Karrierespor. - evaluering af Den Europæiske Socialfonds projekt. Projektansvarlig: Hærens Konstabel- og Korporalforening

Transkript

1 Karrierespor - evaluering af Den Europæiske Socialfonds projekt Projektansvarlig: Hærens Konstabel- og Korporalforening

2 Jeg synes, at det er et særdeles godt tiltag med dette projekt, da den enkelte person kan lave en handlingsplan, fx startende fra konstabelelev og 6 år frem. En handlingsplan, som kører frem mod en god civil uddannelse, og hvor den enkelte har mulighed for at lade sig uddanne sideløbende med sin tjeneste. Og skulle personen fortsætte få eller flere år frem i trøjen, så må man jo sige, at hans uddannelse er kommet forsvaret til gavn og glæde. På en eller anden måde gør man jo hæren mere strømlinet ved at finde den enkelte soldats kompetence. Det kan kun være et plus for både soldat og forsvar. Adal W.D. Faragalla sergent og kommende idrætsmassør Forord Kravene til forsvarets personel bliver stadig større, mere komplekse og mangeartede først og fremmest som følge af forsvarets deltagelse i internationale operationer. For at kunne løfte fremtidens krav skal soldaterne besidde stadig flere og bredere faglige og personlige kompetencer. Det er en stor udfordring at nyttiggøre og bygge videre på disse kompetencer, når soldaterne genoptager en civil tilværelse gennem job eller uddannelse. Det udgør omvendt et meningsløst samfundsmæssigt og personligt spild, hvis ikke soldaternes reelle kompetencer udnyttes og anvendes i erhvervslivet og i de ordinære uddannelser. Det er den grundlæggende tankegang bag projekt Karrierespor. Sigtet er på den måde i tråd med initiativerne på undervisningsområdet, som drejer sig om i øget omfang at anerkende realkompetencer. Hærens Konstabel- og Korporalforening påtager sig som faglig organisation et medansvar for, at medlemmerne er uddannet til at løse deres opgaver i forsvaret, ligesom de er rustet til at træde ind i en civil tilværelse med gode kvalifikationer på hånden. Dette er i god overensstemmelse med, at regeringen og arbejdsmarkedets parter er enige om, at det er et fælles ansvar at styrke erhvervsrettet voksen- og efteruddannelse, som det kommer til udtryk i trepartsaftalen. Parterne lægger særlig vægt på at gennemføre omfattende opkvalificering på offentlige områder, som ikke har en relevant faglig uddannelse. Medansvaret for medlemmernes udvikling og uddannelse kommer desuden til udtryk ved, at kompetenceudvikling er blevet en stadig vigtigere del af overenskomstaftalerne gennem de seneste år. Projekt Karrierespor skal ses i konteksten af de nævnte initiativer og aftaler og er realiseret takket være medvirken fra Telegrafregimentet, Jyske Dragonregiment og Opklaringsbataljonen Bornholm samt støtte fra Den Europæiske Socialfond. Poul Sørensen Projektansvarlig Januar

3 Indholdsfortegnelse Projektansvarlig side 3 Projektbeskrivelse og formål side 3 Styregruppen side 4 Resume af projektforløb side igangsættelse af projekt og nedsættelse af styregruppe side beskrivelsesmodel og testforløb TGR/CISCENKMP side tilpasset beskrivelsesmodel og testforløb JDR side 5 Fokus og afholdelse side tilpasset beskrivelsesmodel og testforløb 1. LOPESK/OPKBTN side opsamling af erfaringer og konference for vejledningsaktører side 6 Ændringer i projektet side 6 Forsvarets Personeltjeneste side 7 Ansvar for kompetenceafklaring og rådgivning side 7 Projektets målgruppe side 7 Forsinkelser i projektet side 7 Justering af projektforløb side 8 Justering af projektforløb: uddannelsesforløb for vejledere side 8 Justering af projektforløb: afslutningskonference side 8 Justering af projektforløb: konference for vejledningsaktører side 8 Projektets erfaringer og resultater side 9 1) Kompetencekortet side 9 2) Individuel kompetenceafklaring side 9 Brug og udvikling af metoderne side 10 Karrierespor ledelsesredskab og individuelt redskab side 10 Karrierespor og realkompetencer side 12 Beskrivelse og oversættelse af militære funktioner og kompetencer side 12 Karrierespor efter udsendelse i internationale operationer side 13 Karrierespor som individuelt tilbud side 13 Styrkelse af faglige og personlige kompetencer side 13 Økonomiske rammer for gennemførelse af Karrierespor side 14 Konklusioner side 14 Oversigt over bilag side 16 2

4 Projektansvarlig Hærens Konstabel- og Korporalforening (HKKF) ansøgte den 9. juni 2004 Den Europæiske Socialfond om tilskud til at gennemføre projekt Karrierespor. Et tilskud på kr. blev bevilliget og fordelt på årene 2004, 2005 og Undervejs i projektet har det været nødvendigt at ændre vægtningen imellem projektets foranstaltninger, fordelingen på årene og tilskudsperioden efter aftale med Erhvervs- og Boligstyrelsen. De godkendte projektændringer indebar bl.a., at projektperioden blev forlænget og udløb den 31. august 2007, og at bevillingen fra Socialfonden blev reduceret til ,34 kr. Det samlede forbrug af tilskudsmidler beløber sig til ,51 kr. Årsagerne til projektændringerne bliver der redegjort for i denne rapport. Projektbeskrivelse og formål Projektets formål er at kvalificere uddannelses- og vejledningsaktører til at hjælpe konstabler til en smidig overgang til en civil karriere efter tjenesten i forsvaret. Det overordnede fokus er at forbedre samspillet mellem de militære funktioner, forsvarets interne uddannelser og det civile uddannelsessystem og i højere grad forbedre anvendelsen af civiluddannelse. Med Karrierespor menes et synligt samspil mellem militære uddannelser, funktioner og det civile uddannelsessystem. Vores oprindelige delmål var at: danne netværk med uddannelsesinstitutioner og inddrage uddannelses- og vejledningsaktører identificere problemområder i forhold til en civil karriere afklare merit med udvalgte skoler formulere en politik om karriereplanlægning i forsvaret tilpasse forsvarets uddannelser. Baggrunden for projektet er: 1. Mange konstabler, der forlader forsvaret, kan ikke bruge civiluddannelse som afsæt til det civile arbejdsmarked. Uddybning: Langt de fleste konstabler i hæren er ansat på tidsbestemte kontrakter (ophører senest, når de er fyldt 35 år), hvorefter de skal integreres på det civile arbejdsmarked. I praksis forlader konstablerne hæren meget tidligere en del allerede efter mindre end 24 måneders tjeneste. Og da konstabler først optjener ret til civiluddannelse efter 33 måneders tjeneste, får de ikke udnyttet denne mulighed og kan derfor ikke bruge civiluddannelsen som brobygger til det civile arbejdsmarked. 2. Mange konstabler udnytter ikke den optjente ret til civiluddannelse optimalt og forbereder sig ikke til en smidig overgang til en civil karriere. Samtidig er der en lang række konstabler, som kun har optjent få ugers civiluddannelse, og som derfor har endnu større behov for at kunne tage afsæt i deres militære uddannelse og arbejdsfunktioner, når de skal have fodfæste på arbejdsmarkedet. Uddybning: Vejledningen om civiluddannelse formår ikke og har ikke værktøjer til at sammentænke de militære funktioner, forsvarets interne uddannelser, det civile uddannelsessystem og anvendelse af civiluddannelse. 3

5 3. I det civile uddannelsessystem er der gode muligheder for at udnytte den interne skoling og de erfaringer og kompetencer, som konstablerne får under deres tjeneste i forsvaret, bl.a. under deltagelse i internationale operationer. Uddybning: Der skal dog være et synligt samspil mellem de militære jobfunktioner, forsvarets interne uddannelser og det civile uddannelsessystem og muligheden for at bygge bro gennem målrettet anvendelse af civiluddannelsen. 4. Det er vanskeligt at lave en militær karriereplan med tydeligt sigte på en civil karriere eller uddannelse. Uddybning: Uddannelsesansvaret for konstabelgruppen er opdelt på forskellige myndigheder i forsvaret. Da vi med projektet ønskede at samordne indsatsen for forskellige vejledningsaktører, indhentede vi på forhånd tilsagn fra følgende institutioner om at medvirke til at gennemføre projektet: 1) Forsvarskommandoen (FKO) 2) Forsvarets Rådgivning om Omstilling (FRO) 3) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK). Styregruppen Kort tid efter projektets godkendelse blev der nedsat en styregruppe med relevante interessenter og aktører. Denne gruppes opgave var at udarbejde en plan for udmøntning af projektet og tilrettelæggelse af et projektforløb. Styregruppen bestod af: Freddy Binau, Forsvarskommandoen Rikke Kofoed, Forsvarets Rådgivning om Omstilling Mogens Hesselberg, Forsvarets Rådgivning om Omstilling Bent Fløyel, Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Birgitte Ullerup, AMU FYN Arvid Stück, uddannelseskonsulent (tilknyttet projektet indtil maj 2005) Birger Søndergård, uddannelseskonsulent (tilknyttet projektet indtil maj 2005) Peter Kristensen, HKKF (regnskabsansvarlig) Poul Sørensen, HKKF (projektansvarlig) Resume af projektforløb 2004 igangsættelse af projekt og nedsættelse af styregruppe Efter drøftelser i styregruppen blev det besluttet indledningsvis at fokusere på at udarbejde et koncept, der kunne beskrive de militære kompetencer. Der var enighed om at sigte mod en beskrivelsesmodel, som kunne: 1) tilgodese umiddelbar karriereplanlægning i det civile uddannelsessystem 2) danne grundlag for karriereplanlægning og kompetenceudvikling under fortsat tjeneste i forsvaret. Det blev endvidere besluttet, at beskrivelsesmodellen skulle afprøves i et testforløb. AMU-Fyn fik til opgave at udarbejde et koncept, der kunne beskrive de militære kompetencer beskrivelsesmodel og testforløb TGR/CISCENKMP Det blev aftalt med Telegrafregimentet, at der kunne gennemføres et testforløb ved CISCENkompagniet. Der blev nedsat en arbejdsgruppe med lokal forankring ved Telegrafregimentet og CISCEN-kompagniet, som påtog sig arbejdet med at beskrive uddannelser og funktioner for konstabler, der gør tjeneste i kompagniet; dette arbejde skete med hjælp fra en uddannelseskonsulent fra AMU-Fyn. 4

6 Disse kompetenceprofiler dannede grundlag for en individuel kompetenceafklaring af enhedens stampersonel (konstabler og sergenter) i december 2005, og resultaterne heraf er efterfølgende blevet brugt ved medarbejderudviklingssamtaler i enheden og ved tilrettelæggelse af enhedens efteruddannelse. Læs mere om indhold og gennemførelse af testforløb TGR/CISCENKMP i bilag tilpasset beskrivelsesmodel og testforløb JDR Erfaringerne med testforløbet ved TGR/CISCENKMP var overordnet positive. Dog var beskrivelses- og udredningsarbejdet (grundlaget for kompetenceprofilerne) alt for omfattende og tidskrævende, ligesom forløbet rettede sig mod en enhed, hvor mange konstabler har meget specielle og lange militære uddannelser bag sig. For at kunne vurdere projektets anvendelighed generelt for konstabelgruppen i hæren besluttede vi at afprøve konceptet i enheder, der hovedsagelig består af konstabler med relativ kort tjenestetid, og som står over for at forlade forsvaret. Derudover var det helt afgørende at finde en enkel og smidig metode til at beskrive de militære kompetenceprofiler ellers ville det på sigt være svært at implementere konceptet. Fokus og afholdelse Det blev aftalt med Jyske Dragonregiment (JDR) at gennemføre et testforløb ved Spejdereskadronen (Irak hold 7), der blev hjemtaget ved JDR i august Testforløbet var karakteristisk ved, at: beskrivelsesværktøjet skulle vise sin værdi over for en gruppe soldater, hvor mange skulle forlade forsvaret efter udsendelsen efter et forholdsvis kortvarigt forudgående tjenesteforløb (18 måneder) deltagerne selv skulle være med til at beskrive deres militære kompetencer gennem afklaringsprocessen for at undgå det tidskrævende forarbejde fra første testforløb fokus i høj grad var på kompetenceudviklingen som følge af deltagelse i en international mission. Forsvarsminister Søren Gade indledte testforløbet med et oplæg til enheden, hvori han understregede betydningen af, at soldater kan bygge videre på deres militære kompetencer på arbejdsmarkedet og i uddannelsesinstitutionerne. Forsvarsministeren tilkendegav sin støtte til projekt Karrierespor og pegede på, at bestræbelserne på at sikre soldaterne en smidig overgang til det civile liv får stadig større betydning for forsvaret i fremtiden. Testforløbet var underlagt snævre tidsmæssige rammer, hvilket selvfølgelig betød, at det ikke var muligt at opfylde alle oprindelige mål. Til gengæld viste forløbet også entydigt, at der er et stort potentiale i at gennemføre kompetenceafklaring for en enhed, efter at den har været udsendt til internationale opgaver. Derfor har JDR i samarbejde med AMU-Fyn og i forlængelse af Karrierespor fortsat den individuelle kompetenceafklaring for enheder som led i hjemtagelsesprocedurerne efter udsendelse. På baggrund af erfaringerne fra JDR blev metoderne til at beskrive militære kompetencer justeret, ligesom rammerne om gennemførelse af kompetenceafklaring blev overvejet på ny. Læs mere om indhold og gennemførelse af testforløb JDR i bilag tilpasset beskrivelsesmodel og testforløb 1. LOPESK/OPKBTN Justeringerne i konceptet medførte behov for et tredje testforløb. Det blev aftalt at gennemføre et forløb ved 1. opklaringseskadron på Bornholm i november I Opklaringseskadronen er der en god balance mellem ældre og yngre konstabler med forskellige militære uddannelser og med karriereønsker, der retter sig både ud af forsvaret og internt i forsvaret. Forløbet blev gennemført kort efter, at enheden var kommet hjem efter 5

7 udsendelse til Afghanistan; det betød, at de specifikke kompetencer, som udvikles under udsendelse, i nogen grad også var i fokus under dette forløb. Opklaringseskadronen havde på forhånd fastlagt, at enheden primært havde brug for at få et overblik over relevante civile uddannelsesforløb for enhedens stampersonel. På den måde ville det være muligt bagefter at iværksætte efteruddannelse og kompetenceudvikling. Forløbet fik gode tidsmæssige rammer og kunne derfor suppleres med vejledningsmæssige tiltag med stor effekt. Der blev således arrangeret workshopper, hvor temaet var motivationen til at starte uddannelse som voksen. Desuden deltog repræsentanter fra uddannelsesinstitutioner på Bornholm, ligesom der var en vejleder til stede fra Bornholms Erhvervsskole under forløbet. Testforløbet blev oplevet som en succes hos alle deltagere. Vi kunne derfor konkludere, at der var blevet udviklet et beskrivelsesværktøj og en afklaringsmetode, som kan dokumentere militære kompetencer og identificere karriereveje for konstabelgruppen. Læs mere om indhold og gennemførelse af testforløb 1. LOPESK/OPBTN i bilag 3. Erfaringerne fra testforløbene i Holstebro og på Bornholm er tillige indgået i et SCKK-projekt om anvendelse af individuel kompetenceafklaring på statens arbejdspladser. SCKK-projektet er som udgangspunkt blevet inspireret af Projekt Karrierespor opsamling af erfaringer og konference for vejledningsaktører I marts 2007 gennemførte vi en konference for vejledningsaktører, som havde til formål at videregive projektets erfaringer og inspirere andre til at bruge projektets koncept og metoder. Det har betydet, at vi er blevet indbudt til at informere om Karrierespor ved flere enheder i hæren, og HKKF og AMU-Fyn planlægger desuden at gennemføre kompetenceafklaring ved seks enheder i første halvår af I de tre testforløb af Karrierespor har vi indhentet en masse erfaring både teoretisk og praktisk. Og selvom vi fortsat tilpasser og udvikler konceptet og metoden til kompetencebeskrivelse, har projektet i sin nuværende form allerede dannet grundlag for en række nye tiltag og aktiviteter: HKKF tilbyder både individuel kompetenceafklaring til medlemmer som enkeltpersoner og kompetenceafklaring for samlede enheder i hæren. Dette sker i samarbejde med AMU-Fyn. Begge former for kompetenceafklaring bygger på redskaber og metoder, som er udviklet gennem projekt Karrierespor og har som formål at dokumentere soldaternes realkompetencer og at identificere karriereveje i og uden for forsvaret. Kompetenceafklaringen danner således grundlag for supplerende vejledning ved civile uddannelsesinstitutioner og for anerkendelse af merit, ligesom den er et effektivt redskab i enhedens bestræbelser på kompetenceudvikling. HKKF arbejder for, at hærens enheder på grundlag af erfaringerne ved JDR inden for en overskuelig tidshorisont implementerer individuel kompetenceafklaring som en fast bestanddel af hjemsendelsesprocedurerne efter internationale missioner. Ændringer i projektet Omstillingerne på forsvarets arbejdspladser har været meget omfattende i perioden 2005 til Der er truffet politiske beslutninger om en lang række organisationsændringer, der har påvirket næsten alle enheder og myndigheder i forsvaret, og det har medført usikkerhed og givet turbulens for forsvarets medarbejdere. 6

8 Omstillingsprocessen har også haft afsmittende virkning på projekt Karrierespor, idet projektet har haft svært ved at finde samarbejdsparter ved enhederne, som har haft tid til at deltage i et længerevarende udredningsarbejde om enhedernes kompetenceprofiler m.v. Mange enheder i hæren har desuden været presset af en lang række krav, som har hæmmet deres deltagelse i udviklingsaktiviteter. Projektets testforløb ved TGR blev voldsomt forsinket, bl.a. på grund af problemer med arbejds- og tidspres hos de lokale nøglepersoner. Forsvarets Personeltjeneste En af organisationsændringerne, som har berørt projektet mere direkte, var oprettelsen af Forsvarets Personeltjeneste (FPT) i april 2005 som central forvaltningsmyndighed for personel i forsvaret. Samarbejdet med projekt Karrierespor blev flyttet fra Forsvarskommandoen til FPT. Som nyoprettet myndighed har FPT tilsyneladende været optaget af at komme på plads og finde sig selv og har derfor haft vanskeligt ved at fastholde prioriteringen af Karrierespor. Det er blandt andet kommet til udtryk ved, at FPT s kontaktpersoner til projekt Karrierespor er blevet udskiftet op til flere gange. Der har siden FPT s oprettelse været en vis usikkerhed om snitflader, opgaver og kompetencer mellem den nye centrale personelmyndighed og forsvarets enheder bl.a. i forbindelse med kompetenceudvikling. Denne usikkerhed har bl.a. medført, at FPT i løbet af projektperioden tilkendegav, at FPT ikke kunne hjælpe projektet med at finde lokale samarbejdsparter ved hærens enheder. Ved oprettelse af FPT blev Forsvarets Rådgivning om Omstilling (FRO) nedlagt som selvstændig myndighed og integreret i FPT. Projektets samarbejdsparter ved FRO blev udskiftet, og projektgruppen har oplevet, at der opstod tvivl om, i hvilket omfang den nye sektion i FPT ville videreføre hidtidige målsætninger og prioriteringer for forsvarets job- og uddannelsesvejledning. FPT er i løbet af projektperioden kommet med udsagn, som sætter spørgsmålstegn ved, om det hidtidige ambitionsniveau for forsvarets vejledningsindsats fortsat gælder. Bl.a. om FPT stadig mener, at det er forsvarets ansvar og opgave at hjælpe med at afklare kompetencer hos soldater, som forlader forsvaret efter et kort tjenesteforløb, fx efter 18 måneders tjeneste. Ansvar for kompetenceafklaring og rådgivning Alt dette har dog medvirket til, at Karrierespor synes endnu mere relevant og nødvendig end tidligere. Der er behov for, at soldaterne får hjælp til at beskrive deres kompetencer, og at de får vejledning i, hvordan de kan få en civil karriere, hvis de ønsker det. Hvis forsvaret ikke yder den nødvendige rådgivning og vejledning, så er opgaven desto større for sekundære vejledningsaktører, dvs. tillidsrepræsentanter og uddannelsesansvarlige på arbejdspladserne og for vejledningsinstanser i samfundet i øvrigt. Et værktøj, der beskriver og dokumenterer militære kompetencer og identificerer karriereveje i det ordinære uddannelsessystem, er derfor en forudsætning for at forbedre og kvalificere den vejledningsindsats, som civile vejledningsinstanser bør kunne yde soldater. Projektets målgruppe Dette har derfor også betydet, at vi har været nødsaget til at udvide målgruppen for projektet undervejs. På den måde sikrer vi, at metoden kan bruges af den enkelte soldat i forbindelse med job- og uddannelsesvejledning uanset om vejledningen ydes af forsvaret eller på civile institutioner. Derfor er målgruppen udvidet til at omfatte soldaternes talsmænd og tillidsrepræsentanter, chefer og uddannelsesbefalingsmænd i hærens enheder samt civile vejledningsinstanser ( eksterne samarbejdsparter ). Forsinkelser i projektet Karrierespor har været præget af betydelige forsinkelser, som har gjort det nødvendigt at udskyde aktiviteter og forlænge projektperioden. Forsinkelserne skyldtes, at: 7

9 det første testforløb trak voldsomt ud dels på grund af sygdom hos nøglepersonerne, dels på grund af en uforudset langsommelig arbejdsproces med at beskrive kompetenceprofilerne projektet måtte finde nye samarbejdsparter for at gennemføre nye testforløb planlagte aktiviteter måtte opgives på grund af manglende tilslutning. Projektet har været nødt til at ændre aktiviteter og justere målsætninger. Det betyder, at vi ikke har: undersøgt anvendelsen af civiluddannelse (styregruppen vurderede, at det var overflødigt at dokumentere den utilstrækkelige vejledning i og mangelfuld anvendelse af civiluddannelsen yderligere; dette er almindelig anerkendt) formuleret en politik vedrørende karriereplan i forsvaret og tilpasning af forsvarets uddannelser. Justering af projektforløb Socialfonden godkendte i september 2006 et justeret projektforløb, der indebar, at vi skulle: afslutte beskrivelsesarbejdet (bl.a. tilpasse kompetencekortet) gennemføre et uddannelsesforløb for vejledere (endnu ikke gennemført; læs mere nedenfor) gennemføre en afslutningskonference (endnu ikke gennemført; læs mere nedenfor). Justering af projektforløb: uddannelsesforløb for vejledere Som led i projektet har vi udarbejdet et uddannelsesmodul om Karrierespor, der retter sig mod talsmænd, tillidsrepræsentanter og personale- og uddannelsesansvarlige i hærens enheder. Formålet med uddannelsen er, at den kan klæde deltagerne på til at medvirke til at kunne gennemføre kompetenceafklaring i enhederne (fx give dem kendskab til kompetencekortet), men også formål og videreudvikling af metoder er på programmet. Uddannelsen er allerede blevet udbudt én gang under projektforløbet, men det var på det tidspunkt ikke muligt at gennemføre kurset på grund af omstillingsprocesserne ved hærens enheder. HKKF og AMU-Fyn udbyder uddannelsen igen i løbet af 2008, og vi forventer, at uddannelsen fremover kan gennemføres en gang årligt. Justering af projektforløb: afslutningskonference Projektgruppen har indtil videre vurderet, at det ikke har været hensigtsmæssigt at gennemføre en afslutningskonference for projektet. Vi har behov for at nå ud til en bredere målgruppe, og derfor er det nødvendigt at differentiere informationsformidlingen om projektet. HKKF og AMU-Fyn har prioriteret at informere enheder i hæren om Karrierespor for at implementere konceptet i tæt dialog med de fremtidige brugere. Det er vores opfattelse, at denne successive forankring af konceptet, som foregår i tæt dialog med enhederne, er en god og effektiv måde at implementere Karrierespor på. Denne fremgangsmåde udelukker dog ikke, at HKKF informerer om projektet til centrale politiske beslutningstagere i løbet af Justering af projektforløb: konference for vejledningsaktører I stedet for en afslutningskonference og gennemførelse af uddannelsesforløb for vejledere gennemførte vi i marts 2007 en konference for vejledningsaktører. Formålet var dels at inspirere og dels at videregive praktiske erfaringer med Karrierespor. Projektet har desuden fået ekstra omtale, idet Karrierespor har inspireret til et SCKK-projekt om individuel kompetenceafklaring på statens arbejdspladser. På en evalueringskonference i november 2007 (afholdt af SCKK) blev erfaringerne fra Bornholm og Holstebro derfor præsenteret; her deltog et stort antal civile uddannelsesinstitutioner. 8

10 Projektets erfaringer og resultater Omdrejningspunktet i projekt Karrierespor er at: 1) udarbejde et individuelt kompetencekort 2) gennemføre en individuel kompetenceafklaring. 1) Kompetencekortet I projektet har vi udviklet et værktøj, Kompetencekortet, til at kortlægge konstablernes militære uddannelser og deres erhvervede kvalifikationer og kompetencer. Værktøjet kan også bruges til at beskrive og dokumentere relevante kompetencer, der kan bruges som afsæt for en job- og uddannelsesvejledning. Se Kompetencekort i bilag 4. Projektet har vist, at det er muligt at udarbejde standardiserede personuafhængige kompetencebeskrivelser af militære jobområder og funktioner, og at sådanne standardiserede beskrivelser også kan bruges til at vise meriteringsveje ind i det ordinære uddannelsessystem. Fx både giver og forudsætter funktionen forsyningshjælper kompetencer, der er relevante i uddannelsen til logistikassistent. 2) Individuel kompetenceafklaring Projektet har imidlertid også vist, at det enkelte individ altid er mere end den funktion, som han eller hun udøver i forsvaret. De militære funktionsbeskrivelser er aldrig helt udtømmende med hensyn til jobindhold og siger ikke noget om, hvordan den enkelte udfylder funktionen i praksis. Desuden har konstabler i hæren ofte flere funktioner og har i deres tjenesteforløb haft skiftende funktioner. Konstablen har desuden normalt udøvet en eller flere funktioner under internationale operationer, hvilket giver helt særlige kompetencer. Den individuelle dimension i kompetencebeskrivelsen har vi i projektet forsøgt at indkredse ved, at konstablerne gennemfører en individuel kompetenceafklaring. Projektet har prioriteret den individuelle tilgang til kompetencebeskrivelsen af flere grunde: a) Det har været tids- og ressourcebesparende: I det første testforløb blev der brugt mange ressourcer på det forudgående beskrivelsesarbejde af funktionerne i enheden. Derfor besluttede projektgruppen at afprøve en model, hvor beskrivelsen af kompetencer i de militære funktioner i vid udstrækning foretages gennem en individuel afklaring af personen. Projektets andet testforløb viste, at denne metode var anvendelig. b) Det har været i tråd med udviklingen på uddannelsesområdet: På uddannelsesområdet er tendensen, at der bliver mere og mere fokus på anerkendelse af realkompetencer på voksen- og efteruddannelsesområdet. Den individuelle tilgang til at beskrive kompetencer har som konsekvens, at antallet af militære funktionsområder, som projektet har udarbejdet kompetencebeskrivelser af, er begrænset til funktionerne i de enheder, hvor der er gennemført testforløb. I projektforløbet er der beskrevet 30 militære funktioner, og der er indtil videre identificeret ca. 100 realkompetencer, der indgår i et kompetencekatalog, som anvendes under kompetenceafklaringen. De militære funktioner, som varierer meget i hærens enheder, vil fremover blive beskrevet, i takt med at Karrierespor gennemføres ved enhederne, ligesom kompetencekataloget med realkompetencer vil blive udbygget, når Karrierespor identificerer nye kompetencer ved enhederne. Selvom udarbejdelsen af kompetencekort og gennemførelsen af kompetenceafklaring har et individuelt perspektiv, kan metoderne anvendes af enheden som et ledelsesredskab til at få overblik over soldaternes kompetencer og udviklingsønsker og til at planlægge udviklingsaktiviteter. I projektets tre testforløb har balancen mellem det individuelle og det ledelsesmæssige perspektiv været forskellig, men de har været til stede i alle testforløb. Fleksibiliteten i metoder og målsætninger er et grundlæggende kendetegn ved Karrierespor, og 9

11 det betyder, at Karrierespor også fremover altid vil blive tilpasset enhedens særlige ønsker og behov også i selve afviklingen. Brug og udvikling af metoderne I princippet er hverken kompetencekortet eller den individuelle kompetenceafklaring nye opfindelser. Kompetencekortet er udviklet af AMU-Fyn og er et velafprøvet redskab for kortlægning og planlægning af uddannelser i virksomheder. Kompetencekortet er dog blevet udviklet under Karrierespor: Det er blevet tilpasset de specielle militære jobfunktioner og kompetencer. Det er blevet udvidet til også at indeholde forsvarets kompetencebeskrivelser (for at kunne supplere og understøtte forsvarets kompetenceudviklingssystem (FOKUS)). Det har fået en individuel dimension, så det kan bruges af konstablen, når han eller hun skal dokumentere realkompetencer over for fx en uddannelsesinstitution. Kompetencekortet anvendes dynamisk i projektet, så det hele tiden udvikler sig til et stadig mere præcist og fuldstændigt beskrivelsesredskab. Individuel kompetenceafklaring er ligeledes en velafprøvet metode, der kortlægger medarbejdernes erfaringer, kvalifikationer og ønsker om jobudvikling og uddannelse. Projekt Karrierespor har imidlertid sørget for, at kompetenceafklaringen: er tilpasset de specifikke mål, der har været opstillet for hvert af testforløbene er tilpasset de særlige forhold, der gælder i hæren er tilrettelagt fleksibelt fx har kompetenceafklaringen varieret tids- og indholdsmæssigt i de tre testforløb. I forløbene har deltagerne medvirket til at afprøve metoder og redskaber, samtidig med at de har oplevet en nyttevirkning af kompetenceafklaringen. En nyttevirkning, der rækker langt ud over sigtet med projektet. Fremadrettet er det vigtigt at fastholde systematikken i Karrierespor for at få et samlet overblik over kompetencer i hæren. Der er mange metoder til at gennemføre kompetenceafklaring, men det specielle ved Karrierespor er, at kompetenceafklaringen af enkeltpersoner og enheder dels registreres i et samlet kompetencekatalog, dels at der identificeres kernekompetencer, som hører til specielle funktionsområder. Derudover har kompetenceafklaringen en umiddelbar nyttevirkning for den enkelte deltager og enheden. Fremover bliver arbejdet med at beskrive kompetencer dermed enklere, fordi det sker på et stadig mere velfunderet grundlag. Beskrivelsen af kernekompetencer i militære funktioner og arbejdsområder skal på længere sigt anvendes til at synliggøre karriereveje og meriteringsmuligheder i det ordinære uddannelsessystem og dermed også karriereveje internt i forsvaret. Karrierespor ledelsesredskab og individuelt redskab Igennem hele projektforløbet har vi arbejdet målrettet for at udvikle et redskab, der både kan forbedre individuelle karrieremuligheder og kortlægge/planlægge kompetenceudvikling i de militære enheder, dvs. både som et individuelt redskab og et ledelsesredskab. Med Karrierespor er det muligt at forene begge perspektiver, men man kan også vælge at bruge den ene del uden den anden: I Haderslev fik testforløbet fx karakter af et ledelsesredskab, mens testforløbene i Holstebro og på Bornholm prioriterede det individuelle perspektiv. Fremover vil HKKF også vægte begge perspektiver i Karrierespor, nemlig ved at tilbyde at gennemføre forløbet både for enkeltpersoner og for en samlet enhed i hæren. 10

12 Afholdelse og varighed Nøglepersoner Gennemføres af Pris KARRIERESPOR Karrierespor gennemføres på tjenestestedet. Kompetenceafklaringen varer normalt en arbejdsdag for hver enkelt deltager og kan tilrettelægges tidsmæssigt, så det passer ind i enhedens virksomhed. Kompetenceafklaringen forberedes af nøglepersoner ved enheden, fx chef, uddannelsesbefalingsmand og tillidsrepræsentant i samarbejde med AMU-Fyn og HKKF. AMU-Fyn Karrierespor gennemføres uden væsentlige omkostninger for enheden. FOR DEN ENKELTE INDIVIDUELT REDSKAB Udbytte Karrierespor giver den enkelte mulighed for at: orientere sig i forhold til nye job-muligheder og -funktioner, både uden for forsvaret og internt i enheden/forsvaret på et tidspunkt, hvor den enkelte selv ønsker det få hjælp til at sætte ord og begreber på militære betegnelser, som er uforståelige for omverdenen få hjælp til at synliggøre skjulte kompetencer i arbejdsrutiner og erfaringer m.v. få opdateret sit CV og indsamle dokumentation, der kan bruges som grundlag for en individuel kompetencevurdering på en uddannelsesinstitution; det kan eventuelt resultere i en afkortet uddannelse eller i at opnå status som faglært. blive motiveret til at tage ansvar for egen udvikling og forberede sig på en tilværelse uden for hæren. HKKF og AMU-Fyn udleverer en Karrierenøgle (USB-nøgle), hvor det individuelle kompetencekort med CV og andre relevante dokumenter lagres. Indholdet kan fx bruges som grundlag for: en god og kvalificeret vejledning om anvendelse af civiluddannelse, kompetencevurdering på uddannelsesinstitutioner, en opdatering af enhedens registrering af den enkeltes kvalifikationer og kompetencer og udviklingssamtale med chefen om kompetenceudvikling. FOR ENHEDEN LEDELSESREDSKAB Udbytte Karrierespor giver enheden og chefen mulighed for at: kortlægge soldaternes kompetencer og danne sig et billede af de behov, der kan være for videre- og efteruddannelse i enheden og hos den enkelte (er med til at øge enhedens mulighed for at anvende medarbejderressourcerne på en effektiv måde; det betyder, at Karrierespor kan bidrage til at udvikle og fastholde soldaterne og deres aktive deltagelse i enhedens udvikling) understøtte og gennemføre aktiviteter i enheden, som sigter mod personeludvikling opdatere enhedens registreringer af personellets kvalifikationer (i PERSYS), der ofte er meget mangelfulde forberede og gennemføre medarbejderudviklingssamtaler, bl.a. fordi Karrierespor anvender FOKUS-kompetencerne målrettet at spotte kandidater til videreuddannelse (korporal, sergent eller officer) og faglige specialuddannelser og på den måde forbedre den interne rekruttering i hæren. Hvis enheden er interesseret i at få en systematisk kortlægning af medarbejderprofilerne m.v. med henblik på medarbejderudviklingssamtaler og kompetenceudvikling, stiller AMU-Fyn og HKKF kvit og frit en kompetencedatabase til rådighed for enheden. Her er resultaterne af kompetenceafklaringen ved enheden registreret, og enheden kan bruge databasen som planlægningsværktøj. 11

13 Læs mere om, hvordan Karrierespor kan anvendes som ledelsesredskab i bilag 5. Karrierespor og realkompetencer Fra den 1. august 2007 kan alle ansøgere få vurderet deres realkompetencer i forhold til adgangskrav og uddannelsesmål, ligesom den enkeltes samlede kompetencer skal synliggøres og systematiseres, jf. lov om udbygning af anerkendelse af realkompetencer på voksen- og efteruddannelsesområdet (vedtaget i juni 2007). Anerkendelse af realkompetencerne kan give adgang til en uddannelse eller resultere i meritering til hele uddannelsen eller en afkortning af uddannelsesforløbet. Realkompetencer omfatter en persons samlede sum af viden, færdigheder og kompetencer, der er erhvervet via uddannelse, arbejde, organisationsarbejde, i fritiden eller i familielivet. Realkompetence omfatter altså faglige, almene, personlige og sociale kompetencer. Realkompetencevurdering stiller krav til en kvalificeret vejledning og til at den enkelte støttes i at dokumentere sine realkompetencer. Det er uddannelsesinstitutionernes opgave at vurdere og anerkende realkompetencer i forhold til konkrete uddannelsesmål, men det er i udgangspunktet den enkeltes ansvar at synliggøre, beskrive og dokumentere realkompetencerne. Beskrivelse og oversættelse af militære funktioner og kompetencer Projekt Karrierespor har vist, at det er meget svært for den enkelte soldat uden videre at beskrive de realkompetencer, som han eller hun har fået under tjenesten i hæren. De militære termer og betegnelser i forsvarets funktionsbeskrivelser og uddannelser hjælper bestemt ikke til at oversætte kvalifikationer og kompetencer til et civilt sprog. Arbejdsrutiner og -processer i forsvaret, som synes snævert militære, kan imidlertid sagtens indeholde processer, der er relevante og efterspurgte i andre jobtyper. Eksempelvis knytter der sig til arbejdsprocessen skydning mange kompetencer, som kan overføres til andre jobområder, fx koncentration, vedligeholdelse af materiel, omhyggelighed med sikkerhedsbestemmelser, afstandsbedømmelse osv. Soldaterne har som regel heller ikke selv tilstrækkelig fokus på, at deltagelse i internationale operationer ofte medfører udvikling af personlige og almene kompetencer, der er stærkt efterspurgte på arbejdsmarkedet og værdifulde i mange uddannelser. Soldaternes kompetencer bliver normalt solgt under værdi på arbejdsmarkedet og i uddannelsessystemet, fordi de er beskrevet på en utilgængelig måde, og fordi soldaterne ikke selv er bevidste om værdien af deres kompetencer i andre sammenhænge. Problemet med at beskrive og dokumentere realkompetencer i hæren bliver yderligere forstærket af, at soldaternes kvalifikationer og kompetencer ofte er mangelfuldt registreret i forsvaret. Det er faktisk en generel erfaring i projektets testforløb, at deltagerne i kompetenceafklaringen er blevet overraskede over at konstatere, at mange af deres uddannelser og hidtidige tjenesteforløb mangler i forsvarets registreringssystem (PERSYS). For at soldaterne kan dokumentere deres realkompetencer, er det vigtigt, at de opdaterer deres CV løbende, og her er Karrierespor et oplagt redskab til at dokumentere og vedligeholde registreringen af ens realkompetencer. Derfor udleverer HKKF og AMU-Fyn fremover en Karrierenøgle (USB-nøgle) til hver enkelt deltager det både letter arbejdsgangen under kompetenceafklaringen og forbedrer muligheden for at opbevare og opdatere realkompetencerne. Der er fire elementer i afdækning/vurdering af realkompetencer: afklaring og vejledning om betydning og værdi af realkompetencer indsamling af dokumentation for individuelle realkompetencer 12

14 kompetencevurdering i forhold til uddannelsesmål anerkendelse af realkompetence i forhold til uddannelse. Karrierespor retter sig mod de første faser (afklaring, vejledning og dokumentation), mens kompetencevurdering og anerkendelse af realkompetencer i forhold til konkrete uddannelsesmål gennemføres af uddannelsesinstitutionerne. Karrierespor efter udsendelse i internationale operationer Undervejs i projektet har vi naturligvis overvejet, om der er situationer, hvor det er særlig relevant at gennemføre Karrierespor og omvendt situationer, hvor det er mindre hensigtsmæssigt. Ud fra testforløbene kan vi se, at når man anvender Karrierespor enhedsvis, er forløbet velegnet til alle typer enheder, fordi det er blevet tilpasset enhedernes situation og behov. Det har dog vist sig, at der er mange fordele ved at gennemføre Karrierespor ved enheder, som netop har afsluttet en udsendelse i en international operation. Ved testforløbene på Bornholm og i Holstebro har erfaringer og kompetencer, der er udviklet under udsendelse, spillet en stor rolle. Der er al mulig grund til at rette særlig fokus på de realkompetencer, som udvikles under udsendelse, fordi de giver en ekstra dimension: Den enkelte soldats tekniske og faglige kvalifikationer får en helt anden bredde og dybde, når de udøves under de vilkår, som gælder i en international operation. Karrierespor som individuelt tilbud I projektet har vi endnu ikke afprøvet Karrierespor som et individuelt tilbud, da alle testforløb er gennemført i enhedsregi. Derfor er det vanskeligt at pege på erfaringer, som giver grundlag for endelige konklusioner om, i hvilke situationer Karrierespor fungerer bedst over for enkeltpersoner. Det forekommer dog umiddelbart oplagt at bruge Karrierespor før en civiluddannelse, når man har besluttet sig for at søge civil beskæftigelse, eller hvis det ikke er muligt at opretholde det militære job på grund af skader, familiære forhold eller ledighed. Dog kan man i øvrigt forestille sig, at Karrierespor med fordel kan bruges af enkeltpersoner, når som helst de er motiverede for det. Styrkelse af faglige og personlige kompetencer Under testforløbet ved JDR undersøgte projektgruppen, hvilke kompetencer der blev styrket under udsendelse ifølge deltagernes egen oplevelse. Med udgangspunkt i de almene og personlige fælles- og ledelseskompetencer (beskrevet i FOKUS), vurderede deltagerne, at alle kompetencerne er blevet styrket i mere eller mindre grad. Specielt kompetencer, der indgår i kategorierne resultat og kvalitet er blevet styrket. Det er bemærkelsesværdigt, at konstabelgruppen peger på, at de har fået styrket deres ledelseskompetencer, og at svarene fra konstabelgruppen ikke adskiller sig nævneværdigt fra sergentgruppen. Styrkelsen af almene og personlige kompetencer under udsendelse gælder alle udsendte, men disse kompetencer fylder af gode grunde meget mere hos en konstabel med et kortvarigt tjenesteforløb inden udsendelse end hos en erfaren konstabel med en solid teknisk-faglig uddannelse. Undersøgelsen ved JDR viser da også, at soldater, der er udsendt første gang, generelt giver udtryk for, at deres kompetencer er styrket meget. Realkompetencer, som er udviklet under udsendelse, spiller naturligvis en endnu større rolle for de konstabler, som forlader forsvaret efter udsendelse, og som ikke har mange andre realkompetencer fra deres tjeneste i forsvaret at basere deres CV på. Vi har konstateret, at det har en overordentlig positiv effekt på deltagerne, at de gennem kompetenceafklaringen har kunnet sætte ord på nogle af de arbejdsprocesser, som de har arbejdet med under udsendelse, og har kunnet oversætte deres erfaringer fra udsendelsen til et civilt sprog. 13

15 I den offentlige debat fylder problemer, som opstår for soldaterne og deres familier under udsendelse, meget, og der er mange myter om, hvilke opgaver soldaterne udfører. Derfor har det stor betydning for den enkelte soldat, at han eller hun kan tale om sine erfaringer i et sprog, der kan forstås, og at soldaterne fokuserer på de kompetencer, de udvikler under udsendelse. Der er ingen tvivl om, at der er behov for at analysere og beskrive kompetenceudviklingen blandt soldater under udsendelse mere og bedre fremover. Ud over den store værdi, som det vil kunne få for den enkelte soldat, kan det selvfølgelig også få positiv effekt for rekrutteringen til hæren og i det hele taget give et løft til hærens uddannelsesvirksomhed. Økonomiske rammer for gennemførelse af Karrierespor Muligheden for at gennemføre Karrierespor fremadrettet både for enkeltpersoner og for samlede enheder afhænger naturligvis bl.a. af de økonomiske omkostninger, der er forbundet med projektet. Derfor har vi i projekt Karrierespor været opmærksomme på at arbejde med koncepter og metoder, der kan holdes på et rimeligt omkostningsniveau for deltagerne. Karrierespor gennemføres under en ramme under AMU-lovgivningen, som AMU-Fyn kan bruge til at planlægge og gennemføre en realkompetencevurdering. Karrierespor afholdes som et sammenhængende eller opsplittet forløb og varer mellem 1 og 5 dage, og der: er ingen deltagerbetaling ydes VEU-godtgørelse til arbejdsgiveren efter de gældende regler, dvs. maksimum dagpengesats til AMU-målgruppen (faglærte, ufaglærte og etatsuddannede) ydes tilskud til kost, logi og transport efter samme regler som øvrige AMU-kurser. HKKF udleverer en Karrierenøgle til deltagerne og stiller Kompetencedatabasen til rådighed for enheder i hæren. Konklusioner Soldater erhverver en lang række kompetencer og kvalifikationer både teknisk-faglige, almene og personlige der er værdsat på arbejdsmarkedet. Disse kan og bør man inddrage og bygge videre på i det ordinære uddannelsessystem. Udfordringen er dog, at: soldaternes kompetencer normalt bliver solgt under værdi på arbejdsmarkedet og i uddannelsessystemet, fordi de er beskrevet på en utilgængelig måde soldaternes kvalifikationer og kompetencer er mangelfuldt registreret af forsvaret soldaternes kompetencer ikke bliver fuldt ud udnyttet internt i forsvaret job- og uddannelsesvejledningen ikke i tilstrækkelig grad tager afsæt i soldaternes militære kompetencer og kvalifikationer. Med projekt Karrierespor har vi udarbejdet et udviklingsredskab, der både kan forbedre soldaternes individuelle karrieremuligheder og hjælpe ledelsen med at kortlægge og planlægge kompetenceudvikling i de militære enheder. Karrierespor kan gennemføres uden store omkostninger og er velegnet til alle typer enheder, fordi forløbet kan tilpasses enhedernes situation og behov. Projektet har desuden gjort det klart, at: det er muligt at udarbejde standardiserede personuafhængige kompetencebeskrivelser af militære jobområder og funktioner, der kan vise meriteringsveje ind i det ordinære uddannelsessystem og karriereveje i forsvaret realkompetencer altid er individuelle og kan kortlægges gennem en individuel kompetenceafklaring 14

16 Kompetencekortet er anvendeligt til at få hold om konstablernes militære uddannelser, erhvervede kvalifikationer og kompetencer og til at få beskrevet og dokumenteret relevante kompetencer, der kan bruges som afsæt for job- og uddannelsesvejledningen der er mange fordele ved at gennemføre Karrierespor ved enheder, som netop har afsluttet en udsendelse i en international operation. Undervejs i projektforløbet er der naturligvis også blevet udtrykt bekymringer ved projektets målsætninger. Nogle af spørgsmålene har været: 1) Er der tid og råd til at gennemføre kompetenceafklaringen? Svar: Karrierespor kan gennemføres uden nævneværdige omkostninger og uden at skulle påtage sig en stor arbejdsbyrde. 2) Kan kompetenceafklaringen resultere i, at soldaterne forlader forsvaret, fordi de er attraktive for erhvervslivet, og dermed forstærke forsvarets problemer med at fastholde personel? Svar: Kompetenceafklaring og efterfølgende kompetenceudvikling vil få en fastholdende effekt i hvert fald et stykke tid, fordi der er lagt en karriere- og tjenesteplan, der fx fører til en faglig uddannelse over en periode. Vi tror på, at karriereplanlægning, som føres ud i livet, vil modvirke spontan afgang fra forsvaret. I øvrigt er udgangspunktet, at de fleste konstabler i hæren ikke skal blive i forsvaret på en livsstilling. I løbet af projektperioden er der i Forsvarsministeriets regi igangsat et arbejde om at modernisere forsvarets personel- og uddannelsesstruktur på baggrund af forsvarets nye opgaver og omlægningen af forsvaret. Dette arbejde nærmer sig sin afslutning og indeholder mange gode intentioner og hensigter om at styrke og systematisere kompetenceudviklingen for soldaterne: både for at forbedre forsvarets opgaveløsning, for at soldaterne umiddelbart kan bruge deres kompetencer på arbejdsmarkedet og for at forsvaret på den måde bliver en lærende og attraktiv arbejdsplads. Projekt Karrierespor er et bud på, hvordan nogle af de gode hensigter kan føres ud i livet på en praktisk og holdbar måde: fleksibelt, enkelt og billigt. Vi må løbe den risiko, at soldaterne forlader forsvaret til fordel for erhvervslivet. For hvis forsvaret skal være et attraktivt valg for de unge, bliver vi nødt til at kunne tilbyde dem noget, som de også kan bruge ude i det civile erhvervsliv. Ingen gider i dag sige ja til noget, som låser dem fast til den samme arbejdsplads for tid og evighed. Forsvarsminister Søren Gade 15

17 Oversigt over bilag 1. Testforløb CISCENKMP/TGR 1.1. Fakta om testforløb 1.2. Kompetencekort for funktioner i enheden 1.3. Program for Individuel Kompetenceafklaring 1.4. Vurdering af forløbet af job- og uddannelsesrådgiver Flemming Christensen 1.5. Vurdering af forløbet af fællestillidsrepræsentant Bent Simonsen (interview) 2. Testforløb JDR 2.1. Fakta om testforløb 2.2. Program for individuel kompetenceafklaring 2.3. Undersøgelse af kompetenceudvikling under udsendelse 2.4. Artikel Fagligt Forsvar Vurdering af forløbet af fællestillidsrepræsentant Henrik Bording (interview) 3. Testforløb LOPKESK 3.1. Fakta om testforløb 3.2. Program for individuel kompetenceafklaring 3.3. Interviews med deltagere 3.4. Vurdering af forløbet af fællestillidsrepræsentant Henning Jensen (interview) 4. Kompetencekort 4.1. Skabelon 4.2. Jobprofil chef 4.3. Jobprofil Gruppefører/mekaniker 4.4. Jobprofil Kontorhjælper/signalmand/sygehjælper 5. Karrierespor fra strategi til udvikling 16