KOMPETENCEAFDÆKNING 1

Transkript

1 KOMPETENCEAFDÆKNING 1

2 En kompetence er en persons evne til eller færdighed i at udføre handlinger, Wikipedia Kvalifikationerer viden, færdigheder eller holdninger. Kompetencerer at kunne dét, der er nødvendigt for at kunne varetage sine arbejdsopgaver på et højt kvalitativt niveau. Kompetence er altså måden, man bruger sine kvalifikationer på i praksis, altså evnen til at løse en opgave. Hvad er eller betyder kompetence? 2

3 KOMPETENCE - DEFINITION AF KOMPETENCER Noget man er i stand til at GØRE Til forskel fra Noget man bare VED

4 DET TRE-DELTE KOMPETENCEBEGREB 4

5 DET TRE-DELTE KOMPETENCEBEGREB Faglige kompetencerer de kundskaberog færdigheder, som man bruger i sit job, for at varetage ens arbejdsopgave. Det er kvalifikationer, man har fået gennem uddannelse eller gennem sit arbejdet. Personlige kompetencerer de egenskaber, som har indflydelse på, hvordan man tackler og udfører sit arbejde i det daglige. Om man fx er rolig, har selvtillid, er analytisk, omstillingsparat, har et godt humør, er fleksibel m.m. Sociale kompetencer knytter sig til en persons samarbejdsog kommunikationsevner, herunder evnen til at indgå i sociale relationer, opbygge netværk m.m. 5

6 VIGTIGSTE FAKTORER VED SØGNING AF NYT ARBEJDE (OG FASTHOLDELSE?) Indholdet i arbejdsopgaverne 89% Selvstændighed i arbejdet 88% Mulighed for personlig udvikling 87% Balance mellem arbejde og fritid 76% Lønnen 72% Sikkerhed i ansættelsen 71% Karrieremuligheder 64% Kilde: Ugebrevet Mandag Morgen 0% 50% 100%

7 PERSONLIGE KOMPETENCER Afklaring af kompetencer handler for den enkelte om at svare på følgende spørgsmål: Hvad kan jeg? Hvilke erfaringer har jeg? Hvilken uddannelse har jeg Hvordan bruger jeg mig selv? Hvad vil jeg fremover? 7

8 OG FOR ORGANISATIONEN HANDLER DET OM AT FÅ LYS PÅ EFFEKTEN ROBERT BRINKERHOFF Kompetencetilførsel Præstation -opgaverne Præstation - Understøtter organisationsmål Hvad lærer jeg? Hvad er de vigtigste kompetencer, færdigheder, viden eller holdninger, jeg får fra den aftalte kompetenceudvikling? Hvordan vil jeg bruge den nye læring i praksis i mit arbejde? Hvad skal jeg gøre anderledes i mit job efter den planlagte kompetenceudvikling? -og i hvilke situationer? Hvilke resultater opnår jeg? Hvilke resultater opnår jeg ved at bruge den nye læring i praksis. Og hvordan kan man se, at resultaterne er nået? Hvilke mål i organisationen vil mine resultater understøtte? Hvilke overordnede mål på arbejdspladsen, fremmer jeg ved at bruge den nye læring?

9 ORGANISATORISK HIGH IMPACT LEARNING Helt elementært drejer HIL sig om, at fokus på den konkrete læring skal flyttes ud i en proces, hvor før og efter læring bliver de primære fokusområder

10 GØR DET SAMMEN ET FÆLLES ANSVAR Medarbejderen Hvad synes du, at du har brug for (af kompetenceudvikling eller andet) for at gøre dit arbejde bedre, nemmere, mere effektivt, sjovere eller for at skabe mere værdi? Hvad synes du, at du har brug for (af kompetenceudvikling eller andet) for at styrke din position på arbejdsmarkedet Lederen/organisationen Hvad skal arbejdspladsen/organisationen gøre for at understøtte og hjælpe sine medarbejdere mest muligt med at lære og udvikle det, som er vigtigt og værdiskabende for hans/hendes arbejde? Hvad skal organisationen gøre for at hjælpe og understøtte sin medarbejder mest muligt med at styrke hans/hendes position på arbejdsmarkedet?

11 HVOR LÆRER VI? Formelt In house kurser Opgaver Coaching Sidemandsoplæring Udviklingsprojekt Mentor Møder Internt Selvstudium Feedback Intranet Sparring/Coaching Netværk Uformelt Kursus Seminar Formelle netværk Konferencer Virksomhedsbesøg ERFA-grupper Eksternt

12 BUD PÅ FREMTIDSINVESTERING I EFTERUDDANNELSE/KOMPETENCEUDVIKLING Klare aftaler om efteruddannelse/kompetenceudvikling er et rigtig godt udgangspunkt til at fremtidssikre organisationens - og medarbejdernes kompetenceudvikling Uddannelsesbehovet bevæger sig fra at sikre et højt niveau på fagspecifikke kompetencer og hæve almen grunduddannelse i fx dansk, sprog, it.. til også at omfatte det, den nye generation allerede har lært mere af Opgavestyring, skiftende roller i projektarbejde, stille krav for at være med, give feedback, opsøge viden, bruge socialt netværk etc. 12

13 FREMTIDENS KOMPETENCER NOGLE BUD Kulturkompetence Evnen til at forstå og handle i fht. andre kulturer Abstraktionskompetence Evnen til at generalisere og abstrahere: opfange og fortolke opdukkende mønstre i organisationen og omgivelserne Fejltolerance Evnen til at kunne begå fejl og lære af dem Flertydighedstolerance Evnen til at udholde, (ikke at) forstå og handle under komplekse rammebetingelser Relationskompetence Evnen til at indgå i relationer med andre mennesker Følgerskabskompetence Evnen til at bedrive følgerskab Selvreguleringskompetence Evnen til at opfatte, fortolke og reagere (passende) på egne reaktioner

14 1. I har Centrale principper til at arbejdet med kompetenceudvikling fremadrettet? 1. Gør det vigtigt 2. Gør det til et fælles projekt 3. Lys på effekten "Hvis man venter for længe med at tage det næste skridt, risikerer man at leve resten af livet på ét ben. Kinesiske ordsprog