LIGE LØN. Uanset køn

Transkript

1 LIGE LØN Uanset køn

2 Den besværlige lov Der har været ligeløn i de danske overenskomster siden 1973, og den første ligelønslov blev vedtaget i Siden er loven strammet i flere omgange. I 1986 blev begrebet arbejde af samme værdi endeligt vedtaget efter pres fra EF-domstolen. Og i 1992 blev der indført delt bevisbyrde i ligelønssager igen efter diktat fra EF-domstolen, som havde givet HK medhold i den såkaldte Danfoss-sag. Den seneste lovændring fra 2008 har gjort det lidt smidigere at køre en ligelønssag, så man ikke behøver at sætte sig ind i både ligebehandlingsloven og ligelønsloven for at føre den samme sag. Siden er loven skrevet ind i overenskomsterne, og der er oprettet ligelønsnævn. Uanset alle stramninger og ændringer er løngabet mellem mænd og kvinder målt til procent, og sådan har det været i mange år. Lidt polemisk kan man sige, at løngabet stadig har samme værdi. Noget af det kan forklares, andet ikke, men selv om forskellen består, er der langt mellem ligelønssagerne ved de danske domstole. For slet ikke at tale om ligelønsnævnet i industrien, som ingen sager har haft. De danske lovgiveres forhold til ligeløn kan i bedste fald karakteriseres som fod - slæbende. Her er vi ikke den duks, vi ellers praler af at være i EU-sammenhæng og i forhold til de lande, vi normalt sammenligner os med. På flere punkter er loven upræcis og svær at arbejde med, både for lønmodtagere, tillidsrepræsentanter og arbejdsgivere. Hvad betyder det for eksempel, at bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer? Man skal væbne sig med både tid og tålmodighed, hvis man vælger at gå gang med en sag. Selv jurister har svært ved at tolke loven, og hvordan ser det så ikke ud for en tillidsrepræsentant på et lager eller en fabrik? LO har bedt Ruth Nielsen, som er professor i EU-ret ved CBS (Handelshøjskolen i København), om at udarbejde et forslag til en mere præcis ligelønslov, så den bliver nemmere at håndtere, og arbejdstagersiden samtidig undgår at skulle løfte det svære bevis for, om der er tale om arbejde af samme værdi eller ej. Og som professoren skriver undervejs, er det teksten i EU s ligelønsdirektiv, der gælder, uanset hvordan det er beskrevet i den danske lov. Så politikerne kan vel egentlig lige så godt komme i gang. 2

3 Claus Jørgensen, forbundssekretær i 3F Hvad er bedst: æbler eller pærer? Det kan man jo ikke sådan lige svare på. Der skal være et fælles grundlag at sammenligne på. For eksempel: Sødme, fasthed og farve kunne være nogen af kriterierne. Sådan er det også, når man skal sammenligne på tværs af jobfunktioner, om der er samme værdi. Man er nødt til at have nogle kriterier at sammenligne ud fra. Og de skal ikke være afhængig af, om det er en mand eller en kvinde, som udfører funktionen. Kriterierne skal være kønsneutrale. 3F kæmper for, at alle uanset køn behandles på lige vilkår. Derfor er det så vigtigt, at vi sikrer, at kvinders job aflønnes på samme betingelser som mænds job. Hermed en opfordring til at lave et tjek på arbejdspladsen. Om at rejse en ligelønssag Ligelønsloven 6, stk. 2: Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Her foreslår Ruth Nielsen, at det præciseres i selve loven eller i bemærkningerne til loven, at bevisbyrden vender fra arbejdstageren til arbejdsgiveren, allerede hvis det ved første øjekast ser ud som om, der finder ulovlig forskelsbehandling sted. Dermed skal lønmodtagersiden alene kunne påvise, at der tilsyneladende er tale om kønsbestemte lønforskelle, mens det bliver op til arbejdsgiveren at bevise, at der er tale om arbejde af samme værdi. Forslaget er ikke grebet ud af den blå luft. Det er faktisk beskrevet i EU s direktiv om ligeløn, som den danske lov bygger på. EUdirektivet er bare mere præcist. Ifølge EU-direktivets artikel 19 er det nok for arbejdstagersiden at påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der har været tale om forskelsbehandling. Derefter er det så op til arbejdsgiversiden at bevise, om det er tilfældet eller ej. Om arbejde af samme værdi? Ligelønsloven 1, stk. 3: Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer. 3

4 Som brødre og søstre vi dele På COOP s centrallager i Odense får alle det samme i løn, med mindre de arbejder om aftenen og natten. Tillæggene til faglærte, truckførere og tillidsrepræsentanter fordeles ligeligt mellem de 160 3F ere, og det har både skabt ligeløn og mere jobrotation. Foto: Ole Friis Der er ingen problemer med motivationen, hverken i forhold til at bestille noget eller i forhold til at tage en uddannelse. Jeg har ikke hørt nogen sige nej til at få et svendebrev, fordi de ikke selv får tillægget til faglærte på fire kroner i timen, siger tillidsrepræsentant Annemarie Stokholm. Det solidariske lønsystem blev indført for otte år siden. Dengang var det kun mænd, der kørte truck. I dag er der flere kvinder i truckene, og i det hele taget er det blevet lettere at få kollegerne til at rotere mellem jobfunktionerne. Vi har aldrig diskuteret ligeløn i forbindelse med lønsystemet, men jeg kan godt se, at vi faktisk har tænkt i køn uden at være klar over det. Vores primære målsætning var at skabe arbejdsrotation, siger Annemarie Stokholm. Den danske lovtekst er meget kort og dermed åben for fortolkninger. Ruth Nielsen foreslår en præcisering, der vil gøre det nemmere at sammenligne på tværs af fag, jobfunktioner og overenskomster: Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvali - fikationer og andre relevante faktorer. Til vurdering af, om arbejdstagere varetager sam- me arbejde eller arbejde af samme værdi, bør det fastslås, hvorvidt disse arbejdstagere kan anses for at være i sammenlignelige situationer under hensyntagen til en række faktorer, bl.a. arbejdets krav til kundskaber, færdigheder, fysisk og psykisk anstrengelse og ansvar. Spørgsmålet må afgøres ud fra en af den almindelige løndannelse uafhængig, direkte vurdering af de pågældende arbejdergruppers eller individers indsats i produktionen. Retten til lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi gælder uafhængig af, om arbejdstagerne tilhører forskellige fag eller har forskellige jobs, eller om lønnen er reguleret i forskellige kollektive overenskomster. Ruth Nielsen foreslår desuden, at det skrives i lovteksten, at kvindedominerede fagområder ikke som udgangspunkt må anses for at have 4

5 Lønsamtalen der blev glemt Da Suzanne Balogh var på barselsorlov, glemte arbejdsgiveren at kalde hende til lønsamtale. Det har udløst en samlet efterbetaling på kroner. Men det har også taget fem år, og sagen er ikke slut endnu, da Suzanne Baloghs løn fortsat halter efter. Foto: Michael Bo Rasmussen Faglig sekretær i 3F Aalborg, Bo Christensen, kalder det grotesk. Heldigvis har hun en robust psyke. Mange havde nok valgt at stoppe, efter de havde fået en godtgørelse på kroner, siger han. Suzanne Balogh arbejder i Føtex-cafeteriet i Aalborg. Siden hun blev ansat i 1994, havde hun haft en årlig lønsamtale, men den blev glemt, da hun fik to børn i 2005 og Arbejdsgiveren, Dansk Supermarked, måtte først bøje sig i byretten og betale kroner for brud på ligebehandlingsloven. Siden fik Suzanne Balogh tilkendt en efterbetaling på kroner i landsretten, fordi ligelønsloven var brudt. Siden er sager som denne blevet lidt lettere at tackle, fordi man nu kan få både godtgørelse og erstatning efter ligelønsloven. lavere værdi end mandsdominerede områder. Dermed vil hun gøre op med den gængse begrundelse, at der er lønforskelle mellem fagområderne, fordi de kvindedominerede områder anses for at have lavere værdi end mændenes. Om arbejdsgiveren I bemærkningerne til loven bør det præciseres, at udtrykket produktionen skal forstås bredt, således at det ikke alene refererer til industriproduktion, men for eksempel også til produktion af serviceydelser og administrative job. Og så foreslår Ruth Nielsen, at det at være arbejdsgiver generelt defineres bredere i lovgivningen, så for eksempel alle institutioner i en kommune eller alle selskaber i en koncern anses for at være samme arbejdsgiver. Det kan der være uklarhed om i dag. Det foreslås også, at større private arbejdsgivere får pligt til at arbejde aktivt for ligeløn, som det allerede i dag er tilfældet for offentlige arbejdsgivere. Og at arbejdsgivernes pligt til at lave kønsopdelte lønstatistikker udvides, så den kommer til at omfatte virksomheder med 10 ansatte eller flere. I dag er grænsen 35 ansatte. 5

6 Stædighed gav bonus I august 2011 fik Margrethe Petersen sin største sejr som tillidsrepræsentant for vaskeriassistenterne på sygehusene i Svendborg og Odense. Efter et forlig med Danske Regioner fik hun og 41 kolleger sat i alt kroner ekstra ind på deres pensionskonti, men det tog også otte år at nå så langt. Foto: Hung Tien Vu De mandlige vaskeriportører, som er under FOA s overenskomst, havde fået hævet deres pensionsbidrag, uden vaskeriassistenterne på 3F s overenskomst var fulgt med. Ledelsen mente, de var blevet kompenseret, og det tog altså otte år at nå til enighed om regnestykket. Havde jeg været bedre til at skrive et regneark, var det gået hurtigere. Det ville være en god ide, hvis man kunne få en dag sammen med en af forbundets økonomer, når man har sådan en sag, siger Margrethe Petersen, som nu er gået på efterløn. Hun er sikker på, at der er problemer med ligelønnen mange steder, men at tillidsrepræsentanterne måske ikke kan overskue at gå i gang. Der skal uddannelse til. Sådan et lønsystem lærer man ikke lige på et år, siger Margrethe Petersen. Hvordan ser det ud i andre lande? Norge I den norske ligelønslov står direkte, at retten til ligeløn gælder, uanset om lønmodtagerne tilhører forskellige fag, eller om lønnen reguleres af forskellige overenskomster. Loven indeholder også en mere detaljeret beskrivelse af begrebet arbejdet af samme værdi. Dermed bliver reglerne klarere for både arbejdstagere og arbejdsgivere, der ikke er juridiske eksperter. På den baggrund afgjorde det norske ligestillings- og diskriminationsnævn i 2010 en sag, der viser, at man godt kan sammenligne æb - ler og pærer. En kvindelig leder i en skolefritidsordning fik en lønstigning på kroner om måneden, da hun fik medhold i, at hendes arbejde har samme værdi som det, arbejdslederne i kommunens park- og vejafdeling udfører. Nævnet siger kort og godt, at det er vigtigt at måle ansvar kønsneutralt, og at ansvar for mennesker ud fra et hensyn til kommunens effektivitet skal tillægges samme værdi som ansvar for materiel. Den type sammenligninger er i årevis blevet afvist af danske arbejdsgivere og politikere. 6

7 Når bonus bliver til minus Modelfoto Siden løn under sygdom blev indført, er lokalaftaler om mødebonus vundet frem. Målet er lavere sygefravær, men mødebonus kan være i strid med EU-reglerne om indirekte forskelsbehandling, da kvinder statistisk har højere sygefravær og oftere tager barns første sygedag end mænd. En af virksomhederne er Velux ved Horsens med knap 400 timelønnede, hvoraf godt en tredjedel er kvinder. Man får 10 kroner ekstra i timen ved at møde på arbejde hver dag i løbet af en to ugers lønperiode. Men har man bare én sygedag eller barnesygedag, ryger bonussen for hele perioden. Sygefraværet er faldet fra godt fire til 1,9 procent, oplyser tillidsrepræsentant Marius Broch. Om det så er reelt, er svært at sige, for nogle bruger ferie eller feriefridage i stedet for at melde sig syge, hvis de fornemmer, at det kun handler om en enkelt dag. Blandt andet derfor var vi heller ikke meget for at indføre ordningen. Men vi har ikke tænkt på ligeløn i den sammenhæng, og jeg har ikke hørt protester fra mine kvindelige kolleger, siger han. Sverige Sverige har ikke en decideret ligelønslov, men er som Danmark forpligtet til at følge EU s ligelønsdirektiv. Derimod har Sverige en bredt formuleret lov, der forbyder alle former for diskrimination. Siden 2009 har man haft en diskriminationsombudsmand, der ser til, at loven overholdes, og støtter ofre for diskrimination. Når det gælder arbejdsgivernes pligter, er svenskerne dog gået et skridt videre end både Danmark og resten af EU. Herhjemme er det kun offentlige arbejdsgivere, som har pligt til at arbejde aktivt for ligeløn i Sverige skal alle arbejdsgivere med mere end 25 ansatte arbejde aktivt og planmæssigt for både ligestilling og ligeløn. Det betyder blandt andet, at arbejdsgiveren hvert tredje år skal udarbejde en handlingsplan, der beskriver, hvordan man vil opnå ligeløn, hvis lønstatistikken på virksomheden viser, at der er diskriminerende lønforskelle. Arbejdsgiveren har så tre år til at gennemføre de beskrevne ændringer. Det er noget mere vidtgående end i Danmark, hvor arbejdsgivere med mere end 35 ansatte blot skal udarbejde en kønsopdelt lønstatistik. 7

8 3F November 2012 Redigeret af Peter Andersen, journalist, i samarbejde med Annelise Rasmussen, Ligestilling og Mangfoldighed Forsidetegning: Bob Katzenelson Grafisk design: zentens Varenr. 7533