Guide til virksomheder Når en medarbejder får en psykisk lidelse

Transkript

1 Guide til virksomheder Når en medarbejder får en psykisk lidelse

2 Indhold Forord 3 Fakta om virksomhedernes erfaringer 5 Myter og realiteter om psykisk lidelse 6 Myte I...7 Myte II...7 Myte III...8 Myte IV...9 Myte V...9 Myte VI Myte VII Tidlig aktiv virksomhedsindsats 11 Fase 1 Tidlig aktiv kontakt Guide til samtale med medarbejdere, der får en psykisk lidelse Fase 2 - Tilbagevenden til jobbet Samarbejde med jobcentret Redskaber i lovgivningen Et sygeforløb fra det virkelige liv Gør arbejdspladsen klar 31 Viden Spotte Åbenhedskultur Kommunikation Mentorer/Trivselsagenter Krisehjælp Organisation Virksomhedseksempel X Virksomhedseksempel Y

3 FORORD Dette er en guide til ledere og mellemledere med personaleansvar. Guiden giver anbefalinger til, hvordan du som leder kan agere, når en medarbejder sygemeldes med en psykisk lidelse. Guidens helt afgørende budskab er en tidlig, aktiv virksomhedsindsats over for medarbejdere, der får en psykisk lidelse. De første uger efter en sygemelding med psykisk lidelse er både de sværeste og mest afgørende. Det er her, en tidlig, aktiv kontakt til den sygemeldte, hvor den sygemeldte møder leder og kolleger og møder op på virksomheden, kan gøre en afgørende forskel på den sygemeldtes selvværd og muligheder for en hurtig tilbagevenden i job. Sygefravær som følge af psykiske lidelser er et voksende problem i Danmark. Hver fjerde langvarig sygemelding skyldes en psykisk lidelse, hvoraf stress og depression er langt de hyppigste. De offentlige udgifter til sygedagpenge, fleksjob og førtidspension som følge af psykiske lidelser er kraftigt stigende. Fx blev halvdelen af alle førtidspensioner i 2009 bevilget på baggrund af psykiske lidelser. En ny undersøgelse blandt 581 virksomheder viser, at 2/3 af virksomhederne inden for de seneste 2 år har oplevet, at en medarbejder er blevet sygemeldt med en psykisk lidelse. Og at der er meget usikkerhed om, hvordan virksomheden skal agere. Se Undersøgelsesrapport "Virksomhedernes erfaringer, når en medarbejder får en psykisk lidelse" på under "Om siden" Mange virksomheder har gennem en årrække arbejdet med håndtering af sygefravær og fastholdelse af medarbejdere. Men virksomhederne er mere usikre, når det gælder sygemeldinger på grund af psykiske lidelser. Her er virksomhederne ikke så erfarne og løber ofte ind i mange spørgsmål fra såvel ledere som medarbejdere. Med den nye sygedagpengelov er virksomhedernes ansvar for medarbejdere, der sygemeldes, blevet langt større. Lovens intention er en hurtig indsats og en hurtig tilbagevenden til arbejdslivet det gælder også sygemeldte med en psykisk lidelse. Guiden tager fat i myterne omkring psykisk lidelse og præsenterer fakta og konkret viden, der kan aflive myterne. Guiden giver anvisninger til en tidlig, aktiv indsats, når en medarbejder sygemeldes med en psykisk lidelse. Guiden giver eksempler på sygeforløb med en tidlig, aktiv indsats og tilbagevenden til job. Guiden giver anvisninger på, hvordan virksomheder kan skabe en kultur, der bedre kan forebygge og fastholde medarbejdere, der rammes af stress, depression og andre almindelige psykiske lidelser. Guiden er ikke en facit-liste, men netop en guide, da virksomhedens indsats altid skal afpasses efter situationen. Guiden findes også på

4 Baggrund for udarbejdelse af denne guide Guiden er udarbejdet på baggrund af projektet Arbejdspladsernes håndtering af psykisk lidelse. Rådgivningsfirmaet DISCUS A/S har igangsat projektet i samarbejde med de to virksomhedsnetværk Det Midtjyske Netværk og Socialt Netværk Fyn. DISCUS har gennemført projektet i samarbejde med en række virksomheder fra netværkene og med arbejdspsykolog Einar Baldursson fra afdeling for Klinisk arbejds- og organisationspsykologi, Aalborg Universitet. Personaleledere, der deltog i projektet, samt psykiatrisk privatklinik PPclinic har før offentliggørelsen læst og kommenteret det færdige manuskript til guiden mhp. at kvalitetssikre det. Projektet er støttet af Arbejdsmarkedsstyrelsen. Projektet blev indledt i 2009 med en virksomhedsundersøgelse: En spørgeskemaundersøgelse blandt 581 virksomheder (svarprocent på 41 %) Interviews med personaleansvarlige ledere i 17 private og offentlige virksomheder Undersøgelsen er efterfulgt af metodeudvikling: Temadage på 19 virksomheder om tidlig, aktiv indsats for medarbejdere, der får en psykisk lidelse (primært på store og mellemstore private virksomheder inden for produktion og håndværk samt offentlige virksomheder inden for ældreplejen) Fælles temadage på tværs af virksomheder med værktøjer til en tidlig, aktiv virksomhedsindsats En stor tak til de deltagende virksomheder - for at stille deres erfaringer til rådighed og deltage i udvikling af metoder og værktøjer. Psykisk lidelse en kort definitorisk afklaring Definitionen af en psykisk lidelse har både i undersøgelsen og projektet været bevidst rummelig, fleksibel og pragmatisk. Med psykisk lidelse menes: 1. diagnosticerede og ikke-diagnosticerede lidelser, som har betydning for personens funktionsevne i arbejdsforholdet. Det kan fx være stress, depression, følgevirkninger af fysiske (somatiske) lidelser, følgevirkninger af misbrug/medicin, ADHD/damp, PST (post traumatisk stress syndrom), fobier, OCD/tvangstanker, personlighedsforstyrrelse mv. 2. en lidelse, hvis betydning for personens funktionsevne kan være permanent, midlertidig eller periodisk - 4 -

5 FAKTA OM VIRKSOMHEDERNES ERFARINGER Fakta fra en spørgeskemaundersøgelse blandt 581 virksomheders personaleansvarlige giver et billede af virksomhedernes erfaringer med, at medarbejdere får en psykisk lidelse. 2/3 af virksomhederne har oplevet, at en medarbejder har fået en psykisk lidelse Det gælder virksomheder i alle størrelser og brancher Stress og/eller depression er langt de hyppigste psykiske lidelser de forekommer i to ud af tre forløb o o o Misbrug forekommer i et ud af syv forløb Angst forekommer i et ud af syv forløb I et ud af 20 forløb er der tale om ADHD eller personlighedsforstyrrelser En sygemelding med psykiske lidelser har ofte baggrund i flere faktorer o o o Sociale problemer/familieproblemer vurderes af lederne til at være baggrund i syv ud af ti forløb Jobrelaterede problemer vurderes til at være baggrund i halvdelen af alle forløb Alvorlig fysisk (somatisk) sygdom eller ulykke vurderes til at være baggrund i et ud af ti forløb Psykisk lidelse rammer alle typer medarbejdere. Medarbejdere, der har fået en psykisk lidelse, har en profil, som ligger ret tæt op ad samtlige ansatte i virksomhederne både når det gælder køn, alder og uddannelse Der er gode grunde til at forsøge at forebygge og medvirke til en hurtig tilbagevenden til arbejdspladsen o Psykisk lidelse hos en medarbejder betyder oftest mere sygefravær. Otte ud af ti ledere vurderer, at medarbejdere, der får en psykisk lidelse, har mere langvarigt sygefravær end øvrige medarbejdere. Seks ud af ti vurderer, at de også har mere kortvarigt sygefravær Virksomhedernes indsats kan forbedres. Derved mindskes risikoen for afskedigelse ifbm. en sygemelding pga. en psykisk lidelse - eller at medarbejderen selv siger op. o o Hver femte leder har afskediget en medarbejder, der har fået en psykisk lidelse Hver femte leder har oplevet, at en medarbejder, der har fået en psykisk lidelse, selv har sagt op - 5 -

6 MYTER OG REALITETER OM PSYKISK LIDELSE Psykiske lidelser er sammenlignet med fysiske (somatiske) lidelser omgæret af megen mystik og mange myter. Oftest bunder det i mangel på viden. Myterne kan blokere for, at virksomhedens ledere sammen med medarbejderne kan lave en kvalificeret indsats for forebyggelse og fastholdelse i forbindelse med psykiske lidelser. Her præsenteres nogle af de mest gængse myter, som findes på virksomhederne - sammen med de realiteter, der kan afmystificere psykisk lidelse og gøre det lettere for både ledere og medarbejdere at agere. I afmystificeringen af psykisk lidelse er det vigtigt at forstå, at psykiske lidelser ligesom fysiske lidelser forekommer på mange måder. De kan være lette eller svære. De kan vare ganske kort tid eller strække sig over uger og måneder. De kan være almindelige eller sjældne. Både ved fysiske og psykiske lidelser kan man opleve gener, som ikke nødvendigvis indebærer, at man føler sig syg. Og selv om man føler sig syg, betyder det ikke nødvendigvis, at man sygemelder sig. Lad os tage forkølelse som eksempel. Det er en sygdom, men de fleste har oplevet, at det nogle gange er i orden at være forkølet, endda i flere dage, uden at man sygemelder sig. Andre gange er man ikke i tvivl: 'Jeg er forkølet, jeg kan ikke møde på arbejde'. Det forholder sig præcist på samme måde med psykiske gener. De mest almindelige symptomer på stress er lettere anspændthed, frustration, nervøsitet og mangel på overblik. Når man har det sådan, er der god grund til at overveje, om man har for meget at lave, om det foregår for hektisk o.a. Men hvis generne er i den lettere ende, betragter vi dem som et normalt hverdagsproblem. Tilsvarende gælder ved mangel på motivation, pessimisme, mental træthed og tristhed. Alle disse symptomer forekommer ved depression. Men de forekommer også en gang imellem i hverdagen, uden at vi af den grund føler os syge. I andre sammenhænge gør det ondt, nogle gange rigtig ondt, og så forholder det sig anderledes. Symptomer på stress og depression kan optræde som lettere gener (som forkølelse), som større belastninger (som influenza) eller som sværere sygdom (som lungebetændelse)

7 Myte I Det er kun svage medarbejdere, der går ned med stress og depression. Realitet Det er en af de mest sejlivede og betydningsfulde myter på området, at psykisk lidelse er for svage mennesker. Rammer alle. Denne myte er let at aflive med fakta, idet undersøgelsen klart viser, at psykiske lidelser rammer bredt blandt medarbejderne - uanset medarbejdernes alder, køn og uddannelse. Og fx skyldes hver fjerde sygemelding en psykisk lidelse. Myte II Når man er syg med en psykisk lidelse, skal man have tid og ro til at komme sig og skånes for kontakt fra virksomheden. Realitet Tidligere har man ment, at overgangen fra at være syg til at blive rask hurtigst og bedst sker via tid, ro og fred. Fred og ro, ja. Er man alvorlig psykisk syg og stærkt medicineret, så er fred, ro og fravær fra arbejdsmarkedet og ofte en indlæggelse - naturligt og nødvendigt i en periode. Fred og ro, nej. Er man stresset eller har en lettere psykisk lidelse er virkeligheden, at den psykiske lidelse bliver forværret, hvis man er isoleret, overladt til sig selv og usikker på sine fremtidsudsigter. Arbejdslivets rolle. Og her spiller arbejdslivet en central rolle. Det er på arbejdet, man som voksen lever en vigtig del af sit sociale og personlige liv. Når man bliver syg, vil de fleste blive i tvivl om eget værd, om de har noget at bidrage med. Derfor kan en aktiv interesse fra arbejdspladsen medvirke til, at man kommer hurtigere over sygdommen. Hurtig tilbagevenden i job. Det, at vende tilbage til arbejdspladsen og derefter til sit job så hurtigt som muligt kan være en del af behandlingen. Som det fremgår af afsnittet om Tidlig, aktiv indsats senere i guiden, er det vigtigt, at den sygemeldte i første omgang genetablerer kontakten til arbejdspladsen og kollegerne og senere begynder at arbejde et par timer igen nogle dage om ugen, for gradvist at optrappe til fuld tid hvis det er muligt. Afmystificering. En hurtig tilbagevending og gradvis genoptagen af jobbet afmystificerer den psykiske lidelse. Den generelle frygt for sygdommen mindskes herved både for den sygdomsramte og for de øvrige medarbejdere. At blive sygemeldt med en psykisk lidelse er ikke længere et tabu, og man kan måske fremover bedre få talt om tingene, før det går helt galt

8 Konsensus og tillid. Det er vigtigt at pointere, at forudsætningen for en tidlig indsats og en hurtig tilbagevenden er, at ledelsen og medarbejderne har tillid til hinanden, og at der er fælles forståelse af problemerne og vilje til løsninger. Opmærksomhed. Hvis en medvirkende årsag til sygemeldingen skyldes forhold på arbejdspladsen - fx opgavernes karakter, deadlines, samarbejdsproblemer, mobning eller lignende - må ledelse og medarbejder forsøge at finde løsninger på problemerne. Sker dette ikke, vil muligheden for en vellykket tilbagevenden ikke være stor idet medarbejderen vil vende tilbage til de samme vilkår, som udløste sygemeldingen. Myte III Når man får en psykisk lidelse, er man unormal og bør indlægges. Realitet Denne myte forbinder psykisk sygdom med afvigelse og skam. Man ser psykisk sygdom som noget abnormt og unormalt, som det er svært at håndtere for omgivelserne. Og holdningen er derfor, at almindelige mennesker ikke kan bidrage med noget positivt; det må specialister tage sig af. Forskellige sygdomsniveauer. Vi har en tendens til at fokusere på svære lidelser, når vi taler om psykisk sygdom. Hvis vi kun tænkte på dødelige kræftformer, når vi taler om sygdom, ville vi sikkert få det samme problem. Den ensidige fokus på svær depression og stress medfører, at psykiske lidelser forbindes med noget truende og farligt. Det er en udbredt holdning, at har man først fået en psykisk lidelse uanset hvad - er chancen stor for, at man er mærket for livet. For at gøre det endnu sværere er der fortsat mange, der tror, at psykisk sygdom skyldes afvigende og abnorme egenskaber ved de sygdomsramte. Afmystificér psykisk lidelse. Det er vigtigt at afmystificere begrebet psykisk lidelse og forstå psykiske lidelser ligesom fysiske lidelser. De forekommer lige så hyppigt. Det mest almindelige er ligesom ved fysisk sygdom gener, og at de forsvinder lige så hurtigt, som de optræder. Selv om man bliver syg, også når der er tale om alvorlig sygdom, så kommer man sig som regel - og er den samme, men måske en erfaring rigere. En hurtig og aktiv indsats kan gøre en forskel. Ved at afmystificere psykisk lidelse kan der åbnes for en forståelse af, at ved langt de fleste sygemeldinger på grund af psykiske lidelser - med lettere gener (som forkølelse), og mere belastende gener (som influenza) - kan en hurtig og aktiv indsats fra arbejdspladsens side medvirke til, at den sygdomsramte bliver hurtigere rask. Virksomhedsindsatsen bliver en del af behandlingen. Ikke større samarbejdsproblemer. Mange har også den opfattelse, at medarbejdere, der har en psykisk lidelse, er vanskelige at samarbejde med. I undersøgelsen afkræfter lederne denne opfattelse. Halvdelen af lederne siger, at medarbejderne, som får psykiske lidelser, ikke adskiller sig fra andre medarbejdere. Blot én ud af ti siger, at der forekommer større samarbejdsproblemer. Resten siger, at der kan forekomme gnidninger, men kun i mindre grad

9 Myte IV Vi kan ikke gøre noget på arbejdspladsen, når årsagen til den psykiske lidelse skyldes problemer på hjemmefronten. Realitet Denne myte bygger på, at privatliv og arbejdsliv er adskilte størrelser, og at det, der sker i den ene sfære ikke påvirker den anden at privatlivets sfære er ukrænkelig, og at virksomhedens ikke kan eller skal involveres i løsninger. Problem i arbejdsliv og/eller hjemme. Personalelederne vurderer, at i 7 ud af 10 sygemeldinger på grund af en psykisk lidelse er private/sociale problemer en medvirkende årsag. I lederens samtale med den sygemeldte er det vigtigt at få indkredset problemerne både for den sygemeldte og for virksomheden. For den sygemeldte for at få klarhed over egen situation. For arbejdspladsen for at få klarhed over, om der kan sættes ind med nogle løsninger på arbejdspladsen, som kan hjælpe den sygemeldte tilbage i job. Selv om problemet er en forestående skilsmisse, alvorlig sygdom i familien eller økonomiske problemer, kan virksomheden gå ind og hjælpe direkte med fx rådgivning eller tilbyde mindre belastende arbejdsfunktioner i en periode. Det gør mange virksomheder i forvejen, fx når der opstår alvorlig sygdom i familien. Det handler om at udvide den indsats. Når medarbejderne oplever hensyn og omsorg, medvirker det til bedre arbejdsmiljø og kan forebygge sygdom. Tilbage til arbejdspladsen - bedste støtte. Arbejdspladsens vigtigste indsats er, uanset årsagen, en hurtig og aktiv kontakt til den sygemeldte og en plan for tilbagevenden med sigte på fastholdelse i job. Det er den bedste støtte, den sygdomsramte kan få i en belastende situation nemlig en bevarelse af kontakten til arbejdspladsen og tilbud om fastholdelse i job. Myte V Kulturen på vores arbejdsplads kan ikke rumme medarbejdere med psykiske lidelser. Realitet Denne myte bygger oftest på, at man aldrig har prøvet at have en kollega, der sygemeldes pga. stress eller depression. Forståelse og åbenhed. Hvis kollegerne kender til, hvilke begrænsninger den konkrete sygdom sætter hos den konkrete kollega i processen med tilbagevenden, er forståelsen som regel meget stor. Viden kan skabe løsninger. Og med en bevidst indsats fra ledelsens side kan denne forståelse skabes fx ved at give viden om, hvad stress og depression er, hvorfor det opstår, og hvordan problemerne kan løses konkret

10 Myte VI Vi kan ikke forebygge os ud af det problem på arbejdspladsen, at nogle medarbejdere får en psykisk lidelse. Realitet Denne myte bygger på en kombination af manglende viden om psykiske lidelser og en opgivenhed over for at ændre på virkeligheden på arbejdspladsen. Forebygge men ikke forhindre. Virksomheden kan forebygge en masse men ikke forhindre, at medarbejdere går ned med stress, depression etc. Forebyggelse usynlig. Meget forebyggelse foregår i dagligdagen, som regel uden at man er opmærksom på det. Man registrerer ikke medarbejdere, der ikke bliver syge, for de er jo blot almindelige. Opmærksomhed og samtale. Vi taler om hverdagsforebyggelse. Det er vigtigt, at man på arbejdspladsen viser hinanden opmærksomhed og interesse. Mere opmærksomhed er lig med bedre forebyggelse. Den allervæsentligste del af forebyggelse er at blive bedre til at spørge til hinanden. Det skal være legitimt at tale med hinanden, også om hvordan det går på hjemmefronten. Myte VII Medarbejdere med en psykisk lidelse er ofte for syge til, at de kan sættes til noget meningsfyldt under tilbagevenden processen. Realitet Myten bygger på den forkerte antagelse, at man som arbejdsplads ikke har noget at byde på, hvis en medarbejder ikke kan indgå i sit normale arbejde. Støtte og forståelse. Men alene det, at den sygemeldte bevarer sit forhold til kollegerne og arbejdspladsen, er særdeles meningsfuldt. Det er også meningsfuldt at lave noget nyttigt, i det omfang ressourcerne rækker til det. Når man gør, hvad man kan, er det både meningsfuldt, nyttigt og positivt, uanset hvad, hvor meget eller lidt man kan. Bedre med sig selv. Ingen tænker så ilde om den sygdomsramte som den sygdomsramte selv. Frygten for, at andre ser ned på én, er en stor belastning. Når man oplever, at kollegerne tværtimod sætter pris på en og er glade for at mødes, får man det bedre, ikke mindst med sig selv. Dette kan være en del af behandlingen. Noget fra hånden er god medicin. Når den sygemeldte begynder at få det lidt bedre, kan man indlede med at løse et par små opgaver få noget fra hånden. Det vil man som regel opleve som endnu en sejr. Det kan være så enkelt som at rydde bordet efter en kaffepause, hvor den sygemeldte besøger kolleger. Sådanne sejre er en effektiv medicin mod den tvivl og den forringelse af selvværd, som de fleste oplever i forbindelse med en psykisk lidelse

11 TIDLIG AKTIV VIRKSOMHEDSINDSATS Virksomhedens indsats over for medarbejdere, der sygemeldes på grund af stress eller psykisk lidelse, omfatter to faser: 1 tidlig aktiv kontakt 2 tilbagevenden til job Formålet med en tidlig, aktiv kontakt med den sygemeldte er todelt. For det første handler det om at bevare relationen til medarbejderen. En længerevarende sygemelding øger risikoen for isolation. Dernæst handler det om at vise, at man har respekt og behov for medarbejderen. Sidst, men ikke mindst er det målsætningen, at tilbagevenden - først til arbejdspladsen og dens fællesskab og dernæst til aktivt arbejde - påbegyndes så snart som muligt. I fase 1 er den sygemeldte stadig sygemeldt. Her handler det om at etablere og gradvist udbygge kontakten mellem den sygemeldte og arbejdspladsen. I denne fase kan virksomhedens indsats betragtes som et bidrag til behandlingen af sygdommen I denne fase kan virksomhedens indsats betragtes som et bidrag til behandlingen af sygdommen i samspil med en eventuel lægefaglig behandling. Når den aktive relation til arbejdspladsen er sikret eller genetableret, påbegyndes fase 2. Husk, at en tidlig, aktiv virksomhedsindsats bygger på en opfattelse af, at medarbejdere og ledelse vil hinanden noget til fælles bedste. I fase 2 påbegyndes den gradvise tilbagevenden til selve arbejdet. Den anden fase er et forløb, hvor den sygemeldte og virksomheden samarbejder om en slags genoptræning. Alle former for længerevarende sygemelding medfører tab af fysiske og psykiske ressourcer, et fald i konditallet, om man vil. Efter længere sygemelding vil intet menneske uden videre kunne præstere på sit tidligere niveau. Derfor er det vigtigt, at man arbejder målrettet på at tilrettelægge opgaverne således, at man på én gang respekterer grænserne for medarbejderens ressourcer og samtidig fokuserer på udvikling. Husk, at en tilbagevenden altid skal planlægges sammen med den sygemeldte medarbejder og under hensyntagen til vedkommendes konkrete skånebehov. Vær opmærksom på at inddrage de tillidsvalgte i den tidlige aktive virksomhedsindsats. De kan både støtte den sygemeldte, sikre kollegernes opbakning og medvirke til konkrete løsninger. Vær desuden opmærksom på, at den sygemeldte kan være i et behandlingsforløb hos egen læge, psykiater eller psykolog. Også når det gælder en lettere psykisk lidelse, kan fx den praktiserende læge være inddraget. Behandlingsforløbet kan være påbegyndt, inden sygemeldingen er en realitet. Her lægger den nye sygedagpengelov op til, at arbejdspladsen og behandleren - forudsat naturligvis at den sygemeldte er fuldt indforstået med dette i en dialog tilrettelægger en målrettet plan for den sygemeldtes tilbagevenden til arbejdspladsen

12 Sygemelding Tidlig aktiv virksomhedsindsats Model for fase 1 - tidlig aktiv kontakt (3x2 indsatsen) Trin 1: Opringning Trin 3: Andet møde Trin 5: Mød kolleger 2.gang 1. uge 2. uge 3. uge Trin 2: Første møde Trin 4: Mød kolleger 1.gang Trin 6: Mød op FAKTA - positive og negative forventninger til sygeforløb Undersøgelser viser, at inden for de første 2-4 uger afgøres det, om den sygemeldte udvikler et positivt eller negativt syn på forventningen til sygeforløbet Hvis den sygemeldte oplever, at der er gang i noget fornuftigt, vil sygdomssymptomerne dæmpes. Hvis man tror på behandlingen, virker den bedre. Og derfor er det helt afgørende, at virksomheden medvirker til positive erfaringer og resultater i de første uger Hvis den sygemeldte oplever, at udsigten til at komme videre og overvinde sygdommen er lille - og ikke tror på behandlingen, vil sygdomstilstanden forværres Inden for de første 2-4 ugers sygemelding har de fleste sygdomsramte et positivt ønske om og overskud til at indgå i et aktivt samarbejde. Men derefter begynder isolationen og udsigtsløsheden at sætte sin egen dagsorden. Efterfølgende bliver det ofte sværere at igangsætte et aktivt samarbejde

13 Fase 1 T idlig aktiv kontakt Den tidlige, aktive kontakt kan også kaldes 3x2 indsatsen. Det betyder, at virksomheden i de 3 første uger efter sygemeldingen skal have kontakt til den sygemeldte 2 gange hver uge. Det kan selvfølgelig vise sig nødvendigt at strække indsatsen over en ekstra uge - eller blot have kontakt en gang i en af ugerne. Men de 3x2 bør være rettesnor for den tidlige kontakt. Uge 1 kontakten med den sygemeldte etableres Trin 1: Telefonisk kontakt mellem leder og den sygemeldte Formål: at sikre, at der hurtig skabes en kontakt mellem den sygemeldte og virksomheden. Det er vigtigt, at henvendelsen er åben, opmærksom, positiv og hensynsfuld. Samtalen vil samtidig som oftest berolige den sygemeldte, idet hun/han oplever, at lederen viser interesse, tager situationen alvorligt og ikke er ude på at tvinge medarbejderen til noget. Ramme: Når sygemeldingen kommer, skal den sygemeldte kontaktes telefonisk så tidligt som muligt af sin leder helst samme dag. Det mest ønskelige er, at der kan aftales og gennemføres et møde inden for en uge. Når en medarbejder melder sig syg pga. stress eller anden psykisk lidelse, er udgangspunktet som regel en forestilling om, at 'det her kommer jeg hurtigt igennem'. Derfor er der i begyndelsen gode forudsætninger for en positiv og fremadrettet kontakt. Når sygdomsforløbet har varet et stykke tid, afføder situationen i stigende grad pessimisme og opgivenhed. Derfor er den tidlige kontakt vigtig. Mål: Den telefoniske kontakt mellem lederen og den sygemeldte sker primært for at få aftalt det første møde. Resultat: Nogle arbejdspladser har en aftale om, at virksomheden kontakter den sygemeldte samme dag ved alle typer sygemeldinger. Begrundelserne, for at en aftale skal omfatte alle typer sygemeldinger, er, at alle sygemeldinger så behandles ens - samt at det giver mulighed for at fange fx eventuelle psykiske problemstillinger, som den sygemeldte ikke nævnte ved sygemeldingen. Andre arbejdspladser har tradition for, at hvis ledelsen/kolleger fornemmer, at sygemeldingen er udtryk for, at nu er der noget alvorligt galt, ja, så kontaktes den sygemeldte. Uanset hvad så er åbenhed og vi vil hinanden noget til fælles bedste - nøgleord i at igangsætte en tidlig, aktiv virksomhedsindsats

14 Trin 2: Første møde mellem leder og den sygemeldte Formål. Formålet med at mødes er at tale sammen ansigt til ansigt - og aftale et nyt møde. Ramme. Mødet skal så vidt muligt finde sted på virksomheden, så medarbejderen får en oplevelse af succes ved at kunne møde op sin arbejdsplads. Man kan på virksomheden - i forbindelse med den fælles beslutning om aktiv indsats ved sygdom - beslutte at tilbyde, at den første samtale kan gennemføres hjemme hos den sygemeldte eller et helt tredje sted afhængigt af, hvad den sygemeldte har mest lyst og mod på. Det vigtigste er ikke stedet, men at mødet bliver til noget. Mål. Realistisk set må ambitionsniveauet for det første møde være meget afdæmpet selvfølgelig afhængigt af karakteren af de psykiske problemer. Målet er at få (gen)skabt kontakten, snakket lidt og få afmystificeret sygemeldingen. Dette er i sig selv et meget vigtigt skridt. Det første møde med en psykisk belastet medarbejder er en succes, hvis kontakten bevares/etableres og der gennemføres en åben og tillidsfuld samtale om medarbejderens tilstand og problemer. Når man sygemeldes som følge af stress og depression, indebærer det ofte, at man er fordomsfuld over for sig selv. Man er bange for, hvad andre tænker. Oplevelsen af at kunne tale åbent om, hvad man oplever, bidrager til at afmystificere sygemeldingen. Dette er i sig selv et meget vigtigt skridt. Resultat. Ofte vil det første møde være præget af den sygemeldtes usikkerhed om egen situation og barrierer mht. at tale om eventuelle problemer på hjemmefronten, på arbejde eller begge dele. Hvis mødet afsluttes med en aftale om et nyt møde 3-4 dage senere, kan dette fremme en positiv - frem for en negativ - sygdomsforventning hos den sygemeldte. Uge 2 kontakten mellem den sygemeldte og arbejdspladsen styrkes Trin 3: Andet møde mellem leder og den sygemeldte Formål. Formålet med det andet møde er at få den sygemeldtes opfattelse af situationen mere i spil, påbegynde diskussionen om, hvordan man kommer videre - og få lavet en aftale om at mødes med kollegerne. Ramme. Har det første møde mellem leder og den sygemeldte fundet sted på virksomheden, er det naturligt, at det andet mødet også holdes her. Har det første møde været hjemme hos den sygemeldte, skal lederen forsøge at få det andet møde til at foregå på virksomheden, så kontakten til arbejdspladsen styrkes. Når man sygemeldes pga. stress og psykisk lidelse, er de første skridt gennem døren til virksomheden de sværeste. Jo tidligere denne opgave bliver løst, des nemmere er det at forholde sig til fortsættelsen. Mål. Det andet møde vil tit være væsentligt forskelligt fra det første møde, fordi den sygemeldte ofte nu er ude over den første usikkerhed over for sin sygdom og mere åben overfor, hvad man kan gøre. Der kan dog være sygeforløb, som kræver flere samtaler, før den sygemeldte er nået dertil, at det næste vigtige skridt kan aftales - nemlig at mødes med kollegerne. Hvis der er behov for flere samtaler, må der ikke gå for lang tid mellem samtalerne, og

15 de skal helst indgå i et fast program. Den sygemeldte har meget lettere ved at forholde sig til et fast program. Resultat. Mødet med kolleger vil for nogle sygemeldte være et stort og vanskeligt skridt. Det gælder også, og måske ikke mindst, når man har et godt forhold til sine kolleger og tillægger deres mening og holdninger en stor betydning. Lederen må derfor være opmærksom på under sin samtale med medarbejderen, om dette er realistisk i den givne situation - og så forberede den sygemeldte på mødet med kollegerne. Det aftales, hvad der skal ske på mødet med kollegerne Hvem der skal deltage fx arbejdsgruppen, teamet eller de nærmeste kolleger Hvad de skal have at vide om sygemeldingen Hvem der skal formidle den viden den sygemeldte selv og/eller lederen eller måske en god kollega, der allerede er vidende om situationen Hvor og hvornår mødet kan finde sted. Fx i en kaffepause, hvor den sygemeldte fx giver kage. Det kan foregå i kaffestuen, i kantinen eller et andet sted. Trin 4: Første møde med kolleger Formål. Formålet med mødet med kollegerne er, at den sygemeldte overvinder følelser som frygt og skam får genetableret relationen og sat de positive ressourcer i spil. Ramme. Mødet med kollegerne kan lettere blive en succes, hvis sygemeldinger med psykiske lidelser tidligere har været på virksomhedens dagsorden. Hvis virksomhedskulturen er baseret på åbenhed, nærhed og tolerance, og hvis den sygemeldte har set, hvordan kolleger under lignende sygdomsforløb er blevet hjulpet og modtaget godt, ja så vil dette møde lettere blive en god oplevelse. Hvis det er første gang, kolleger skal præsenteres for temaet, er det vigtigt, at lederen forbereder dem lidt. Lederen skal melde klart ud, at sygemelding på grund af en psykisk lidelse ikke adskiller sig fra andre sygemeldinger, og at virksomheden ønsker at medvirke til, at den sygemeldte hurtigt kan komme tilbage. Mål. Mødet med kolleger vil for de fleste sygemeldte være en svær tærskel at komme over, men er den først passeret, har den sygemeldte taget et meget vigtigt skridt mod at trænge negative sygdomsforventninger tilbage og medvirke bedre til sin egen tilbagevenden. Efterfølgende vil den sygemeldte kunne spille en mere aktiv rolle omkring egen tilbagevenden. Resultat. At opsamle den sygemeldtes førstehåndsindtryk af mødet med kollegerne og aftale et nyt møde med kollegerne nogle dage senere. Uge 3 den sygemeldte sluses tilbage på arbejdspladsen Trin 5: Andet møde med kolleger Formål. Formålet med endnu et møde med kolleger er igen at få sat de positive ressourcer i spil, genetablere den sociale relation, skabe en konkret oplevelse af at være en del af fællesskabet på arbejdspladsen og dermed tage de første skridt mod tilbagevenden

16 Ramme. Den sygemeldte kommer igen i en kaffepause (fx med kage), og denne gang snakkes om det, der nu snakkes om i kaffepausen (vejret og hverdagslivet). På dette tidspunkt er den sygemeldte ofte i tvivl om, hvorvidt han/hun nogensinde kommer sig og bliver det samme menneske. Der er en særlig dynamik i at komme med kage eller noget tilsvarende, nemlig at man gør noget positivt og i det små, værdifuldt. Det er ikke noget, der medfører de store ændringer, men er alligevel en positiv og værdifuld tilkendegivelse, der lige som en lang række andre tilsvarende initiativer undervejs i processen giver oplevelse af værd og betydning. Mål. Målet er at skabe sikkerhed og tilfredshed hos den sygemeldte ved hjælp af kollegernes positive støtte og åbenhed. De positive forventninger til sygdomsforløbet styrkes og bidrager til en realistisk og overskuelig dagsorden. Resultat. Mødet med kolleger afsluttes med, at personalelederen og/eller en kollega og den sygemeldte sætter sig sammen og samler op på de to møder med kolleger. Ofte vil resultatet være så positivt, at man kan diskutere en aftale, der typisk vil indebære, at den sygemeldte møder igen om et par dage og indleder en tilbagevenden. De fleste sygemeldte har brug for at blive bekræftet i, at de har noget at byde på, som kollegerne værdsætter. De krav, man stiller til sig selv, er som regel en del større, end man realistisk kan håndtere. Det er en del af sygdomsforløbet, at man bilder sig ind, at kollegerne og lederen har sådanne forventninger. Den konkrete oplevelse bidrager her til, at den sygemeldte kan adskille egne forestillinger og virkeligheden på arbejdspladsen. Her kan nærmeste leder og/ eller personalelederen bidrage til en positiv proces ved at fremhæve, at opgaven er afgrænset og fokusere på det positive i en social tilstedeværelse på arbejdspladsen. Fra tredje uge Trin 6: Møde op, men stadig sygemeldt Formål. Formålet med at møde op på arbejdspladsen fx 1-2 timer et antal gange i ugen efterfølgende er gradvist at forberede det næste skridt en delvis raskmelding. Den sygdomsramte vil på dette tidspunkt råde over ganske få ressourcer. De skal aktiveres sådan, at man oplever succes. Ramme. Aftalen skal afspejle den sygdomsramtes ressourcer. Den vil typisk omfatte et fremmøde på 2-4 dage om ugen, typisk i 1 til 2 timer og aftalen bør i første omgang kun gælde for 2 uger. Dette skyldes, at den sygdomsramtes overblik vil være begrænset. Man plejer at sige, at i den situation kan den sygemeldte kun forvalte et talsystem på 1, 2, mange. Så aftalerne må ikke være for omfattende og komplicerede. Mål. Tilbagevenden på det niveau er en del af behandlingen, der styrker den sygemeldtes selvværd og ressourcer. Lederen skal være opmærksom på, at en del af processen handler om genoptræning. Selv ved kortere sygefravær sker der negative ændringer i fysisk og psykisk 'kondi' og dertil kommer, at psykiske lidelser i høj grad bidrager til eller medfører et tab af psykiske og fysiske ressourcer (på kort sigt). Når lederen ser på tilbagevenden ud fra dette perspektiv, er det nemmere at fokusere på, hvordan arbejdsopgaverne og arbejdsmængden tilrettelægges. Det skal ske i et samarbejde mellem sygemeldte og leder ud fra en nøje af

17 målt vurdering om, hvor den sygemeldte er og hvilket næste skridt, der vil virke positivt. Målet er ikke, at den sygemeldte udfører særligt meget arbejde. Resultat. Fredag samler den sygemeldte - sammen med en kollega og lederen - op på den første uges tilbagevenden. Hvad er gået godt? Hvad har evt. været svært? Og den kommende uges mødedage lægges fast i lyset af erfaringerne. Efter et antal uger lægges en plan for tilbagevenden til job. Hvornår dette kan ske, og hvordan planen skal se ud vil være helt individuelt. Her skal ledelsen trække på sine erfaringer med ressourcevurdering. Hvor er vi, og hvilke målsætninger bringer os videre til det næste skridt

18 Guide til samtale med medarbejdere, der får en psykisk l i- delse På de følgende sider stilles og besvares en række spørgsmål, som knytter an til den tidlige aktive indsats og personalelederens samtaler med medarbejdere, der får en psykisk lidelse. 1. Er det nødvendigt som leder at mestre det psykologiske håndværk for at håndtere medarbejdere, der får en psykisk lidelse både når det gælder samtaler og at hjælpe den sygemeldte tilbage i job? 2. Hvilken indsigt og hvilke teknikker har en leder brug for i samtalen med en medarbejder, der er sygemeldt på baggrund af en psykisk lidelse? 3. Er der forskel i måden, hvorpå man skal have kontakt til medarbejderen alt efter, om vedkommende er stressramt eller depressionsramt? 4. Hvad gør man med en sygemeldt medarbejder med en psykisk lidelse, som ikke vil tale om sin situation? 5. Hvad stiller man op med en sygemeldt medarbejder med en psykisk lidelse, som ikke vil acceptere sin egen situation? 6. Hvordan kan samtalen med den sygemeldte lægges til grund for en vurdering af, om det giver mening at påbegynde en tilbagevenden? 1. Er det nødvendigt som leder at mestre det fagpsykologiske håndværk for at håndtere medarbejdere, der får en psykisk lidelse både når det gælder samtaler og at hjælpe den sygemeldte i tilbage i job? Lidt ja men mest nej forstået sådan, at de fleste ledere gennem deres arbejde opnår psykologiske indsigter - menneskekundskaber, som i høj grad kan anvendes til at løse denne opgave. Ja, i den forstand, at den første kontakt til den sygemeldte stiller krav til lederen, fordi medarbejderen oftest befinder sig i en belastet og udsat situation. I den forstand er det rigtigt, at det kræver indsigt at håndtere denne opgave. Afgørende nej i den forstand, at modsat en psykolog kender lederen den sygemeldte fra en almindelig hverdag på arbejdspladsen. Lederen har også typisk erfaring i at samtale med vidt forskellige medarbejdere. Lederen kan også trække på ledelseskolleger og medarbejderes kendskab til den sygdomsramte og vedkommendes situation, og fx til de arbejdspladsnære problemer, som kan have fremkaldt stress. Og i de fleste tilfælde vil især nærmeste leder - have et vist personligt kendskab til den sygdomsramtes situation; ellers kan man trække på de kolleger, der er tæt på den sygemeldte. De er også en del af indsatsen. Og endelig skal man ikke være psykolog for at beherske samtaleteknikker, som de fleste ledere jo lærer i forbindelse med medarbejdersamtaler o.a. Det er værd at fremhæve i denne sammenhæng,

19 at de erfaringer, man som leder får gennem disse samtaler med den sygemeldte, vil kunne bidrage til mere effektiv kommunikation i andre sammenhænge. 2. Hvilken indsigt og hvilke teknikker har en leder brug for i samtalen med en medarbejder, der er sygemeldt på baggrund af en psykisk lidelse? Husk. De teknikker, lederen har brug for, bygger på principper, som også gælder for god kommunikation i hverdagslivet. De kan forbedres gennem praksis og træning. Lederen kan med fordel have en indsigt i de myter, der omgiver psykisk lidelse (se først i denne guide). Formål med samtaler. Formålet med samtaler mellem leder og den sygemeldte er i fællesskab at få i-tale-sat situationen - og finde den bedst mulige løsning. Kommunikationen slår knuder. I en samtale indtager deltagerne forskellige positioner. Ofte vil der i samtalen opstå situationer, hvor kommunikationen slår knuder, overblikket forsvinder, eller man bliver fastlåst. Det sker fx, når der er usikkerhed om ansvarsfordeling og samtalens mål. Når man går ned med stress eller psykisk lidelse, er man usikker, ikke mindst over for sig selv. Man er ikke rigtig sig selv og har ofte svært ved at genkende sig selv. Alene usikkerheden afføder frygt og tendens til at reagere mere følelsesmæssigt. Så er vigtigt, at lederen forsøger at gendanne overblikket og genetablere en fælles konstruktiv proces i samtalen. Færre ressourcer. Når en person er psykisk (eller fysisk) belastet, har man færre ressourcer end normalt. Man bliver hurtigt træt og taber tråden. Bagefter har man ofte svært ved at huske, hvad der er blevet talt om. Lederen skal være opmærksom på, at den sygemeldtes samtaleressourcer begrænset. Det vigtigste er, at man ender med en klar og overskuelig aftale. Som regel en aftale, der handler om det næste konkrete skridt. Vil undgå ydre krav. Samtalen kan kompliceres af, at den sygdomsramtes reaktion typisk vil være at undgå ydre krav, at trække sig tilbage, passe på sig selv og slikke sine sår. Dette er en normal og forventelig sygdomsreaktion. Sådan er mennesket tilsyneladende indrettet fra naturens hånd til at håndtere sygdom og belastning. Problemet er blot, at ensomhed og isolation vil forværre den sygdomsramtes situation. Dvs. at den dagsorden, som den sygdomsramte måske vil forsøge at sætte, virker mod hensigten. I splid med sig selv. Men dette er kun den ene side af sagen. Den sygdomsramte medarbejder ved som regel, at det er godt at bevare kontakten til arbejdspladsen og til kollegerne. Den sygdomsramte ønsker at komme sig, og det betyder for de fleste en genetablering af et liv i og med arbejde. Men samtidig frygter den sygdomsramte lige præcis dette. Så den sygemeldte er under samtalen i splid med sig selv. Det han/hun ved, og det han/hun føler, er to forskellige ting. Tal til fornuften. I samtalen skal lederen tale til fornuften og forhandle med frygten. Lederen skal forstå, at den sygdomsramte kun i et vist omfang kan gennemskue sine egne reaktioner. Nogle gange taler følelserne og frygten, i andre situationer forståelsen og fornuften. Der vil opstå situationer, hvor medarbejderen forsøger at få lederen til at indtage en autoritetsrolle, som medarbejderen så kan underligge sig (offer), eller gøre oprør imod (modspiller). Det kan også forekomme, at medarbejderen appellerer til fælles magtesløshed. Jeg ved, at du skal følge reglerne, og det er derfor, vi har denne samtale; vi er begge ofre. Fokus på det rationelle. I samtalen gælder det for lederen om at bevare fokus på det rationelle - at lederen vil medarbejderen det bedste, at det handler om at komme videre, og at målet er tilbagevenden til arbejdspladsen. Det indebærer, at lederen taler med respekt og

20 nøgternhed, fremhæver den fælles interesse, og at man forhandler og søger et fælles ståsted. Når den sygemeldte tages alvorligt og behandles med respekt, vil det fremme en tilsvarende reaktion. 3. Er der forskel i måden, hvorpå man skal have kontakt til medarbejder alt efter, om vedkommende er stressramt eller depressionsramt? Stress. Ved stress har den sygemeldte typisk brug for forståelse og sympati, en oplevelse af at blive rummet og respekteret. Stress indebærer typisk ængstelighed og mangel på overblik. Derfor skal lederen være positivt fokuserende og signalere tryghed, overblik - og lave klare aftaler og klare rammer. Kolleger skal være opmærksomme på at opmuntre, yde støtte og vise omsorg. Her er positiv og aktiv indstilling en ressource. Depression. Depression medfører meget negativ selvforståelse, typisk kombineret med træthed og et lavt ressourceniveau. Man oplever ros og opmuntring som krav og belastning. Her skal lederen udvise nøgtern sympati, praktisk orientering - og der skal tages små skridt. Lederen skal fokusere positivt, men formulere sig meget faktuelt og konkret. Den depressive kan kun forholde sig til en ting ad gangen. Kollegerne skal udvise rummelighed og normalisere situationen. Udvise åbenhed, være nøgterne og give praktisk hjælp og støtte. 4. Hvad stiller man op med en sygemeldt medarbejder med en psykisk lidelse, som ikke vil acceptere sin egen situation? Nogle virksomheder har erfaringer med fx stressramte medarbejdere, der ikke synes, de fejler noget og vil tilbage med fuld skrue så hurtigt som muligt. Realisme. Her er det vigtigt, at lederen fortæller, hvad han/hun har observeret og giver udtryk for sin vurdering. Dette skal ske, uden at medarbejderen oplever at blive tilsidesat, set ned på eller opfattet som svag og mindre værdig. Det er ofte det, medarbejderen er bange for. 5. Hvad gør man med en sygemeldt medarbejder med en psykisk lidelse, som ikke vil tale om sin situation? Respekt. Hvis en medarbejder ikke vil tale om sin situation, må leder og kolleger respektere det. Men det vil betyde, at det er svært at støtte medarbejderen i sygeforløbet og i tilbagevenden til jobbet. Og det skal lederen gøre klart for den sygemeldte. Det, man ikke ved, vil man forestille sig. Det, man forestiller sig, er ofte værre end realiteterne. Løsning. Man kan forebygge problemet noget ved, at der er aftalt nogle retningslinjer i virksomheden for sygefravær og kontakt i fraværsperioden herunder hvorfor åbenhed er en vigtig forudsætning for at kunne yde den bedste hjælp og støtte til den sygemeldte. I de fleste tilfælde vil den sygemeldte medarbejder acceptere åbenhed, når dette er en del af fælles aftalte retningslinjer