Niels Jørgen Rasmussen, Arne N. Skov, Esther S. T. Henriksen, Linda Udengaard, Anja Munch Larsen, Anna Haurdahl

Transkript

1 Dagsorden Anna Haurdahl Dato: 16. maj 2018 Side 1/2 Mødedato: 24. maj 2018 kl Mødested: IT-Undervisningslokale Mødeemne: LAMU Økonomi og Bygninger LAMU deltagere: LSU deltagere: Niels Jørgen Rasmussen, Arne N. Skov, Esther S. T. Henriksen, Linda Udengaard, Anja Munch Larsen, Anna Haurdahl Niels Jørgen Rasmussen, Anette Svejstrup, Arne N. Skov, Charlotte Lyngholm, Michael Hertzum Krattet, Tina Dreier, Anders Kragh Moestrup, Tanja Stride, Henriette Sander Stær, Michael Viby Rasmussen, Jenny Oostwouder, Marianne Maria Larsen LAMU møde kl Godkendelse af dagsorden 2. Opfølgning på referat fra LAMU den 25. januar 2018./. Referat fra den 25. januar Forretningsorden for LAMU revideret Punkt 5 Referat og information: De to første linier er revideret, det fjerde afsnit er omformuleret, og det sidste afsnit er slettet../. Forretningsorden for LAMU 4. Fysisk APV ifm. flytning til Trøjborg Rullegardiner i bygning 1912 status (Esther) 5. Status på Årlig arbejdsmiljødrøftelse Herunder evakueringsøvelse, brandslukningskursus og status/parkeringsområdet./. Årlig arbejdsmiljødrøftelse Kort status på arbejdsskader v/linda 7. Emner til næste AAMU-møde den 8. juni Eventuelt Herunder evt. kommunikation til medarbejderne LAMU/LSU møde kl Godkendelse af dagsorden Staben Økonomi og Bygninger Aarhus Universitet Trøjborgvej Aarhus C Tlf.: Fax: adm@au.dk Web:

2 Dagsorden Anna Haurdahl Dato: 16. maj 2018 Side 2/2 2. Sygefraværsstatistik Ø&B Drøftelse af sygefraværsstatstik for Ø&B 1. kvartal 2018 Status fra gruppen, som arbejder med sygefravær i Ø&B./. Sygefraværsstatistik Ø&B 1. kvartal God omgangstone En drøftelse af normer for det daglige arbejdsliv./. Inspirationsguide til God Omgangstone (materiale fra kursus den )./. God Omgangstone (materiale fra kursus den ) 4. Fortroligt punkt Materiale eftersendes 5. Eventuelt Herunder evt. kommunikation til medarbejderne

3 Punkt 2/LAMU Referat Anna Haurdahl Dato: 25. januar 2018 Side 1/6 Mødedato: 25. januar 2018 kl Mødested: IT-Undervisningslokale Mødeemne: LAMU Økonomi og Bygninger LAMU deltagere: LSU deltagere: Afbud: Niels Jørgen Rasmussen, Arne N. Skov, Esther S. T. Henriksen, Linda Udengaard, Anja Munch Larsen, Anna Haurdahl Niels Jørgen Rasmussen, Anette Svejstrup, Arne N. Skov, Charlotte Lyngholm, Michael Hertzum Krattet, Tina Dreier, Anders Kragh Moestrup, Tanja Stride, Henriette Sander Stær, Michael Viby Rasmussen, Jenny Oostwouder, Marianne Maria Larsen Berit Kornbæk Boisen LAMU møde kl Godkendelse af dagsorden Dagsorden blev godkendt. 2. Opfølgning på referat fra LAMU den 23. november 2017 Der var ingen kommentarer til referatet, som er godkendt. 3. Valg til AMG/LAMU 2018 Orientering ang. resultatet af valget til AMG/LAMU er sendt til hele huset den , og den nuværende gruppe, med undtagelse af Berit Kornbæk Boisen, fortsætter i LAMU, dvs. Esther S.T. Henriksen, Linda Udengaard, Anja Munch Larsen, Arne N. Skov og Niels Jørgen Rasmussen. NJRA er rigtigt godt tilfreds med, at det gode arbejde i det eksisterende LAMU/AMG kan fortsætte. 4. Fysisk APV ifm. flytning til Trøjborg Håndsprit På sidste møde blev det besluttet, at der placeres håndsprit/håndsæbe i køkkener og på toiletter, og Esther følger op med rengøringsleder Jane, hvorvidt det er på plads alle steder, evt. bestilles dispensere med håndsprit via Staben eller receptionen. Rullegardiner, bygning 1912 Opmåling blev foretaget den , ordre er afgivet, og der afventes levering/montering. Kulde/træk i Kassen Der er benyttet termometer og ført log/foretaget registreringer. Anvisninger fra driften er blevet fulgt, der har været fokus på at klæde sig efter forholdene, og problemet er nu løst. Staben Økonomi og Bygninger Aarhus Universitet Trøjborgvej Aarhus C Tlf.: Fax: adm@au.dk Web:

4 Referat Anna Haurdahl Dato: 25. januar 2018 Side 2/6 5. Årlig arbejdsmiljødrøftelse Risikovurdering af parkeringsområde Arne, Anja og Eigil Jensen, teknisk chef, har haft en rundgang på p-pladsen, og Eigil udarbejder et forslag med henblik på at minimere færdsel af fodgængere og cyklister på kørebanen ved at indsnævre kørebanen fra Trøjborgvej til at være én kørebane med cykelsti i hver side og lede fodgængere væk fra kørebanen via parkeringslommen, som i øvrigt er en kortere vej hen over området. Eigil tjekker af med politi og brandvæsen og vender tilbage. Evakueringsøvelse Linda indkalder til et møde med NJRA, og evakueringsøvelsen vil blive planlagt ud fra den vejledning, der findes på hjemmesiden. Øvelse foretages for såvel bygning 1912 som Det forventes at øvelsen kan gennemføres inden sommerferien. Brandkursus Esther planlægger afholdelse af to kurser i maj/juni måned. Kursus i førstehjælp ved hjertestop Der afholdes endnu et kursus i løbet af foråret, som Linda arrangerer. Ergonomikursus Det er en god idé jævnligt at blive mindet om ens arbejdsstilling, og Linda arrangerer et ergonomikursus med firmaet REDMINKROP, som afholdte kursus her sidst. Sygefravær Emnet drøftes på det efterfølgende fællesmøde med LSU. God omgangstone Ikke alle har været på kursus endnu, og punktet sættes på det næste fælles LAMU/LSU møde bl.a. for en drøftelse af, hvordan emnet kan udbredes. Snitflader til bygningsområdet Driften har deltaget i møder med AMG efter behov, hvilket har været positivt. Med henblik på at synliggøre rengøringsmedarbejderne, har Regnskab haft møde med disse, hvilket har været positivt. Der er blevet sat ansigt på, og der har været en god dialog, fx ved Regnskab nu, at lokaler skal gøres klar til rengøring, og når der er sygdom blandt rengøringspersonalet, bliver kun gangene, og ikke kontorerne, rengjort. Rengøringspersonalet har ligeledes udtrykt tilfredshed med mødet. De påkrævede aktiviteter for fokusområder, indsatsområder og arbejdsmiljøopgaver bliver løbende sat i gang, og målene bliver efterhånden nået. Den havde ØB besøg af Arbejdstilsynet, hvor en grøn smiley blev tildelt. 6. Kort status på arbejdsskader v/linda Der har ikke været arbejdsskader siden sidst.

5 Referat Anna Haurdahl Dato: 25. januar 2018 Side 3/6 7. Emner til næste AAMU-møde den 19. marts 2018 Der er ingen emner til næste AAMU-møde. 8. Eventuelt Ergonomisk sadelstol Anja oplyste, at en sælger fra firmaet Agropartnere har henvendt sig med henblik på at sælge en ergonomisk sadelstol uden ryg. Henvendelsen sendes videre til Indkøb, som varetager vores indkøbsaftaler. Arbejdsmiljøkursus (grundkursus) - Som ny arbejdsmiljørepræsentant skal Anja på et Arbejdsmiljøkursus, der afholdes over to omgange. HR anbefaler ét, som Anja kan tilmelde sig. Bogen Fakta og arbejdsmiljø Esther forespurgte om muligheden for at anskaffe det seneste eksemplar af bogen Faktura og arbejdsmiljø, da den indeholder mange gode og relevante ting. Anna sørger for, at bogen bliver indkøbt. Frokost Afholdelse af frokost har været drøftet i ledelsen, og holdningen er fortsat, at frokost som udgangspunkt skal indtages i frokoststuen eller i en af de omkringliggende kantiner. Det betyder også, at frokost ikke skal spises i mødelokaler eller på kontorerne. De små tekøkkener og fællesarealer kan bruges, hvis mødeaktivitet eller lignende gør det vanskeligt at bruge kantiner/frokoststuen. Kontorarbejde gør det vigtigt med pauser, og det er vigtigt at komme væk fra sin plads og få clearet hjernen, ligesom det kollegiale er vigtigt. Endvidere bør madlugt på gange og i kontorer/mødelokaler undgås, da det kan virke generende. Undgå derfor at varme mad mv. i mikrobølgeovnene i tekøkkenerne. NJRA melder ud til huset, at emnet har været drøftet på et LAMU møde. LAMU/LSU møde kl Som noget nyt afholdes der LAMU/LSU fællesmøde og i forlængelse heraf LSU møde. 1. Godkendelse af dagsorden Dagsorden blev godkendt. 2. Sygefraværsstatistik Ø&B Sygefraværsstatistikken for 2017 giver grundlag for at sammenligne med de tidligere år, og den viser, at sygefraværet i perioden er stigende. Det korte sygefravær er steget svagt fra år til år, også samlet set. Antallet af sygdomsramte personer er ikke så meget højere end tidligere, men de, som er syge, er det i længere tid.

6 Referat Anna Haurdahl Dato: 25. januar 2018 Side 4/6 Der er en ret stor stigning fra 2016 til 2017 med ca. 2 dage i gennemsnit pr. medarbejder, hvilket svarer til mere end ét årsværk. I Ø&B kan der være flere medarbejdere med en 56-aftale end andre steder på. En 56-aftale betyder, at man har en kronisk sygdom, hvortil der fra kommunens side ydes refusion til, når medarbejderen har fravær pga. denne sygdom. Opmærksomheden henledes på, at når Ø&B påtager sig et socialt ansvar og ansætter medarbejdere på særlige vilkår, vil sygefraværet også være højere end nogle andre steder. Der var enighed om, at der skal arbejdes med sygefraværet, så det kan forsøges påvirket i positiv retning, og det blev besluttet at nedsætte en arbejdsgruppe bestående af Tina, Arne, Esther, NJRA, Bente (teamleder i Servicegruppen) og yderligere to medarbejdere; én fra Indkøb eller BI og én fra Regnskab. Sygefravær er en kompleks størrelse og i et vist omfang stadig et tabubelagt emne, som kan være svært at tale om. Det er derfor vigtigt, at der bliver taget hul på snakken, hvilket arbejdsgruppen måske kan bidrage til. Når man skal forsøge at lave nogle tiltag, er det vigtigt at kende årsagen til sygefraværet og få sat perspektiv på ud fra de indikationer, der er i de enkelte afdelinger. Det er nødvendigt at dykke ned i tallene og analysere dem. Herudover kan det evt. være en idé at hente inspiration fra andre virksomheder, som har arbejdet med sygefravær og se, hvordan de har håndteret opgaven og med succes fået sygefraværet nedbragt. Arbejdsgruppen får således som udgangspunkt tre opgaver: 1) Blive klogere på fakta omkring sygefraværet i ØB 2) Formulere nogle konkrete målsætninger for reduktion i sygefraværet i ØB 3) Komme med forslag til indsatser og handlinger som kan reducere sygefraværet, så målsætningerne kan nås. Herunder hvordan drøftelse af sygefraværet bliver mere åben og mindre tabubelagt. 3. Digital uddannelse Digital dannelse har været drøftet i ASU, hvor man bl.a. foreslog, at drøftelsen også kunne finde sted lokalt. Ligeledes har Arnold Boon sat punktet på dagsordenen bl.a. med det formål at have fokus på, at arbejdet hele tiden skal gøres bedre og mere effektivt. Michael har fremsendt kursusmateriale omhandlende digital projektledelse og digital projektstyring, som er medtaget her for at indgå i drøftelsen om, hvad digital dannelse er.

7 Referat Anna Haurdahl Dato: 25. januar 2018 Side 5/6 NJRA omdelte et kort oplæg og fastslog, at der er mange vinkler ifm. digital dannelse. På de sociale medier handler det især om, hvordan man opfører sig, hvordan skriver man og i hvilken tone. Digitale kompetencer er evnen til at anvende digitale værktøjer, fx når man bliver præsenteret for et nyt værktøj på arbejdspladsen, men også evnen til at bruge værktøjet kreativt. Tankegang, holdningen til det, nysgerrighed, åbenhed ift. opgaver og at kunne se muligheder. Det handler om, at man tør det, er positiv over for forandringer og bruger den teknologi, der er til rådighed. På den måde kan man blive digitalt dannet. Det handler både om anvendelse af ny teknologi på arbejde og i fritid. Kan arbejde og fritid smelte sammen, hvad angår digital dannelse, bliver det nemmere. Efter NJRA s oplæg drøftede man, hvad det vil sige at være digitalt dannet i ØB. Den digitale verden er kommet for at blive, og det handler om at hænge på, følge med og hele tiden udvikle og rykke sig. Arbejdsopgaverne skifter karakter, kontrolopgaver udskiftes med rådgivningsopgaver, og kompetenceudvikling og ikke mindst forandringsvillighed er vigtig. Udviklingen kan ikke stoppes, og derfor gælder det om at tage positivt imod den nye teknologi, hvilket der er opmærksomhed omkring i de enkelte afdelinger. Der er derfor ikke et umiddelbart behov for at sætte yderligere i gang omkring digital dannelse. Der var forslag om evt. at afholde et fælles arrangement om, hvor vi bevæger os henad. Hvilke nye løsninger er på vej, og hvordan kan den nye teknologi påvirke vores hverdag. 4. Opfølgning på MUS Opfølgning på MUS foregår på årets første møde, og selvom der er skrevet ud til hele huset, er der ikke modtaget tilbagemeldinger fra medarbejderne ang. MUS. Det vurderes, at MUS efterhånden opfattes som noget helt naturligt, hvor medarbejder og leder har en dialog og aftaler evt. kompetenceudvikling, nye opgaver, særlige indsatser mv. Fra ledergruppen meldes det ud, at MUS kører efter hensigten, og som det skal, idet den løbende dialog/opfølgning mellem medarbejder og leder i løbet af året er vigtig. MUS forløber fint, og inden næste runde kan det overvejes, om der er særlige temaer, der skal tages fat på. 5. Foto på mails Foto på mail har været drøftet i LAMU, i ledergruppen og med HR for at høre, hvad holdningen på er.

8 Referat Anna Haurdahl Dato: 25. januar 2018 Side 6/6 Der er enighed om, at foto på mails har en god effekt, da det giver en oplevelse af nærvær, hvilket bl.a. kan medvirke til en god tone. Det er altid rart at have ansigt på den, man korresponderer med. Ledergruppen synes ligeledes, at det er en god idé, og vil gerne opfordre til, at man får sat foto på sin mail og dermed også i PURE. Det har en god effekt og fremmer, at man knyttes sammen på. For at sikre ensartede medarbejderfotos, tages kontakt til en fotograf på til at tage billederne. Der sendes en orientering ud til hele huset om, at man kan få taget et professionelt foto til sin mail vedhæftet en vejledning til at uploade sit foto. 6. Eventuelt, herunder evt. kommunikation til medarbejderne Orientering - Arbejdsgruppe, som skal arbejde med sygefravær, der vælges yderligere to medarbejdere. Orientering - Foto på mails/professionelt foto/vejledning til at uploade foto. Godkendt

9 Punkt 3/LAMU Notat Anna Haurdahl Dato: 25. april 2018 Side 1/2 Modtager(e): Lokalt Arbejdsmiljøudvalg i Økonomi og Bygninger (LAMU Økonomi og Bygninger) Forretningsorden for det Lokale Arbejdsmiljøudvalg i Økonomi og Bygninger Afgrænsning af LAMU s opgaver LAMU varetager den lokale koordinering og planlægning af arbejdsmiljøarbejdet og sundhed i Økonomi og Bygninger. 2. Antal medlemmer og principper for sammensætning Udvalget sammensættes af de valgte medarbejderrepræsentanter og de udpegede lederrepræsentanter. Arbejdslederrepræsentanterne udpeges efter forhandling med de relevante ledere af formanden, under hensyntagen til en bred faglig dækning i udvalget. Udvalgets formand er Vicedirektøren, mens medarbejderrepræsentanterne vælger en næstformand iblandt sig. 3. Møder LAMU mødes efter behov, dog mindst 4 gange pr. år. Der indkaldes endvidere til møde, hvis mindst to medlemmer i forening fremsætter begrundet anmodning herom. Møderne ledes af formanden og i dennes fravær af næstformanden. Ordinære møder indkaldes med dagsorden samt relevante bilag, der som hovedregel udsendes mindst syv dage før mødets afholdelse. Næstformanden og formanden udarbejder udkast til dagsorden. 4. Dagsordenens indhold Dagsordenen for ordinære møder skal indeholde følgende faste punkter: 1. Godkendelse af dagsorden 2. Opfølgning på referat af seneste møde 3. Opfølgning på løbende sager og gensidig orientering 4. Eventuelt Staben Økonomi og Bygninger Aarhus Universitet Trøjborgvej Aarhus C Tlf.: au@au.dk Web:

10 Notat Anna Haurdahl Dato: 25. april 2018 Side 2/2 Desuden skal dagsordenen sikre, at LAMU bliver informeret om forhold af betydning for ansatte på følgende områder: Væsentlige generelle arbejdsmiljømæssige ændringer Større bygningsmæssige arbejder 5. Referat og information En sekretær fra Staben varetager sekretærfunktionen for udvalget. Sekretæren udarbejder mødereferat som forhåndsgodkendes af formanden. Referatet udsendes elektronisk til medlemmerne senest 14 dage efter mødets afholdelse med en frist for indsigelse på én uge. Eventuelle indsigelser meddeles sekretæren skriftligt. Når fristen er udløbet, og der ikke er indkommet nogen bemærkninger, er referatet godkendt. Når evt. indsigelser til referatet efter aftale med formanden er indarbejdet, er referatet godkendt og sendes i sin endelige form til LAMU og gøres samtidig tilgængeligt på relevante elektroniske fora. Såfremt referatet ikke godkendes af alle medlemmer, behandles spørgsmålet på det førstkommende møde i LAMU. Revideret den

11 Punkt 5/LAMU

12

13 Punkt 2/LAMU-LSU Notat Anna Haurdahl Dato: 9. maj 2018 Side 1/4 Modtager(e): LAMU/LSU Økonomi og Bygninger Sygefraværsstatistik for 1. kvartal 2018 Økonomi og Bygninger Sygefraværsstatistikken i nærværende notat er baseret på registreringer i personalesystemet HRA. Statistikken indeholder udelukkende tal fra eget vicedirektørområde. Materiale, der viser statistik for hele, udarbejdes hvert kvartal af HR, og er del af en ledelsesrapportering. I 1. kvartal 2018 var der ansat 154 medarbejdere i Økonomi og Bygninger. Af de 154 medarbejdere var der registreret en sygefraværsperiode på 83 medarbejdere. Tabel 1 Sum og gennemsnitstal for 1. kvartal Tabellen indeholder perioder med en længde på maksimalt 21 dage. År Kvartal 1. kvartal 2. kvartal 3. kvartal 4. kvartal 1. kvartal Antal medarbejdere - total 147* 145* 152* 154* 154* Antal medarbejdere (hvorpå der er registreret en eller flere sygfraværsperioder) Antal sygedage 385,68 219,21 217,64 262,38 437,65 Gennemsnit pr. medarbejder (sygdomsramte) 4,88 4,38 3,89 4,52 5,40 Gennemsnit pr. medarbejder (alle ansatte) 2,62 1,51 1,43 1,70 2,84 Tal for 1., 2., 3. og 4. kvartal 2017 er påført i tabellen til sammenligning. * Inkl. til- og afgang i personalet i det indeværende kvartal Staben Økonomi og Bygninger Aarhus Universitet Trøjborgvej Aarhus C Tlf.: adm@au.dk Web:

14 Notat Anna Haurdahl Dato: 9. maj 2018 Side 2/4 Tabel 2 Sum og gennemsnitstal for 1. kvartal Tabellen indeholder alle perioder (dvs. inkl. langtidssygdom). År Kvartal 1. kvartal 2. kvartal 3. kvartal 4. kvartal 1. kvartal Antal medarbejder total 147* 145* 152* 154* 154* Antal medarbejdere (hvorpå der er registreret en eller flere sygfraværsperioder) Antal sygedage 499,68 417,21 368,64 443,38 542,65 Gennemsnit pr. medarbejder (sygdomsramte) 6,25 7,87 6,36 7,39 6,54 Gennemsnit pr. medarbejder (alle ansatte) 3,40 2,88 2,43 2,88 3,52 Tal for 1., 2., 3. og 4. kvartal 2017 er påført i tabellen til sammenligning. * Inkl. til- og afgang i personalet i det indeværende kvartal Figur 1: Sammenligning af gennemsnitlig antal sygedage for medarbejdere, hvorpå der er registreret en fraværsperiode Figuren indeholder perioder med en længde på maksimalt 21 dage kvartal 2. kvartal 3. kvartal 4. kvartal

15 Notat Anna Haurdahl Dato: 9. maj 2018 Side 3/4 Figur 2: Sammenligning af gennemsnitlig antal sygedage for medarbejdere, hvorpå der er registreret en fraværsperiode Figuren indeholder alle perioder (dvs. inkl. langtidssygdom) kvartal 2. kvartal 3. kvartal 4. kvartal Figur 3 Sammenligning af gennemsnitlig antal sygedage for alle medarbejdere Figuren indeholder alle perioder (dvs. inkl. langtidssygdom) 4 3,5 3 2,5 2 1, , kvartal 2. kvartal 3. kvartal 4. kvartal

16 Notat Anna Haurdahl Dato: 9. maj 2018 Side 4/4 Figur 4 1. kvartal 2018 Medarbejdere, med en registreret fraværsperiode, fordelt på alder Figuren indeholder perioder med en længde på maksimalt 21 dage Over Det vil sige, at der er 29 medarbejdere i aldersgruppen år, hvorpå der er registret en sygefraværsperiode osv. Figur 5 1. kvartal 2018 Medarbejdere, med en registreret fraværsperiode, fordelt på alder Figuren indeholder alle perioder (dvs. inkl. langtidssygdom) Over

17 Punkt 3 / LAMU-LSU GOD OMGANGSTONE INSPIRATIONSGUIDE MED KONKRETE VÆRKTØJER TIL BRUG PÅ ARBEJDSPLADSEN UDVIKLET TIL EN WORKSHOP FOR LEDERE OG MEDARBEJDERE I SAMARBEJDSUDVALGENE OG ARBEJDSMILJØORGANISATIONEN

18 2 GOD OMGANGSTONE PÅ GOD OMGANGSTONE PÅ Man kan ikke råbe sig igennem universitetet, men man kan samarbejde. Og til det er der brug for god omgangstone. Respekten for hinanden er en grundlæggende værdi for Aarhus Universitet og indgår blandt andet i personalepolitikkens normer for det daglige arbejdsliv. Måden, vi taler til og om hinanden på, er afgørende for vores oplevelse af, om vi føler os værdsat, hørt og respekteret. Flere undersøgelser har vist, at det er en afgørende faktor for psykisk velbefindende og også for vores effektivitet. Derfor er der flere gode grunde til at arbejde bevidst med omgangstonen på arbejdspladsen. Universitetets seneste psykiske arbejdspladsvurdering viste os som bekendt, at der var plads til forbedring og der er sidenhen blevet arbejdet målrettet med dette i s lokale enheder. Det er min klare oplevelse, at det arbejde har båret frugt. Men den gode omgangstone er et indsatsområde, der kræver løbende opmærksomhed. Vi har som ledere og medarbejdere i samarbejdsudvalgene og arbejdsmiljøorganisationen en særlig rolle i forhold til at sikre dette i vores arbejde med at sætte rammen for den daglige kommunikation. Ligesom vi har et ansvar for at gå forrest i den kontinuerlige indsats for at fremme den. Brian Bech Nielsen Rektor på Aarhus Universitet

19 3 GOD OMGANGSTONE PÅ OM DENNE INSPIRATIONSGUIDE Alle ansatte er med deres samlede kommunikation med til at skabe den omgangstone, der er i arbejdsdagligdagen. I denne inspirationsguide får du tre konkrete metoder, der kan bruges til arbejdet med god omgangstone. Indsatser bør drøftes og aftales med afsæt i konkrete, lokale forhold, og arbejdet med god balance mellem samarbejde, retfærdighed og tillid. Læs mere om dette her: Et andet godt afsæt for at arbejde med god omgangstone er de otte normer for det daglige arbejdsliv, der er vedtaget i personalepolitikken på Aarhus Universitet. Normerne er, at universitetet og alle ansatte: Denne folder er udarbejdet som materiale til en workshop for ledere og medarbejdere i samarbejdsudvalgene og arbejdsmiljøorganisationen. Folderen indeholder de tre konkrete metoder til at arbejde med god omgangstone, som er blevet gennemgået på workshoppen. respekterer og understøtter ytringsfrihed og forskningsfrihed bidrager til at skabe åbenhed, tillid og rettidig kommunikation på alle niveauer har god ledelse og gode kollegiale relationer i hverdagen respekterer balancen mellem arbejds- og privatliv bidrager til et sammenhængende og samarbejdende universitet udviser gensidig respekt og ordentlighed værdsætter mangfoldighed blandt kolleger prioriterer personlig og faglig udvikling.

20 4 GOD OMGANGSTONE PÅ FORGRENINGSPUNKTER EN METODE TIL AT ÆNDRE RETNINGEN I KOMMUNIKATION Måske har du prøvet at deltage i en samtale, der ikke forløb helt, som du havde håbet på? Og måske kender du også til bagefter at tænke over: Hvad var det, der gik galt hvor kunne vi/jeg have styret kommuniktionen i en bedre retning? I relation til god omgangstone på arbejdspladsen er det vigtigt at kunne navigere i sådanne situationer. Derved kan du være med til at få samtaler og kommunikation tilbage på sporet og i forlængelse heraf bidrage til velfungerende arbejdsfællesskaber. OM METODEN Idéen bag metoden er at forestille sig samtaler og kommunikation som et væld af løbende forgreninger lidt som et træ, hvor stammen deler sig i grene, der deler sig i tyndere grene, som igen deler sig i kviste. Forgreningspunkter skal så forstås som steder i samtaler og kommunikation, hvor det er muligt aktivt at PÅVIRKE det videre forløb. Det er med andre ord den replik i en samtale, hvor det, den gør, vil få samtalen til at bevæge sig i en bestemt retning frem for en anden (Pearce, 2007). Forgreningspunkter findes hele tiden i al kommunikation og kan hjælpe os med at få øje på, hvor og hvornår, det er muligt at påvirke kommunikationen og de mønstre, der opstår i den. I arbejdsdagligdagen kan vi have glæde af at bruge forgreningspunkter til at fremme den konstruktive dialog og tage aktivt stilling til, hvor vi gerne vil hen med samtalen. Tag f.eks. denne dialog: Kollega A: Kollega B: Kollega A: Kollega B: Kollega A: Hej, jeg har brug for, at vi får afsluttet opgaven med Jamen hej godmorgen! Jeg har faktisk allerede booket tid i din kalender, så vi kan få den lukket. Hrm, jeg har altså nogle andre vigtige aftaler så det er jeg ikke sikker på, jeg sådan kan flytte rundt med Nå, men du så ellers ledig ud Så må jeg jo lave den færdig selv. Hvor og hvornår kunne disse to kolleger have talt anderledes til hinanden, hvis præmissen er, at det havde været gunstigt i situationen at de samarbejdede om opgaven? Hvilke helt konkrete steder i samtalen er det muligt aktivt at PÅVIRKE samtalens videre forløb, og dermed resultat? Forgreningspunkter går ud på at lære at se og handle i disse situationer. FORGRENINGSPUNKTER HOS JER 1. Refleksion individuelt: Brug 10 min. til at tænke på en situation fra dagligdagen: Det kan være et svært samarbejde, et projekt eller en opgave, der ikke er, som du ønsker. Prøv at skrive ned i sætninger, hvordan forskellige parter helt konkret taler til hinanden: Hvem siger f.eks. hvad? Og hvordan bliver der f.eks. svaret? 2. Drøft med din kollega (2 x 5 min): Hvilke forgreningspunkter kan I finde? Hvad sker der HELT KONKRET på dette sted i samtalen? Hvem siger hvad hvordan lyder formuleringerne? Hvilken drejning kunne samtalen også have taget? Hvad kunne man også have sagt? Og hvad kunne effekten af det være? LITTERATUR: Metoden forgreningspunkter er udviklet af W. Barnett Pearce, der var professor i kommunikation. Læs evt. mere her: PEARCE, W. BARNETT, 2007: KOMMUNIKATION OG SKABELSEN AF SOCIALE VERDENER. 3. Afrund med en dialog om læring (10-15 min): Hvordan kan dette bruges i arbejdsdagligdagen?

21 5 GOD OMGANGSTONE PÅ POSITIV REFORMULERING EN METODE TIL AT GRIBE DE GODE IDEÉR OG VENDE ENERGIEN I NEGATIV KOMMUNIKATION Mange har været i en situation, hvor en sur kommentar røg over bordet eller sneg sig ud mellem sidebenene. Og mange er også gået med i brokkeriet. I relation til god omgangstone på arbejdspladsen er det vigtigt at kunne bruge disse situationer aktivt for her er der et oplagt potentiale, og det virker tilmed også befriende for den, der kommer med kommentaren. OM METODEN Tanken bag metoden er, at det (også) er responsen, der er med til at definere, hvilket udtryk et udsagn får! Hvis nogen f.eks siger: Hold fast, et dårligt møde, så er svaret på ytringen med til at pege på, om den, der sagde det, er et brokkehoved eller en konstruktiv kollega, som ikke ønsker at spilde hverken sin egen eller gruppens tid. Svarer man: Ja, okay gad vide, hvad der egentlig kunne gøres med de møder? fremmer man det konstruktive. Men svarer man: Ja, det var virkelig et af de ringe! Vi når simpelthen aldrig i mål, fremmer man brokkeriet. Idéen er, at man med sit svar griber energien i det, den anden kommer med og sender det tilbage på en måde, hvor energi, mod, vilje, ønsker og ikke mindst intentioner bag det sagte, lokaliseres og bringes i spil. Det handler samtidig om at vende problem-, kritik- og mangelsprog til ressource- og mulighedssprog og dette virker godt for begge parter, fordi det er afgørende for menneskers lyst og evne til udvikling og læring. (Kohut IN: Hermansen, 1998). Her følger nogle eksempler: Jeg er så træt af, at vi hele tiden taler forbi hinanden!! Okay, så du vil gerne, at vi bliver bedre til at tale MED hinanden? Hvornår er det især, du har brug for dette? Hvorfor er der heller ikke nogen, der træffer de nødvendige beslutninger? Hvilke beslutninger tænker du særligt på? Er der noget, vi kan gøre sammen? Argh, nu er IT-systemet i gang med at opdatere IGEN! Ja, det kender jeg! Er der noget, du har brug for her og nu, som jeg kunne hjælpe med? Hold op, vi arbejder simpelthen i hver sin retning her. Hvor er det frustrerende! Okay, så du savner en fælles retning? POSITIV REFORMULERING HOS JER 1. Refleksion individuelt: Brug 5 min. hver især til at skrive typiske brokkeudsagn ned (med læselig skrift). Notér ét eksempel på ét stykke papir. Er I flere, så send jeres sedler halvvejs rundt om bordet, når de 5 min. er gået. 2. Brug 10 minutter på at finde på positive reformuleringer. Når disse er formuleret, læser I på skift udsagn og forslag op. Succeskriteriet er, at ophavsmanden til brokkeudsagnet oplever, at han/hun ville føle sig mødt og hørt på sit behov, sit ønske eller sin intension. Fortsæt til I er runden rundt. 3. Afrund med en dialog om læring (10-15 min): Hvordan kan dette bruges i arbejdsdagligdagen? LITTERATUR: Metoden positiv reformulering er inspireret af Kenneth Gergen, professor og grundlægger af socialkonstruktionisme. Læs evt. mere her: HERMANSEN, 1998: LÆRINGENS HORISONT.

22 6 GOD OMGANGSTONE PÅ IP-SKOP EN METODE TIL AT SKABE KONSTRUKTIVE OG OPBYGGELIGE MØNSTRE I KOMMUNIKATION Der skal to til at skændes siges det og denne metode viser os, hvordan vi selv medvirker til at skabe forskellige mønstre i vores kommunikation med hinanden. I relation til god omgangstone på arbejdspladsen er det fornuftigt at kende til disse mønstre og bevidst vælge, hvilke man ønsker at være medskaber af. OM METODEN Der findes mikroskoper, stetoskoper, teleskoper, gyroskoper, periskoper etc. og de er allesammen apparater, der gør det muligt for os at se eller fokusere på noget bestemt. Det samme gælder IP-skopet, der er udviklet for at gøre det muligt for os at fokusere mere på de mønstre, vi skaber i vores gensidige kommunikation og samspil, end på de specifikke personer, der deltager. IP er en forkortelse for Interpersonal Patterns, altså mellemmenneskelige mønstre. IP-skopet består af seks forskellige mønstertyper, som vi løbende møder: Wellnes Interpersonal Patterns (WIP) Healing Interpersonal Patterns (HIP) Pathologizing Interpersonal Patterns (PIP) Deteriorating Interpersonal patterns (DIP) Transformative Interpersonal Patterns (TIP) Socio-cultural Interpersonal Patterns (SCIP) WELLNESS INTERPERSONAL PATTERNS (WIP): Mønstre, som skaber trivsel. De skabes f.eks, når der kommunikeres således: GIVE KONSTRUKTIV FEEDBACK MODTAGE FEEDBACKEN OG RETTE/JUSTERE DET, DER NÆVNES VISE RESPEKT HEALING INTERPERSONAL PATTERNS (HIP): Mønstre med helende virkning. De skabes f.eks, når der kommunikeres således: UNDSKYLDE VÆRDSÆTTE DET OG VISE RESPEKT TILBAGE SELEKTIVT BEMÆRKE OG ANERKENDE TILGIVE UDFØRE MERE KOMPETENTE HANDLINGER PATHOLOGIZING INTERPERSONAL PATTERNS (PIP): Mønstre, hvor parterne kæmper med hinanden. I længden kan de have uhensigtsmæssige effekter. De skabes f.eks, når der kommunikeres således: KRITISERE KONTROLLERE FORFØLGE FORSVARE GØRE MODSTAND TAGE AFSTAND

23 7 GOD OMGANGSTONE PÅ DETERIORATING INTERPERSONAL PATTERNS (DIP): Mønstre med nedbrydende virkning. De skabes f.eks, når der kommunikeres således: TILBAGEHOLDE INFORMATION NÆRSTUDERE DEN ANDENS PRÆSTATION SOCIO-CULTURAL INTERPERSONAL PATTERNS (SCIP): Mønstre, som fastholder forskellige gruppers syn på hinanden. Det kan f.eks være mellem VIP/TAP, juniorer/ seniorer og faggrupper, eller helt generelt mellem køn, alder, overbevisninger mv. De skabes f.eks, når der kommunikeres således: PATRIARKALSKE OVERBEVISNINGER OM PRIVILEGIER FOR MÆND OVERBEVISNINGER OM LIGERET FOR KØN IKKE OPNÅ LÆRING UTILPAS SELVBEVIDSTHED, AKAVET PRÆSTATION MÆND ER DOMINERENDE OVER FOR KVINDER MÆND OG KVINDER DELER MAGTEN TRANSFORMATIVE INTERPERSONAL PATTERNS (TIP): Mønstre med udviklende effekt. De skabes f.eks, når der kommunikeres således: Idéen er ikke, at vi partout skal undgå alle de nedbrydende mønstre (DIP) eller dem, der lægger op til kamp (PIP). Men at vi kan spotte de mønstre, der er i spil og dermed vælge, om vi vil blive i dem eller skabe andre mønstre, f.eks med TIP, WIP eller HIP. SPØRGE TIL ERFARINGER STILLE REFLEKSIVE SPØRGSMÅL DELE ERFARINGER SPØRGE OM UNDTAGELSER I PIP-MØNSTRE FÅ ØJE PÅ HJÆLPSOMME NUANCER FÅ ØJE PÅ NYE MULIGHEDER SPØRGE TIL ØNSKET RETNING FÅ ØJE PÅ NYE MULIGHEDER IP-SKOP HOS JER 1. Refleksion individuelt: Brug 5 minutter på hver især at komme i tanker om eksempler på, hvordan I kan opleve de forskellige mønstre i jeres enhed/gruppe. Notér gerne stikord på papir. 2. Drøftelse i gruppen: Gennemgå de 6 mønstre og tal om, hvornår de typisk kan komme i spil hos jer (45 min afhænger af gruppens størrelse). Det er vigtigt, at alle byder ind. Tal også gerne om, hvordan nedbrydende mønstre (DIP) eller mønstre, der lægger op til kamp (PIP), kan ændres ved hjælp af transformative mønstre (TIP). 3. Afrund med en drøftelse i forhold til læring (10-15 min): Hvordan kan dette bruges i arbejdsdagligdagen? LITTERATUR: Metoden IP-skop er udviklet af Karl Tomm, professor i psykiatri. Læs evt. mere her: TOMM, KARL ET AL. (RED), (2015): MØNSTRE I INTERPER- SONELLE INTERAKTIONER.

24 8 GOD OMGANGSTONE PÅ INFO Denne guide er udarbejdet af udviklingskonsulent Eva Damsgaard Nielsen i november Yderligere oplysninger om god omgangstone kontakt: HR, Organisations- og Kompetenceudvikling kompetenceudvikling@au.dk Tlf.: Find mere inspiration om det gode arbejdsmiljø her:

25 Punkt 3/LAMU-LSU WORKSHOP FOR AMO GOD OMGANGSTONE 7. FEBRUAR 2018 Eva Damsgaard HR, Udvikling og Arbejdsmiljø Mail: Tlf

26 PROGRAM 9.00 Velkomst 9.30 Forudsætninger for god omgangstone Forgreningspunkter Pause Forgreningspunkter træning 2 og Hvorfor er det vigtigt med omgangstone på arbejdspladsen? Frokost IP-skop: En metode til at træne god omgangstone Pause Positiv Reformulering: Endnu en metode til at skabe god omgangstone Opsamling, omsætning til egen AMO/organisation Tak for i dag

27 HVORFOR ER DER EN WORKSHOP AT KOMME TIL? HAMU HSU Vi skal styrke indsatser for en god omgangstone på (APV 2016)! KAN JEG GØRE NOGET? Flere af Jer har allerede mødt temaet i Jeres lokale APV-indsatser (APV-handlingsplaner og drøftelser i udvalg og på møder) og spørger til. Hvad kan vi konkret gøre? FAMU FSU initiativer Indarbejdet i APV en LOKAL INDSATS Workshoppen kan gøre Jer i stand til lokalt at deltage i, og bakke op om indsatsen for god omgangstone

28 ARBEJDSMILJØGRUPPENS ROLLE OG MULIGHEDER Rådgivere for ledelsen AMG s opgave er også at rådgive ledelsen mhp. beslutninger - typisk i LAMU Påvirkere I kan og skal være med til at påvirke jeres kollegaer til at bakke om indsatsen Rollemodeller I véd hvad der god stil og i gør noget for at praktisere den Eksperter I kommer herfra med konkret viden og metoder I kan noget, andre ikke kan! Observatører Med jeres nye kompetencer, kan I observere de omgangsformer og adfærdsmønstre der er på Jeres arbejdsplads med andre øjne. F.eks. Se om alle kollegaer efterlever fælles aftaler

29 Forhold INDHOLD OG FORHOLD Indhold Enighed Uenighed Tillid Harmoni Dynamik Mistillid Formelt Destruktion

30 ASSERTIV KOMMUNIKATION OG OK-OK-INDSTILLING At kommunikere assertivt er at kunne og turde udtrykke sine følelser, meninger og behov klart, utvetydigt og ærligt med respekt for andre.

31 MULIG OPSKRIFT PÅ ASSERTIV KOMMUNIKATION Brug JEG-form det handler om dig selv og din oplevelse/følelse Vær specifik og konkret hvad ser/hører du, og hvad er dit budskab? Følg disse fire trin: 1. Beskriv adfærd - Når du 2. Beskriv følelse Føler/oplever jeg 3. Beskriv ønsket ændring/det du beder om Derfor vil jeg 4. Og ti så stille, når du har sagt det, du vil! pausen understreger, at du mener det

32 TOPOIESIS Vi er selvrefererende og forstår alt på baggrund af vores egne forforståelser, logikker og præmisser

33 FRA UNIVERS TIL MULTIVERS Så derfor er det vigtigt med dialog om: Hvad er god omgangstone for dig?

34 HÅRDE ORD RAMMER OG DÅRLIG TONE SMITTER

35 PERSPEKTIVER PÅ MODSTAND #1 Bag ethvert problem ligger en frustreret drøm Peter Lang

36 PERSPEKTIVER PÅ MODSTAND #2 MOD STAND Noget, som er vigtigt, er endnu ikke blevet hørt

37 KLIPPEKORTET En kollega, der administrerer enhedens klippekort til toget, har lånt et klippekort ud for to måneder siden til en anden kollega. Den generelle aftale er, at man låner det, når man skal rejse med tog og kommer ind med det, når man kommer hjem igen ellers skal der ligge alt for mange kort i skuffen, og det er jo for dyrt. Hun har mindet kollegaen på det et par gange og nu vil hun altså have orden på det så hvad gør hun?

38 AT SPILLE HINANDEN GODE går hen til kollegaen og spørger med et kækt grin på læben og en drillende tone: Mon du har et klippekort, du gerne vil af med? For så kan jeg da godt hjælpe dig Kollegaen braser sammen i et grin, undskylder og finder kortet frem fra tasken med det samme.

39 FORGRENINGSPUNKTER Enhver samtale/handlingsforløb indeholder forgreningspunkter = punkter hvor det er muligt at handle anderledes kommunikativt Barnett Pearce, 2007 Kommunikation og skabelsen af sociale verdener

40 FORGRENINGSPUNKTER Øjeblikke, som forandrer verden Steder i samtalen, hvor det er muligt at ændre samtalens videre forløb Styrk bevidsthed om disse punkter + evnen til at opdage dem OG handle klogt Hvad er det du gerne vil være medskaber af hvad kan du aktivt GØRE?

41 FORGRENINGSPUNKTER I KOMMUNIKATION, SOM FORANDRER VERDEN

42 FORGRENINGSPUNKTER I KOMMUNIKATION, SOM FORANDRER VERDEN Freedom itself is under attack We stand together to win this war against terror Our war against terror begins with Al Qaeda Obama om ikke at sige radical islam : Groups like ISIL and Al Qaeda want to make this war a war between Islam and Amerika or between Islam and the west ( ) If we fall into the trap of paiting all muslims with a broad brush and imply that we are in war with an entire religion then we re doing the terrorist work for them. The situation with ISIS has to be dealt with firmly and strongly I m gonna bomb the shit out of ISIS I don t care! They gotta be stopped!

43 ET VIRKELIGT EKSEMPEL TELEFONSAMTALE 1. Vagthavende: San José Politi.. 2. Bilist: Øh, ja. Jeg ville fortælle, at der ligger en madras midt på motorvejen. Bilisterne forsøger at undvige til den ene eller den anden side. 3. Vagthavende: Midt på motorvejen? 4. Bilist: Ja, midt på motorvejen. 5. Vagthavende: O.k. så må De ringe til motorvejspatruljen. 6. Bilist: (sukker) Hvorfor ringer De ikke for mig? Ellers må vi jo bare lade den ligge. Jeg mener, det er 85! Hovedvej 85! 7. Vagthavende: Er der nogen grund til, at De er så oprørt? 8. Bilist: Nu tog det mig en evighed at komme frem, og folk ligger og undviger den madras, så jeg ville bare.. 9. Vagthavende: O.k. Men det, jeg siger Dem frue er, at San José Politi ikke er ansvarlig for motorvejen. Det er motorvejspatruljens område. Jeg vil meget gerne give Dem deres telefonnummer, hvis De vil. 10 Bilist: Det er lige meget. Så må jeg bare lade en eller anden blive dræbt. (lægger på). Barnett Pearce, 2007 : Kommunikation og skabelsen af sociale verdener p. 17

44 FORGRENINGSPUNKTER I JERES HVERDAG Tænk på en situationen fra din dagligdag det kan være et svært samarbejde, et projekt eller en opgave, som du ikke synes er som du ønsker. Prøv at skrive ned hvordan forskellige parter helt konkret taler til hinanden; hvem siger hvad? Drøft med din sidemand: Hvilke forgreningspunkter kan I finde? Hvad sker der HELT KONKRET på dette sted i samtalen? Hvem siger hvad (skriv formuleringer ned) Hvilken drejning kunne samtalen også have taget? Hvad kunne man også have sagt? Og hvad kunne effekten af det være? Dialog på plenum

45 HJERNEFORSKNING BAKKER OP!!! Negativitet former faktisk hjernen NEJ!

46 HJERNEFORSKNING OM NEGATIVITET I det øjeblik en person udtrykker selv den mindste smule negativitet, forøger det negativitet i hjernen både hos den der taler og den der lytter!! (p. 17) Forskning viser, at den bedste måde at håndtere negativitet på er et observere det uden at reagere og uden at fordømme. Det næste skridt er bevidst at omformulere hver enkelt negativ følelse og tanke og dirigere den i en positiv, medfølende og løsningsorienteret retning (p. 17) Words can change your brain Newberg & Waldman, 2012

47 DE NEGATIVE SIDER AF HÅRD OMGANGSTONE Hård omgangstone: er stressende flytter fokus fra arbejdets kvalitet til selvforsvar hæmmer kreativitet Illustration: Samuel Valasco Alle ved, at de kognitivt går helt i stå, hvis de får en verbal lussing! Hans Henrik Knoop, DPU,

48 PÅSTAND NU UNDERBYGGET Vi skaber vores verden med det sprog, vi bruger Kenneth Gergen 26

49 SAMMENHÆNG: POSITIV KULTUR OG POSITIVE RESULTATER Myten om at højt pres og hård tone er lig høj produktivitet holder ikke vand! "Samlet set er en positiv arbejdsplads mere succesfuld over tid (...) Når organisationer udvikler positive kulturer med høje moralske standarder, opnår de betydeligt højere niveauer af organisatorisk effektivitet - herunder økonomiske resultater, kundetilfredshed, produktivitet og medarbejderinddragelse. "Selv om der er en antagelse om, at stress og pres får medarbejderne til at udføre mere arbejde, bedre og hurtigere, mangler cut-throatorganisationer at medregne de skjulte omkostninger, den tilgang koster." Egen oversættelse fra: Cameron & Seppälä, 2015: Proof That Positive Work Cultures Are More Productive

50 HVILKET SPROG DOMINERER I JERES SAMTALER? Mangelsprog Ressourcesprog Adskilles / isoleres Ydmyges Føler sig utilstrækkelige/ misforståede Samles Føler sig forståede og kompetente En del af et fællesskab Inspireret af K. Gergen 29

51 IP-SKOP PIP WIP HIP TIP DIP SCIP Karl Tomm: Mønstre i interpersonelle interaktioner, 2015

52 WIP (WELLNESS INTERPERSONAL PATTERNS) Eksempler på mellemmenneskelige mønstre, der skaber trivsel: Give konstruktiv feedback Modtage feedbacken og rette/justere det, der nævnes Vise respekt Værdsætte det og vise respekt tilbage

53 HIP (HEALING INTERPERSONAL PATTERNS) Eksempler på mellemmenneskelige mønstre, der virker helende: Undskylde Tilgive Anerkende målrettet Modtage og bruge

54 PIP (PATHOLOGIZING INTERPERSONAL PATTERNS) Eksempler på mellemmenneskelige mønstre, der skaber kamp/strid: Kritisere Forsvare Kontrollere Modsætte sig Forfølge Tage afstand

55 DIP (DETERIORATING INTERPERSONAL PATTERNS) Eksempler på mellemmenneskelige mønstre, der virker nedbrydende: Tilbageholde information Ikke opnå læring Nærstudere den andens præstation Utilpas selvbevidsthed, akavet præstation

56 TIP (TRANSFORMATIVE INTERPERSONAL PATTERNS) Eksempler på mellemmenneskelige mønstre, der skaber udvikling: Spørge til erfaringer Dele erfaringer Stille refleksive spørgsmål Få øje på nye muligheder

57 TIP (TRANSFORMATIVE INTERPERSONAL PATTERNS) Eksempler på mellemmenneskelige mønstre, der skaber udvikling: Spørge om undtagelser i PIP-mønstre Få øje på hjælpsomme nuancer Spørge til ønsket retning Få øje på nye muligheder

58 SCIP (SOCIO-CULTURAL INTERPERSONAL PATTERNS) Eksempler på mellemmenneskelige mønstre, der reproducerer bestemte kulturelle normer: Patriarkalske overbevisninger om privilegier for mænd Mænd er dominerende over for kvinder Overbevisninger om ligeret for køn Mænd og kvinder deler magten

59 TRÆNING MED MØNSTRE 1) X siger + Y siger = Næste gang kunne jeg godt tænke mig, + = WIP at vi startede i bedre tid 2) Du må undskylde, at jeg fik inddraget + = HIP dig så sent i processen

60 TRÆNING MED MØNSTRE (FORTSAT) 3) Næste gang kunne jeg godt tænke + = PIP mig, at vi startede i bedre tid 4) + Uha, nu bliver jeg usikker på, = DIP om jeg har valgt det rigtige

61 TRÆNING MED MØNSTRE (FORTSAT) 5) + Ahaaa, nu ved jeg lige, hvad jeg = TIP skal gøre Det gav en ny vinkel! 6) Du må undskylde, at jeg fik inddraget + = SKIP dig så sent i processen

62 POSITIV REFORMULERING Det er (også) responsen, der definerer, hvilket udtryk et udsagn får!!! En positiv omformulering fra problem-, kritik- og mangelsprog til ressource og mulighedssprog er afgørende for menneskers lyst og evne til udvikling og læring. (Kohut IN: Hermansen, 1998).

63 METODE: POSITIV REFORMULERING at lokalisere energi, mod, vilje, ønsker og intensioner og gå med dette: Vi er simpelthen så elendige til at tackle episoder, hvor vi taler forbi hinanden Hmm, så hvordan kunne du bedre tænke dig vi gjorde? eller: Så det er vigtigt for dig,at vi bliver dygtige til at tale MED hinanden? 43

64 POSITIV REFORMULERING Vores møder er spild af tid! Okay, så vil du ikke prøve at pege på, hvad der skulle til for at de kunne blive bedre? Enhver kan jo se, at de ikke gider at tage ansvar i den forskningsgruppe!!! Hmm. kunne der være andre forklaringer mon? Hvordan tror du, de selv opfatter det? 44

65 POSITIV REFORMULERING Helt ærligt, hvad er det for en måde at svare på? Synes du ikke, han er for meget? Hmmm, jeg tænker på hvad han mon selv har set som den gode grund? Aiiii, altså!! Jeg synes ikke, det her fungerer. Vi arbejder i alle mulige retninger! Okay Så du savner en fælles retning for vores arbejde? 45

66 POSITIV REFORMULERING Jeg synes det er svært, at vi hele tiden skal omstille os til nye arbejdsmetoder! - Tak fordi du kommer og siger det. Det er godt, at du taler højt om det der er både svært og vigtigt - det har vi brug for. Hvad er allervigtigst for dig, at vi holder fast i - og hvordan skal vi sikre, at vi også GØR det? - 46

67 TRÆNING 2&2 Skriv brokkeudsagn fra dagligdagen på sedler: Eet på hver gul seddel Hjælp hinanden med at lave positive reformuleringer En på hver pink seddel

68 GOD KOMMUNIKATION Lyt så andre får lyst til at tale og tal så andre får lyst til at lytte! Stephen Littlejohn 48

69 NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV PÅ At universitetet og alle ansatte:

70