Notat Dato 4. juli 2016 DGN. Side 1 af 7. DS s politikpapir om sammenhold mellem offentlig ansattes organisationer

Transkript

1 Notat Dato 4. juli 2016 DGN Side 1 af 7 DS s politikpapir om sammenhold mellem offentlig ansattes organisationer Der er forhold, som motiverer til, at de offentlige organisationer står sammen, og forhold, som udfordrer sammenholdet mellem de offentlige ansattes organisationer. Vi kan konstatere, at en række temaer er tilbagevendende, og at de offentligt ansattes organisationer har vanskeligt ved at finde fælles løsninger og svar herpå. Det udfordrer og lægger et pres på sammenholdet og stiller spørgsmålstegn ved, hvor langt solidariteten rækker. De tilbagevendende og udfordrende temaer er lavtlønsprojekter (også kaldet skævdelingsprojekter til fordel for de lavest lønnede), det er ligelønsspørgsmålet mellem mandefag og kvindefag, det er kampen om medlemmerne og deraf fødte grænseproblematikker, og det er i konfliktsituationer, hvor organisationernes forskelle kulturelt, værdimæssigt, strategisk og økonomisk selvsagt præger, hvilke løsninger og svar, organisationerne forfølger. Værdien af sammenholdet Den danske model opleves måske udfordret i disse år. Men det ændrer ikke på, at den danske model igennem årtier har vist sin værdi, stabilitet og middel til at skabe ordentlige og tidssvarende arbejdsvilkår for såvel offentlige som private ansatte. Der hersker ikke tvivl om, at det at stå sammen om de generelle løn- og ansættelsesvilkår og krav til arbejdslivet på en offentlig arbejdsplads har været en stor succes, som har givet arbejdstagersiden mange gevinster gennem årene. Gevinster både i form af lønstigninger, mere ferie, længere barsel, bedre vilkår og ikke mindst udviklende arbejdspladser med mulighed for kompetenceudvikling, tillidsrepræsentant, medbestemmelse og medindflydelse. Gevinster som er skabt i gensidighed med arbejdsgiversiden, så begge sider har kunnet se sig selv i forhandlingsresultaterne. Den danske model opererer således i hvad man kan kalde balanceret forhandlingsproces mellem arbejdstager- og arbejdsgiversiden. Også arbejdsgiversiden har kunnet se fordelene i at forhandle med én stor part og ikke mange små. Et - hvis ikke dét - helt afgørende forudsætning for den danske models succes har netop været sammenholdet mellem organisationerne. Det at de offentlig ansattes organisationer har sluttet sig sammen i forhandlingsfællesskaber på både det kommunale, regionale og statslige arbejdsmarked har betydet, at arbejdstagersiden har stået betydelig stærkere, end hvis vi stod uden forhandlingsfællesskaberne og eksempelvis

2 Side 2 af 7 forhandlede igennem hovedorganisationerne (LO, FTF og AC) eller egen organisation. Forhandlingsfællesskabet på det kommunale og regionale område repræsenterer eksempelvis medarbejdere/medlemmer. Og det virker nu en gang at være mere end en halv million medarbejdere. På det statslige område repræsenterer CFU statsansatte. De gode resultater til trods, så er det sammenholdet og tilslutningen til forhandlingsfællesskaber og forhandlingsaftaler ikke problemfrit, jf. nedenfor. Det er Forhandlingsfællesskabets formål at sikre de tilsluttede organisationer størst mulig indflydelse på løn- og arbejdsvilkår for ansatte i kommuner og regioner. Det sker blandt andet ved, at optræde fælles i forhandlinger om generelle løn- og arbejdsvilkår for kommunalt og regionalt ansatte. Forhandlingsfællesskabet forhandler således med de kommunale og regionale arbejdsgivere om blandt andet generelle lønforhold, barsel, ferie, socialt kapitel samt medindflydelse og medbestemmelse. CFU - Centralorganisationernes Fællesudvalg - er en samarbejdsorganisation, der løser fælles problemer for statsansatte. Parterne i samarbejdet er Akademikerne, Statsog Kommunalt Ansattes Forhandlingsfællesskab SKAF (red. Hvor CO10 er medlem) samt Offentligt Ansattes Organisationer (OAO). Det Samarbejdet betyder bygger ikke, at på det princippet har været om én for problemfrit alle og alle for én. de faglige organisationer at slutte sig sammen i forhandlingsfællesskaber. Sammenholdet på det lokale niveau Det er imidlertid ikke kun sammenholdet på det centrale niveau, som er af stor værdi og afgørende for vores samlede styrke. Det gælder i lige så høj grad også på det lokale niveau. Vi kan ikke sige, at sammenholdet mellem de offentligt ansattes organisationer centralt entydigt slår igennem på de lokale arbejdspladser. I DS er vi bekendt med arbejdspladser hvor der er TR som ikke ønsker sammenholdet Af gode grunde folder det lokale sammenhold mellem organisationerne sig derfor meget forskelligt ud. Der er måske lige så mange forskellige måder at sikre dette lokale sammenhold og samarbejde på, som der er arbejdspladser og det gælder angiveligt på både kommunale, regionale og statslige arbejdspladser. Det er især TR og FTR som skal søge det lokale sammenhold og prøve at sirke, at organisationerne taler sammen. Det kan eksempelvis være som led i lønforhandlingerne og helt oplagt i forhold til MED-møder, hvor det giver meget god mening at holde formøder på b-siden. Det er helt den

3 Side 3 af 7 samme logik som på det centrale niveau. Jo flere der står bag MEDrepræsentanterne, jo stærkere står de og jo bedre bliver den stemme hørt. I DS underviser vi også og opfordre til det lokale sammenhold og samarbejde. Det bliver en udviklingszone fremadrettet at få udnyttet dette rum endnu bedre og høstet nogle lavt hængende frugter, som medarbejderne kan have glæde af. Der er naturligvis en balancegang mellem at samarbejde, indordne sig de andre organisationer og forfølge egne interesser. For der vil selvfølgelig være situationer, hvor TR/FTR må varetage vores egne medlemmers særlige interesser. Det både er og skal være helt legitimt. Men vi skal søge de andre organisationer, der hvor vi har sammenfaldende og/eller fælles interesser eller synspunkter. DS rolle i forhandlingsfællesskaberne På det kommunale og regionale område er vi i hovedorganisation med LOfamilien, dvs. vi er i forhandlingsfællesskabet OAO, som er medlem af Forhandlingsfællesskabet. Det er Forhandlingsfællesskabet, som fører de generelle forhandlinger ved overenskomstfornyelserne. Og de nedsætter et forhandlingsudvalg med der til hørende sekretariatsudvalg, men her er DS ikke repræsenteret. Vi er en mellemstor organisation i OAO, idet organisationer som HK, SL og 3F (FOA meldte sig ud af OAO) fylder, men der er også en lang række mindre organisationer. Det er meningsgivende for DS at være i dette fællesskab, fordi vores medlemmer arbejder tæt sammen med typisk HK ere og SL ere. På det statslige område er DS i FTF-søjlen med andre professionsorganisationer. Vi er medlem af forhandlingsfællesskabet CO10. Vi er af de mindre organisationer i CO valgt til at have en plads i bestyrelsen, mens de fem største organisationer Centralforeningen for stampersonel, Skatte og Toldforbundet, DSR, Politiet og Prosa - er født til en fast plads i CO10-bestyrelse. Også her er DS at betragte som en mellemstor organisation i forhold til de øvrige organisationer (målt på medlemstal). Samlet set har DS en ganske unik og særegen placering i forhandlingssystemet på det offentlige overenskomstområde. Det er usædvanligt, at vi har adgang til både LO og FTF-søjlen. Som mellemstor organisation er dette særlig interessant, idet DS dermed bliver bærer af viden fra det ene til det andet område og kan bidrage med at tænke tværgående. Det kan være med til at lette og oplyse visse debatter, og det er DS vurdering, at det gavner den samlede fagbevægelse, at vi er med til at tænke og agere tværgående. Samtidig giver det mulighed for at rejse dagsordner på tværs, som vi eksempelvis har gjort med hele livsfase og arbejdstidsdagsordnen.

4 Side 4 af 7 Helt konkret betyder DS s enestående placering, at DS er bredt repræsenteret i mange forskellige fora, udvalg og beslutningstagende organer i forhandlingssystemet. Særligt sammenlignet med de øvrige organisationer. Det giver selvsagt mange muligheder for at gøre sin indflydelse gældende, adgang til påvirkningskanaler, til at opbygge relationer og ikke mindst adgang til viden og dermed muligheden for at dele og kvalificere viden. Det er et mulighedsrum, som DS prioriterer dagligt for at få indflydelse og dermed for at interessevaretage DS s medlemmers interesser så effektfuldt som muligt. Men det er selvsagt et arbejde og indsats, som koster nogle ressourcer. Dette arbejde og indsats kræver deltagelse på dels den formelle bane med møder, udvalg, arbejdsgrupper, seminarer mv. og som typisk folder sig ud på både et politisk og sekretariatsmæssigt niveau. Men det kræver lige så meget deltagelse på den uformelle bane mellem møderne, korridorsnakkene og de opsøgende kontakter. Og igen folder dette sig ud både politisk og sekretariatsmæssigt. Som mellemstor organisation i både OAO og CO10 har DS arbejdet for at gøre vores indflydelse gældende. DS spiller klart en rolle, hvor vi i fællesskaberne appellerer til, at vi ikke skal lade os udfordre eller splitte af en arbejdsgivers pres. DS påtager eller får også helt naturligt den rolle, at fremføre de mindre organisationers synspunkter også når/hvis de ikke flugter med de store organisationers positioner. Denne rolle mellemstor organisation med en vis vægt, som der bliver lyttet til og som gør sin indflydelse gældende har vi dog kun opnået, fordi vi har gjort os fortjent til den. Vi skal have viden og strategiske overvejelser at byde på, stille os til rådighed med vores viden og indsigt, dele viden og være med til at tage ansvar både økonomisk og ved at påtage os opgaver. Det er denne indsats, som styrker vores position i forhandlingsfællesskaberne. For vi kommer ikke uden om, at det alt andet lige er de store organisationer, som er definerende for udfald og hvilke interesser, krav og synspunkter forhandlingsfællesskaberne forfølger. De tilbagevendende udfordringer og DS s position Selvom gevinsterne ved sammenholdet er åbenbare, er det ikke uproblematisk. Ved overenskomstforhandlingerne er der således tilbagevendende problemstillinger, som vi må sige udfordrer sammenholdet, men vi oplever også udfordringer mellem overenskomstforhandlingerne. Skævdelings-problematikken (lavtlønsprojekt) Skævdelingsproblematikken handler om, at nogle organisationers medlemmer får relativt mere end andre. Det kommer typisk til udtryk ved at lavtlønsgrupperne ønsker kronestigninger i modsætning til de højere

5 Side 5 af 7 lønnet, som entydigt går efter procentvise stigninger. Denne strategiske forskel kommer af at jo højere løn, jo mere får du ud af procentvise stigninger. DS position har hidtil været, at vi må støtter op om skævdeling i et vist omfang, og gerne støtter op om konkrete lavtlønsprojekter, hvor de lavest lønnede tilgodeses mere end andre grupper. Men hidtil har det været DS s politik og strategi at arbejde for procentvise stigninger. Det er selvsagt en udfordring, at vi på den ene side ubetinget arbejder for, at de lavestlønnede skal tilgodeses, men samtidig også må sige, at der er en grænse for, hvor meget og hvornår DS indirekte skal finansiere andres lønstigninger eller vilkårsforbedringer ved at afstå fra at skabe de samme resultater for vores egne medlemmer. Ligeløns-problematikken DS har en klar position på ligelønsproblematikken og har således også deltaget i 2020-samarbejdet mellem DSR, BUPL, SL og DS samarbejdet er udsprunget af problematikken med dels at mandefag de facto er bedre aflønnet end kvindefag, og dels lønforskellene mellem kvinder og mænd, der laver samme arbejde. Begge problematikker er dokumenteret i mange sammenhænge. DS støtter op om indsatsen for ligeløn på begge dimensioner, og har senest deltaget i et analysearbejde i 2020-samarbejdet, som påviste et kønsopdelt arbejdsmarked, hvor kvinderne betaler prisen. DS s medlemmer udtrykker ikke eksplicit, at der er store ligelønsproblemer. Statistikker har imidlertid vist, at også på vores område, er der en skævdelingsproblematik mellem kvindelige og mandlige socialrådgivere. Denne skævdeling kan forklares ud fra stillingsbetegnelser og kategorier, TR-tillæg, og bunder altså ikke i manglende lige løn for lige arbejde. Som kvindefag er det nødvendigt, at DS også agerer på denne bane. Det kan være en udfordring, hvor stærk en position DS skal indtage, når/hvis medlemmer ikke eksplicit efterspørger den. Og der kan også i DS medlemsskare være stemmer for, at vi som faglige organisation ikke skal blande os i, hvordan de enkelte familier indretter sig. Konfliktsituationen Underviserkonflikten i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2013 gav et første billede af, at sammenholdet mellem de offentlig ansattes organisationer kan være under pres og udfordret. Med underviserkonflikten blev det tydeligt, at de offentlige arbejdsgivere vil møde et strejkevarsel (og måske inden!) med lockout. De forskellige organisationer står imidlertid meget forskelligt i forhold til en konfliktsituation, hvilket helt naturligt skyldes forskelle i organisationernes kultur, værdier, strategier, økonomiske formåen og ikke mindst hvordan den enkelte organisations medlemsskare ser på konfliktscenariet.

6 Side 6 af 7 Dette giver en række udfordringer for sammenholdet mellem de offentligt ansattes organisationer. For det første må vi spørge om der overhovedet over en bred kam er opbakning til at anvende konfliktvåbnet og kan vi ramme den offentlige arbejdsgiver, som jo kan læne sig op af et indgreb. Dermed er spørgsmålet også, om organisationerne overhovedet kan betragte strejke som et relevant redskab eller våben i bl.a. overenskomstforhandlingerne. Endelig synes erfaringerne fra underviserkonflikten også at være, at den offentlige mening er altafgørende. Kan vi som offentligt ansatte vinde denne kamp om den offentlige mening? DS har tilsluttet sig de forhandlingsaftaler, der er indgået på det kommunale og regionale område. Her har der tidligere været defineret konfliktudløsende pejlemærker. Det er man ved de seneste overenskomstforhandlinger gået lidt væk fra og ladet udviklingen i forhandlingerne afgøre, om der ville blive behov for indkredsning af, hvad som kan udløse konflikt. Det vil selvsagt være den konkrete konflikt, som vil bestemme, hvordan DS vil forholde sig i forhold til sympatistrejke og tilkendegivelser. Men som udgangspunkt er DS positivt indstillet over for at støtte op om de organisationer og faggrupper, som må opleve et særligt pres fra arbejdsgiversiden. Og det både kan og vil også være den stemme, som taler for at vi netop i konfliktsituationer skal stå sammen også selv man som faggruppe ikke nødvendigvis er konfliktens fokus. Det er imidlertid også DS erfaringer fra underviserkonflikten, at man på det lokale niveau - de steder hvor DS var involveret - netop stod sammen med de andre faggrupper. Det var tydeligt på SOSU-skolerne, hvor der var en særdeles tæt koordinering mellem de forskellige organisationer lokalt, hvilket betød at undervisergruppen stod stærkere sammen og vi oplevede et meget stærkt sammenhold. Alternativet ville have været mange små grupperinger, som ville have haft vanskeligere ved at trænge igennem. Så selv om DLF på centralt niveau frabad sig indblanden fra andre organisationer, så var der stærke og gode relationer lokalt på SOSUskolerne. Kampen om medlemmerne Der kæmpes i stort set hele fagbevægelsen for at sikre en positiv medlemsfremgang, da ikke alle lønmodtagerorganisationerne oplever den samme naturlige tilslutning som tidligere. DS står i denne sammenhæng i en forholdsvis gunstig situation, men vi har et skærpet fokus på rekruttering af medlemmer og at vi har så høj en organisationsprocent som muligt. Den manglende tilslutning på tværs af fagbevægelsen kan også betyde en mere udtalt kamp om medlemmerne mellem organisationerne. Det kan komme til udtryk ved, at organisationerne ikke nødvendigvis peger på den forhandlingsberettigede

7 Side 7 af 7 organisation, som den rette organisation at være organiseret i, men selv tager medlemmet. Der er eller kan være en udfordring i, at vi som organisationer opererer på forskellige vilkår, som måske i sidste ende skader hele fagbevægelsen, fordi der for medlemmerne ikke er meningsgivende snitflader mellem organisationerne. Det kan for nogle betyde fremmedgørelse i forhold til fagforeningerne, og at man som arbejdstager slet ikke organiserer sig. Uddannelsessystemet udvikler sig i disse år også i retning af, at de studerende kan kombinere og sammensætte deres uddannelser mere og mere frit. De faglige identiteter er derfor heller ikke statiske, men skal måske mere ses som dynamiske over tid. Men jo flere sammensatte uddannelser, jo flere grænsestridigheder vil vi angiveligt også opleve. Det bør og skal dog ikke være grænsestridigheder eller uddannelsespolitikken som afgør, hvordan det sociale arbejde og sociale opgaver skal løses. For DS er det fortsat socialfagligheden og det gode sociale arbejde til gavn for borgeren, som er afgørende. I forhold til grænsestridigheder er DS position klar og er i øvrigt også afspejlet i vores vedtægter. Vi peger altid på den forhandlingsberettiget organisation, og vi kan vanskeligt optage medlemmer, som ikke er uddannet socialrådgivere. Det forhindrer imidlertid ikke DS i at gøre det når vi kan, og at gå i dialog og forhandle med andre organisationer om meningsgivende grænseaftaler, som DS også har en fordel af i forhold til medlemstilgang.