profil2000 Seniorpolitik På frierfødder for seniorer
|
|
- Bertram Schmidt
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 profil2000 Seniorpolitik På frierfødder for seniorer
2 På frierfødder for seniorer er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte. Pjecen præsenterer forbundets holdning til seniorpolitik og understreger seniorpolitikkens nødvendighed. Profilpjecen efterfølges af en værktøjspjece om samme emne. Pjecerne kan bruges af FOA s afdelinger, tillidsrepræsentanter og andre medarbejdere som er interesserede i emnet. Redaktion Joanna Rønn, Dorte Tange, Søren Steen-Jensen, Senior-Consult, Co mers Journalistik & PR Illustrationer Lise Arildskov Rasmussen Lay-out JOE s Design Tryk: Handy-Print A/S Oplag: Juni
3 Indhold side Realiteter og løftestang Seniorpolitik med perspektiv Det grå guld Fordele og fordomme Arbejdslivets forløb Seniorpolitik hvem har ansvaret? Seniorpolitik og ledelse Seniorpolitik er personalepolitik
4 Realiteter og løftestang 4 Arbejdsmarkedet rammes netop nu af den første af de små årgange. I en tid med god beskæftigelse betyder det mangel på ny arbejdskraft. Og det er ikke en situation, der går over lige med det samme. Den varer mindst 15 år. Det fører til en hård konkurrence brancherne og de enkelte arbejdspladser imellem om at tiltrække flest mulige af de unge mennesker, der nu bliver for få af. Kombinationen af små ungdomsårgange og store seniorårgange gør det nødvendigt for arbejdsmarkedet at omstille sig, så man kan få seniorerne til at forblive aktive i nogle ekstra år. Der er selvfølgelig altid brug for en fornuftig personalepolitik. Men lige nu er det ekstra vigtigt, at også de modne kolleger tilbydes så rimelige vilkår, at det kan få dem til at for-
5 længe arbejdslivet. Den enkelte medarbejders motivation for at blive på en god arbejdsplads vil have større effekt end alverdens politiske indgreb og reguleringer i sammensparede rettigheder. Det er derfor lige nu, virksomhederne skal tage udfordringen op og udvikle en kvalificeret seniorpolitik. De benhårde realiteter kan simpelthen være en god løftestang for en sag, som under alle omstændigheder burde have været klaret for længst på alle arbejdspladser: Nemlig at gennemføre en fornuftig seniorpolitik til gavn for både nuværende og kommende seniorer af FOA s medlemmer er allerede fyldt 50 år. Andre runder samme skarpe hjørne i løbet af de næste 10 år. De og flere efter dem skal have ordentlige vilkår hele arbejdslivet. 5
6 Seniorpolitik med perspektiv FOA mener at seniorpolitik skal dreje sig om udvikling ikke afvikling. at seniorpolitik skal integreres i den samlede personalepolitik, og at alle initiativer over for seniormedarbejdere skal ses i sammenhæng med virksomhedens øvrige personalepolitiske tiltag. at uddannelse og udvikling er lige så vigtigt for seniorer som for andre medarbejdere. Den generelle undervurdering af, hvad seniorer har af udviklingsmuligheder samt faglige og sociale kvaliteter, må bringes til ophør. at opgaver, ansvar og arbejdsmængde skal tilpasses den enkelte medarbejders behov og ressourcer hele livet igennem. 6 at personalepolitikken bør udformes, så seniorer ikke udstødes på grund af dårligt fysisk eller psykisk arbejdsmiljø. Ved systematiske afskedssamtaler med ældre medarbejdere, der forlader arbejdspladsen, bør der opsamles erfaringer og viden om arbejdspladsens miljø, som kan forebygge problemer og dermed skabe fremtidige forbedringer.
7 FOA vil understøtte en aktiv lokal indsats for at skabe offensive seniorpolitiske initiativer og for at implementere KTO-aftalen på de enkelte arbejdspladser. arbejde for at sikre den enkelte medarbejder en ordentlig overgang til efterløn/pension. FOA anbefaler at der arbejdes flittigt med holdningen til seniorer og seniorpolitik. At der på de enkelte arbejdspladser gøres en aktiv indsats for at aflive myter og fordomme om ældre kolleger, og i stedet fokusere på de særlige kvaliteter, seniorerne kan bidrage med. 7
8 Det grå Guld 8 År 2005 vil på én gang give os to Danmarksrekorder: Dels vil vi her have den største årgang af 60-årige nogensinde, dels den mindste årgang af 18-årige nogensinde. De arbejdspladser, der ikke forlængst har fundet ud af at behandle deres seniorer ordentligt, vil få store problemer med at skaffe sig den fornødne kvalificerede arbejdskraft i Kombinationen af de store årgange fra 1940 erne og de små årgange fra 1980 erne har allerede ført til en stigende gennemsnitsalder på arbejdsmarkedet, i særdeleshed i stat og kommuner. I mange statslige institutioner er gennemsnitsalderen allerede nu omkring 50 år, i de fleste kommuner er den kun et par år mindre, og blandt FOA s medlemmer er gennemsnitsalderen godt 43 år. Arbejderbevægelsens Erhvervsråd har dokumenteret, at arbejdsmarkedet i de kommende år får brug for ca flere seniorer mellem 55 og 64 år. Et omdømme som en god arbejdsplads også for seniorer vil helt klart stille den enkelte kommune stærkt i konkurrencen om det grå guld. Der skal også en særdeles aktiv seniorpolitik til at afbøde de problemer, som vil følge af, at ca medarbejdere må forventes at forlade ældreomsorgen i kommunerne inden Eller til at regulere på det forhold, at
9 Danmark i dag har omkring mennesker i den arbejdsdygtige alder på førtidspension. Og at over halvdelen af de nye invalidepensionister i nogle pensionskasser er mellem 50 og 59 år. 9
10 Fordele og fordomme Selvom der findes masser af god viden om, hvordan mennesker udvikler sig med alderen, er der alligevel en mængde myter i omløb om vores forfald. Faktisk mødes seniorer ofte med så negative forventninger og holdninger, at disse i sig selv lægger hindringer i vejen for en fortsat tilknytning til arbejdsmarkedet. En kendsgerning er det imidlertid, at seniorer er lige så forskellige som andre mennesker. Selvfølgelig. Alder kan ikke bruges til at sætte ældre kolleger i bås. Vi mister måske nogen fysisk kunnen med årerne. Men på en lang række andre vitale punkter bliver vi stærkere, og det er selvfølgelig de evner, arbejdspladserne skal forstå at bruge positivt og optimalt. Eksempler på alderens styrker erfaring fra forskellige job/brancher bred erhvervserfaring god dømmekraft og opfattelsesevne stor selvstændighed og evne til at omgås andre. Seniorer er gode ledere og dygtige teamworkere ansvarsbevidsthed og pålidelighed menneskelig modenhed og positiv indstilling til arbejdet jobstabilitet. Seniorer er både flittige, arbejder meget og har færre forsømmelser 10
11 Det er vanskeligt at forestille sig en arbejdsplads, som ikke kan bruge, værdsætte og udnytte disse medarbejder-kvaliteter. Det kræver bare, at man er åben og tager fat på nogle af de holdninger, der måske blokerer for det fulde udbytte af alle de gode ressourcer, som seniormedarbejderne har. Det er en holdningsændring, som både skal ske hos den enkelte, hos kolleger, hos lederne, arbejdsgiverne og i konkret adfærd og personalepolitik. Der skal handles og skabes fleksible muligheder. Kønne ord alene flytter ingenting. 11
12 Arbejdslivets forløb 12 Meget af arbejdslivet handler om at kvalificere sig, blive dygtigere og udvide sine mulige funktionsområder. Ikke fordi vi allesammen f.eks. har lyst til at blive ledere, men fordi det i ethvert job er naturligt at efterstræbe større kunnen og kompetence. For de fleste fører den løbende udvikling til den daglige tilfredsstillelse, der ligger i at være dygtig til sit job og vide det med sig selv. For andre fører den til sporskifte i fag og branche, og for nogle få fører den til særlige specialer eller lederstillinger.
13 Når man kigger på et gennemsnitligt arbejdsforløb, så går det enkelte menneskes udviklingskurve stejlt opad fra ca års alderen, hvor vi typisk gennemfører vores grunduddannelse og en hel del tillægsuddannelse, og hvor vi samtidig eller efterfølgende finder vores rette plads på arbejdsmarkedet. I den efterfølgende års alder vil jobudviklingen for mange af os holde sig nogenlunde stabilt på det niveau, vi hver især har nået. Men for de af os, der vælger at blive videreuddannet eller tage lederjob, kan jobkurven sagtens fortsætte opad og det kan den i princippet blive ved med. Det er hér, vi for alvor skal gøre op med myterne om, at arbejdslivet nødvendigvis skal ende i en brat nedadgående kurve. For sådan behøver det og bør det ikke være. Fra 50 årsalderen og frem er det typisk sådan, at jobkurven er stort set vandret, indtil den falder lodret, når vi pludselig forlader arbejdsmarkedet. Dette forløb er det normale for langt de fleste offentligt ansatte, både som almindelig medarbejder og som leder. 13
14 Udfordringen i seniorpolitikken består i at nuancere billedet og give mulighed for en mere bevægelig kurve undervejs, og en blød og afrundet kurve tilsidst. Den vil udtrykke, at arbejdslivet trappes ned i et tempo og med opgaver, som både sikrer livslange jobmæssige udfordringer og hensyn til for eksempel behovet for færre timer, mere fleksibel arbejdstilrettelæggelse, og hvad der ellers kan være tale om. Det afgørende er hele tiden, at der bør være mange forskellige mulige afslutninger på et arbejdsliv tilpasset den enkelte og den enkelte arbejdsplads. Og det kan være en god idé at skelne mellem arbejdstid og arbejdsindhold for indholdet i jobbet kan blive ved at udvikle sig hele arbejdslivet selvom arbejdstiden måske falder. 14
15 Seniorpolitik hvem har ansvaret? Det er ikke kun et kulturelt problem, at vi har udviklet et upraktisk syn på arbejdslivet og de personlige ressourcer. Det er også et både etisk og politisk problem, at vi først for alvor får øjnene op for seniorernes potentialer nu, hvor vi står og mangler deres hoveder, hænder og gode viljer i nogle ekstra år på arbejdsmarkedet. Frem for alt er det et arbejdsgiver-ansvar at forme arbejdspladserne. Det er i arbejdsgiverens direkte magt gennem handling at udvikle og understøtte en virksomhedskultur, som prioriterer visse menneskelige og faglige egenskaber, om nødvendigt på bekostning af andre. Og det har arbejdsgiverne gjort med en vis brutalitet. Derfor har vi igennem mange år vænnet os til deres generelle lovprisning af ungdommelige kvaliteter. Velsagtens fordi man forestiller sig, at unge mennesker kan formes og påvirkes, samtidig med at man kan nyde godt af deres nysgerrighed, energi og virkelyst. Og netop nu er der risiko for, at ungdomstilbedelsen kammer helt over, fordi alle brancher kappes om at sikre sig deres andel af de små årgange. 15
16 16 I den anden ende af arbejdslivet har arbejdsgiverne tilladt, at der ruttes helt urimeligt med ressourcerne. Her er man typisk ophørt med at investere i veltjente medarbejderes fortsatte opkvalificering og efteruddannelse, måske allerede før den enkelte runder de 50. Og i stedet for at bruge og optimere måske 30 års erfaring, overblik, dygtighed og stabilitet, har man gradvis nedslidt og udhulet de ældre medarbejderes kapacitet, kvalifikationer og ofte også arbejdsglæde. Resultatet er naturligvis ikke udeblevet: Stadig flere planlægger at forlade arbejdsmarkedet i samme sekund, efterlønnen kan bære dem igennem på en nogenlunde fornuftig økonomi i den tredje alder. Dette både menneskelige og økonomiske spild af ressourcer står i skærende kontrast til såvel politikeres som arbejdsgiveres formulerede ønsker om, at flere af os burde blive længere på arbejdsmarkedet, fordi vi er både ønskede, nyttige og måske ligefrem uundværlige.
17 Seniorpolitik og ledelse I forlængelse af arbejdsgivernes særlige ansvar for kulturen på arbejdspladsen og for seniorpolitikken, er det naturligt også at tale om lederne. I nogle tilfælde er der et sammenfald mellem arbejdsgiver og leder men ledere har i det hele taget et særligt og stort ansvar for både personale- og seniorpolitikken. Ledere skal være bevidste om deres ansvar over for medarbejderne, ikke mindst på områder, som måske kan have vanskelige vilkår for eksempel på grund af mange myter. Et sådant område er seniorpolitikken. Derfor er det særlig vigtigt, at lederne går foran og med egen adfærd og kultur viser, hvordan arbejdspladsen tager hånd om og respekterer medarbejderne i alle aldre. Dernæst er der naturligvis seniorpolitik for lederne selv. For også seniorledere har i høj grad brug for uddannelse, udvikling og inspiration til fornyelse. Derfor er det et vigtigt element i arbejdspladsens seniorpolitik også at praktisere seniorpolitik på ledernes særlige betingelser. 17
18 Seniorpolitik er personalepolitik 18 En del arbejdspladser, herunder både kommuner og amter, har formuleret nogle rammer eller overordnede visioner for en seniorpolitik. Men kun de færreste af dem har sat ret mange handlinger bag de måske nok så smukke ord. Det er hér, der for alvor skal sættes ind. Den første erkendelse, der er nødvendig er, at seniorpolitik er en del af personalepolitikken. Og man kan ikke have en personalepolitik, som for eksempel kun omhandler de unge og yngre medarbejdere, ligesom man naturligvis heller ikke kan have en personalepolitik, der kun omhandler de første to tredjedele af arbejdslivet. At der så også er mangel på ordentlig personalepolitik i det hele taget på store dele af arbejdsmarkedet er naturligvis et problem i sig selv. Men behovet for seniorpolitik kan måske blive en positiv løftestang også for denne mangel. Det kan være en værdifuld ambition.
19 Det væsentligste personalepolitiske instrument er nok medarbejdersamtalen og den bør også stå centralt som redskab i seniorpolitikken. Gennem hele arbejdslivet skal medarbejdersamtalen bruges til at sætte fokus på det kommende arbejdsliv, såvel udviklings- som funktionsmæssigt for den enkelte. Derfor bør medarbejdersamtalen automatisk handle om samtlige arbejdslivets faser også perioden fra omkring 50 års alderen og frem. Men for at give seniorpolitikken yderligere kraft, kan man indføre egentlige seniorsamtaler. Hvis det kan hjælpe arbejdsgiverne med at huske de aktuelle udfordringer, så er det godt Det vigtigste er imidlertid ikke, hvad man kalder det. Det vigtigste er simpelthen, at leder og medarbejder løbende bruger energi på at drøfte den aktuelle arbejdssituation og perspektiverne, uanset rang og alder. Den modne og erfarne medarbejder har brug for løbende opkvalificering, for eksempel i forbindelse med indførelse af ny teknologi, nye rutiner, metoder eller arbejdsfordelinger. Selvfølgelig gør også den enkelte seniormedarbejder sig overvejelser om sin egen arbejdssituation, sin fysik i relation til jobbets belastninger, sine kompetencer og ansvarsområder, sine muligheder for gradvis nedtrapning af den ugentlige arbejdsmængde, sin økonomi, fremtidsudsigter, drømme, planer og muligheder mv. En senior fungerer kort sagt ligesom alle andre mennesker og fortjener at blive behandlet som sådan. Ikke som et menneske under afvikling, men en kollega i udvikling. 19
20 profil2000 Hvis man får tilbudt et stykke fyldt chokolade, kan man sige nej tak. Man kan også selv bestemme, om man vil drikke mælk i kaffen eller ringe til moster Sofie på hendes fødselsdag. Men der findes ting i livet, man ikke vælger selv. Èn af disse ting er seniorpolitik. Hvis ikke man som virksomhed, kommune eller amt får gang i seniorpolitikken, så bliver det nemlig ris til egen bagdel. For der er allerede kamp om medarbejdere og denne kamp bliver hårdere. De virksomheder, der opfører sig som om, seniorpolitik er et frit valg, kommer derfor til at stå med hatten i hånden meget snart. Der skal nemlig bejles til seniorerne, så de tager en ekstra tørn og bliver længere på arbejdsmarkedet, end der efterhånden er tradition for i det danske samfund. Det bedste råd, vi kan give arbejdsgiverne er: Se at få gjort arbejdspladserne attraktive også for seniorerne. Forbundet af Offentligt Ansatte
Strategi Seniorpraksis
Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig
Læs meremellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.
Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen
Læs mereForm Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?
Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik
Læs mereWorkshop for TR ere i DS, SL og BUPL
Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Den 17. maj 2013 Mads Bilstrup og Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum De store linier: Demografi levetid seniorpolitik i 30 år De indre linier: Forskelle - usikre
Læs mereGLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00
GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 Del: Et flertal af danskere mellem 55 og 62 år er klar til
Læs mereDjøfs seniorarbejdsmarkedspolitik
Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik September 2016 Tænk længere Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik // 3 Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Den økonomiske vækst i Danmark forudsætter, at der er tilstrækkelig
Læs mereGang i seniorpolitikken
-overhead med ideer og arbejdsmetoder November 1999. - overhead med ideer og arbejdsmetoder er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte. Heftet er et redskab til valgte og ansatte i afdelingerne og til
Læs mereÆldre er en attraktiv arbejdskraft
Ældre er en attraktiv arbejdskraft AF KONSULENT MALTHE MUNKØE, CAND.SCIENT.POL, MA, ANALYSECHEF GEERT LAIER CHRISTENSEN, CAND.SCIENT.POL RESUME På arbejdsmarkedet er der ofte fokus på de fremadstormende
Læs mereEn tredje karriere. Oplæg - grupper - plenum. En 3. karriere en karriere i den tredje alder
En tredje karriere Workshop for ledere - 26.nov. 2013 Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum At stoppe på jobbet en vigtig beslutning for mange! Hvordan er seniorpraksis en - på din arbejdsplads? Seniorsamtale
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs mereLEMVIGH-MÜLLER. Danmarks største stål- og teknikgrossist. De gamle de gavner
LEMVIGH-MÜLLER Danmarks største stål- og teknikgrossist De gamle de gavner PRÆSENTATION Annette Taasti Personalekonsulent AGENDA Hvem er Lemvigh-Müller? En seniorpolitik hvorfor? Hvordan gør vi i praksis?
Læs mereDelpolitik om Seniorinitiativer
Delpolitik om Seniorinitiativer 1. Formålet med seniorinitiativerne Gentofte Kommune ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle. Vi har brug for ældre medarbejderes erfaring, viden, engagement og
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs mereHar din virksomhed en
SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste
Læs mereDeltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen
GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 Del: 117 59 Et flertal af danskere mellem 55 og 62 år er
Læs mereAttraktive arbejdspladser til attraktive seniorer
Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København
Læs mereSeniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013
Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4
Læs mereMedarbejderudviklingssamtale
Medarbejderudviklingssamtale f o r d i n f a g l i g e o g p e r s o n l i g e u d v i k l i n g Illustrationer af Ole Rode Jensen 1 Indledning Denne pjece er lavet af JID, fordi vi gerne vil give dig
Læs merePersonalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL
udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.
Læs merekom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007
LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs mereKøn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.
Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,
Læs mereIndividuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser
Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken
Læs mereSpørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.
VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel
Læs mereTilbagetrækning fra arbejdsmarkedet
December 2016 Tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet Indhold Hovedresultater... 1 Forventet tilbagetrækningsalder... 2 Fastholdelse på arbejdsmarkedet... 4 Bekymringer på arbejdspladsen... 6 Arbejdsmarkedet...
Læs mereSeniorer på arbejdsmarkedet
Tilbagetrækning 2.juni 216 Seniorer på arbejdsmarkedet Analysebureauet Epinion har undersøgt LO-medlemmernes holdninger til tilbagetrækning og ældres forhold på arbejdspladsen. LO-medlemmerne mener, at
Læs mereSeniorer på arbejdsmarkedet
Tilbagetrækning 29.juni 16 Seniorer på arbejdsmarkedet Analysebureauet Epinion har undersøgt LO-medlemmernes holdninger til tilbagetrækning og ældres forhold på arbejdspladsen. LO-medlemmerne mener, at:
Læs mereSeniorpraksis. Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR. Fra virksomhed til virksomhed
Seniorpraksis Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR Fra virksomhed til virksomhed Denne folder vedrører en undersøgelse om seniorbehov og seniorpraksis. Se mere om undersøgelsens
Læs mereElevarbejdet. profil 2000. Velkommen i klubben
Elevarbejdet profil 2000 Velkommen i klubben Velkommen i klubben er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte. Folderen retter sig mod eleverne på social- og sundhedsskolerne, så de kan få et indblik
Læs merelevende organisation samfundet Dansk Sygeplejeråds ogarbejdsvilkår
EnEn profession levende organisation med høj værdi med et forstærkt samfundet demokrati Dansk Sygeplejeråds holdninger holdninger til til organisationens sygeplejerskers lønlivog ogarbejdsvilkår demokrati
Læs mereUdsagn fra FOA s medlemmer om aktuelle velfærdspolitiske spørgsmål
Udsagn fra FOA s medlemmer om aktuelle velfærdspolitiske spørgsmål December 2005 Analysesektionen. Indholdsfortegnelse Baggrund og konklusioner s. 3 Spørgsmål om kompetenceudvikling og arbejdstilrettelæggelse
Læs merePolitikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Læs mereEN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET
EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers
Læs mereVirksomhedernes holdninger til ansættelse og beskæftigelse af seniorer. - En spørgeskemaundersøgelse
. - En spørgeskemaundersøgelse Marts 2003 Forord Vi hører ofte udtalelser om, at de ældre medarbejdere bør blive på arbejdsmarkedet så længe som muligt. Ikke mindst set i lyset af de faldende årgange.
Læs mereOverordnet personalepolitik
Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation
Læs mereANSVAR indhold anerkendelse
MERE END ET GODT JOB ANSVAR indhold anerkendelse Pædagogisk assistentuddannelse Børne- og Kulturchefforeningens Årsmøde 11.-13. november 2009 En investering i arbejdsglæde, der betaler sig www.godtjob.dk
Læs mereVejledning om Trivselsaftalen
Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen
Læs mereINSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked
INSPIRATION TIL Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked Selvrealisering Vi står overfor en ny generationer som samfundet, sundhedsvæsenet, virksomhederne og mange enkeltpersoner ikke har opnået
Læs mereFødevareministeriets personalepolitiske paraply
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret
Læs mereHK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse
Weidekampsgade 8 P.O.Box 470 0900 København C Telefon: 33 30 43 43 E-mail: hk@hk.dk www.hk.dk HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse HK s seniorpolitik - fastholdelse i stedet for fratrædelse
Læs mereFælles personalepolitik om kompetenceudvikling
Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere
Læs mereGuider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef
Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Karrieresamtaleguide til ledere og chef En samtaleguide, som I kan bruge, når I skal navigere igennem karrieresamtalen med den erfarne leder senkarrieresamtalen.
Læs mereFokusområder for Arbejdsmarkedsudvalget
Fokusområder for Arbejdsmarkedsudvalget 2020-23 1 Fokusområder for Arbejdsmarkedsudvalget 2020-23 Vejle Kommunes Arbejdsmarkedsudvalg vil fortsat arbejde for en sammenhængende, effektiv og meningsfuld
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs merePersonalepolitikken for Århus Universitetshospital
Personalepolitikken for Århus Universitetshospital Foreløbig udgave til HMU-studietur Brendstrupgårdsvej 100 DK-8000 Århus N Tlf. 8949 5566 www.skejby.dk Århus Universitetshospital Skejby Region Midtjyllands
Læs merePersonalepolitik. December 2018
Personalepolitik December 2018 2 Indholdsfortegnelse Formålet med en personalepolitik 3 Ledelse og samarbejde 4 Ansættelse 5 Kompetenceudvikling 8 Løn 10 Familie- og seniorliv 12 Sundhed og arbejdsmiljø
Læs mereMetode Seniorpraksis
Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Fokusspørgsmål Hvordan organiseres arbejdet med udformning af en seniorpolitik og seniorpraksis? Foreligger plan for gennemførelse og måling? Kender alle første skridt
Læs mereDen attraktive arbejdsplads. Personalepolitik
Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken
Læs meregladsaxe.dk Personalepolitik
gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer
Læs mereLang tids sygdom? Det sker kun for naboen. Hvad bliver du syg af?
Lang tids sygdom? Det sker kun for naboen Syg i længere tid? Det sker ikke for mig. Ofte syg i kortere perioder? Nej, heller ikke. Det sker for naboen, måske, men ikke mig. Sådan tænker de fleste af os,
Læs mereSundheds- og arbejdsmiljøpolitik
Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.
Læs mereBeskæftigelsesministerens tale på samråd den 12. februar 2016 om arbejdsmiljøuddannelse
Beskæftigelsesudvalget 2015-16 BEU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 241 Offentligt T A L E Beskæftigelsesministerens tale på samråd den 12. februar 2016 om arbejdsmiljøuddannelse 8. februar 2016 J.nr.
Læs mereLederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.:
Lederstøtte til MUS Her får du hjælp og guidelines til som leder at forberede dig til MUS og derved agere hensigtsmæssigt og værdiskabende i MUS. Vi tager udgangspunkt i spørgerammen fra musskema.dk, hvor
Læs mereMEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE
MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,
Læs mereNR. 9 - September Kommende efterlønnere vil arbejde fleksibelt
NR. 9 - September 2008 Kommende efterlønnere vil arbejde fleksibelt Ansvarshavende redaktør: Kommunikationschef Flemming Andersen Foto: PolFoto Layout: FTF Kommunikation Tryk: FTF 1. oplag 250 eksemplarer
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereAf Ingerlise Buck Økonom i LO
ANALYSE Smerter og trælse hverdage for seniorer som må blive i job Torsdag den 25. januar 2018 Smerter og skrantende helbred. Det er ifølge ny undersøgelse hverdag for mange af de seniorer, der ikke kan
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende
Læs mere16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.
P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod
Læs mere11 fakta-ark fra Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse
11 fakta-ark fra s spørgeskemaundersøgelse Introduktion og læsevejledning På de følgende 11 fakta-ark præsenteres i kortform 11 væsentlige historier fra s spørgeskemaundersøgelse. Historierne er suppleret
Læs mereLigestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune
Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde
Læs mereSygdomspolitik. Lønpolitik. Emnekort. 15 personalepolitiske områder
1 Sygdomspolitik Sygdomspolitikken skal være med til at afdække arbejdsrelateret sygdom. Desuden skal sygdomspolitikken angive, hvordan institutionen håndterer konkret sygefravær. Dermed får man mulighed
Læs mereStrategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune
Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med
Læs mereOpdateret Lederskab. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Kompetencer. Nr.
Nr. 5 2009 Tema: Individuel kompetenceudvikling, et tigerspring. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker Det er et must, at man som leder skal arbejde med individuel kompetenceudvikling for sine medarbejdere.
Læs mereRÅDGIVNING. Gode råd om ansættelse. om seniorer af elever
RÅDGIVNING Gode råd om ansættelse om seniorer af elever Indhold Hvem er seniorerne? 3 Seniorpolitik 4 Regler om seniorer 5 Kompetenceudvikling og efteruddannelse 6 Seniorsamtalen 7 Senioraftalen 9 Mere
Læs mere3/2018. Sydjylland OPRÅB TIL POLITIKERNE: Kom ud i virkeligheden 100 NYE KOLLEGAER HOS ARLA I ESBJERG. Fællesskabet skal genskabes
3/2018 Sydjylland OPRÅB TIL POLITIKERNE: Kom ud i virkeligheden 100 NYE KOLLEGAER HOS ARLA I ESBJERG Fællesskabet skal genskabes Peders leder Tilbagetrækning Noget for noget Arbejdergiverne siger, at de
Læs mereARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR
SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:
Læs mereEt udviklingsforløb for den attraktive, erfarne medarbejder i 50 erne
Et udviklingsforløb for den attraktive, erfarne medarbejder i 50 erne Hvordan skal din senkarriere se ud? Styrk dine kompetencer og gør dig beredt til mange flere spændende arbejdsår! Dette forløb er tiltænkt
Læs mereViborg Kommune Antal besvarelser: Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010
Antal besvarelser: 3.747 Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010 FORORD 01 ønsker at skabe attraktive arbejdspladser, hvor de ansatte trives, herunder at fremme et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø.
Læs mereGENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK
GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES ARBEJDSMILJØPOLITIK SIDE 1 / 6 Tre fokusområder i arbejdsmiljøet: INDLEDNING For at kunne løfte de opgaver, der er omtalt her
Læs merePersonaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap
Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig
Læs mereUddannelses- strategi
Uddannelsesstrategi 2 I hænderne holder du et vigtigt redskab til at bygge Næstveds fremtid Fremtiden skal bygges med teknologi, med værktøj, med fingerfærdighed og med kloge hoveder. Fremtiden skal bygges
Læs mereSådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ. på din arbejdsplads
Sådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ på din arbejdsplads www.detdumærker.dk OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads. Klik ind på www.detdumærker.dk
Læs mereEr der fuld beskæftigelse?
En artikel fra KRITISK DEBAT Er der fuld beskæftigelse? Skrevet af: Poul Hansen Offentliggjort: 01. april 2007 Det korte svar herpå er: Nej. Men herefter rejser alle spørgsmålene sig: Hvordan kan det være,
Læs mereDet siger FOAs medlemmer om efterlønnen
Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen FOA Kampagne og analyse Februar 2010 FOA undersøgte i januar 2011, hvilke medlemmer, der vil benytte efterlønsordningen, hvorfor de betaler til den, og hvornår de
Læs mereForord. Det personalepolitiske grundlag er med til at skabe den sammenhængskraft som er nødvendig, for at vi kan agere effektivt sammen.
Forord Region Syddanmarks personalepolitik bygger på tre overordnede værdier: Ordentlighed i det vi gør og siger. Vækst i fagligheden. Rum til fornyelse og begejstring. Det personalepolitiske grundlag
Læs mereForbered din fremtid. Dansk Magisterforening 12. oktober Seniorer en guldgrube af ressourcer og kompetencer
Forbered din fremtid Poul-Erik Tindbæk Senior konsulent, Aarhus kommune Efteråret 2010 Dansk Magisterforening 12. oktober 2010 Seniorer en guldgrube af ressourcer og kompetencer over 64 år Seniorpolitik
Læs mereVejledning til medarbejdere om MUS-samtaler
Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag
Læs mereFOAs medlemsundersøgelser om kvalitetsreformen. juni 2007
FOAs medlemsundersøgelser om kvalitetsreformen juni 2007 1 FOA Analysesektionen 17. juni 2007 FOAs samlede undersøgelser og breve om kvalitetsreformen Indledning om baggrunden for undersøgelserne op til
Læs mereFasthold viden +55 år - en stærk og motiverende ressource!
"Seniorer har skabt et vigtigt fundament for en stærk dansk økonomi Fasthold viden +55 år - en stærk og motiverende ressource! Et godt og langt arbejdsliv Alder er et tabu Virksomhederne frygter diskrimination
Læs mereSeniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008
Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de
Læs mereLedernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik
Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme
Læs mereIshøj Kommunes personalepolitik
Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,
Læs mereANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI
ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets
Læs mereGuider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen
Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til Chefen En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du kan bidrage til afklaring af dine lederes senkarriereforløb.
Læs mereDiskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked
Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand
Læs mereHåndværksrådets skoletilfredshedsundersøgelse August 2013. Resultater, konklusioner og perspektiver
Håndværksrådets skoletilfredshedsundersøgelse August 2013 Resultater, konklusioner og perspektiver Håndværksrådet har i 2013 fået svar fra mere end 3.000 små og mellemstore virksomheder på spørgsmål om
Læs mereKøbenhavns Amts. Kommunikationspolitik
Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern
Læs mereGuide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre
Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.
Læs merePolitik for kvalificeret arbejdskraft og virksomhedsservice. - arbejdsliv, der skaber vækst for den enkelte, virksomheder og fællesskabet
Politik for kvalificeret arbejdskraft og virksomhedsservice - arbejdsliv, der skaber vækst for den enkelte, virksomheder og fællesskabet Politik vision og retning I Kolding Kommune vil vi: give virksomhederne
Læs mereFUEL Modul II. 21. juni 2013. Mette Fisker
FUEL Modul II 21. juni 2013 Mette Fisker Curriculum vitae 1985 1986 1987 1993 2007 Du kan forvente: At du bliver bekræftet i det du allerede gør og får inspiration på baggrund af mine erfaringer som arrangør
Læs mereSpørgeskema til brug i forbindelse med afdækning af trivsel og social kapital
Spørgeskema til brug i forbindelse med afdækning af trivsel og social kapital Dette spørgeskema består af 60 spørgsmål og er udarbejdet ud fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFAs spørgeskema
Læs mereNotat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen
Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,
Læs mereUdvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE
Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE Program Hvad siger lederne selv om ældre medarbejdere? Værktøj fra Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse;
Læs mereMyter og fakta om seniorer på arbejdsmarkedet
Hold på seniormedarbejderne! Et par år ekstra gør en forskel. Det er Denne pjece om myter og fakta er budskabet i Beskæftigelsesministeriets udgivet op til konferencen Seniorer informations- og holdningskampagne
Læs mereSAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Læs mere1. maj Ejner K. Holst KLAUSULERET TIL 1. MAJ KL DET TALTE ORD GÆLDER. Frihed, lighed og fællesskab
KLAUSULERET TIL 1. MAJ KL. 07.00 DET TALTE ORD GÆLDER 1. maj 2015 Ejner K. Holst Frihed, lighed og fællesskab Lad mig spørge jer om det samme, som den sang vi lige har sunget, gjorde. Frihed, lighed og
Læs merePolitik for integration og international arbejdskraft. - arbejdsliv, der integrerer mennesker i Kolding
Politik for integration og international arbejdskraft - arbejdsliv, der integrerer mennesker i Kolding Politik vision og retning I Kolding Kommune vil vi: have at flygtninge kommer i arbejde. Flygtninge
Læs mere