Jobvurdering. - et værktøj til at sikre ligeløn mellem kvinder og mænd

Transkript

1 Jobvurdering - et værktøj til at sikre ligeløn mellem kvinder og mænd

2 Udgivet af FIU-ligestilling 2011 Pjecen er udarbejdet af Annelise Rasmussen på baggrund af ligelønskursus 2011 Layout: 3F kommunikationsafdeling Tegninger: Bob Katzenelson Tryk: 3F 2 Jobvurdering

3 Ligeløn også et job for TR Den Danske Model er et samarbejde mellem arbejdsgiver og tillidsrepræsentanter om løn- og arbejdsvilkår på det danske arbejdsmarked. Ligeløn mellem kvinder og mænd er en del af det faglige arbejde og skal sikres på danske arbejdspladser. Vi skal videre med at finde ud af, hvad der ligger bag det generelle løngab mellem kvinder og mænd på cirka 18 procent. En af vejene er at arbejde med jobvurdering. Jobvurdering er et værktøj til at analysere, om forskellige, men sammenlignelige jobfunktioner, også har samme værdi. Skal du til at forhandle et nyt lønsystem, er det en god idé også at få tjekket det lønsystem, I har nu. Behandler det kvinder og mænd lige? Brug de spørgsmål og tjeklister, der findes her i pjecen. Du skal vide, at der er omvendt bevisbyrde i ligelønssager. Har du eller dine kolleger mistanke om uligeløn på grund af køn, er det nok til at undersøge sagen nærmere. Så skal arbejdsgiver bevise, at lønforskellen ikke har noget at gøre med, at medarbejderen er M eller K. Arbejde med jobvurdering giver dig både ny viden og nye perspektiver på lønfastsættelse og lønsystemer, som kan hjælpe dig i det faglige arbejde. Hvordan spotter man en sag om ligeløn? Tillidsrepræsentanter må ofte prioritere de opgaver, der presser sig mest på. Tjek af ligeløn mellem kvinder og mænd på arbejdspladsen bliver nemt en af de ting, som bliver udskudt. Ligelønssager kan nemlig være et stort detektivarbejde. Sager starter tit med, at nogle kolleger føler sig snydt. Så skal du i gang med at undersøge, om der er noget om snakken: Have fat i lønsedler, vurdere og analysere situationen. Måske må du inddrage afdeling og forbund. Det kan også være, du opdager noget skævt. For eksempel når der forhandles tillæg til bestemte grupper. Det er altid en god idé at bede om en opgørelse over tillæg fordelt på kvinder og mænd. Så kan du kontrollere, om én gruppe løber med alle tillæggene. Det hele handler i sidste ende om løn. Og det er vigtigt med dialog i hele processen. Men der kan først stilles krav til ledelsen om at rette skævheder, hvis du kan dokumentere en lønforskel mellem kvinder og mænd, der har job, som kan sammenlignes. Kolleger, der får for lidt i løn, skal hæves i forhold til en jobfunktion af samme værdi. Det kan gøres gennem en handlingsplan om at få løftet en gruppe. Ved uenighed mellem parterne kan det i sidste instans føre til en faglig sag. Det handler om løn, men i lige så høj grad om anerkendelse og status. Som tillidsrepræsentant skal du sikre et kønsneutralt arbejdsmiljø. Arbejdspladsen skal ikke styres af myter og traditioner. At kvinder er til bløde krav, og mænd til kolde kontanter, behøver ikke være sandt på dit job. Der skal være fakta og saglige begrundelser for, hvordan krav stilles op. Jobvurdering 3

4 En opgave der ofte kræver masser af samtale og dialog. 10 procent lønforskel kan være få kroner i timen. Men det betyder rigtig meget i en livsløn. Og det får også betydning for den enkeltes udbetaling af pension. Arbejdsgiveren har ansvaret for, at der ikke er usaglige lønforskelle mellem kvinder og mænd. Derfor bør du som tillidsrepræsentant spørge ind til, om virksomheden og arbejdspladsen har de rigtige værktøjer til at kontrollere, at ansvaret overholdes. Det kan du gøre: Foreslå et projekt om kønsneutral jobvurdering for at få tilfredse medarbejdere. Spørg til kønsopdelte lønstatistikker hvert år. Tag en generel debat om ligestilling i samarbejdsudvalget. Vær med til at lave en handlingsplan for ligestilling på arbejdspladsen og i virksomheden generelt. Sørg for, at der tages hensyn til kvinder og mænd, når der udpeges teamledere. Og at der i karriereplanlægning også sikres ligestilling. Kæmp for, at der arbejdes i et kønsneutralt arbejdsmiljø, der giver kvinder og mænd lige muligheder for at bruge kompetencer og kvalifikationer. Et eksempel: I 1991 fik virksomheden Shamban dom for at have overtrådt ligelønsloven ved at give mændene et større anciennitetstillæg end kvinderne. Begge grupper fik løn efter Jernets minimallønsoverenskomst. Mændene stod for produktionsprocessen og kvinderne for efterbehandling, pakning, mærkning og slut-kontrol. Der var en så klar forfordeling af kvinderne og uden driftmæssig begrundelse, at der var tale om kønsbestemt lønforskel. Værktøj til at vurdere, om arbejde har samme værdi Det værktøj, som bliver beskrevet i pjecen, er jobvurdering. Det er en metode til på et sagligt og gennemskueligt grundlag at fastlægge jobfunktioners placering i forhold til hinanden. Er der et nyt lønsystem på vej, er det en god idé at foretage en jobvurdering. Alle jobfunktioner bliver vurderet, og nogle funktioner skal måske tjekkes ekstra. Hvad betyder det at bruge jobvurdering i forbindelse med tjek af ligeløn mellem kvinder og mænd på arbejdspladsen? Man arbejder systematisk med at sammenligne jobfunktioner, som kan ligestilles, men som er forskellige. En god start er en ligelønskomité til at stå for projektet. Komitéen nedsættes af samarbejdsudvalg/med-udvalg, og principperne for mænds og kvinders løn skal være drøftet inden start. På mindre arbejdspladser er jobvurdering en opgave, som ledelse og tillidsrepræsentant drøfter i fællesskab. Jobvurdering er et dialogværktøj, som tjekker, om ens lønsystem er kønsneutralt. 4 Jobvurdering

5 Kvinde- og mandejob er også almindelige i dag Historisk set har lønnen for kvindedominerede jobfunktioner altid været mindre end for mandsdominerede funktioner. Statistik findes blandt andet i bogen Mænds og kvinders løn. En analyse af løngabet fra Den er udgivet af SFI - det nationale forskningscenter. En Lønkommission, nedsat af den tidligere regering, konkluderede, at vi har et kønsopdelt arbejdsmarked og en glidende kønsarbejdsdeling på arbejdspladsen. Vi arbejder oftest sammen med én af samme køn som os selv. Løngab mellem kvinder og mænd forekommer i høj grad, fordi kvinder og mænd arbejder i forskellige jobfunktioner. Så er vi tilbage ved spørgsmålet om, hvordan vi sammenligner jobfunktioner, som er forskellige, men som er på samme niveau med hensyn til for eksempel uddannelse og kvalifikationer? Der er overalt på arbejdsmarkedet tendens til, at kvinder og mænd samler sig i forskellige grupper på arbejdspladsen. Det har konsekvenser for de lønsystemer, som bygges op. Som før nævnt skal arbejdsgiveren kunne bevise, at der ikke er tale om diskrimination på grund af køn på din arbejdsplads: At der ikke er forskellige forhold for dine kvindelige og mandlige kolleger, som kan være udtryk for forskelsbehandling. Ved den mindste tvivl skal arbejdsgiveren bevise, at det ikke er sådan. Der skal være saglige grunde til en forskel. Der er i dag ingen overenskomster, som skel- Jobvurdering 5

6 ner mellem kvinde- og mandsfunktioner, og som dermed giver forskellig løn. Det ville være direkte diskrimination. Det er heller ikke tilladt at have en praksis, som tilsyneladende er kønsneutral, men hvor virkningen af den praksis er diskriminerende i forhold til køn. Det er indirekte diskrimination. Et eksempel: Sag på Danæg i Virksomhedens ægpakkeri beskæftigede cirka20 ufaglærte arbejdere. Halvdelen var kvinder organiseret i det daværende KAD. Den anden halvdel var mænd organiseret i det daværende SiD. Mændene transporterede æggene til pakkelinjen, hvor kvinderne sorterede, pakkede i bakker og satte etiketter på. Begge grupper havde samme grundløn og tillæg. Lønforskellen opstod ved, at de mandlige ansatte fik udbetalt yderligere 9,15 kroner på grundlønnen. Lønforskellen var i strid med ligelønsloven. Begge grupper kunne udføre flere funktioner, og det blev ikke godtgjort, at mændenes arbejde krævede længere tids oplæring eller en anden type kvalifikationskrav end kvindernes. Hvornår kan man bruge jobvurdering Et vigtigt argument for at evaluere lønsystemet er, at medarbejderne er tilfredse, hvis de kender de overordnede linjer omkring deres løn. Det giver lavt sygefravær og lav personaleomsætning. Jobvurdering opererer typisk med analyse af: Kundskaber og færdigheder. Ansvar. Belastning. Fysiske og psykiske arbejdsvilkår. Inden for hver hovedfaktor er der en opdeling i underfaktorer, som så bliver vurderet, så man ender med et antal point til hver arbejdsfunktion. Det er nærmere beskrevet i ILO-materialet om arbejdsvurdering, som omtales senere i pjecen. Det skal aftales, hvilket jobvurderingssystem der skal bruges, og i den proces er der nogle vigtige elementer: Aftal med ledelsen, at det er en god idé at få foretaget en jobvurdering enten af nogle jobfunktioner eller hele arbejdspladsen At både A- og B-siden er med til at arbejde med opgaven At det valgte jobvurderingsværktøj skal være kønsneutralt i forhold til, hvordan de forskellige jobfunktioner vægtes. Det svenske jobvurderingssystem Lönelott er kønsneutralt. Det udgives af det svenske diskrimineringsombud og findes på Er du god til engelsk, så kig på den canadiske ligelønskommissions hjemmeside: www. payequity.gov.on.ca. Her findes processen med jobvurdering beskrevet trin for trin. Det er en god idé at foreslå en ekstern konsulent eller rådgiver koblet på analysen for at få et udefrakommende blik på opgaven. Men vær kritisk over for veltalende konsulenter! Læs mere detaljeret om jobvurdering i håndbogen fra ILO: Ligeløn for lige arbejde uanset køn. Håndbog i arbejdsvurdering. FiU-ligestilling Jobvurdering

7 Et eksempel: En ligelønssag på Danfoss i 1991 faldt i anden omgang ud til arbejdstagernes fordel. Den blev ført i faglig voldgift. Opmandskendelsen fastslog, at det er nødvendigt, at virksomhederne gør det muligt for lønmodtagere at kontrollere, at tildelingen af individuelle tillæg er i overensstemmelse med ligelønsprincippet, hvis ligelønsloven skal fungere effektivt. Dommerne lagde til grund, at lønfastsættelsessystemet var så uigennemskueligt, at der var grundlag for at pålægge indklagede bevisbyrden. Den kunne Danfoss ikke løfte. Jobvurdering 72

8 Hvad skal du som tillidsvalgt være opmærksom på? Det at få øje på køn på din arbejdsplads kan være en ny opgave. Der er ikke tradition for, at vi arbejder med opdeling i kvinder og mænd på arbejdspladsen. Det blev der gjort op med i 1970 erne, hvor særlige kvindesatser i nogle overenskomst blev slettet. Når der forhandles om nyt lønsystem, om fordeling af lønkroner og andre arbejdsvilkår, så er det grupper af kolleger under samme overenskomst, der er tale om. Det kan dog være nødvendigt i nogle situationer at lave en opdeling i mande- og kvindegrupper, fordi der er en generel tendens til, at kvindedominerede jobfunktioner bliver vurderet lavere end mandsdominerede jobfunktioner. Er du usikker på, hvorvidt det gælder på din arbejdsplads, så kontakt din lokale afdeling eller dit forbund og få hjælp til at komme videre. Tjekliste, hvis I vil i gang med jobvurdering: Bliver de kvindedominerede jobfunktioner tillagt samme værdi som de mandsdominerede jobfunktioner på samme niveau? Har du mulighed for at få kønsopdelte lønstatistikker en gang om året, så du kan tjekke lønnen for de kvinde- og de mandsdominerede jobfunktioner? Hvis der er forskelle, kan de så henføres til saglige grunde? For at se udviklingen skal du både tjekke grundløn og tillæg - lønelement for lønelement - på et bestemt tidspunkt og gennem flere år En jobvurdering indgår ikke i den enkeltes eller den enkelte gruppes lønforhandling. Det er en opgave, som foregår i dialogen med ledelsen om lønsystemers tilrettelæggelse og udmøntning. Et eksempel: Royal Copenhagen-sagen var i Det daværende SiD tabte sagen. I fremstillingen af keramiske produkter var malere, drejere og ufaglærte akkordaflønnet og omfattet af samme overenskomst. Ved sammenligningen af blåmalere og rollerdrejere tillagde voldgiftsretten de to gruppers arbejde samme værdi, og virksomheden blev pålagt bevisbyrden, da fastsættelsen af akkordlønningerne var uigennemskuelig. To opmænd fandt imidlertid valget af sammenligningsgrupper så vilkårligt, at sammenligningen ikke var egnet som grundlag for en konstatering af, om lønforskellen udgjorde et brud på ligelønsloven, og frifandt virksomheden. En opmand gav klager medhold i ligelønskravet, da der ikke var grundlag for at kritisere sammenligningsgrupperne og ikke holdepunkter for, at lønforskellen skyldtes ikkekønsrelaterede forhold. Jobvurdering som et kønsneutralt værktøj Værktøjer som jobvurdering er typisk blevet brugt af ledere og topledere i transnationale virksomheder. Til at få styr på lønniveauer. Men det er nyt for timelønnede og funktioner, og det er nyt at bruge værktøjet til at tjekke kvinde- og mandsdo- 8 Jobvurdering

9 Hvad er målet? Målet er at sikre, at jobfunktioners værdi vurderes på et sagligt, objektivt og kønsneutralt grundlag. Kvinde- og mandsdominerede jobfunktioner skal vurderes ud fra samme skala. Resultatet af et projekt om jobvurdering på arbejdspladsen eller i hele virksomheden - for eksempel en kommune eller en koncern - skal bruges til at lave en analyse af lønstrukturen, så man sikrer, at ingen diskrimineres på løn. Analyseresultatet er et dialogværktøj mellem A- og B-siden til at fastlægge en handlingsplan, hvis analysen udmønter sig i en ulighed, som kan henføres til usaglig forskel. Det er også oplagt at inddrage etnicitet i analysen, hvis man på arbejdspladsen har mange etniske minoriteter. minerede jobfunktioners værdi i forhold til hinanden. Med jobvurdering gennemgås alle jobfunktioner systematisk. Medarbejderens performance i jobbet er en del af forhandlingsprocessen om løn og lønsystemer. Jobvurdering forsøger i analysen at tage højde for alle faktorer. Men holdninger og vurderinger spiller ind ligesom for andre værktøjer, der kigger på løn. Fordi systemerne er lavet af mennesker. Så vær bevidst og stil kritiske spørgsmål. I det nævnte ILO-materiale om arbejdsvurdering gøres der meget ud af at frigøre sig fra stereotyper og fordomme. 7 trin i jobvurdering 1. trin: Kig på lønnen for mands- og kvindedominerede jobfunktioner på samme og forskellige niveauer. Hvordan tillægges de værdi, og er der saglige og forklarlige grunde til forskellen? 2. trin: Kredsen af tillidsrepræsentanter foreslår en ligelønskomité, hvor I er med til at bestemme, hvordan projektet tilrettelægges, og hvilket værktøj der skal bruges. Flere af kollegerne både M og K - kan med fordel inddrages, så projektet får anerkendelse af kollegerne. 3. trin: Systematisk gennemgang af jobfunktioner med inddragelse af medarbejderrepræsentanter til brug i dialog mellem A- og B-siden om lønstruktur. 4. trin: Tjek, at sproget i materialer er kønsneu- Jobvurdering 9

10 tralt. Tjek spørgeskema og eventuelle spørgsmål til interviews. 5. trin: Få resultater til gennemsyn og inddrag kollegaerne, inden I kommer med jeres respons. 6. trin: Vurdér, om der kan være jobfunktioner, hvor der er grundlag for et nærmere eftersyn. Er der usaglige forhold omkring lønfastsættelsen, som kan henføres til usaglige grunde? For eksempel køn eller etnicitet? 7. og afsluttende trin. Husk at aftale procedure for opfølgning, så det løbende analyseres, om systemerne fungerer hensigtsmæssigt. Inddrag din afdeling eller dit forbund i en nærmere vurdering, hvis du er i tvivl om, hvorvidt der måske skal rejses en faglig sag. Et eksempel: Højesteret dømte i 2009 en virksomhed til at betale løn og godtgørelse til en kvinde, som fik mindre i løn end hendes mandlige kolleger. Virksomheden tabte sagen, da arbejdsgiver ikke kunne overbevise dommerne om, at uligelønnen ikke skyldtes hendes køn. Desuden var der skærpede omstændigheder for bevisførelsen, da der ikke var et nedskrevet lønsystem. Anbefalinger: Lønsystemer skal drøftes sagligt. Saglighed afskriver kønsstereotyper som: Mænd vil helst have kolde kontanter og Kvinder vil helst have bløde krav gennemført. Det kan jo være omvendt på din arbejdsplads. Selv om kvindedominerede fag i mange tilfælde er blevet værdsat lavere end mandsdominerede fag, så er det nu, der skal gøres op med det. Foreslå eventuelt, at der kobles en ekstern konsulent/rådgiver på, når I skal i gang med et jobvurderingsprojekt. Det sikrer, at der er armslængdeprincip med. Projekt jobvurdering er en dialogproces. I flere af det private arbejdsmarkeds overenskomster er ligelønsloven indskrevet, og der er oprettet ligelønsnævn, hvor højesteretsdommere vurderer faglige sager om uligeløn mellem kvinder og mænd. Dette nævn skal bruges, hvis I efter en analyse af lønforholdene for kvinder og mænd på din arbejdsplads får mistanke om, at der findes usaglige forhold, og hvor I ikke er enige med ledelsen. Ligelønsnævnet kan desuden tage stilling til, om en virksomhed har overholdt lovens krav om at have udarbejdet en kønsopdelt lønstatistik eller en ligestillingsredegørelse. Det skal være forelagt medarbejderne. Det kan give bøde at undlade at opfylde loven. Spørg, om din arbejdsplads skal lave en lønstatistik. For alle andre brancher - offentlige og private - har tillidsrepræsentanten ligelønslovens bestemmelser at læne sig op ad. Så bliv fortrolig med indhold og de rettigheder, som loven giver for dig og dine kolleger. Husk at følge op på processen efter et stykke tid. 10 Jobvurdering

11 Hvordan kommer vi videre? Det handler både om viden og om at gøre op med fordomme og stereotyper om kvinder og mænd på arbejdspladsen. Altså være bevidst om at være kønsneutral i adfærd og sprogbrug. Dermed kan man være med til at spotte, hvis der ligger nogle ligelønssager og gemmer sig. Der hviler et stort ansvar på alle i fagbevægelsen for at sikre anti-diskrimination på baggrund af køn, etnicitet, alder, handicap og seksuel orientering. Hvad siger dansk lovgivning og aftaler på det danske arbejdsmarked Den danske ligelønslov er fra 1976 og ændret senest i Lovens princip er, at en arbejdsgiver skal behandle kvinder og mænd lige. Kvinder og mænd skal have lige løn og lige lønvilkår for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi. Der står ikke i dansk lovgivning en definition af arbejde af samme værdi. Kun at der skal foretages en helhedsvurdering i hvert enkelt tilfælde. Pjecen peger på nogle elementer, som kan være grundlag for at arbejde med begrebet samme værdi på en systematisk og kønsneutral måde. Det kan supplere dansk lovgivning og de beslutninger, som arbejdsmarkedets parter er blevet enige om. Det skal være sagt med det samme, at der ikke skal ligge en fuldt færdig arbejds- og jobvurdering, inden man beslutter at rejse en sag om ligeløn. Links og litteratur Denne guide ligger som pdf.fil på ILO-materiale på dansk: Ligeløn for lige arbejde uanset køn. Håndbog i arbejdsvurdering. FiU-ligestilling Det danske ILO materiale findes også på www. loli.dk som pdf-fil og på ILO-materiale på engelsk findes og kan downloades som pdf-fil fra følgende link: ed_norm/---declaration/documents/publication/ wcms_ pdf Tjek lige lønnen: Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser. 3F. Ordrenr Findes på dk/ligestilling. 3F-ligelønsberegner: Findes på 3F.dk/ligestilling/ligeløn HK-ligelønsberegning. Findes på HK.dk/ligestilling/ligeløn LO s site om ligestilling og ligeløn: Beskæftigelsesministerens site om ligeløn: Ligestillingsministerens site om ligestilling: Jobvurdering 11

12 Jobvurdering - et værktøj til at sikre ligeløn mellem kvinder og mænd