FAQ OM FAGLIGE GRUNDBEGREBER

Transkript

1 FAQ OM FAGLIGE GRUNDBEGREBER Hvad er? A-kasser (arbejdsløshedskasser) A-kasser er institutioner, hvis historie strækker sig tilbage til den danske models etableringsperiode. De nye fagforbund begyndte i årene omkring 1900 at oprette a-kasser med det formål at hjælpe arbejdsløse medlemmer økonomisk både i forbindelse med almindelig arbejdsløshed og under konflikter. Da det var økonomisk umuligt for fagforbundene at bære omkostningerne, lykkedes det i 1907 at få gennemført en lov om statsanerkendte a-kasser og dermed opnå statstilskud. Til gengæld måtte a-kasserne afstå fra støtte under strejke og lockout, hvilket var i tråd med den samtidig opbygning af det fagretlige system, der begrænsede anvendelsen af konfliktmidler. Loven fastslog det grundlæggende princip, at a-kasser skulle være fagligt funderede. Dermed blev der fastsat grænser, der svarede til de eksisterende fagforbund, og som gav forbundene monopol på a-kassevirksomhed. Selv om loven fastslog, at man godt kunne melde sig i en a-kasse uden samtidig at melde sig i fagforbundet, blev der i praksis et sammenfald mellem medlemskab i a-kasse og forbund. Det kaldes Gent-effekten efter den belgiske by, hvor der først blev etableret et arbejdsløshedsforsikringssystem efter de principper, som hurtigt efter blev fastslået i den første danske lovgivning. Resultatet er blevet en ekstraordinær høj organisationsgrad, fordi det største incitament til indmeldelse er forsikring mod arbejdsløshed. Den effekt fremgår tydelig ved at sammenligne med Norge, der ikke har forbundskontrollerede a-kasser, men et statsligt administreret forsikringssystem. Organisationsgraden i Norge har i årtier ligget under 55 %, hvor den i Danmark har været mere end 20 procentpoint højere. I de første årtier var den økonomiske støtte begrænset og relativ kortvarig, men efter 2. verdenskrig og opbygningen af velfærdsstaten blev dagpengeniveauet og længden af dagpengene væsentligt forhøjet. Sammenhængen mellem størrelsen på medlemmernes kontingenter og dagpenge-udbetalingen blev til gengæld fjernet, da staten med en reform omk overtog den marginale risiko. Arbejdsløshedsforsikringen skiftede på den måde fra fortrinsvis at være en privat forsikringsordning til at blive en generel statsfinansieret velfærdsordning. Den medlemsgenererende effekt af de tætte forbindelser mellem forbund og a-kasser blev yderligere styrket med indførelsen af Efterløn i 1979, hvor der blev stillet krav om mangeårigt a-kassemedlemskab som forudsætning for at blive omfattet af denne tilbagetrækningsordning. Da den nytiltrådte VK-regering i 2002 gav generel mulighed for at oprette tværfaglige a-kasser, blev de hidtidige a-kassers og de dertil knyttede forbunds monopol fjernet. Det har minimeret Gent-effekten og medvirket til de alternative gule organisationers vækst. Med den stærke begrænsning i efterlønsordningen i 2012 er Gent-effekten blevet yderligere svækket. Arbejdsgiverforeninger De danske arbejdsgiverforeninger har rødder tilbage til de gamle mesterlaug-traditioner fra 1800-tallet. Arbejdsgiverforeningerne varetager arbejdsgivernes interesser og er kendetegnet ved at: de repræsenterer arbejdsgivere over for det politiske system og andre interesseorganisationer de er typisk opdelt efter brancher de indgår overenskomster med fagforeninger de leverer services i form af rådgivning til medlemmerne de går ind for kollektive kampskridt som lockout og blokade (som et svar på strejker) de anerkender lønmodtagernes ret til at lade sig organisere og repræsentere kollektivt Arbejdsgiverforeningerne betragter således fagforeningerne som legitime forhandlingsparter, som de kan forhandle og indgå overenskomster med på såvel centralt plan som på de enkelte arbejdspladser. Arbejdsgiverforeningerne fordeler sig på to hovedorganisationer på det private område og tre arbejdsgiversammenslutninger i den offentlige sektor. I den private sektor er det Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA). I den offentlige sektor er det Kommunernes Landsforening (KL), Danske Regioner og Finansministeriet. På det offentlige område er alle arbejdsgivere medlem af enten KL, Danske Regioner eller underlagt Finansministeriet de dækker knap hver tredje af de beskæftigede på hele arbejdsmarkedet. På det private arbejdsmarked er lidt mere end halvdelen af arbejdsgiverne medlem af en arbejdsgiverforening. Det er således ikke alle arbejdsgivere, der er medlem af en arbejdsgiverorganisation. Selv om en arbejdsgiver ikke er medlem af en arbejdsgiverorganisation, kan der alligevel godt indgås overenskomst en såkaldt tiltrædelsesoverenskomst. 1

2 Arbejdsmarkedet Arbejdsmarked er den betegnelse, der bruges til at definere den samlede handel med arbejdskraft i et samfund, hvor prisen på arbejdskraft afgøres af udbud og efterspørgsel. Efterspørgslen efter arbejdskraft kommer til udtryk via de jobs, arbejdsgiverne slår op. Udbuddet af arbejdskraft kommer til udtryk via den arbejdstid, arbejdstagerne stiller til rådighed for disse jobs mod betaling. Som udgangspunkt er forestillingen, at alle jobs og alle arbejdstagernes arbejdstid konstant indgår i dette marked og påvirker prisen på arbejdskraft. I virkelighedens verden er arbejdsmarkedet dog en langt mere kompleks størrelse: For det første er det langt fra alle jobs eller arbejdstagere, der er i spil hele tiden. Udskiftning af medarbejdere eller jobskift involverer omkostninger og usikkerhed for henholdsvis arbejdsgiver og arbejdstager. Selv om der i Danmark både nedlægges og skabes langt over jobs hvert år, så udgør dette derfor kun en lille del af de i alt ca. 2,6-2,8 mio. jobs, der findes her i landet. For det andet kræver mange af de udbudte jobs bestemte kvalifikationer, hvilket betyder, at kun en lille del af arbejdstagerne faktisk kan tilbyde relevant arbejdskraft. Dertil kommer geografiske afstande, som kan gøre det svært at matche efterspørgsel og udbud af arbejdskraft, ligesom information om jobs løber gennem netværk, der i praksis påvirker hvilke jobs og arbejdstagere, der finder sammen. For det tredje er arbejdskraft ikke en almindelig vare: Der følger mennesker med, som ofte har forestillinger om, hvilket liv de gerne vil leve. Arbejdstagere ønsker således sjældent at arbejde 24 timer i døgnet, uanset hvor god betalingen er. Ligeledes vil arbejdstagere ofte have krav til løn- og arbejdsvilkår, der tager udgangspunkt i det omgivende samfund, og ikke kun deres arbejdskrafts værdi. For det fjerde findes der i de fleste samfund en række formaliserede institutioner, som indebærer, at prisdannelsen omkring arbejdskraft ikke kun styres af udbud og efterspørgsel. I Danmark kan nævnes både de kollektive overenskomster og arbejdsmarkedslovgivning, som vigtige reguleringsinstrumenter. De fire nævnte faktorer er nogle af dem, der er afgørende for, hvordan et arbejdsmarked fungerer i praksis. I et komparativt perspektiv kan de variere ganske meget. Derfor kan arbejdsmarkeder også fungere meget forskelligt i forskellige lande. Arbejdsmiljørepræsentanten (AMU) Arbejdsmiljøet er overordnet set arbejdsgiverens ansvar, men det er også et bærende princip i arbejdsmiljøloven, at fysiske og psykiske arbejdsmiljøproblemer på den enkelte virksomhed skal løses i samarbejde mellem arbejdsgiveren og de ansatte. Arbejdsmiljøloven fastlægger nærmere rammer for, hvorledes dette samarbejde skal organiseres. I virksomheder med 10 eller flere ansatte skal det foregå i en arbejdsmiljøorganisation, og de ansatte vælger en eller flere arbejdsmiljørepræsentanter til at indgå i samarbejdet med en eller flere arbejdsledere. En arbejdsmiljørepræsentant (tidligere sikkerhedsrepræsentant ) vælges af og blandt de ansatte i virksomheden, i den pågældende del af virksomheden, som arbejdsmiljø-repræsentanten dækker. I forhold til valgbarhed og valgenes gyldighed gælder regler for valg af tillidsrepræsentant inden for det pågældende eller tilsvarende overenskomst-område. Arbejdsmiljørepræsentanten kan vælges blandt alle ansatte; han eller hun skal således ikke nødvendigvis være medlem af en fagforening. Valgperioden er 2 år, men kan ved forudgående aftale forlænges indtil 4 år. Genvalg kan finde sted. En arbejdsmiljørepræsentant er beskyttet mod afskedigelse eller anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsrepræsentanter inden for pågældende eller tilsvarende faglige område. En arbejdsmiljørepræsentant må ikke stilles ringere på grund af de aktiviteter, der er forbundet med hvervet. Uoverensstemmelser om valg, valgbarhed, valgenes gyldighed, beskyttelse og om brud på eller fortolkning af reglerne afgøres ved fagretlig behandling. En arbejdsmiljørepræsentant skal gennemgå en obligatorisk arbejdsmiljøuddannelse på tre dage og har ret til to dages supplerende uddannelse mere inden for det første år. Herefter har en arbejdsmiljørepræsentant ret til supplerende arbejdsmiljøuddannelse svarende til 1½ dag pr. år. I modsætning til tillidsrepræsentanten repræsenterer en arbejdsmiljørepræsentant alle ansatte inden for sit område, uanset om de er medlemmer af en faglig organisation (fagforening), og uanset hvilken personalegruppe 2

3 de tilhører. En arbejdsmiljørepræsentant kan ikke væltes af kollegerne og kan heller ikke forlade posten i valgperioden. Hvervet bortfalder dog, hvis arbejdsmiljørepræsentantens ansættelse ophører. I 1990 erne og 2000 erne er der forhandlet rammeaftaler på det offentlige og private arbejdsmarked, som gør det muligt at sammenlægge arbejdsmiljøorganisation og samarbejdsudvalg på den enkelte arbejdsplads. Dette gælder eksempelvis MED-aftalen på det kommunale område. Sammenlægningen betyder, at arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter kan samarbejde om at løse lokale arbejdsmiljøproblemer. Samarbejdet er særligt relevant vedrørende psykisk arbejdsmiljø, som ofte hænger sammen med de emner, der behandles i samarbejdsudvalgene (arbejdsorganisation, ledelse, strukturforandringer osv.). Dagpengesystemet Dagpengesystemet udgøres af arbejdsløshedsdagpenge, der er en statssubsidieret forsikringsordning mod ledighed, og sygedagpenge, der en kompensation for tabt arbejdsfortjeneste som følge af sygdom. Dagpengesystemet tænkes oftest som en del af den danske flexicurity-model. Den første arbejdsløshedslov blev vedtaget i 1907 med inspiration fra bl.a. det belgiske Gent-system. Der blev valgt en model med selvstyrende, fagligt afgrænsede arbejdsløshedskasser tilknyttet fagforeningerne, men under offentligt opsyn og med et loft over det samlede offentlige tilskud fra kommuner og stat på makismalt 50 procent af de samlede udgifter. En større reform af arbejdsløshedsunderstøttelsen kom først i 1967/1969. Reformen gjorde det bl.a. muligt for deltidsansatte at forsikre sig. Også det stadigt gældende princip om, at dagpengene maximalt udgør 90 procent af den hidtidige indtægt, stammer fra disse lovændringer. Endvidere betød reformen, at staten overtog den marginale risiko ved ledighedsstigninger, dvs. at staten fremover skulle betale merudgifterne ved stigende ledighed. Dermed blev forsikringselementet i arbejdsløshedsunderstøttelsen mindre. De forsikrede finansierer ca. en tredjedel af de samlede udgifter. Lovændringerne indebar også, at den statslige arbejdsformidling, AF, blev oprettet. Arbejdsformidlingen overtog samtidig rollen med at formidle ledige job og ledig arbejdskraft fra bl.a. a- kasserne. Senere har a-kasserne dog igen fået en væsentlig rolle i arbejdsformidling og aktivering. Fra 1990 erne blev dagpengesystemet i stigende grad samtænkt med den aktive arbejdsmarkedspolitik. Flere reformer forkortede den maksimale dagpengeperiode, der med dagpengereformen i 2010 kom ned på to år, samtidig med at også kravene for at modtage arbejdsløshedsdagpenge blev strammet. Kravene, som de er i dag, er, at den ledige: er registreret som arbejdssøgende, står til rådighed for arbejdsmarkedet og ugentligt bekræfter sin jobsøgning har været medlem af en a-kasse i mindst ét år har været beskæftiget som lønmodtager i mindst 52 uger inden for de sidste tre år for fuldtidsforsikrede og 34 uger inden for de sidste tre år for deltidsforsikrede eller har udøvet selvstændig erhvervsvirksomhed i væsentligt omfang i en tilsvarende periode Den højeste dagpengesats ligger i 2013 på kr. om ugen, for deltidsforsikrede kr. Kompensationsraten, dvs. værdien af dagpengene ift. tidligere lønindtægt, har siden 1990 erne været faldende, hvilket har sat spørgsmålstegn ved dagpengesystemets funktion i flexicurity-modellen. Har en ledig opbrugt retten til dagpenge, er der under visse betingelser mulighed for at modtage kontanthjælp fra kommunen. Hvis en forsikret person bliver syg og ikke får fuld løn under sygdom, er ledig og bliver syg, eller er selvstændig og bliver syg, så har vedkommende ret til sygedagpenge, hvis en række betingelser opfyldes. Sygedagpengene udgør i 2013 højst kr. pr. uge og højst 108,24 kr. pr. time. De gule fagforeninger (forretninger) De gule fagforeninger også kaldet ideologisk alternative fagforeninger er lønmodtagerorganisationer, som står uden for de traditionelle hovedorganisationer, LO, FTF og AC. Typisk adskiller de sig fra de traditionelle fagforeninger ved ikke at anerkende en grundlæggende interessekonflikt mellem arbejdsgiver og lønmodtager og ved at have ingen eller meget få overenskomster, samt ikke at være demokratisk opbyggede.. De gule fagforeninger er Det Faglige Hus, Kristelig Fagforening (Krifa), De Frie Funktionærer og Jobtryghed. Ud over ideologisk at benægte et fundamentalt modsætningsforhold mellem arbejdsgivere og arbejdstagere, går fx Kristelig Fagforening ikke ind for strejkeretten. De gule organisationer har stort set ingen overenskomster indgået, og de har ikke tillidsvalgte på nær nogle få undtagelser (fx har Kristelig Fagforening enkelte tillidsvalgte, og de har også indgået enkelte overenskomster med bl.a. Kristelig Arbejdsgiverforening). I deres servicering af medlemmerne er de gule organisationers udgangspunkt de overenskomster, som de traditionelle fagforeninger og arbejdsgiverne har forhandlet på plads. Endelig er de gule organisationer historisk kendt for at være politisk uafhængige det vil sige, at de ikke støtter politiske partier. Eksempelvis Krifa forfægter et kristeligt livssyn som et fundament for foreningens arbejde. Endelig er medlemskab af de gule betydeligt billigere end medlemskab hos de traditionelle fagforeninger. 3

4 En væsentlig årsag til prisdifferencen er, at de gule fagforeninger ikke i særlig høj grad bidrager til den danske aftalemodel eller er en del af den. De skal således ikke forhandle overenskomster eller udbrede overenskomstdækningen og de skal ikke opretholde konfliktløsningssystemet, der ligger hos de traditionelle organisationer. De gule fagforeninger har især fra midten af 1990 erne oplevet en kraftig medlemsfremgang. Samlet set havde de i medlemmer, svarende til lige under 9 procent af de beskæftigede. Kritikere påpeger, at de gule fagforeninger er gratister på de traditionelle fagforeningers arbejde med at forhandle og administrere overenskomsterne i Danmark. Derudover påpeges det, at lønmodtagerne står svagere, hvis en fagforening ikke er parat til at tage kampskridt over for arbejdsgiverne. Endelig kan det give problemer på arbejdspladsen, når tillidsvalgte skal forsøge at repræsentere medarbejderne både gule, uorganiserede og medlemmerne af den overenskomstbærende fagforening. Den Danske model Den danske model er betegnelsen for det særlige danske system for regulering af løn- og arbejdsvilkår på arbejdsmarkedet gennem kollektive aftaler. Det afgørende element er, at organisationerne har en høj grad af selvregulering, således at lovgivningen spiller en begrænset og fortrinsvis understøttende rolle. Aftalesystemet er funderet i Septemberforliget af 1899 den første hovedaftale mellem LO og DA samt den efterfølgende udvikling af det fagretlige system i 1910 på baggrund af arbejdet i Augustudvalget af Man kan med Septemberforliget og Augustudvalgets arbejde tale om arbejdskonflikternes civilisering. Det betød, at parternes modstridende interesser kunne løses med den minimale anvendelse af konflikt. Den danske model bygger således på enighed mellem parterne om at håndtere uenighed en respekt for de gensidigt konfliktende interesser, som må løses gennem kompromiser. Den danske model har udviklet sig kontinuerligt siden etableringen for mere end 100 år siden, og den er ikke mindst kendetegnet af parternes evne til at tilpasse aftalesystemet til omverdenens skiftende krav. Men følgende seks punkter kan siges i større eller mindre omfang at have karakteriseret den danske model: Høje organisationsprocenter og høj overenskomstdækning som forudsætning for at fastholde et reguleringssystem med kollektive aftaler. Nationalt samordnede overenskomstforhandlinger med skiftende niveauer og med Forligsinstitutionen i central rolle. Sammenhængende system med flere niveauer og med partsinstitutioner både lokalt og centralt. Konfliktløsningssystem med kompromisbaserede løsninger mellem parterne ud fra gensidig erkendelse af divergerende interesser. Et system baseret på frivillighed og præget af parternes selvregulering og begrænset lovgivning. Kontinuerligt samspil mellem arbejdsmarkedets parter og det politiske system, hvor parternes indflydelse maksimeres i det omfang, de kan nå til enighed om nødvendige foranstaltninger i aktuelle situationer det såkaldte konsensusprincip. I de seneste årtier er der sket en øget regulering af velfærdsspørgsmål som uddannelse, barselsorlov og pension gennem de kollektive overenskomster. Da der som regel også er lovgivning om sådanne spørgsmål, er en stigende grad af dobbeltregulering blevet resultatet. Det giver parterne mulighed for større politisk indflydelse, men også de politiske aktører legitim ret til at blande sig i overenskomster. Denne dobbeltregulering presser parternes selvregulering. Den danske model er derudover presset af EUregulering og emigration af arbejdskraft, ligesom det faldende medlemstal i de organisationer, der indgår overenskomster, og den samtidige stigning i de gule organisationer med et meget begrænset omfang af kollektive aftaler, er en langsigtet trussel mod den danske model. En sådan udvikling vil betyde lavere organisationsgrader og overenskomstdækning. Jo flere der kommer til at stå udenfor, jo større vil incitamentet være for at gå over til en reguleringsmodel med en større grad af lovgivning, som er udbredt i mange andre lande. Fagforeninger En traditionel fagforening er en sammenslutning af lønmodtagere, oprettet med det formål at varetage deres individuelle løn- og arbejdsmæssige interesser via kollektive overenskomster. Fagforeninger opstod på det private arbejdsmarked i Danmark fra 1870 erne som lokale foreninger, der siden sluttede sig sammen i landsdækkende fagforbund. Fagforeningerne og fagforbundene under ét bliver i Danmark ofte betegnet som fagbevægelsen. I slutningen af 1890 erne dannede forbundene en fælles hovedorganisation: De samvirkende Fagforbund (DsF i dag LO). 4

5 Fælles for de traditionelle fagforeninger er, at de har rødder tilbage i den relativt svage industrialisering i Danmark i anden halvdel af 1800-tallet. Det stærke håndværkspræg betød, at de fleste organisationer byggede på faglige grænser med murerne for sig og tømrerne for sig. Der opstod i begrænset udstrækning industriforbund, hvor arbejdere i samme virksomhed stod i samme organisation. De ufaglærte blev holdt uden for de faglærtes foreninger og måtte derfor danne deres egne organisationer på tværs af faggrænser såkaldte general unions, hvor der igen var en opdeling på mænd og kvinder. Forbundene i LO organiserede fortrinsvis faglærte og ufaglærte i den private sektor samt lavere uddannede grupper på det offentlige arbejdsmarked. Med udviklingen af den private og offentlige servicesektor opstod selvstændige fagforeninger og forbund for mellem- og højtuddannede lønmodtagere. De har samlet sig i hovedorganisationerne FTF og AC, der i højere grad kan ses som et supplement end som et alternativ til LO. Forbundene under FTF, AC og LO er villige til at anvende kollektive kampskridt for at varetage medlemmernes interesser. Deres udgangspunkt er interesseforskelle mellem arbejdsgivere og lønmodtagere. De forskellige interesser repræsenteres i forhandlinger, og som oftest indgås et kompromis i overenskomstsystemet. De traditionelle fagforeninger og fagforbund er anerkendt af arbejdsgiverorganisationerne som legitim forhandlingspart det vil sige, at det er dem, som forhandler og indgår kollektive overenskomster med arbejdsgiverne på såvel centralt plan som på den enkelte arbejdsplads. Derimod anerkendes de ideologisk alternative fagforeninger ofte kaldt de gule fagforeninger kun af ganske få arbejdsgiverorganisationer. Dette til trods for, at de gule har en mere harmonipræget opfattelse af forholdet til arbejdsgiverne. Fx er Kristelig Fagforening imod anvendelsen af konfliktmidler. De gule organisationer taler om kunder og ikke om medlemmer, mens de traditionelle fagforeninger er del af en social bevægelse, dvs. demokratiske enheder, hvor medlemmerne vælger de lokale fagforeningsbestyrelser og tillidsrepræsentanterne på virksomhederne. Det første århundrede voksede antallet af fagforeninger og fagforbund markant. I de seneste årtier er antallet af fagforbund ikke mindst på LO-området blevet stærkt reduceret gennem fusioner og sammenlægninger som regel med det formål at effektivisere interessevaretagelsen og skabe større styrke og legitimitet i overenskomstforhandlinger. Fusionerne er også blevet fremmet af, at fagforbundene i LO efter en næsten ubrudt medlemsfremgang ind til midten af 1990 erne i de seneste årtier har haft en stærk tilbagegang i medlemstallet. Konflikt Konflikt (strejke og lockout) kan opstå, når en overenskomst udløber, og indtil en ny overenskomst er på plads. Hvis parterne ikke bliver enige om en ny overenskomst, kan Forligsinstitutionen mægle. Mens overenskomsten løber, er der fredspligt - det vil sige, at parterne har forpligtet sig til ikke at strejke eller lockoute. De fleste sektoroverenskomster forhandles typisk hvert andet eller tredje år. Hvis overenskomsten brydes af en af parterne, eller hvis parterne er uenige om fortolkning af overenskomsten, behandles konflikten ved parternes eget fagretlige system - det vil sige henholdsvis Faglig Voldgift ved fortolkningsstrid og Arbejdsretten i tilfælde af brud. Det er grundregler, som blev besluttet for mere end 100 år siden med Septemberforliget og Augustudvalget, og som man siden har fulgt på det danske arbejdsmarked. I de tilfælde, hvor parterne ikke selv har kunnet nå til enighed, og hvor Forligsinstitutionens mægling har været forgæves, er der siden første halvdel af 1930 erne opstået en praksis for politisk indgreb, der standser en truende konflikt. Typisk har det været i form af at ophøje det forslag, som Forligsinstitutionen har fremlagt, til lov. Tillidsrepræsentant (TR) Tillidsrepræsentant er betegnelsen for medarbejdernes repræsentant på arbejdspladsen. Tillidsrepræsentantens pligt er at fremme og vedligeholde et roligt og godt samarbejde på virksomheden. Typisk gælder det, at når en arbejdsplads har fem eller flere ansatte inden for samme faggruppe, kan der vælges en tillidsrepræsentant blandt de anerkendte, dygtige medarbejdere. I nogle overenskomster er der tillige krav om en vis anciennitet på arbejdspladsen. Den tillidsvalgte skal være medlem af en overenskomstbærende 5

6 organisation. Som hovedregel har alle medarbejdere stemmeret, også de, der ikke er medlem af en fagforening. Den enkelte tillidsrepræsentant repræsenterer de medarbejdere, som udgør valggrundlaget. Ifølge de fleste overenskomster er tillidsrepræsentanten kun forpligtet til at forelægge forslag, henstillinger og klager for ledelsen fra medarbejdere, der er medlem af et forbund under en overenskomstbærende organisation. Der er dog mange tillidsrepræsentanter, der også vælger at repræsentere 'gule' og uorganiserede over for ledelsen. Og nogle overenskomster forpligter tillidsrepræsentanten til at repræsentere alle medarbejdere i forhandlinger om løn og arbejdsvilkår, uanset fagforeningstilhørsforhold. Tillidsrepræsentantens stilling som medarbejder må ikke forringes, blot fordi personen er tillidsrepræsentant. Tillidsrepræsentanten er ikke beskyttet mod afskedigelse men betingelserne for at afskedige en tillidsrepræsentant er væsentligt skærpet i forhold til de øvrige medarbejdere. Det gælder således, at der skal være tvingende omstændigheder det betyder i praksis typisk, at der skal være mangel på arbejde, eller at det ikke er muligt i forhold til de forskellige funktioner, som medarbejderne har, at afskedige en anden medarbejder. Ofte prøves en afskedigelsessag i det fagretlige system. Det gælder desuden, at tillidsrepræsentanter har væsentligt længere opsigelsesvarsler end de øvrige medarbejdere inden for Industriens Overenskomst er opsigelsesvarslet således fem måneder for tillidsvalgte, mens det for øvrige medarbejdere er mellem 14 dage (hvis man har været ansat i seks måneder) og 70 dage (efter seks års ansættelse). På virksomheder, hvor der er flere tillidsrepræsentanter inden for samme overenskomstgruppe, kan tillidsrepræsentanterne vælge en fællestillidsrepræsentant. Fællestillidsrepræsentanten kan være samtlige medarbejderes repræsentant i fællesspørgsmål fx arbejdstid, ferie og fridage, velfærdsforhold og lignende. Tillidsrepræsentanten er en afgørende krumtap i den danske model. Tillidsrepræsentanten er medarbejdernes talerør og forhandler i forhold til ledelsen, men er også fagforeningens forlængede arm på arbejdspladsen. Det betyder blandt andet, at tillidsrepræsentanten er det vigtigste middel til, at fagforeningerne kan skaffe sig viden om, hvad der sker på arbejdspladsen. Ofte vil tillidsrepræsentanten også være afgørende i formidling af ledelsens budskaber til medarbejderne og i forbindelse med organisationsændringer. Trepartssamarbejdet Trepartssamarbejde er samarbejde mellem offentlige myndigheder, faglige organisationer og arbejdsgiverforeninger om løsning af samfundsmæssige opgaver. Trepartssamarbejde er ligesom overenskomstforhandlinger hvor kun arbejdsgivere og faglige organisationer deltager en vigtig reguleringsmekanismer i den danske model. Trepartssamarbejde handler i bund og grund om, at deltagerne kan bruge hinanden. Regeringen kan få opbakning til reformer. Desuden kan parterne besidde vigtig information, inddragelsen af dem kan gøre reguleringen mere fleksibel, og parterne kan bidrage til finansieringen af reformer. Endelig kan der ud fra et deltagerdemokratisk ideal argumenteres for, at det er rimeligt, at de direkte berørte parter inddrages. For arbejdsmarkedets parter handler trepartssamarbejde bl.a. om at få indflydelse på politik og om at få finansieret tiltag. Men trepartssamarbejde kan også bruges til at blokere for tiltag. Endvidere kan det give parterne legitimitet ved at vise, at man er villig til at påtage sig ansvar for at løfte samfundsopgaver. Der er mange forskellige former for trepartssamarbejde: For det første kan der sondres mellem trepartsforhandlinger og trepartsdrøftelser, hvor slutproduktet af sidstnævnte ikke nødvendigvis er bindende aftaler, men kan være hensigtserklæringer. Et væsentligt dansk eksempel på førstnævnte er Fælleserklæringen fra 1987, hvor der blev skabt enighed om løntilbageholdenhed og grundlaget blev lagt for udviklingen af arbejdsmarkedspensionerne. En anden vigtig distinktion er, om samarbejdet er nationalt eller regionalt-lokalt. Nationalt trepartssamarbejde kan handle om såvel nye politiktiltag (politikformulering) som gennemførsel af love (politikimplementering) - fx EU-direktiver i Beskæftigelses-ministeriets implementeringsudvalg. Regionalt-lokalt trepartssamarbejde, der bl.a. foregår i de Lokale Beskæftigelsesråd, drejer sig derimod altid om implementering. En tredje skelnen går på, om samarbejdet foregår uformelt eller formelt sidstnævnte i råd, nævn og udvalg eller ved officiel indbydelse fra regering. I praksis er denne distinktion dog flydende, og et formelt samarbejde er ofte en forudsætning for uformelt samarbejde og vice versa. En fjerde distinktion er, om trepartssamarbejdet er permanent, dvs. foregår fortløbende i fora som fx Arbejdsmiljørådet, eller det er ad hoc og forbundet til en given lejlighed som fx de kuldsejlede trepartsforhandlinger fra 2012, der knyttede sig til et regeringsprogram. En femte sondring er, om trepartssamarbejdet er tværgående altså går på tværs af politikområder eller om det er specifikt i den forstand, at det primært knytter sig til ét område. 6