Hvorfor har AMU-Fyn valgt at arbejde med IKA

Transkript

1 Hvorfor har AMU-Fyn valgt at arbejde med IKA Nyt AMU- med brugeren i centrum Totalt skift i uddannelsestænkningen fra at tænke i enkeltuddannelser til at tænke i kompetencer på arbejdsmarked. 1. Januar 2004 Ny lov om arbejdsmarkedsuddannelser efteruddannelsesudvalg, sammensat af arbejdsmarkedets parter udviklet 140 kompetencebeskrivelser, som retter sig mod job områder på det danske arbejdsmarked - Fælles kompetencebeskrivelser (FKB)

2 Hvad var det så at det nye AMU skulle kunne? Et tæt samspil mellem virksomhed, medarbejderne og uddannelsesinstitution Den erhvervsrettede uddannelse skal hele tiden være relevant i forhold til nye teknologier, ændrede produktionsprocesser og ny måder at organiserer arbejdet på Ved at sætte fokus på de kompetencer der er relevant for arbejdsmarkedet, åbnes der op for at tænke kompetenceudvikling som en proces der effektivt kobler formaliseret uddannelse og læring på arbejdspladsen. Med de knap 140 kompetencebeskrivelser, vil virksomheder og medarbejdere få et godt grundlag for at gå i dialog om behovet for den konkrete kompetenceudvikling. Også medarbejdere har meget forskellige uddannelsesbehov Hvis der er usikkerhed om det konkrete uddannelsesbehov, kan den enkelte medarbejder gennem AMU få afklaret sine kompetencer.

3 Jamen derfor mange begreber sat i spil IKA (individuel kompetenceafklaring) Praksisnær Kompetenceudvikling Realkompetencevurdering Nye lærerroller rette uddannelse Det nye AMU Nye udfordringer Samspil Kompetencebalance Kompetencekortet effekt Fra kursusudbyder til kompetencepartner

4 Karrierer spor Karrierer spor 2005 til 2006 IKA (Individuel kompetenceafklaring)

5 Karrierer Spor Formål: At kvalificere uddannelses- og vejledningsaktørerne til at sikre konstabelgruppens overgang til en civil karriere. Baggrund: Kun ca. 10 % opnår kontrakt-forlængelse til de fylder 60 år, den øvrige del af konstabelgruppen forlader forsvaret senest ved det fyldte 35 år. Konstablernes Civiluddannelse ret, udnyttes ikke tilnærmelsesvis optimalt. Manglende optimal udnyttelse af civiluddannelses retten, kræver et samspil mellem forsvaret, forsvarets interne uddannelser, militær- og civil efteruddannelse, civiluddannelses retten og det civile uddannelsessystem. Forsvaret har til dels konstateret manglende evne, værktøjer og midler til tilstrækkelig rekruttering og fastholdelse.

6 Karrierer Spor Projektets organisering (styre- og arbejdsgruppe): Styregruppe: HKKF, AMU-Fyn, FKO, FRO, FPT, SCKK, eksterne konsulenter samt ressource personer fra bl.a. undervisningsministeriets VIDARsekretariat. Arbejdsgruppe (Pilot projekt): Morten Myrup (Konsulent/underviser AMU-Fyn), Bent J.L. Simonsen (OKS-1/afdelingsformand HKKF Haderslev), Per B. Berggreen (PL,SBH/EFTU, ingeniør (P) og projektleder).

7 Karrierer Spor Kompetenceudvikling som en naturlig del af dagligdagen. Fastholdelse og udvikling af kvalificerede medarbejdere. Bedre samarbejde og medarbejdertilfredshed. Overblik over hvilke kompetencer der er tilstede hos medarbejderne. Overblik over hvilke kompetencer der er nødvendige nu og i nærmeste fremtid.

8 Karrierer Spor IKA består af tre elementer 1. faglig/teknisk Kompetencer 2. Almen viden 3. Personlige kompetencer» I forhold til jobbet

9 Processen Jobprofiler Medarbejderprofiler Kompetencekort Database Individuelle medarbejdersamtaler Virksomhedens uddannelseskatalog

10 Målet for virksomheden Målet for medarbejderen Sikring af forsat kvalificeret arbejdskraft. Større fleksibilitet. Stærkere konkurrenceposition. Struktureret uddannelse Personlig kvalificering og udvikling. Større handlekraft gennem egen faglig sikkerhed og selvstændighed. Fastholdelse i jobbet

11 Karrierer Spor Arbejdsprocessen/produkt (pilotprojekt): Hvorfor CISCKMP: Kompagniets opgaver og organisation: Stor geografisk spredning af personel. Personellets brede udannelsesbaggrund. Stor kontrakt mæssig spredning. Kompagniets mangeartede opgaver i regi af forsvarets støttestruktur. Kompagniets opgaver relatere umiddelbart til det civile erhvervsliv. Værktøjer: Kompetencekort. Detaljebeskrivelser. Kompetence data base.

12 Datagrundlag: Karrierer Spor (Generelt/fagligt kompetencekort) HRN BBU: Enkeltmandsuddannelse Almen (alle) Kampuddannelse (alle) Funktionsuddannelse Enhedsuddannelse HRN BBU ENH TG153 (COMCENKMP/5 TGBTN) Funktionsbeskrivelser Funktionsrelateret efteruddannelse Forsvarets skoler Civile uddannelsesinstitutioner

13 Karrierer Spor. Arbejdsprocessen fremadrettet: Individuel Kompetence Afklaring (IKA): Mål: Afprøvning af systemet/kompetencekortet Individuel kompetenceafklaring. Samtaler gennemføres Hvordan: 16 personer pr. hold i 4 hold + evt. restant opfølgning. AMU-Fyn og afdelingsformand HKKF Haderslev. 7,4 timer pr. person. AMU-Fyn støtter administrativt (indkaldelse til kursus, evt. Hotel ophold, etc.). Økonomi: Gennemføres via kurset individuel kompetenceafklaring. Lovpligtig deltagergebyr: kr. 0. Løntabsgodtgørelse kr. 667,- pr. medarbejder.

14 Den gode cirkel Sætte mål for indsatsen Tage temperatur på og måle effekt af indsatsen. Hvad skal vi nå Opfølgning evaluering Praksisnær Kompetence udvikling Prioritere indsatsen Hvad skal der gøres og hvordan? Fælles indsats Hvor skal der sættes ind?

15 Kursusindhold IKA (Karrierer Spor) Program Konstabler v. TGTR CISCKMP Kl Velkomst og kaffe Kl Orientering om projekt Karrierespor v/ Bent J.L. Simonsen afdelingsformand HKKF Haderslev og Morten Myrup AMU-Fyn. Kl Præsentation og gennemgang af Job/Funktionsprofiler (opbygning og systematik). Kl Arbejde med ajourføring af personlige Job/Funktionsprofiler: Afklaring af kompetencer og erhvervet uddannelse (udfylde Job/Funktionsprofilen på PC) Supervision og personlig samtale Ønsker og muligheder Personlig udvikling Karriereudvikling Kl Frokostpause. Kl Fortsat arbejde med ajourføring af personlige Job/Funktionsprofiler. Kl Opsamling og kaffe. Kl Afslutning.

16 Arbejdsmetoden tager udgangspunkt i Analyse af funktionsområder Justering eller udarbejdelse af jobprofiler Kompetenceafdækning f.eks. Individuelle samtaler Beskrivelse af virksomhedens uddannelsesplanlægning. Tilrettelæggelse og gennemførelse af den konkrete undervisning Coaching igennem hele processen

17 Karrierer Spor SAP R/3 PERSYS FPT Kompetenceudvikling (Kvalifikationsregistrering og sammenligning) HRN BBU FRO HBU + HRU Funktionsbeskrivelse Kompetencekort Detaljebeskrivelse Civile Uddannelsessystem ENHED INTERFORCE Civil ansættelse

18 Kompetencedatabasen indhold og virkemåde Emner: Databasens forside Formularer, rapporter m.v. Stamdata: Planlægning: Udskrifter: Eksport af data: Søgning efter: Afdelinger Arbejdsledere Kvalifikationer Profiler Medarbejderprofiler Medarbejdernes opfyldning af profiler Medarbejderskema Medarbejderdata sorteret på afdeling på Excel Medarbejdere, der IKKE opfylder en angiven kvalifikation Medarbejdere, der opfylder en angiven kvalifikation Medarbejdere, der opfylder en angiven profil Medarbejdere med angiven erhvervet uddannelse Medarbejdere med behov for en angiven uddannelse Medarbejdere med ønske om en angiven uddannelse Medarbejdere uden angiven erhvervet uddannelse Vælg først et mene og Link Link til til data data derefter en funktion