Den reflekterende praktiker

Transkript

1 Den reflekterende praktiker Et forskningssamarbejde med lektor Søren Frimann og adjunkt Lone Hersted Center for Læring i Organisationer, Institut for Læring og Filosofi, Aalborg Universitet. Anne Søbye Master i Organisatorisk Coaching og Læring Videns- og udviklingskonsulent Center for Døvblindhed og Høretab

2 BAGGRUNDEN Specialsektorens formål er at være kommunernes foretrukne leverandør af specialiserede ydelser til gavn for borgeren. Indsatsen på tilbuddene er evidensbasserede og tilrettelægges og gennemføres på grundlag af nyeste viden om faglige tilgange og metoder på det specialiserede socialområde. Derved sikres det, at tilbuddenes indsats har størst mulig effekt for den enkelte borger. Forudsætning: At medarbejdere kontinuerligt forholder sig reflekterende til viden og udvikler ny viden indenfor fagområderne. Medarbejderne på Center for Døvblindhed og Høretab skal arbejde vidensorienteret indenfor målgruppeområderne og indsamle, udvikle, bearbejde og formidle viden. Medarbejderne skal være vidensmedarbejdere.

3 BAGGRUNDEN Men - Hvad vil det sige at være vidensmedarbejder? - Hvordan kan man arbejde systematisk med udvikling af viden? - Hvordan kan man skabe ejerskab og oplevet mestring i rollen som vidensmedarbejder i en vidensorganisation? Det ville vi gerne undersøge i fællesskab

4 DEN TAVSE VIDEN Kravet om vidensarbejde har medført et ønske blandt medarbejderne om at kunne sprogliggøre praksisrelateret viden. Hvis jeg skal indsamle, udvikle, bearbejde og formidle viden, skal jeg kunne italesætte de faglige tilgange, metoder og begreber, der knytter sig til min praksis. Vi kan DET hvordan kan vi hjælpe hinanden med at italesætte praksis? Implicit, tacit, knowledge: Deeply rooted in action, commitment and involvement in a specific kontext. Explicit or codified knowledge: Knowledge that is transmittable in formal systematic language. Knowledge that can be expressed in words and numbers, only represents the tip of the iceberg of the entire body of possible knowledge. Nonaka, I. (1994). A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation. In: Organization Science, 5(1)

5 METODEDESIGN Aktionsforskning har fokus på at løse problemer i det virkelige liv. Deltagernes udviklingsønsker er omdrejningspunktet. - Hvilke kompetencer ønsker jeg at udvikle? - Hvordan hænger udviklingsønsket sammen med min daglige praksis? I hvilke situationer kan jeg undersøge det? - Hvordan vil mit udviklingsønske støtte borgeren i at mestre sit eget liv ud fra de forudsætninger, vedkommende har? 24 deltagere i 4 tværfaglige reflekterende læringsgrupper.

6 UDVIKLINGSØNSKER SOM OMDREJNINGSPUNKT Jeg vil gerne arbejde med, at jeg og kollegaer får en større refleksion ift. det, vi gør i vores dagligdag Hvad er så det allervigtigste, der er sket for dig i denne proces? Jamen jeg har rykket mig fuldstændig vildt og gør det stadigvæk. Altså jeg er virkelig, virkelig blevet reflekterende over min egen praksis det har simpelthen betydet, at jeg er blevet en langt bedre pædagog, synes jeg. Og jeg er blevet bedre til at få sat det i system det arbejde, jeg gør.

7 HVORDAN MAN KAN ARBEJDE MED ORGANISATORISKE FORANDRINGER OG SIKRE ØGET IMPLEMENTERINGSKRAFT? I hvor høj grad er dit projekt lederstyrret? Det er ikke lederstyrret. Hvad er det så styret af? Min motivation Når medarbejdere kan se, at det nye og udefrakommende skaber værdi for borgeren har det stor betydning for oplevelsen af ejerskab, arbejdsglæde og engagement. Brobygning. Det motiverer og skaber engagement, når medarbejdere får mulighed for at formulere egne udviklings- og forandringsønsker inden for et aftalt råderum. Bæredygtighed. Tværfaglige reflekterende læringsrum understøtter samskabelse, italesættelse, deling samt udvikling af viden på tværs af organisationen. Der skabes en oplevelse af relationel forbundethed og koordination. Når medarbejdere bliver fagligt udfordret, stimuleret, involveret, anerkendt, understøttet og respekteret, skaber det motivation, engagement og mod i forhold til at tage ejerskab for udvikling af praksis og af hele organisationen.

8 VIDENSMEDARBEJDEREN

9 ORGANISATORISK UNDERSTØTTELSE AF VIDENSARBEJDET Vidensarbejdet forudsætter En høj grad af ledelsesmæssig, organisatorisk, strukturel og kulturel understøttelse og rammesætning af fælles refleksion og videndeling i de enkelte afdelinger og på tværs i organisationen. Tydelig rammesætning i relation til italesættelse af tavs viden således, at der fortløbende udvikles et fagligt sprog med henblik på videndeling og dokumentation. Jeg vil gerne være katalysator for at vi kan bruge videoklip til at dele viden, erfaringer og oplevelser i personalegruppen 2018/2019: Videnslederen på CDH

10 DEN DANSKE KVALITETSMODEL PÅ DET SOCIALE OMRÅDE Faglig tilgang En faglig tilgang skal forstås som en ramme, indenfor hvilken tilbuddets indsatser leveres. Den faglige tilgang har indflydelse på, hvordan de enkelte indsatser leveres på tilbuddet og på de metoder, indsatsen leveres efter. Metode En metode er en måde at arbejde på, der er så systematisk, at den kan reproduceres. Regionale retningslinjer: Faglige tilgange, metoder og resultater s.6 Visuelle stilladser kan understøtte samskabelse af mening og italesættelse af tavs viden.

11 TAK FOR I DAG Videns- og udviklingskonsulent ANNE SØBYE Center for Døvblindhed og Høretab Viden og kompetenceudvikling anne.soebye@rn.dk