Forebyg stress og social isolation: V/arbejdspsykolog Tina Mulvad, COWI

Transkript

1 Workshop 6 Forebyg stress og social isolation: V/arbejdspsykolog Tina Mulvad, COWI Arbejdsmiljø

2 Forebyg stress og social isolation: I virtuelt arbejde kan der være risiko for isolation, ude af øje-ude af sind, og stress hos den enkelte kan være svært at opdage og afhjælpe. Hvordan kan den virtuelle leder og medarbejder forebygge disse problemer? Hvordan fremmes trivsel og nærvær for alle og én? 2

3 Projekt resultater positive resultater: Medarbejderne er generelt glade for deres arbejde, de ser fordele af den virtuelle organisation: Møder nye kolleger, som de lærer at kende, de har variation i arbejdet, interessante projekter, og mulighed for at arbejde hjemmefra og nogle har bedre koordinering med familien Det er også muligt at have en høj social kapital i en virtuel organisation PROJEKT VIRTUEL LEDELSE, ARBEJDSMILJØ OG SOCIAL KAPITAL

4 Resultater fra forskningsfonds projekt om virtuel ledelse i arbejdsmiljøperspektiv Risici hos virtuel ledede medarbejdere Medarbejdere, der sidder alene uden kolleger og leder i nærheden, kan komme til at føle sig ensomme og isolerede, og ikke som en del af organisationen Grupper, der sidder på de mindre kontorer længst væk fra lederen, kan føle sig forfordelt og savne anerkendelse i forhold til grupper, der sidder tættest på I medarbejdergrupper, der sjældent ser lederen, kan opstå kollegiale konflikter i det skjulte og rygter om lederen eller om andre grupper 4

5 Medarbejderudsagn: 5 Min leder sidder på et andet kontor og det ville jeg ønske var anderledes (Den ensomme) Min leder ser mig ikke, jeg skal altid gøre ham opmærksom på hvem jeg er, hvad jeg laver, det er helt sikkert en ulempe. Det tager lang til at lære hinanden af kende. Med tiden vil vi lære hinanden bedre at kende. ( den nye) Relationerne er gode i afdelingen, jeg føler mig fri til at ringe en kollega op, hvis der er noget, jeg er i tvivl om, Jeg sender en mail, og når jeg kan se de er på lync, skriver jeg en besked der (den selvledende frie fugl)

6 Er (hoved)kontoret virkelig lykken? Viden fra anden forskning:rockmann og Pratt, Christensen, og Klitmøller. tre forskningsbidrag, der argumenterer for, at de psykologiske og sociale kvaliteter ved et kollektivt, fysisk arbejdsmiljø kan være overvurderede og ikke matcher kvaliteten ved et virtuelt arbejdssted. De gør oprør mod retorikken og den stereotype opfattelse af, at personer, der arbejder offsite eller virtuelt, kan komme til at opleve social isolation, men at det ikke påvirker medarbejdere, der arbejder på (hoved)kontoret. Hovedkontoret risikerer tværtigmod at blive så forarmet, at det simpelthen ikke er attraktivt at arbejde der. Jo flere der fravælger det kollektive arbejdsmiljø og arbejder virtuelt, jo mere forstærkes den onde spiral. 6

7 Virtuelt ledelse påvirker forskelligt afhængig mange faktorer. Der vil både være mennesker, der er tiltrukket af afstanden fra det fysiske miljø og nogle der er tiltrukket af nærheden og "kropsvarmen" med kolleger: Selvstyrende arbejde motiverer nogle, mens andre har mere behov for en tættere lederstøtte og anerkendelse. Vores virksomheder er forskellige i forhold til arbejdsopgave, er det computerbaset og hvor erfaren er medarbejderne i forhold brug af teknologi. 7

8 Hvordan ser det ud i jeres organisationer? Genkender I de her trends hos jer Hvilke faktorer har positive og negative effekter hos jer? 8

9 Hvad kan ledelsen gøre Sommetider kan et møde mellem to blive rykket til fordel for et møde med 7 personer. Medarbejdere kan føle sig afvist derved. Man kan som leder altid ringe og forklare, når man flytter et møde, så medarbejderen føler sig mindre afvist Skabe vedholdende og jævnlig kontakt med medarbejderen ( ringe også tale uformelt) Uddeligere og have "en forlænget arm" on site, der også har øjne på medarbejdernes trivsel Skabe og støtte det kollegiale samarbejde, kendskab til hinanden skaber tillid Lederne gør sig bevidst om lokationsproblemstilling, sørger for at medarbejderne ikke føler, at nogle lokaliteter har højere prioritet end andre Bevidst brug af de tekniske hjælpemidler, forskellige metoder til forskellige formål. Mere tydelig og åbenlys med ledelse, fælles mål og forventningsafklaring. Bevidst 9 COWI POWERPOINT om PRESENTATION egen balance og stress

10 Hvad kan den virtuelle medarbejderen gøre? Medarbejderen kan også bidrage med at holde lederen fast I lederrollen give lederen feedback omkring, hvad du har behov for. Søge ind I samarbejdsrelationer på tværs af lokationer Være åben om det der er svært Bruge lederen til at hjælpe Fortæl om følelsen af ensomhed og isolation, til din leder eller kollega og bed om hjælp Være bevidst om egen balance 10

11 Klassisk stresshåndtering hjælper også virtuelt Løsningerne på et arbejdspres kan f.eks. være at: Prioritere blandt arbejdsopgaver, At søge udsættelse for opgaver hos kunder, at vurdere mere realistisk hvor lang tid en opgave tager, at omfordele arbejdsopgaver til kolleger At få hjælp til en svær opgave At reducere mængden af mails (mailpolitik) 11

12 Fysisk eller geografisk distance>< psykologisk distance Hvordan skabes psykologisk nærhed på distancen Face to face virtuelt er det lige så godt som on site? Møder med privat indhold Jævnlig kontakt En leder der vil være nær og ikke skjuler sig bag skærmen For at opsummere: Både nærhed og distance kan være en hæmsko for et godt arbejdsmiljø. Udfordringen er at finde den rette balance i den konkrete arbejdssituation, så bivirkningerne ved henholdsvis nærhed og distance bliver mindst mulige. 12