhow, i takt med at de frivillige forlader organisationen. Problemer med udskiftning varierer meget, alt efter hvilket projekt det drejer sig om og er meget udbredt i bestemte perioder i løbet af året. De fleste frivillige nævner, at de lige nu har en stabil frivilliggruppe, hvilket indikerer, at der ikke på nuværende tidspunkt (medio marts) forekommer udskiftningsproblemer og ser det dermed ikke som et problem, men som en udfordring. Udskiftningen afhænger af hvordan projektet kører. De frivillige nævner, at hvis projektet ikke fungerer godt, eksempelvis at der ikke er nok brugere eller frivillige, føler de sig ikke forpligtet til at blive i projektet. Dette medfører, at nogle projekter konstant skal hverve nye frivillige, hvilket kræver ressourcer, som de frivillige mener, er unødvendige, da fokus forsvinder fra brugerne. Der er stor enighed om, at der i URK Århus er et pragteksempel på et velfungerende projekt. Plexus (værested for unge) har et godt ry blandt såvel nye som eksisterende frivillige og har dermed en stabil frivilliggruppe. Populariteten Side 56 af 71

62 har medført, at Plexus har en venteliste på frivillige, der ønsker at blive en del af projektet. Udfordringerne med udskiftning bliver en realitet i specifikke perioder, hvoraf de frivillige nævner sommerferien, eksamensperioder og ved opstart af nye projekter. I perioderne omkring sommerferien og eksamensperioderne, er der problemer med at dække vagtplanen, da der er mange studerende blandt de frivillige. Dette er en udfordring, som de frivillige mener altid vil eksistere og dermed svær at finde en vedvarende løsning på. Ligeledes er opstartsfasen af et nyt projekt noget, som de interviewede føler, har en betydning for de frivilliges frafald: jeg er også rigtig glad for det, men havde det været et helvede at få startet op, så havde vi ikke haft de frivillige vi har nu, så havde de sprunget fra og det kan da også godt være at man selv var sprunget fra (kvinde, 20 år). De fleste frivillige nævner, at der ikke forekommer problemer med udskiftning, men kan alligevel nævne perioder, hvor der har været problemer. Dermed giver de frivillige tvetydige svar, da de ikke fuldstændig kan argumentere for, hvorvidt udskiftning er et problem eller en udfordring i URK Århus. Det tyder på, at de frivillige ved, at der er et problem, men prøver at ignorere det ved at kalde udskiftning for en udfordring. Da URK Århus arbejder med udsatte børn og unge er det vigtigt, at de formår at tilstræbe en kontinuitet for brugerne, hvilket stor udskiftning kan ødelægge. Projekterne mister stabiliteten ved store udskiftninger, hvilket påvirker brugerne, da de ofte kommer fra turbulente hverdage og ustabile miljøer. Alle frivillige mener i denne sammenhæng, at det er vigtigt, at projekterne forsøger at committe de frivillige og at udskiftning sker løbende, så brugerne kan vænne sig til de nye frivillige og projekterne kan holde en vis stabilitet og standard. De frivillige retter i takt med udskiftning et stort fokus på frivilligkontrakten og mener, at dette er med til at opnå en stabil frivilliggruppe, vi fik lavet de der frivilligkontrakter, for at folk skulle få en lidt mere ansvarsforhold, for der har været ret mange spøgelser forinden eller folk der var meldt ind, men egentlig ikke kom og ikke helt opfyldte det der med, at det er to gange om ugen, så vi gjorde en masse ud af, de nye der kommer ind, at præcisere at det her altså var kravene og hvis de ville være med i den her frivilliggruppe, så skulle man også lægge sit engagement i det og noget af sin tid på det og ikke bare kan vælge, når man selv lige lyster (kvinde, 22 år). De frivillige føler sig mere forpligtet til projektet ved at underskrive en frivilligkontrakt, således at det bliver et fysisk dokument, som kan bruges som et redskab til at holde de frivillige op mod de fastsatte forventninger, jeg har faktisk været nødt til og smide en frivillig ud af projektet, at altså der var slet ikke den der forventningsafstemmelse (kvinde, 22 år). De projektansvarlige føler de kan tillade sig at Side 57 af 71

63 afskedige de frivillige, hvis ikke de opfylder de krav, som de har skrevet under på og dette gør det mere lovligt, når en fysisk kontrakt overskrides. Nogle frivillige nævner også, at der i deres projekter anvendes frivilliginterviews før optagelsen af nye frivillige for at afstemme forventningerne inden samarbejdets begyndelse. 9.9 Commitment De frivillige udøver et stort engagement, hvilket medfører, at de føler sig forpligtet overfor projekterne. Denne passion for at yde en indsats for projektet gør, at de føler, at kvaliteten i det frivillige arbejde er højt og foregår på professionelt niveau. Alle frivillige er enige om, at de ikke kun føler sig forpligtet over for projektet, men i særdeleshed også for brugerne og de andre frivillige. Jeg tror man føler sig meget forpligtet i og med at man kender hinanden på projekterne og at det mere er venner end det er kollegaer, fordi det netop er frivilligt (kvinde, 22 år). Flere frivillige nævner, at fordi man som frivillig har et ansvar i projekter såvel som i URK Århus, så føler man sig mere committed. Konkrete eksempler fra de frivillige er, hvis de har været med til at starte et projekt op og har fulgt projektet fra start af, så føler de en speciel tilknytning til deres projekt. De frivillige skal i nogle projekter igennem ansøgninger, samtaler og lange kurser før de bliver optaget i projektet, hvilket også medfører en forpligtelse i og med der er brugt ressourcer på at gøre de frivillige klar til projektet. I henhold til de frivilliges commitment er der i mange projekter udarbejdet frivilligkontrakter i forsøg på at fastholde de frivillige i en minimum-periode på 3-6 måneder samt at der eksisterer en fysisk forventningsafstemning mellem de to parter som underskrives. Frivilligkontrakten har ingen juridiske konsekvenser, men er, som en frivillig siger det, blot et udtryk for seriøsitet, som skal overholdes ud over URK s retningslinjer, holdningsprogram og samværspolitik. Nogle frivillige nævner, at der kan være moralske spekulationer i at udarbejde en kontrakt med forpligtelser, når der er tale om frivilligt arbejde. Nogle få synes, at en frivilligkontrakt er i strid med den frivillige ånd og for voldsom at opstille forpligtigelser, når det kun drejer sig om frivilligt arbejde. Hoveddelen af de interviewede synes dog, at det er helt okay at stille krav og udforme en fysisk kontrakt, som man som frivillig kan stilles til regnskab for, hvis der forekommer uoverensstemmelser med hvad der forventes. Desuden er der flere argumenter for, at frivilligkontrakten er en nødvendighed og flere projekter har fundet ud af det på den hårde måde, at projekterne fungerer bedre, når forventningsafstemningen er fastsat fra begyndelsen. På denne måde Side 58 af 71

64 kan nye frivillige tage til overvejelse, om de føler overskud til at overholde disse forpligtelser. Der er et behov for, at man kan tage så og så mange vagter i løbet af ugen ud af en måned og hvis folk ikke kan det og vil være på fod med alle de andre, så tror jeg de skal finde noget andet at lave. Jeg ved ikke hvor meget krav og forventninger der er, men det er sådan, at der er minimum for deltagelse i det her projekt og hvis man ikke kan leve op til det, så bliver man aldrig rigtigt en del af projektet (mand, 26 år). Dette afspejler den seriøsitet der findes blandt de frivillige, hvilket i den grad viser commitment til projektet samt forpligtelse. Selvom URK er gode til at nedskrive forventninger, mener de fleste frivillige, at der er nogle uskrevne forpligtelser og forventninger mellem dem selv og URK Århus. Dette er blandt andet tiden, som de bruger på frivilligt arbejde. De fleste projekter har et minimum for antallet af vagter de frivillige skal have pr. måned, men derudover kan der være organisatoriske opgaver som for eksempel at besvare mails, arrangere frivilligmøder osv. Der er ingen nedskrevne forventninger om, hvor meget tid man skal bruge på disse opgaver, men der er en forventning om, at opgaverne varetages på bedste vis, således at der skal afsættes god tid til dette. Det vil sige, at der er forventninger om, at man viser et engagement uanset hvilken opgave man skal løse samt at man opfører sig pænt, når man repræsenterer URK, hvis man på en eller anden måde repræsenterer URK, så skal man tænke over, hvordan man opfører sig. Altså man skal jo ikke drikke sig hammer lam og stå og repræsentere, ligesom man heller ikke ville gøre med sin egen arbejdsplads (mand, 28 år). Ofte repræsenterer de frivillige de projekter, som de deltager i. Dette medvirker, at de fleste frivillige ikke rigtig identificerer sig med den organisation, de er tilknyttet, altså URK Århus. jeg siger, at jeg er frivillig i Plexus indenfor URK. Men jeg lægger vægt på Plexus (mand, 28 år). Identifikation med projektet er gældende for de fleste frivillige, hvoraf nogle udelukkende nævner projektet. Dette kan skyldes, at deres tid og overskud bliver tildelt projektet og det er i projektet, at de har deres engagement og bruger deres tid. De frivilliges commitment til projekterne kommer klart til udtryk i undersøgelsen ved, at de er ivrige efter at fortælle om deres projekt og forklare hvor fantastisk lige netop deres projekt er. Ligeledes er de frivillige meget fokuseret på selve arbejdet med brugerne, som foregår i projekterne, hvorved de kan se, at de gør en forskel. Identificering med projektet har med stor sandsynlighed en relation til, at der er manglende viden omkring de andre projekter og at de frivillige dermed ikke ser organisationen i en Side 59 af 71

65 større sammenhæng, da projekterne arbejder meget selvstændigt. Den manglende identificering til URK Århus kan i visse tilfælde forklares ved, at der er en uoverensstemmelse i nogle projekter i forhold til at være integreret i Århus Lokalgruppe. Jamen Ung på Linje (telefonlinje) er et meget interessant projekt på den måde, fordi vi er en udspringer af hovedprojektet, som er i København. Og derfor har vi aldrig rigtig haft en tilknytning til Århus Lokalgruppe Og jeg føler måske heller ikke, at det er en del af URK sådan i det store hele, men som en meget selvstændig ting (mand, 26 år). Den frivillige forklarer, at de er et så stort projekt, at de klarer den daglige drift selv og har sjældent brug for hjælp fra Udviklingsrådet. Denne selvstændighed hæmmer følelsen af at være tilknyttet en større organisation som URK Århus, medmindre de frivillige selv søger den. Mere ansvar i projekterne og hermed ansvar på et højere niveau kan medføre, at de frivillige åbner øjnene op for hele URK; det var først da jeg kom ind i styregruppen, at jeg egentlig begyndte sådan at se Spillopperne som en mindre brik i et meget større puslespil, der hedder URK (kvinde, 22 år). De frivillige der har påtaget sig mere ansvar i organisationen og deltager i arrangementer inden for URK, kan på sigt se sig selv udføre organisatoriske opgaver i URK og identificerer sig med URK som helhed. En frivillig bekræfter denne sammenhæng og identificerer sig med såvel projektet som med URK, fordi personen har været frivillig i både Spillopperne og nu i HR-udvalget. Den frivillige beskriver, at der i det daglige sker en identificering med projektet og dettes konkrete opgave. Men på grund af deltagelsen i flere projekter skabes følelsen af at være URK er og specielt i HR-sammenhæng, hvor der skal udføres organisatoriske opgaver samt repræsentere URK og de syv principper Delkonklusion I den kvalitative undersøgelse er der anvendt en single case study på URK Århus, hvor metoderne fokusgruppe og semi-standardiserede interviews er brugt til at fremkomme med relevante data i henhold problemstillingen omkring motivation, fastholdelse og commitment. Dette har resulteret i mange af de samme motiver til det frivillige arbejde, trods de forskellige typer af frivillige. De frivillige i URK Århus udviser hovedsageligt altruistiske og instrumentale motiver for at yde frivilligt arbejde, hvilket stemmer overens med landsmotiverne. De vil gerne give noget af deres overskud til andre og gøre en forskel samt arbejde med noget der er meningsfyldt. Det frivillige arbejde dækker de frivilliges behov for det sociale, at være i et fællesskab, næstekærlighed og Side 60 af 71

66 ansvar. Der er en bred enighed om, at det er lysten der driver værket, hvor faktorer som samvær, succesoplevelser i projekterne og engagement giver de frivillige indre belønninger. Derudover motiveres nogle frivillige af de mere ydre faktorer som CV og indirekte løn. De frivillige er meget resultatorienteret hvad angår jobtilfredshed. De betegner jobtilfredshed som gode resultater i et godt projekt, feedback og engagerede samarbejdspartnere. Herved har de frivillige en forventning om, at de gør en forskel, udfordres på menneskelig og faglig plan, møder engagement på alle niveauer i URK Århus samt at være en del af et større fællesskab, hvor ledelsen fungerer som et støtteorgan. De frivillige ser ikke det frivillige arbejde som et arbejde, men mere som en hobby. Det vil sige, at de påskønner selve jobindholdet i det frivillige arbejde, hvor de kan udfolde sig i afvekslende opgaver og få indflydelse. Dette skaber jobberigelse, som resulterer i et bredere perspektiv på samfundet, hvilket for nogen af de frivillige er studierelevant. En direkte belønning med løn eksisterer ikke, men diskuteres alligevel af mange frivillige. Det at løn ikke er en belønning i frivilligt arbejde, gør arbejdet mindre godt for flere frivillige. Derudover føler de frivillige at magtesløshed og en autoritetsrolle over for brugerne, er faktorer, der påvirker jobindholdet negativt. Dog overskygger de gode sider i det frivillige arbejde, da de frivillige synes, at deres indsats giver ti gange igen og de får lov til at afprøve deres kompetencer. I henhold til fastholdelse, har de sociale arrangementer en stor betydning for de frivillige. Derudover er det faktorer som, at ledelsen er let tilgængelig, hvor det er nemt at få medansvar samt det at der anvendes frivillige udviklingssamtaler. Dette skaber et commitment til fællesskabet, som medvirker til en forpligtelse over for de andre frivillige og brugerne. Dog forekommer der udskiftning i sommerperioden og i eksamensperioder, hvilket kan skabe udfordringer for projekterne. Flere frivillige mener, at denne udfordring kan afhjælpes ved at anvende en frivilligkontrakt og frivilliginterviews, hvilket ansigt til ansigt skaber en forventningsafstemning. Side 61 af 71

67 10. Analyse af teori I det følgende vil det blive undersøgt om Maslows behovspyramide, Herzbergs to-faktorteori, forventningsteorien samt Hackman og Oldhams job karakteristik model kan forklare, hvad der motiverer de frivillige i URK Århus. Derudover om empiriske undersøgelser omkring fastholdelse af frivillige stemmer overens med URK Århus og hvilke commitment typer og profiler der forekommer i URK Århus. Der tages udgangspunkt i, hvad de frivillige i URK Århus har udtalt i de kvalitative undersøgelser. McCllelands præstations-behovsteori fravælges, da den ikke kan fremkomme med yderligere behov, som motiverer frivillige i forhold til Maslow og Herzbergs teorier. Desuden har teorien et individualistisk syn, som gør, at de frivillige i URK Århus vægter de tre behov forskelligt. Dette er ikke relevant for problemstillingen, da vi ønsker et generelt billede af de faktorer, som motiverer de frivillige i URK Århus Maslow og Herzberg Den kvalitative undersøgelse viser, at alle behov i behovspyramiden eksisterer hos de frivillige. Løn er dog ikke et direkte incitament til at yde frivilligt arbejde, da det ikke indgår som en belønning og de frivillige konstaterer, at det frivillige arbejde ikke vil have samme effekt, hvis det blev udført af lønnede medarbejdere. Frivilligt arbejde ydes, når de to nederste behov er opfyldte uden for det frivillige arbejde. Dette indikerer, at de to nederste behov ikke er motiverende faktorer for de frivillige, fordi de på forhånd er opfyldte og dermed slukket. Dette kan ses i sammenhæng, med den verden vi lever i, hvor de to nederste behov, som skal dækkes for at individet fungerer, ikke er en motiverende proces, da de ofte forventes at være opfyldt på grund af den høje velstand i Danmark. Motivation af frivillige medarbejdere i URK Århus opstår således ved at opfylde de tre øverste behov i behovspyramiden. Det sociale behov er dog den mest fremtrædende motivationsfaktor for de frivillige, som tyder på at være vedvarende motivation. Det vil sige, at det sociale behov ikke mindskes og træder i baggrunden, selvom de frivillige også opfylder egobehovene og behovene for selvaktualisering, hvilket blandt andet omfatter anerkendelse, ansvar, selvudvikling og selve projektet. Dette betyder, at de frivillige ikke motiveres hierarkisk, da det sociale behov er en motiverende proces og dermed kan kritikken af Maslows teori understøttes, om at alle mennesker vægter deres behov ens. Side 62 af 71

68 Ved brug af Herzbergs to-faktorteori på de frivillige i URK Århus, er det nødvendigt at skelne hygiejne- og motivationsfaktorer. Det vil sige, at ud fra Herzbergs kriterier, er de frivilliges hygiejnefaktorer det sociale, det at ledelsen fungerer som en støttefunktion samt CV et som medvirker til at løn bliver et indirekte incitament. I og med de frivillige ser det sociale aspekt som motiverende, kan Herzbergs teori, ikke direkte påføres de frivillige i URK Århus. Herved understøttes kritikken af Herzberg om, at det ikke er muligt at opstille klare grænser mellem ydre og indre belønninger, da man ifølge House og Wigdor (1967) kan motiveres af en hygiejnefaktor. Desuden er løndiskussionen interessant, idet Herzberg mener, at løn er en hygiejnefaktor og dermed ikke motiverer, men for nogle frivillige er CV et en afgørende faktor for at yde frivilligt arbejde, hvorved de frivillige ser løn som en indirekte motivationsfaktor. De frivilliges motivationsfaktorer er selve projekterne og deres formål, selvudvikling, ansvar, feedback, succesoplevelser samt resultat af præstation. Disse indre belønninger skaber jobtilfredshed hos de frivillige, men hvis de ikke opfyldes, vil det medvirke til ikke-tilfredshed. De indre belønninger hos frivillige i URK Århus stemmer overens med motivationsfaktorerne i Herzbergs teori. Men på grund af uoverensstemmelserne med hygiejnefaktorerne er det relevant at overveje, hvorfor dette resultat fremkommer. Der kan ses kritisk på den kontekst, som teorien er påsat. Herzberg har undersøgt teorien på baggrund af ingeniører og regnskabsfolk, hvilket adskiller sig fra frivillige i URK Århus, idet deres arbejdsopgaver er baseret på forskellige værdier, indgår i forskellige organisationstyper og at ingeniører og regnskabsfolk ofte opfattes som et mandefag. De forskellige opfattelser af hvad der betegner hygiejnefaktorer og dermed ikke motiverer, adskiller sig ved, at de frivillige i URK Århus vægter det sociale aspekt meget højt. Det må forventes, at ingeniører og regnskabsfolk har en mere individualistisk tilgang til deres arbejde og derved er socialt samvær ikke en motiverende faktor. Ovenstående belyser, at Maslow og Herzbergs teorier ikke er tilpasset frivillige medarbejdere og kan dermed ikke direkte anvendes på de frivillige i URK Århus. Lighederne mellem de to teorier bliver i denne sammenhæng ændret, når teorierne anvendes i en frivillig kontekst. Den kvalitative undersøgelse understøtter, at det sociale behov ikke fungerer som en hygiejnefaktor, men derimod en motivationsfaktor. Dette bevirker, at i forhold til frivillige i URK Århus kan de to nederste behov i behovspyramiden sammenlignes med Herzbergs hygiejnefaktorer, hvorimod de Side 63 af 71

69 tre øverste svarer til motivationsfaktorer, hvilket strider imod den oprindelige sammenligning af de to teorier Forventningsteori For at forventningsteorien kan anvendes på frivillige medarbejdere, skal de have en forventning om, at en bestemt adfærd leder til et særligt resultat. Det kan diskuteres, hvorvidt de frivillige har deres egne forventninger til det frivillige arbejde, idet forventningerne udvikles, i takt med at der skabes en forventningsafstemning til projektet og organisationen. Mange af de frivilliges forventninger udvikles, ud fra de krav der stilles i organisationen og de påvirkninger der sker fra omgivelserne. Mange frivillige nævner, at de fra begyndelsen ikke rigtig har nogle forventninger til det frivillige arbejde, i og med det er frivilligt. Ifølge forventningsteorien påvirker dette motivationen og dermed de frivilliges indsats, som forringes hvis ikke den frivillige kan se en sammenhæng mellem præstation og belønning. Dette kan der dog ikke findes belæg for i den kvalitative undersøgelse. De frivillige føler i den grad, de modtager indre og ydre belønninger og begge former for belønning motiverer dem. Det vil sige, at forventningsteoriens antagelse om, at ingen forventninger ikke motiverer, ikke er gældende for URK Århus, når der ses på den indledende fase som frivillig. De forventninger som de frivillige udvikler over tid, er at arbejdet skal være meningsfyldt, hvor de kan få lov til at gøre en forskel og opnå udfordringer på det menneskelige plan, såvel som det faglige plan. Derudover forventer de frivillige at møde et engagement af alle deltagende i URK Århus, således at der skabes et fællesskab, hvor man kan søge støtte på alle organisatoriske niveauer. Disse forventninger er grundlag for, hvorledes de frivilliges adfærd florerer i organisationen, som skal lede til resultater i form af indre eller ydre belønninger, når forventningsteorien anvendes. Indsatsen i det frivillige arbejde skaber for nogle frivillige indre belønninger, såsom god respons fra såvel brugere, frivillige, lokalgrupper, samarbejdspartnere og ledelse samt muligheden for selvudvikling. De ydre belønninger består af, at præstationen bliver belønnet med frivilligt arbejde på CV et og dermed en forventning om en fremtidig god løn. Der skal være et samspil mellem præstation og belønning, hvilket opfyldes for de frivillige i URK Århus, når de har været aktive i organisationen i et stykke tid. Forventningsteorien skaber forskellige resultater, afhængigt af hvilken fase den frivillige befinder sig i. Den kan dermed kun anvendes, når den Side 64 af 71

70 frivillige i URK Århus har udviklet sin frivilligidentitet og opnået forventninger til det frivillige arbejde Jobdesign Motivation af frivillige i URK Århus viser sig at have yderligere aspekter end menneskelige behov. Det viser sig, at de frivillige også har præferencer indenfor jobbets indhold i henhold til motivation. Hackman og Oldhams fem jobdimensioner skal indgå i det frivillige arbejde for at skabe jobberigelse, hvilket også er tilfældet for de frivillige i URK Århus. De frivillige er begejstrede over, at arbejdet i URK Århus er meget afvekslende, i og med de selv kan bestemme hvilke arbejdsopgaver de vil varetage og kan mere eller mindre skifte funktion efter ønske. Derudover er jobbets identitet meget synlig, da de frivillige arbejder på lokalplan og kan se resultatet af deres indsats i form af ros og feedback, hvilket også medfører en forståelse af jobbets betydning. Projekterne er meget selvstyrende, hvilket bevirker, at det frivillige arbejde fremmer selvstændigheden og det individuelle ansvar. Desuden gives der feedback på alle niveauer, således at projekterne har noget konstruktivt at arbejde med. Det vil sige, at det frivillige arbejde indeholder alle fem dimensioner, som skal være opfyldte for at fremtvinge Hackman og Oldhams tre psykologiske tilstande, der fører til motivation og jobtilfredshed. Den kvalitative undersøgelse understøtter opfyldelsen af de psykologiske tilstande ved, at de frivillige motiveres af meningsfyldt arbejde, ansvar samt viden om, at deres indsats hjælper de udsatte børn og unge. Hackman og Oldhams teori kan med succes anvendes på det frivillige arbejde, da det belyses at de tre psykologiske tilstande, appellerer til motivation og jobtilfredshed. Det vil sige, at det frivillige arbejde er nok til at motivere de frivillige, så selve præstationen bliver belønningen. I og med Hackman og Oldhams teori kan anvendes på frivillige medarbejdere i URK Århus, kommer det til udtryk, at teorien er meget anvendelig i en anden kontekst end profitorganisationer, hvor den normalt finder sin anvendelse, hvilket skal ses i relation til, at teorien ikke er tilpasset en bestemt jobtype Fastholdelse og commitment I det følgende vil det blive analyseret, hvorvidt generelle fastholdelsesfaktorer for frivilligt arbejde eksisterer og fungerer i URK Århus samt hvorledes de frivillige i URK Århus er committed til organisation i henhold til den kvalitative undersøgelse. Side 65 af 71

71 Forskellige fastholdelsesfaktorer præger uensartet de frivillige i URK Århus og er i større eller mindre udstrækning med til at fastholde de frivillige. De frivillige opfatter ikke ledelsen som et ledende organ, der forsøger at udøve magt og kontrol. Udviklingsrådet som er ledelsen i Århus, har efter de frivilliges opfattelse en støttende rolle. Den bløde ledelsesform gør, at de frivillige i stor udstrækning har følelsen af at blive behandlet godt og føler sig værdsat. Ved at indgå i en demokratisk organisation, hvor de frivillige får indflydelse, har ledelsen en positiv indvirkning på, at de frivillige forbliver i organisationen. I sammenhæng med dette mener de frivillige, at fordi URK har en flad struktur, opnår de muligheden for selvstyre og deltagelse i organisationen på flere niveauer i såvel projekter som andre ledelseslag, hvilket er et motiv til, at man som frivillig gerne vil blive i organisationen. Ledelsen i URK Århus gør meget for at støtte op omkring den sociale fastholdelsesfaktor ved at udbyde sociale og faglige arrangementer, som gør, at de frivillige føler, en form for aflønning og værdsættelse af det gratis arbejde de yder. Idet der i URK Århus knyttes stærke sociale relationer på forskellige niveauer i organisation og specielt i projekterne, gør at de frivillige ikke vil eller kan få sig selv til at forlade organisationen, da dette vil ødelægge de sociale bånd med brugerne og de medfrivillige. Flere frivillige nævner, at grunden til at de startede som frivillige var, at de i Århus manglede et socialt netværk, hvilket påviser, at den sociale sfære i URK Århus har stor indflydelse på optagelse og fastholdelse af de frivillige. Den sociale tilknytning som skabes i URK Århus, appellerer til de frivilliges følelser. Der skabes affektive forpligtigelser, som gør, at man som frivillig bliver committed til organisationen gennem ens følelser og man forbliver i organisationen, fordi man gerne vil. Det kan dog diskuteres, hvorvidt de frivillige, ved at forlade URK Århus, vil risikere et socialt tab og sociale omkostninger. Dermed bliver de frivillige committed i forhold til et behov for socialt netværk, som skabes gennem det frivillige arbejde. Der er ingenting som indikerer, at de frivillige bliver i URK på grund af moralske forpligtigelser, altså bare fordi de bør blive. Dette kan understøttes af de frivilliges udtalelser om, at de yder frivilligt arbejde, fordi de har lyst til det og ellers ville de ikke gøre det. Det vil sige, at hvis de frivillige mister lysten, vil de ikke længere føle sig committed til organisation og dermed forlade URK Århus. De sociale tiltag med både faglige og sociale arrangementer, som URK tilbyder, har meget tydelige resultater på, at de frivillige fastholdes i organisationen gennem deres commitment til andre mennesker og så længe det sociale appellerer til den frivillige, vil denne kunne fastholdes. Side 66 af 71

72 En anden faktor som er af stor betydning for de frivillige i forhold til at være motiveret til at fortsætte som frivillig, er selve opgaverne i det frivillige arbejde, hvilket understøttes af Hackman og Oldhams teori omkring jobdesign. Jobindholdets fem påviste faktorer til fastholdelse af frivillige medarbejdere understøttes af de frivillige i URK Århus, som vigtige i deres arbejde. De frivillige påpeger, at det er meget vigtigt, at de kan se et resultat af deres anstrengelser, altså at de kan se, hvad de hjælper med og at det skaber værdi for de udsatte børn og unge, som er målgruppen. De andre faktorer som skal være opfyldte for at opretholde de frivilliges engagement, er samarbejde og selvstyre, hvilket er gennemgået tidligere og opfyldt i URK Århus. Udvælgelsen af de rigtige medarbejdere er ikke noget, som de frivillige i den kvalitative undersøgelse omtaler ret meget. Få frivillige nævner, at det er vigtigt, at både organisationen og den frivillige får et godt førstehåndsindtryk samt at der forekommer et match mellem den frivillige og projektet. I og med de frivillige i undersøgelsen ikke har fokus på vigtigheden af, at de rigtige frivillige udvælges, er det meget relevant, at URK Århus har udvælgelsesproceduren som et punkt på deres handlingsplan for 2009/2010. Målet er, at der skal rettes fokus på, at de frivillige udvælges med omhu for at opbygge et godt tilknytningsforhold, skabe kvalitet i arbejdet og på den måde fastholde de frivillige i længere tid. I URK Århus foregår mange af de almene frivilliges arbejdsopgaver ude i projekterne, hvor de frivillige er opdelt i mindre arbejdsgrupper, som har ansvaret for de enkelte projekter. Dette medfører, at mange frivillige føler sig direkte tilknyttet deres projekt og ikke URK som helhed, hvilket gør, at de frivillige kun er lokalt committed. De frivillige befinder sig dermed i en position, hvor de hverken er committed eller uncommitted. Den manglende commitment kan skyldes, at de frivillige ikke føler en forpligtigelse, i og med de ikke ser det som et almindeligt job, men mere som en hobby de dyrker på grund af lyst. De frivillige begrunder, at de føler sig forpligtet overfor deres medfrivillige og brugerne der har behov for stabilitet, men at de ikke føler sig forpligtet overfor URK Århus og specielt ikke hvis de fik tilbudt bedre muligheder andre steder. Dette refererer tilbage til den vigtigste fastholdelsesfaktor socialt samvær, som er altafgørende for, at de frivillige forbliver og tilknyttes URK. Flere frivillige appellerer til, at der hos frivillige kan skabes en større tilknytning ved at anvende frivilligkontrakter, som tydeliggør de frivilliges forpligtigelser ved, at de nedskrives fysisk på papir og derigennem skaber en loyalitetsfølelse. Frivilligkontrakter bruges i flere projekter i URK Århus, men det er ikke en organisationsstandard, hvilket også kan skabe en diskussion om, hvorvidt en kontrakt er imod den frivillige ånd Side 67 af 71

73 om at gøre noget godt for andre, uden forpligtigelser eller betaling. Dette kan ses som et brud på den psykologiske kontrakt mellem den frivillige og URK Århus. Ved at den frivilliges forventning om en frivillig ånd, hvor lysten driver værket, ikke vil være opfyldt, da den frivillige forpligtes i form af en frivilligkontrakt. Nogle få frivillige er både lokalt og globalt committed, hvorved de har det højeste niveau af jobtilfredshed samt stor fokus på socialt samvær og dermed ingen synlige tegn på at forlade organisationen. Grunden til at kun få frivillige udviser commitment på begge niveauer, skal ses i lyset af, at de er aktive i URK Århus på forskellige niveauer. De deltager i såvel projekter, ledelsesorienterede opgaver og udvalg, de er som oftest projektansvarlige. Helt overordnet tegner der sig et billede af, at arbejdet i projekterne og de sociale bånd som skabes gennem arbejdet, som almen frivillig, ikke er tilstrækkelig til, at der kan udvikles både globalt og lokalt commitment. De almen frivillige har gennem deres projekter ansvar samt medbestemmelse, men dette er ikke tilfredsstillende i forhold til at kunne skabe commitment hos den almene frivillig, både lokalt og globalt. Som projektansvarlig opnås der et højere niveau af forpligtigelse, ansvar og beslutningskompetence, som skaber commitment på såvel mikro som makroniveau. Side 68 af 71

74 11. Konklusion De dominerende motiver til at yde frivilligt arbejde er de instrumentale og altruistiske motiver. Derudover viser tidligere undersøgelser, at frivillige ligger vægt på det sociale, læring, at opnå et anderledes samfundsperspektiv. Disse motiver gør sig gældende for frivillighed i Danmark, hvilket er blevet undersøgt for URK Århus, som er opgavens single case study. De grundlæggende værdier i URK Århus er hjælpsomhed, både i lokalområdet og i selve organisationen, hvor den lokale indflydelse knytter båndet mellem frivillige og brugere, som er udsatte børn og unge i Århus. Organisationens opgaver udføres hovedsageligt af frivillige medarbejdere, hvilket gør, at motivation og trivsel af de frivillige medarbejdere er vigtige faktorer i URK s handlingsplaner i henhold til rekruttering og fastholdelse. I denne forbindelse er det URK s strategi at udvikle en URK-identitet blandt de frivillige. URK gennemgår en strukturændring som følge af, at organisationen ifølge Greiner befandt sig i Lederskabskrisen. Ændringerne rokerer ansvarsdelingen i organisationen, som påvirker funktionssammensætningen og dermed ledelsen. Nuværende lederstil er meget medbestemmende i henhold til Hersey og Blanchard, hvilket er med til at skabe et forpligtende fællesskab. De udvalgte teorier forventes at kunne sige noget om, hvad der motiverer de frivillige i URK Århus samt hvilke faktorer der fører til fastholdelse og commitment. Teorierne har hver deres perspektiv på motivation. Maslow og McClelland fokuserer på individets behov som en motiverende proces. Herzberg argumenterer for, at det er de ydre og indre belønninger, som medfører til jobtilfredshed, hvor Hackman & Oldham mener, at jobindhold leder til indre og ydre belønninger. Forventningsteorien skelner også mellem indre og ydre belønninger, dog har teorien en individualistisk tilgang, da den bygger på den enkeltes forventning. Foruden motivationsteorierne inddrages empiriske undersøgelser omkring fastholdelse af frivillige medarbejdere i forhold til motivation, ledelse, udvælgelse, jobindhold og det sociale. Fastholdelse sammenholdes med commitment for at undersøge de frivilliges tilknytning til URK Århus. I denne sammenhæng er der set nærmere på den psykologiske kontrakt i henhold til en forventningsafstemning mellem den frivillige og URK Århus. Til at løse problemstillingen er der anvendt en short-cut strategi, som indebærer en single case study af URK Århus grundet begrænsede ressourcer. Den kvalitative undersøgelse er baseret på forskningsinterviews for at skabe en interaktion mellem intervieweren og den interviewede, hvor Side 69 af 71

75 respondenterne er valgt ud fra maximal variation kriterier. Gennem undersøgelsesprocessen har der været fokus på kvalitetskriterier og for at kontrollere validitet og reliabilitet er der anvendt triangulation, fokusgruppe og semi-standardiserede interviews, med tilhørende interviewguide. Den kvalitative undersøgelse viser, at de frivilliges motiver til at yde frivilligt arbejde i URK Århus er det sociale netværk, udførelsen af meningsfyldt arbejde, CV og fleksibilitet samt mulighed for fornyelse, hvilket også dækker de frivilliges behov. Dette understøttes af, at de frivillige føler, at de får en masse igen i form af livserfaring og selvudvikling. Motivationsfaktorerne og motiverne er meget ens, i og med de frivillige motiveres af det sociale netværk samt selve arbejdet i projekterne, hvor der ydes et godt samarbejde og gives feedback. Selve succesoplevelserne i projekterne giver de frivillige i URK Århus jobtilfredshed, da de kan se resultaterne på lokal plan, hvori det fremhæves, at de arbejder for et godt formål med støtte fra medfrivillige, ledelsen samt samarbejdspartnere. Ved opstart som frivillig i URK Århus har få frivillige konkrete forventninger til det frivillige arbejde, dog udvikles disse over tid. De frivillige forventer, at de får menneskelige og faglige udfordringer samt at organisationen fungerer som et støtteorgan. De frivillige i URK Århus ser ikke det frivillige arbejde som et arbejde, men betegner det mere som en hobby, hvor de påskønner spændende og afvekslende opgaver, som gør at de får udnyttet deres kompetencer, får feedback og socialt samvær. Faktorer som tid og løn spiller en negativ rolle i det frivillige arbejde. I denne forbindelse er det nødvendigt, at URK Århus yder en indsats for at fastholde de frivillige. Ifølge de frivillige i URK Århus er det sociale og faglige arrangementer, fussamtaler samt den flade struktur, som medvirker til indflydelse, der gør, at de fortsætter det frivillige arbejde. URK Århus har dog stadig udfordringer med udskiftning af frivillige i bestemte perioder. Derfor er URK Århus nødt til at skærpe de frivilliges forpligtelser til organisationen, hvilket sker ved brug af frivilligkontrakter i mange projekter. McClellands teori fravælges, da den ikke fremkommer med yderligere resultater i forhold til Maslow og Herzberg. Idet de frivilliges sociale behov er meget fremtrædende, kan Maslows behovspyramide ikke anvendes på URK Århus, da behovene ikke opfyldes hierarkisk. Dette betyder, at Herzbergs to-faktorteori ligeledes udfordres, i og med de frivillige i URK Århus motiveres af det sociale og indirekte løn, hvilket er hygiejnefaktorer i Herzbergs teori. Dette tydeliggør, at Herzbergs undersøgelse er foretaget i en branche, som adskiller sig klart fra en frivillig organi- Side 70 af 71

76 sation. Forventningsteorien kan kun anvendes, når den frivillige over tid har udviklet sin frivilligidentitet. Dette er ikke gældende indledningsvist, hvor mange frivillige i URK Århus ingen specifikke forventninger har til arbejdet som frivillig. Jobindholdet i det frivillige arbejde i URK Århus har en positiv effekt på de frivillige, da det skaber motivation og jobtilfredshed, hvilket understøttes i den kvalitative undersøgelse. I henhold til fastholdelse og commitment har ledelsen en indflydelse, i og med de frivillige får medansvar. Derudover er det faktorer som de sociale bånd til medfrivillige og brugerne, jobindholdet samt affektive forpligtelser til organisationen, som har en effekt på de frivillige. De frivillige har sociale omkostninger ved at ophøre det frivillige arbejde, da det bryder de sociale bånd, hvilket bevirker, at almene frivillige knytter sig til projektet. Det gør dem lokal committed, men skaber ingen organisationstilknytning. For at opnå en tilknytning til URK som helhed kræver det, at de frivillige udvikler en URK-identitet, som kan opnås ved, at de frivillige har ansvar og er engagerede på flere niveauer. Helt overordnet er det et miks mellem ydre og indre faktorer, som motiverer de frivillige i URK Århus med overvægt af indre faktorer. De frivillige fastholdes gennem de sociale netværk i projekterne, hvilket også er med til at de frivillige kun knyttes delvist og ikke til URK som helhed. Side 71 af 71

77 12. Litteraturliste Bøger, artikler og tidsskrifter Anderson, N. 2001, Handbook of industrial, work and organizational psychology. Sage Publications, London. Anheier, H.K. 2005, Nonprofit organizations: theory, management, policy. Routledge, London. Blanchard, K.H. & Hersey, P. 1996, "Great ideas revisited.", vol. 50, pp. 42. Brooks, I. 2009, Organisational behaviour: Individuals, groups and organisation, 4th edn, Financial Times Prentice Hall, Harlow. Denzin, N.K. & Lincoln, Y.S. 2000, Handbook of qualitative research. 2nd edn, Sage Publications, Thousand Oaks, Calif. Flick, U. 2006, An introduction to qualitative research. 3rd edn, Sage Publication, London. Greiner, L.E. 1998, "Evolution and Revolution as Organizations Grow.", Harvard business review, vol. 76, no. 3, pp Habermann, U. 2007, En postmoderne helgen?: Om motiver til frivillighed. Museum Tusculanum, København. Hackman, J.R. & Oldham, G.R. 1976, "Motivation through the Design of Work: Test of a Theory", vol. 16, pp Hansen, K. 2007, Organisation - videregående uddannelser. 2nd edn, Academica, Århus. Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman, B.B. 1974, Arbejde og motivation. Gyldendal. Hidalgo, M.C. & Moreno, P. 2009, "Organizational Socialization of Volunteers: The Effect on their Intention to Remain.", vol. 37, no. 5, pp Hodgkinson, G.P. & Ford, J.K. 2007, International review of industrial and organizational psychology. John Wiley, Chichester. Jordansen, J. 2001, 1,2 millioner frivillige, Information. Kanfer, R., Chen, G. & Pritchard, R.D. 2008, Work motivation: past, present, and future. Routledge, New York. Kvale, S. 1997, Interview: En introduktion til det kvalitative forskningsinterview. Hans Reitzel, København.

78 Larsen, B. 2002, Mening i galskaben: Introduktion til ledelsesteorierne. Jurist- og Økonomforbundet, København. Latham, G.P. 2007, Work motivation: History, theory, research, and practice, Sage Publications, Thousand Oaks. Lawrence, P.R. 1992, "The Challenge of Problem-Oriented Research.", Journal of Management Inquiry, vol. 1, no. 2, pp Madsen, K.B. 1981, Abraham Maslow. Forum, København. McInnis, K.J., Meyer, J.P. & Feldman, S. 2009, "Psychological contracts and their implications for commitment: A feature-based approach.", vol. 74, pp Meyer, J.P. & Allen, N.J. 1997, Commitment in the workplace: Theory, research, and application. Sage Publications, London. Penner, L.A. 2002, "Dispositional and Oraganizational Influences on Sustained Volunteerism: An Interactionist Perspective", vol. 52, no. 3, pp Pinder, C.C. 2008, Work motivation in organizational behavior. 2nd edn, Psychology Press, New York. Ryan, R.M. & Deci, E.L. 2000, "Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being.", American Psychologist, vol. 55, no. 1, pp. 68. Seale, C. 2004, Qualitative Research Practice. Sage Publications, London. Hjemmesider Dansk Ungdoms Fællesråd: Center for frivilligt socialt arbejde: Business Knowledge Center: Social Forskningsinstituttet: Ungdommens Røde Kors Århus hjemmeside: Ungdommens Røde Kors hjemmeside: Alle hjemmesider besøgt sidste gang d. 1. maj 2010.

79 Bilag 1 Handlingsplan URK Århus 2009 URK ÅRHUS 2009 HANDLINGSPLAN Overordnet mål: Vi skal blive bedre til introduktion og fastholdelse af frivillige Aktiviteter Udvikling af og bedre struktur på de månedlige informationsmøder Fokus på introduktion af nye frivillige Koordinere og synliggøre muligheder for faglig udvikling Ansvarlig Jesper, Anne og Line Jesper, Anne og Line Jesper, Anne og Line Koordinere og synliggøre sociale arrangementer Jesper, Anne og Line Alt under dette punkt er der blevet arbejdet med via det HR-udvalg, der for alvor er kommet i gang i løbet af sidste år. De har netop fokus på at forbedre informationsmøderne (fx har de udarbejdet en powerpoint præsentation) og på at synliggøre/tilbyde både faglig udvikling (førstehjælpskursus og fastholdelseskursus) og social samvær mellem de frivillige på tværs af projekterne (hygge på gemmestedet hver måned, sommerfest, julefrokost). Overordnet mål: Vi skal forbedre og strukturere den interne kommunikation i URK Århus Aktiviteter Skabe en bedre og mere informativ hjemmeside Udsende en månedlig nyhedsmail Mere samarbejde og vidensdeling mellem projekterne Statusmails fra de projektansvarlige til grupperådet Overveje kommunikationskanaler i forbindelse med den interne kommunikation Maja Ansvarlig Jane Kontaktpersonerne Maja Jesper, Anne, Line og Jane

80 Hjemmesiden er blevet opdateret og som noget nyt er der kommet nyheder på forsiden for at skabe lidt liv på siden. Vi bruger den meget mere nu. Vi er begyndt at udsende månedlige nyhedsmails og de har fået mere indhold og ser pænere ud end tidligere. Vi har haft mere fokus på at være formidlende mellem projekterne så de kan hjælpe hinanden fx er Ensom Ung, Plexus og Ung På Linje i år gået sammen om en fælles udfordring og har lavet for at sætte fokus på ensomhed i Århus. Overordnet mål: Vi skal være mere synlige i lokalområdet Aktiviteter De gode URK historier skal i medierne URK ugen skal udvikles og udnyttes Være synlige og aktive i samfundsdebatter omkring børne- og ungesituationen i lokalområdet Ansvarlig Betina Betina Betina Dette punkt er det punkt der har været mindst fokus på sidste år. Vi var i medierne et par gange, men ikke på grund af en stor arbejdsindsats fra vores siden. Dette skal der arbejdes mere med i år. Dette hænger også sammen med at vores PR udvalg har været lidt nede sidste år. De har brugt det meste af sidste år på at redefinere sig selv og organisere sig selv. Således er de nu klar til Overordnet mål: Vi skal fokusere på nye tiltag Opstarte ny Pigeklub Opstarte Madklubben Opstarte HR udvalg Aktiviteter Udforske CSR muligheder Ansvarlig Tine Betina Jesper, Anne og Line Line Sidste år startede vi 2 nye pigeklubber, en Madklub og HR-udvalget. I forhold til CSR muligheder blev der sidste år arbejdet rigtig meget med dette på landsplan, blandt andet i forhold til et stort samarbejde med KPMG. Men vi arbejdede ikke meget med det på lokalt plan. Nok mest fordi vi ikke manglede noget vi gerne ville have sponseret eller andet. Men det er stadig et relevant emne at have i baghovedet.

81 Overordnet mål: Vi skal få det bedste ud af vores nye lokaler Aktiviteter Koordinere de praktiske forhold omkring huset Bruge lokalerne til faglige og sociale arrangementer for at samle frivilliggruppen Samarbejde med DRK Ansvarlig Anne Jesper, Anne og Line Jane Vi er kommet rigtig godt på plads i de nye lokaler og de bliver brugt rigtig meget af de forskellige projekter. Så meget at det tit kan være svært at booke plads deroppe. Vi har en rigtig god kontakt til DRK men det kan blive meget bedre. Det skal vi arbejde videre med i 2010.