CSR OG ARBEJDSMILJØ I SMÅ VIRKSOMHEDER - RESULTATER FRA ET PILOTPROJEKT

Transkript

1

2

3 CSR OG ARBEJDSMILJØ I SMÅ VIRKSOMHEDER - RESULTATER FRA ET PILOTPROJEKT Dorte Boesby, Anne K. Roepstorff og Lise Granerud Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø & Centre for Corporate Social Responsibilty, Copenhagen Business School, København 2008

4 NFA-rapport CSR og Arbejdsmiljø i Små Virksomheder Resultater fra et Pilotprojekt Dorte Boesby, Anne K. Roepstorff og Lise Granerud Lektør mm. Pernille Hohnen, Seniorforsker NFA Steen Vallentin, Lektor, CBS Sopenhagen Business School Christia Thomsen, Aarhus School of Business Redaktionen afsluttet december 2008 Udgivet December 2008 ISBN: København 2008 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Lersø Parkalle København Ø Tlf.: Fax: e-post: [email protected] Hjemmeside: Faglig kommentering (se Lektør mm. ovenfor) Bedes citeret Internetudgave ii

5 FORORD Nærværende rapport præsenterer resultaterne fra en pilotundersøgelse af sammenhængen mellem Corporate Social Responsibility (CSR) og arbejdsmiljø i små virksomheder. Undersøgelsens overordnede formål har været at belyse hvordan CSR og arbejdsmiljø kobles sammen i små virksomheder. Dette gøres på baggrund af et litteraturstudie, interviews med centrale interessenter på CSR-området i Danmark og med ledere og medarbejdere i 21 små danske virksomheder. Alle deltagere takkes for deres medvirken i undersøgelsen. Seniorforsker Pernille Hohnen, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, Lektor Christa Thompson, Aarhus School of Business og Lektor Steen Vallentin, Copenhagen Business School har læst og kommenteret manuskriptet. De foreløbige resultater fra undersøgelsen blev præsenteret på en interessentkonference i januar 2008 med deltagelse af repræsentanter fra myndigheder og arbejdsmarkedsorganisationer, som beskæftiger sig med CSR. Kommentarer fra denne konference har bidraget til nuancering af undersøgelsens resultater. Undersøgelsen er gennemført i et samarbejde mellem Copenhagen Business School s Centre for Corporate Social Responsibilty (cbscsr) og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). Projektleder har været forsker Lise Granerud og projektdeltagere har været: Forsker Anne K. Roepstorff (cbscsr) og forskningsassistent Dorte Boesby Dahl (NFA). Studerende Thomas Ren Kronby (CBS), Maria Lindebæk Nielsen (Roskilde Universitetscenter, RUC) og Sandra Bækbo Ladekarl (RUC) har deltaget i en del af interviewene og bidraget til interviewnoter. Undersøgelsen indgår i DAVID Center for forskning i produktion, ledelse og arbejdsmiljø i mindre virksomheder og er finansieret af Arbejdsmiljøforskningsfonden. Direktør Palle Ørbæk iii

6

7 INDHOLDSFORTEGNELSE Resumé...7 Kapitel 1: Introduktion Formål Det begrebslige niveau Det konkrete niveau Det analytiske niveau Rapportens opbygning...17 Kapitel 2: Metode Fase 1: Identifikation af arbejdsmiljøperspektiver i CSR i mindre virksomheder Fase 2: Analyse af motiver, arbejdsmåder og resultater af CSR-engagement i arbejdsmiljø Fase 3: Anbefalinger til udvikling af CSR i mindre virksomheder i et arbejdsmiljøperspektiv Undersøgelsens begrænsninger...22 Kapitel 3: Arbejdsmiljøperspektivet i CSR i små virksomheder: Forskning og interessenter Forskning i arbejdsmiljø, CSR og små virksomheder i Danmark Undersøgelser i forbindelse med kampagnen Overskud med Omtanke Perspektiver fra internationale forskningsartikler Opsamling på perspektiver fra litteraturen Perspektiver fra centrale interessenter Opsamling på perspektiver fra interessenterne Opsamling på fase 1: Arbejdsmiljøperspektivet i CSR i små virksomheder...38 Kapitel 4: Små virksomheder Virksomhederne i undersøgelsen Indholdet af interviewene Perspektiver på CSR og arbejdsmiljø CSR-initiativers betydning for arbejdsmiljøet Rationaler for CSR Katalysatorer for CSR Opsamling på fase 2: Analyse af motiver, arbejdsmåder og resultater af CSRengagement i arbejdsmiljø...54 Kapitel 5: Afslutning og perspektiver for videre forskning Svar på undersøgelsesspørgsmålene Nye forskningsmæssige og analytiske veje...58 Bilag Interviewguide til organisationer og myndigheder...63 Bilag Interviewguide til store virksomheder...65 Bilag Interviewguide til små virksomheder...67 v

8

9 RESUMÉ I denne rapport redegør vi for resultaterne af et pilotprojekt, som har haft til formål at belyse i hvilken udstrækning Corporate Social Responsibility (CSR) kan anvendes som et redskab til at styrke arbejdsmiljøindsatsen i små virksomheder. Forventningen om at koblingen af CSR og arbejdsmiljø i små virksomheder kan skabe grobund for et forbedret arbejdsmiljø, bunder i at små virksomheder har svært ved at leve op til arbejdsmiljøkrav fra samfundet, samtidig med at interessen i og forskningen i CSR i de senere år har sat mere og mere fokus på små og mellemstore virksomheder. Koblingen mellem CSR og arbejdsmiljø er et uudforsket område i en dansk kontekst. Der har ikke været foretaget undersøgelser af sammenhængen mellem arbejdsmiljø og CSR eller hvordan arbejdsmiljø gennem CSR kan kobles til virksomhedens strategiske udvikling og konkurrenceevne. Derfor betragtes undersøgelsen som et pilotprojekt som åbner for forståelse af potentialer og perspektiver i CSR som virkemiddel i arbejdsmiljøindsatsen. I kapitel 1 introduceres projektet. Undersøgelsens kernespørgsmål er: 1) Hvordan kan arbejdsmiljø forstås i et CSR-perspektiv? 2) Hvordan og hvorfor arbejder mindre virksomheder med arbejdsmiljørelevante CSRaktiviteter? 3) Hvilke arbejdsmiljøresultater får virksomhederne af deres CSR-aktiviteter? 4) Hvordan kan CSR anvendes til at forbedre arbejdsmiljøindsatsen i mindre virksomheder? Herefter beskrives projektets begrebslige, konkrete og analytiske niveauer. Rapportens og projektets tre vigtigste begreber er: Små virksomheder, som defineres som virksomheder med mindre end 50 medarbejdere. Arbejdsmiljø, som i dette projekt betragtes bredt og både inddrager fysiske og psykosociale faktorer i forbindelse med arbejdet, og hvor der lægges et organisatorisk perspektiv som anser medarbejderen som medskaber af sin arbejdsplads i og med at medarbejderen er en del af arbejdspladsens organisation. CSR defineres efter EU s definition som virksomhedernes frivillige integration af sociale og miljømæssige hensyn i deres forretningsaktiviteter og i deres interaktion med deres interessenter (Kommissionen for de Europæiske Fællesskaber 2006). I forbindelse med det konkrete niveau gives et overblik over mulige CSR-aktiviteter ved hjælp af Ashridge Centre for Business and Society s opdeling af CSR-aktiviteter i syv forskellige kategorier: Ledelse, Vision og værdier, Kundeaktiviteter, Medarbejderaktiviteter, Leverandøraktiviteter, Interessentaktiviteter, Samfundsaktiviteter og Miljøaktiviteter (Ashridge 2005). Især medarbejderaktiviteterne indenfor CSR har direkte relevans for arbejdsmiljøet, men mange af de andre kategorier kan også være relevante, og anskuer man CSR som en ledelsesstrategi eller kultur, kan CSR have betydning for det psykiske arbejdsmiljø via medarbejderens identifikation med virksomheden. Endelig fremlægges to analytiske tilgange til forholdet mellem CSR og arbejdsmiljø: Redskabstanken, som analyserer hvordan CSR kan rettes mod konkrete medarbejderaktiviteter eller konkrete tiltag til at undgå nedslidning, ulykker eller andre problemer. Ledelses/kulturtanken, som analyserer hvilken betydning integrationen af CSR i ledelsesstrategier har for arbejdsmiljø og virksomhedskultur. Hvor redskabstanken repræsenterer den model som dette pilotprojekt er bygget op omkring, benyttes ledelses/kulturtanken som en løbende kritisk perspektivering af projektets resultater. 7

10 I kapitel 2 præsenteres undersøgelsens metode i tre faser. I fase 1 har vi foretaget litteraturstudier og lavet interviews med centrale interessenter i syv danske organisationer og med CSRmedarbejdere i tre store virksomheder. I fase 2 har vi interviewet medarbejdere og ejere/ledere i 21 små danske virksomheder (< 50 medarbejdere) fordelt på brancherne Industri, Transport og Hotel & Restauration. I fase 3 har vi analyseret materialet og kommer frem til en række refleksioner over forholdet mellem arbejdsmiljø, CSR og små virksomheder, som kan skabe nye perspektiver for videre forskning. I kapitel 3 præsenteres resultaterne fra 1 fase af projektet, dvs. litteraturstudiet og interviews med organisationer, myndigheder og store virksomheder. I litteraturstudiet har vi set bredt på dansk forskning i forskellige kombinationer af CSR, arbejdsmiljø og små virksomheder. Vi ser, at dansk forskning både indeholder forskning i hvordan CSR kan benyttes som et redskab i fx beskæftigelses- og socialpolitik og mere kritiske ansatser til at vurdere konsekvenser af CSR som ledelsesstrategi for arbejdsmiljøet. I en systematisk litteratursøgning i internationale videnskabelige databaser på kombinationen af alle tre ord: CSR, arbejdsmiljø og små virksomheder finder vi kun syv relevante artikler. De vigtigste pointer fra artiklerne er at: Det er svært at arbejde med CSR-begrebet i de små virksomheder fordi begrebet er udviklet til store virksomheder. Små virksomheder er meget optagede af at gøre noget for deres medarbejdere. De små virksomheder er mindre tilbøjelige til at formulere politikker på forebyggelsesområdet end store virksomheder, men dette behøver ikke betyde at de ikke gør noget for at fastholde deres medarbejdere. Eftersom små virksomheders CSR-engagement drives af andre faktorer end store virksomheders, bør forskning i små virksomheder og CSR fokusere på hvorfor og hvordan nogle små virksomheder tager CSR-initiativer, frem for at fokusere på at mange små virksomheder ikke arbejder med CSR. I vores interviews med myndigheder og organisationer finder vi at deres interesser tydeligt afspejles i den måde hvorpå de kobler arbejdsmiljø med CSR på. Vi ser fx at fagforeningerne mener at arbejdsmiljø er en meget central del af CSR, medens Dansk Industri ikke umiddelbart ser en sammenhæng mellem arbejdsmiljø og CSR. Både CSR begrebet og arbejdsmiljøbegrebet kan altså bøjes i mange retninger af konkurrerende diskurser. I vores interviews med store virksomheder finder vi at de store virksomheder stiller konkrete arbejdsmiljørelevante krav til deres leverandører. Det er svært at vurdere hvilken virkning disse krav har på leverandørerne, da de store virksomheder har svært ved at tjekke om kravene overholdes. De store virksomheder må desuden afveje deres interesser i forbindelse med deres leverandører, før de stiller krav til dem, eftersom de kan være meget afhængige af en bestemt leverandør. Vi ser også at store offentlige virksomheder benytter CSR-arbejdet i leverandørkæden til at gennemføre deres politik bl.a. på socialpolitiske områder med fokus på forebyggelse, fastholdelse og integration. I kapitel 4 præsenterer vi resultaterne fra 2. fase af projektet hvor vi har interviewet ledere og medarbejdere i 21 virksomheder fordelt på brancherne Industri, Transport og Hotel & Restauration. De CSR aktiviteter som de små virksomheder arbejder med, har vi fordelt inden for syv forskellige kategorier af CSR-aktiviteter udformet af Ashridge Centre for Business and Society (Ashridge 2005). Selvom de små virksomheder ofte ikke selv bruger betegnelsen CSR om deres aktiviteter, viser det sig at de små virksomheder arbejder med mange arbejdsmiljørelevante CSR-tiltag. De tiltag, vi får mest information om, relaterer til psykisk arbejdsmiljø. Dette skyldes nok at vores CSR-definition fokuserer på virksomheders frivillige initiativer, og da især det fysiske arbejdsmiljø er lovreguleret i Danmark, hører det ikke inde under denne definition. På 8

11 denne baggrund viser det sig generelt at der er potentiale for udvikling af CSR med henblik på forbedring af det psykiske arbejdsmiljø i de små virksomheder. Denne mulighed gælder især inden for servicefag hvor dét at gøre noget ekstra for medarbejderne forventes at have en positiv effekt på kvaliteten af produktet og kundernes tilfredshed, netop fordi medarbejderne har direkte kontakt til kunderne. Med udgangspunkt i Lynn Sharp Paine s opdeling af virksomheders rationaler for at arbejde med CSR: Markedspositionering, Samfundspositionering, Risikostyring, En velfungerende organisation og at gøre tingene på Den rette måde (Paine 2003) kan vi se at markedspositionering særligt er et centralt argument for hotel- og restaurationsbranchen begrundet i at glade medarbejdere også giver tilfredse kunder. Samfundsplacering var centralt for alle virksomheder i relation til lokalområdet hvor de ofte var afhængige af både kunder og arbejdskraft. Risikostyring er ikke centralt for de små virksomheder, måske fordi branding og kommunikation ikke er så centrale i de små virksomheder, vi besøgte. Den velfungerende organisation var primært en motivationsfaktor i virksomheder hvor man var i gang med at omorganisere, fx i forbindelse med et generationsskifte. Ikke mindst viser vores studie at man i de små virksomheder lægger stor vægt på det etiske motiv: at gøre tingene på den rette måde. Vi genkender altså nogle af Paines argumenter for CSR-engagement i vores materiale, men vi ser også, som anden forskning også har vist, at de små virksomheder sjældent arbejder strategisk med CSR. Derimod finder vi en række katalysatorer for virksomheders arbejde med CSR. CSR bliver ofte til på ad hoc basis hvor virksomhedsinterne elementer fx et akut opstået behov for fastholdelse af en medarbejder falder sammen med eksterne tilbud om fx støtte til at udforme et CSR-initiativ. Det er især virksomhedsnetværk, brancheorganisationer og lokale tilbud fra fx kommunen som sammen med en ildsjæl (leder eller medarbejder) i virksomheden sætter CSR-initiativer i gang. I kapitel 5 samler vi op på vores analyse af materialet, besvarer undersøgelsesspørgsmålene og fremlægger nogle nye forskningsmæssige og analytiske veje at gå i undersøgelsen af forholdet mellem CSR, arbejdsmiljø og små virksomheder. I svaret på spørgsmålet: Hvordan kan arbejdsmiljø forstås i et CSR-perspektiv? lægger vi vægt på muligheden for at anskue det ud fra hhv. redskabstanken og ledelses/kulturtanken. Vores definition af CSR som frivillige initiativer betyder, at vi ud fra redskabstanken konkluderer at det primært er det psykiske arbejdsmiljø, der hænger sammen med CSR. For at brede sammenhængen mellem arbejdsmiljø og CSR ud til andre områder af arbejdsmiljøet kunne man arbejde med andre definitioner af CSR, som fx Matten & Moon s definition (Matten & Moon 2005) hvor der skelnes mellem implicit og eksplicit CSR, hvor implicit CSR er alle de ting man i den givne samfundskontekst må leve op til heri indgår naturligvis arbejdsmiljølovgivningen. Nogle danske forskere som analyserer relationen mellem arbejdsmiljø og CSR ud fra ledeses/ kulturtanken, er bekymrede for at medarbejdere og demokratiske strukturer i virksomhederne overses, når virksomheder må rette sig ind efter eksterne interessenters forventninger om social ansvarlighed. Disse overvejelser er dog formuleret i relation til store virksomheder. Vores virksomhedsinterviews viser at ledere og medarbejdere i de små virksomheder umiddelbart ser en positiv sammenhæng mellem en virksomheds sociale ansvarlighed og arbejdsmiljøet. I svaret på spørgsmålet: Hvordan og hvorfor arbejder mindre virksomheder med arbejdsmiljørelevante CSR-aktiviteter? konkluderer vi at samfundspositionering, markedspositionering og det etiske rationale er de vigtigste drivkræfter for de små virksomheders arbejde med arbejdsmiljørelevant CSR. Disse rationaler skal dog forstås i kombination med at der for de mindre virksomheder også er bestemte katalysatorer der har betydning for virksomhedernes inkludering af og initiativer til CSR-aktiviteter. På trods af de rationaler som informanter lægger frem som forklaringer på inkludering af CSR, viser det sig altså at sammenfald af begivenheder har stor betydning for at små virksomheder fx laver en miljøredegørelse eller en fastholdelsespolitik. Der foregår ofte et sammenfald mellem tilstedeværelsen af en ildsjæl eller et akut opstået 9

12 problem og eksterne faktorers påvirkning af virksomheden. Her er det især brancheorganisationer, branchenetværk eller CSR-relaterede virksomhedsnetværk og lokale aktører, som fx kommunen, der har betydning for at en virksomhed påbegynder arbejde med CSR. Store virksomheder som er kunder hos de små virksomheder, kan også potentielt få stor indflydelse på de små virksomheders arbejdsmiljø via de store virksomheders CSR-strategier. På spørgsmålet: Hvilke arbejdsmiljøresultater får virksomhederne af deres CSR-aktiviteter? konkluderer vi, at ud fra redskabs/resultattanken synes de bløde områder af arbejdsmiljøet at være mest relevante at tage fat på med CSR-baserede tiltag. Ud fra en ledelses/kulturorienteret analyse vil det være relevant at omformulere spørgsmålet til: Hvilke arbejdsmiljøkonsekvenser har virksomhedernes CSR-aktiviteter? Dette mere kritiske spørgsmål kan vi ikke besvare med det forhåndenværende materiale, men vi ønsker at kigge nærmere på det i vores kommende større og mere uddybende undersøgelser af relationer mellem CSR og arbejdsmiljø med relevans for blandt andet mindre virksomheder. Som afslutning på denne undersøgelse foreslår vi derfor nye forskningsveje i studiet af forholdet mellem CSR, arbejdsmiljø og små virksomheder. I videre studier kan man vælge at lægge fokus på kun to ud af de tre elementer i dette studie: CSR, arbejdsmiljø og små virksomheder for at komme i dybden med dem. I forhold til at skabe ny viden, er koblingen mellem CSR og arbejdsmiljø mest interessant. Vi foreslår at man ud fra redskabstanken via aktionsforskning kan udforske hvordan man kan udarbejde tiltag til nytte for specifikke områder af arbejdsmiljøet. Ud fra ledelses/kulturtanken kan man til gengæld udforske hvordan forholdet mellem ledere og medarbejdere ændres når små virksomheder begynder at arbejde med CSR. Denne tilgang giver også mulighed for at kigge nærmere på hvordan virksomheder og arbejdsmiljø påvirkes af de stigende krav og forventninger om fokus på socialt ansvar, som sættes mellem virksomheder i bl.a. leverandørkæder. Videre arbejde med CSR i forbindelse med arbejdsmiljø vil i det hele taget kunne drage nytte af en bredere definition af CSR, således at de lovbestemte ting i Danmark også inkluderes. 10

13 KAPITEL 1: INTRODUKTION 1.1 Formål Formålet med denne undersøgelse har været at belyse i hvilken udstrækning Corporate Social Responsibility (CSR) kan anvendes som et redskab til at styrke arbejdsmiljøindsatsen i små virksomheder. Forventningen om at koblingen af CSR og arbejdsmiljø i små virksomheder kan skabe grobund for et forbedret arbejdsmiljø, bunder i to problemstillinger: For det første har små virksomheder ofte svært ved at leve op til arbejdsmiljø krav fra samfundet, og indsatser til forbedring af arbejdsmiljøet har ofte svært ved at nå de små virksomheder (Hasle et al. 2004; Hasle & Limborg 2006). Derfor har studiet afsæt i et behov for nytænkning af hvordan arbejdsmiljøindsatsen i små virksomheder kan forbedres. For det andet har interessen for og forskningen i CSR i de senere år udviklet sig fra alene at fokusere på store virksomheder til at søge at inddrage små og mellemstore virksomheder i arbejdet med CSR. CSR er en bred betegnelse for virksomhedsførelse der fokuserer på virksomhedens rolle i samfundet. Grundtanken er at virksomheder som arbejder med CSR, foretager deres prioriteringer med tanke på hvordan virksomhedens arbejde påvirker forskellige dele af samfundet for eksempel påvirkning af miljø eller sociale forhold. Studiet hér tager udgangspunkt i at dette ansvar bl.a. indbefatter et ansvar for virksomhedens medarbejdere, og dermed også berører arbejdsmiljø. Der har ikke tidligere været foretaget undersøgelser af sammenhængen mellem arbejdsmiljø og CSR i mindre virksomheder i en dansk kontekst, eller hvordan arbejdsmiljø gennem CSR kan kobles til virksomhedens strategiske udvikling og konkurrenceevne. Derfor betragtes undersøgelsen som et pilotprojekt som åbner for forståelse af potentialer og perspektiver i CSR som virkemiddel i arbejdsmiljøindsatsen. Undersøgelsen har til formål at inspirere myndigheder, arbejdsmarkedets parter og virksomheder med hensyn til hvordan CSR kan påvirke arbejdsmiljøet i mindre virksomheder, og vil kunne anvendes som grundlag for at målrette fremtidige mere dybtgående studier af hvordan CSR kan have betydning for forbedringer af arbejdsmiljøet i mindre virksomheder. Undersøgelsen kernespørgsmål er: 1) Hvordan kan arbejdsmiljø forstås i et CSR perspektiv? 2) Hvordan og hvorfor arbejder mindre virksomheder med arbejdsmiljørelevante CSR-aktiviteter? 3) Hvilke arbejdsmiljøresultater får virksomhederne af deres CSR-aktiviteter? 4) Hvordan kan CSR anvendes til at forbedre arbejdsmiljøindsatsen i mindre virksomheder? For at kunne besvare disse spørgsmål blev projektet tilrettelagt i tre faser: A. Identifikation af arbejdsmiljøperspektivet i CSR i mindre virksomheder. Metode: Litteraturstudier, sekundære analyser af eksisterende materiale og 10 interessentinterview. B. Analyse af motiver, arbejdsmåder og resultater af CSR-engagement i arbejdsmiljø. Metode: Interview i 21 små virksomheder fordelt på brancherne Hotel & Restauration, Industri og Transport. C. Anbefalinger til udvikling af CSR i mindre virksomheder i et arbejdsmiljøperspektiv. Metode: Analyseresultater fra fase 1 og 2 suppleret med en interessentkonference. 11

14 Med vores undersøgelsesspørgsmål undersøger vi i alle tre faser tre forskellige niveauer af relationen mellem CSR, arbejdsmiljø og små virksomheder: et begrebsligt, et konkret og et analytisk niveau. På det begrebslige niveau undersøger vi relationen mellem begreberne CSR og arbejdsmiljø og små virksomheder, sådan som de bruges og beskrives blandt forskere, centrale danske interessenter/myndigheder og i små virksomheder. Hvilke holdninger og forestillinger om hvordan CSR og arbejdsmiljø hænger sammen i små virksomheder, giver de udtryk for? På det konkrete niveau undersøger vi hvilke konkrete aktiviteter der foregår i små virksomheder som kan ses som udtryk for CSR, og hvordan vi kan afgøre hvorvidt og hvordan de er relevante for arbejdsmiljøet. På det analytiske niveau samler vi op på hvordan sammenhængen mellem CSR, arbejdsmiljø og små virksomheder kan forstås ud fra idéen om CSR som et redskab til at forbedre en arbejdsmiljøindsats, sat op i mod hvordan sammenhængen kan forstås med perspektiver fra ledelses- og kulturorienterede analyser. 1.2 Det begrebslige niveau En del af formålet med denne pilotundersøgelse er at udvikle en forståelse af hvordan begreberne CSR, arbejdsmiljø og små virksomheder kan ses i en sammenhæng. Vi har taget udgangspunkt i en specifik definition og afgrænsning af små virksomheder på baggrund af størrelse og branche, og nogle bredere rammer for hvordan vi selv i formuleringen og tilrettelæggelsen af undersøgelsen har forstået begreberne arbejdsmiljø og CSR. Vi vil i dette afsnit redegøre for disse forståelser. Små Virksomheder Undersøgelsen fokuserer på små virksomheder med mindre end 50 ansatte. Vores definition af små virksomheder baserer sig udelukkende på antal medarbejdere og inddrager altså ikke fx omsætning eller årsbalance. Størrelsen blev valgt ud fra en forventning om at kun få mikrovirksomheder med mindre end 10 ansatte beskæftiger sig systematisk med CSR, medens virksomheder med mere end 50 ansatte begynder at være sammenlignelige med større virksomheder (Hasle & Limborg 2006). Virksomhederne i denne undersøgelse er alle indenfor én af de tre brancher: Hotel & Restauration, Industri og Transport. I en undersøgelse af hvilke CSRaktiviteter små og mellemstore danske virksomheder arbejder med, bliver disse tre brancher fremhævet som dem med flest CSR-aktiviteter ud af undersøgelsens udvalg. De repræsenterer samtidig brancher med særligt mange CSR-aktiviteter rettet mod forbedring af medarbejdernes forhold (Gallup 2005). Arbejdsmiljøbegrebet I undersøgelsen inddrager vi arbejdsmiljø i bred forstand, dvs. både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. Denne brede indgangsvinkel til arbejdsmiljø giver os mulighed for at studere hvorvidt og hvordan CSR evt. retter sig bedre mod nogle områder af arbejdsmiljøet end andre. Vi belyser desuden sammenhængen mellem CSR og arbejdsmiljø ud fra et organisatorisk perspektiv ved at overveje betydningen af organisationskultur og ledelsesformer for medarbejderes trivsel, og dermed også for de forventninger om socialt ansvar som medarbejdere og ledelse har til hinanden (Kamp 2003). Med dette organisatoriske blik knytter vi an til nyere diskussioner om hvordan skellet mellem arbejde og miljø som ligger implicit i arbejdsmiljøbegrebet, kan være problematisk i lyset af bl.a. nye ledelsesformer som fx Human Resource Management (HRM) og CSR som ændrer forholdet mellem ledelse og medarbejder fra et fokus på kollektive grupperinger på arbejdspladsen til individualiserede forhold mellem leder og medarbejder (Allvin & Aronsson 2003; Andersen et al. 2008). 12

15 CSR-begrebet Det er vigtigt at notere sig at CSR-begrebet bruges på mange forskellige måder om mange forskellige ting og derfor er meget åbent for fortolkning. Desuden findes der rigtig mange betegnelser som ligner CSR eller som stort set dækker det samme. I Danmark bruges fx betegnelser som etisk forretningsførelse, virksomheders sociale ansvar og virksomheders samfundsmæssige engagement, og der foregår fortsat diskussioner både i Danmark og internationalt om hvad den bedste betegnelse er (Roepstorff 2008). I tilrettelæggelsen af projektet tog vi udgangspunkt i Europakommissionens definition af CSR som: et koncept, hvor virksomhederne frivilligt integrerer sociale og miljømæssige hensyn i deres forretningsaktiviteter og i deres interaktion med deres interessentre (Kommissionen for de Europæiske Fællesskaber 2006). I denne pilotundersøgelse anvender vi altså CSR som samlebetegnelse for de mange forskellige begreber der bruges om virksomheders sociale og miljømæssige hensyn. Forskning omkring CSR i mindre virksomheder understreger nemlig at mindre virksomheder ofte inddrager sociale eller miljømæssige overvejelser og tager frivillige samfundsansvarlige initiativer, men at de ikke selv bruger betegnelsen CSR i den forbindelse (Moore & Spence 2006). Jenkins har derfor også foreslået at man udvikler en særlig CSR-forståelse for små virksomheder (Jenkins 2004). Vi håber med dette studie at bidrage til en sådan forståelse. I denne undersøgelse forventer vi heller ikke at de virksomheder, der indgår i vores undersøgelse, selv bruger betegnelsen CSR om deres aktiviteter klassificering af CSR-aktiviteter bygger altså på vores egen fortolkning. De sociale og miljømæssige hensyn kan indbefatte et væld af forskellige faktorer og hensyn til virksomhedens interessenter og til miljøet, som vi kommer nærmere ind på i forbindelse med det konkrete niveau i undersøgelsen. 1.3 Det konkrete niveau Baggrund for CSR Frivilligheden spiller en vigtig rolle i Europakommissionens definition af CSR, og man kan spørge: hvad driver virksomheder til at arbejde med CSR når det ikke er noget, de tvinges til at gøre? Anne K. Roepstorff viser i sin ph.d. afhandling hvordan CSR finder vej ind i forskellige miljøer i Danmark siden introduktionen af begrebet Virksomheders Sociale Ansvar i forbindelse med Socialministeriets kampagne: Det angår os alle i Hun laver et etnografisk studie af hvordan CSR praktiseres i Danmark med bl.a. et stort casestudie i IKEA. Den overordnede konklusion i studiet er, at CSR på den ene side er uoverskuelig for virksomhederne i og med at de ikke kan overskue konsekvenserne af at inkorporere CSR i deres ledelse. På den anden side er CSR uundgåelig for virksomheder på grund af de forventninger som interessenter og samfundet i dag, i stigende grad har til dem. Dermed kan CSR blive en nødvendighed for virksomhederne. Lynn S. Paine har på baggrund af 20 års erfaring med arbejde med værdier i virksomheder udpeget fire til fem typiske årsager til at ledere interesserer sig for at arbejde med et værdimæssigt grundlag i deres virksomhed: risikostyring at inddragelse af værdier i virksomheden bunder i ønsket om at styre og ideelt set undgå forskellige former for risici, der i blandt ikke mindst medieskandaler, velfungerende organisation at interessen for at inkorporere værdier i en virksomhed bunder i at man som ledelse mener at et værdibaseret grundlag er den bedste måde at etablere en velfungerende organisation, 13

16 markedspositionering at inkorporering af værdier handler om at positionere sig anderledes og bedre på markedet end sine konkurrenter, positionering i lokalsamfundet at særlige værdier og arbejde med dem hjælper til at virksomheden får en generel positiv relation til det lokalsamfundet, virksomheden opererer i. Paine beskriver også et femte tema som ikke er ligeså iøjnefaldende, men som handler om at gøre tingene på den rette måde det vil altså sige at værdier inddrages, simpelthen fordi det betragtes som det eneste (etisk set) rigtige at gøre (Paine 2003). Paine s typologi handler hverken direkte om små virksomheder eller om arbejdsmiljø, men giver et indblik i hvordan CSR baseres på virksomhedslederes eksplicitte rationaler for arbejdet med CSR. Da der ikke er lavet særlige undersøgelser angående mindre virksomheders rationaler for arbejde med CSR, vil vi benytte Paine s beskrevne rationaler for større virksomheder og undersøge, hvorvidt disse rationaler kan siges at være gældende for de små virksomheder i vores studie eller ej. Vi er dog samtidig opmærksomme på, at Paine s kategorier ikke kan fortælle os om fx medarbejdernes rationaler, deres forventninger til CSR eller forklare mere tilfældige hændelser, vi også måtte finde i vores undersøgelse. Selvom Paine altså indikerer forskel i argumentation for CSR blandt andet mellem hvornår CSR inddrages på baggrund af nødvendighed eller tvang (risikostyring), eller i forventning om at arbejde med CSR kan tilføre positive elementer til virksomheden (styrkelse af organisation, markeds- og lokalsamfundspositionering) og dermed tilføre CSR frivilligt i organisationen, så vil det altid være svært i praksis at udrede om en aktivitet har baggrund i det ene eller det andet. Der vil oftest være flere forskellige argumenter, der supplerer hinanden. I Danmark har vi en omfattende lovregulering af arbejdsmiljøet, og gennem kollektivaftaler reguleres industrielle relationer: løn, arbejdsforhold og arbejdstid. Derfor er manøvrerummet for frivillige sociale initiativer (jf. EU's definition på CSR ovenfor) angående arbejdsmiljø mindre hos danske virksomheder end fx hos engelske eller (især) amerikanske virksomheder, hvor der er mindre central regulering. CSR- aktiviteter Når vi på den ene side siger at identificering af de mindre virksomheders arbejde med CSR i højere grad bygger på vores fortolkning frem for de mindre virksomheders egen identifikation af deres aktiviteter som CSR-relateret, bliver det på den anden side vigtigt at konkretisere hvilke typer af aktiviteter som er relateret til idéen om og betegnelsen CSR. Udgangspunktet for kategorisering af en virksomheds aktiviteter som CSR er naturligvis først og fremmest den CSR-definition vi arbejder ud fra: virksomhedernes frivillige integration af sociale og miljømæssige hensyn i deres forretningsaktiviteter og i deres interaktion med deres interessenter (Kommissionen for de Europæiske Fællesskaber 2006). Det vil sige at vi kigger efter aktiviteter som har sociale og miljømæssige hensyn inkorporeret, og som på den anden side er frivillige tiltag; dvs. går ud over de lovmæssige krav. Dette definitoriske udgangspunkt dækker dog over et utal af konkrete aktivitetsfelter. For at få en vis form for overblik over mængden af mulige aktiviteter, benytter vi derfor Ashridge Centre for Business and Society s opdeling af CSR-aktiviteter i syv forskellige kategorier (Ashridge 2005)(se figur 1). 14

17 Figur 1. Ashridge Centre for Business and Society s opdeling af CSR-aktiviteter i syv forskellige kategorier. A. Ledelse, vision og værdier handler grundlæggende om ledelsens arbejde med at udstikke en klar retning for CSR-arbejdet i virksomheder og om at integrere CSR i virksomhedens kerne. Kategorien her er derfor forbundet med alle de andre aktivitetsområder. B. Kundeaktiviteter er aktiviteter med relevans for de markeder, som virksomheden opererer på. Det er overvejelser angående produktmærkninger (for eksempel Fair Trade, EU- Blomsten, Svanemærkning), produktansvar (produktsikkerhed og overvejelser angående produktets livscyklus), ansvarlig kunderelation i forhold til for eksempel markedsføring og reklame samt sikring af markedsadgang for alle. Afhængig af virksomhedens marked kan kundeaktiviteter altså involvere både erhvervs- og privatkunder. C. Medarbejderaktiviteter handler om virksomhedens rimelige behandling af sine medarbejdere og er ofte relateret til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere. Det kan også vedrøre virksomheden som en human arbejdsgiver, især over for mennesker som er socialt dårligt stillede. Det handler altså om at give alle mennesker en fair chance og søge at udvikle medarbejdere til deres maksimale potentiale. Disse aktiviteter forbindes i Danmark ofte med begrebet det rummelige arbejdsmarked. D. Leverandøraktiviteter: For de fleste virksomheder er leverandører en vigtig interessentgruppe i kraft af deres bidrag til produkter og serviceydelser. Leverandørers sociale og miljømæssige forhold kan derfor være reflekteret i virksomhedens endelige produkter eller serviceydelser, og virksomheder kan samarbejde med leverandører for at fremme god praksis igennem hele forsyningskæden. E. Interessentaktiviteter: Et centralt element i virksomheders CSR-arbejde er at leve op til og gerne overgå krav og forventninger blandt sine interessenter. Derfor er det vigtigt at virksomheden går i dialog med sine interessenter for at lære dem og deres behov at kende og samtidig styrke deres forståelse af virksomheden. Interessenter er mennesker og organisationer som kan blive påvirket af eller har indflydelse på virksomhedens aktiviteter. Interessenter omfatter typisk ejere, medarbejdere, kunder, leverandører, lokalsamfund, myndigheder osv. F. Samfundsaktiviteter handler om at fremme den sociale samhørighed i de lokalsamfund som virksomheden opererer i. Samfundsaktiviteter er ofte kædet sammen med andre af virksomhedens aktiviteter, herunder andre CSR-aktiviteter. Samfundsaktiviteter handler altså om støtte til og investeringer i lokalsamfund, fremme af kontakt mellem virksomhed og lokalsamfund, fremme af social samhørighed i lokalsamfundet og minimering af skadelige miljøpåvirkninger. Samfundsaktiviteter er således en meget bred kategori med meget forskelligartede aktiviteter, der kan gå fra sponsorering af det lokale fritidscenter til lokale sociale partnerskaber hvor virksomheden kan tilbyde at give penge, medarbejdertid eller ikke-kontante gaver. G. Miljøaktiviteter: Miljøledelse kræver en forståelse af de påvirkninger, som alle virksomhedens aktiviteter har på miljøet. God miljøledelse omfatter integration af disse forhold i strategi, risikohåndtering og overvågnings- og kontrolsystemer via politikker, 15

18 operationel ledelse og rapportering. Mange miljøaktiviteter hænger derfor naturligt sammen og er integrerede med andre CSR-aktiviteter. Konkrete aktiviteter er for eksempel opmærksomhed på materialeforbrug, energiforbrug, forurening, affaldshåndtering og reduktion af transport og emballage. Arbejdsmiljørelaterede CSR-aktiviteter De fleste typer CSR-aktiviteter kan have betydning for arbejdsmiljøet enten i form af aktiviteter rettet direkte mod medarbejdere, eller indirekte i og med at de fleste ændringer i virksomhedens organisation har betydning for medarbejderne. I relation til Ashridge s kategorisering finder vi for eksempel at hovedparten af de aktiviteter der indgår i kategorien medarbejderaktiviteter, har direkte relevans for og overlapper med arbejdsmiljø, ligesom en stor del af aktiviteter indenfor miljøaktiviteter ikke bare har relevans for det fysiske naturmiljø men også for det fysiske arbejdsmiljø. Indenfor ledelse, vision og værdier kan aktiviteterne have indflydelse på både det psykiske og fysiske arbejdsmiljø. De resterende aktivitetskategorier har ikke samme direkte relevans for arbejdsmiljøet, men kan have indirekte effekt på arbejdsmiljøet ved fx at skabe identifikation hos medarbejderne med en virksomhed, der tager denne slags initiativer. Når vi i dette studie forholder os til hvordan CSR kan ses som et redskab til at forbedre arbejdsmiljøindsatsen i små virksomheder, kan vi altså både se på smalle redskaber i form af de initiativer der fokuserer på medarbejderne, på det fysiske miljø og/eller på organisationsforhold, og brede redskaber som ikke i udgangspunktet fokuserer på medarbejdernes trivsel, men som indirekte kan have indflydelse på medarbejdernes identifikation med virksomheden og dens handlinger. 1.4 Det analytiske niveau Udgangspunktet for dette studie har som sagt været at undersøge hvordan CSR kan forbedre mindre virksomheders arbejdsmiljø. Med dette udgangspunkt foretages en snæver kobling mellem CSR og arbejdsmiljø. En anden bredere tilgang til forståelsen af kobling (eller mangel på samme) mellem CSR og arbejdsmiljø er at undersøge begreberne og deres tilknyttede arbejdsfelter som eksempler på forskellige ledelses- og kulturelle former. Vi ser på denne måde to overordnet forskellige måder at analysere forholdet mellem arbejdsmiljø og CSR: redskabstanken og ledelses/kulturtanken. Ifølge redskabstanken kan CSR afgrænses til at rettes mod konkrete medarbejderaktiviteter eller konkrete tiltag til at undgå nedslidning, ulykker eller andre problemer. Denne tilgang lægger sig tæt op ad de forventninger om sammenhængen mellem CSR og arbejdsmiljø som projektet er formuleret på baggrund af. Et problem ved redskabstanken er at den lægger op til at CSR, som indeholder en bred vifte af mulige aktiviteter (jf. Ashridge s syv kategorier), kan indsnævres til at fokusere på arbejdsmiljø. Derudover tager CSR sit udgangspunkt i virksomheden hvorimod arbejdsmiljø har sit udgangspunkt først og fremmest i medarbejdernes sikkerhed og velbefindende. Disse to elementer kan sagtens overlappe, men har alligevel betydning for resultatet. CSR handler altså i sit udgangspunkt om langt mere end om arbejdsmiljø og har i sit udgangspunkt et andet perspektiv end arbejdsmiljø traditionelt fokuserer på. Disse to elementer af CSR betyder at det derfor bliver næsten umuligt at fokusere udelukkende på CSR s konkrete effekter på arbejdsmiljøet. Et sådant forsøg på sortering af CSR indebærer måske at man ikke længere taler om CSR, men ganske enkelt om arbejdsmiljø. Dette dilemma kan måske bedre imødegås ved at anskue CSR i sin brede forstand som en ledelsesform eller/og en kultur. CSR-strategier er udtryk for en nyere værdibaseret ledelsesform (ligesom HRM), som har betydning for forholdet mellem ledelse, medarbejdere og virksomhed samt for organisationskulturen i det hele taget. CSR handler, som tidligere nævnt, om mange andre ting end konkrete aktiviteter rettet mod at forbedre medarbejdernes forhold. CSR er også 16

19 et værdisystem, et tankesæt og en indikering af nye forhold mellem ledelse og medarbejdere. I denne tankegang kan man anse CSR som en politik der er produceret med reference til kulturelle elementer i virksomheden, og som derfor er med til at ændre de forestillinger som mennesker i virksomheden har om sig selv, og om meningen med deres virke. Her kan der være mange afledte sammenhænge mellem CSR og arbejdsmiljø. Dette projekt er ikke tilrettelagt for at undersøge denne forståelse af CSR, men vi benytter først og fremmest disse anskuelser til at perspektivere vores resultater og stille nye spørgsmål til forholdet mellem arbejdsmiljø og CSR. 1.5 Rapportens opbygning Efter dette indledende kapitel om formålet med undersøgelsen og de begrebslige, konkrete og analytiske niveauer, vil vi i kapitel 2 præsentere undersøgelsens metode og de tre faser, den er forløbet i. Kapitel 3 vil i forlængelse af introduktion og metodegennemgang beskrive undersøgelsens første empiriske spadestik ved at gennemgå resultaterne fra henholdsvis litteraturstudiet og fra vores interviews med centrale interessenter på CSR-området i Danmark. I kapitel 4 går vi endnu et skridt nærmere undersøgelsens kerne ved at gennemgå resultaterne fra vores interviews med ledere og medarbejdere i små virksomheder, og dermed af koblingen mellem CSR og arbejdsmiljø i de mindre virksomheder. I kapitel 5 opsamler og konkluderer vi på hvordan de forskellige dele af undersøgelsen bidrager til svar på vores undersøgelsesspørgsmål. 17

20 18

21 KAPITEL 2: METODE I dette kapitel præsenterer vi vores fremgangsmåde i form af de metodiske valg vi har gjort i studiet. Afslutningsvis fremlægger vi de begrænsninger som disse valg lægger på de svar, undersøgelsen kan give os. Projektet forløb i tre faser som denne rapport er bygget op omkring. Fase 1 og 2 overlappede hinanden tidsmæssigt. Fremgangsmåden i hver af disse faser præsenteres i det følgende. For at kunne besvare de overordnede undersøgelsesspørgsmål, har vi formuleret nogle mere konkrete spørgsmål som relaterer til de enkelte faser af projektet. Den kvalitative metode Projektet bygger ud over et litteraturstudie på kvalitative interviews og observationer. Den kvalitative indgangsvinkel er valgt, da den underbygger pilotundersøgelsens åbne og eksplorative udgangspunkt med ønsket om at afdække muligheden for forbedring af arbejdsmiljø i mindre virksomheder gennem fokus på og arbejde med CSR. Kvalitativ metode er på denne måde ideel til at afdække et nyt felt hvor man ikke allerede har fornemmelse for feltets kompleksitet og interne relationer (Boeskov 2003). De kvalitative metoder i vores studie giver os derfor mulighed for at nuancere forståelse af indholdet i og forholdene mellem de begreber, vi arbejder med, ligesom denne tilgang åbner op for nye mulige forbindelser mellem arbejdsmiljø og CSR, vi finder i konkrete tiltag i virksomhederne. Den kvalitative tilgang betyder at vores valg af informanter og case-virksomheder er udvalgt strategisk, for at finde frem til virksomheder indenfor de tre udvalgte brancher som vi forventer, har gjort sig nogle tanker om CSR. Udover disse grundlæggende forudsætninger har vi forsøgt at brede udvalget af virksomheder ud, således at det samlede udvalg giver størst mulig variation angående geografi, størrelse og kompetencefelt. På denne måde sikrer vi at virksomhedsudvalget giver grundlag for indsigt i mange mulige tilgange til forståelse og arbejde med CSR og arbejdsmiljø, eller indsigt i sammenhæng på tværs af virksomhedernes strukturelle forskelligheder. Interviews med ledere og medarbejdere skete ud fra idéen om semistrukturerede interviewmetode (Kvale 2008), hvor de diskuterede tematikker er udvalgt på forhånd af forskerteamet (jf. interviewguide i bilag 1-3), men hvor selve samtalen og informantens svar også giver anledning til nye supplerende spørgsmål og vinkler, der bliver taget op i interviewsituationen. Strukturen af interviewet kan på denne måde sagtens være helt forskellig fra interviewguidens oplæg. Som supplement til interviewene havde vi et mindre observationselement, hvor vi blev vist rundt på virksomheden og hvor samtalen i denne forbindelse havde en langt mere uformel karakter, som blev relateret til og supplerede interviewene, men ikke mindst forholdt sig til de konkrete omgivelser og aktiviteter, der var i gang på virksomhedens forskellige områder. 2.1 Fase 1: Identifikation af arbejdsmiljøperspektiver i CSR i mindre virksomheder Formålet med denne fase var at få svar på spørgsmålene: Hvilke perspektiver er der i forskningslitteraturen om CSR og arbejdsmiljø i små virksomheder? Hvilke perspektiver på CSR og arbejdsmiljø i små virksomheder har vigtige interessenter, dvs. repræsentanter fra centrale organisationer eller store virksomheder som handler med små virksomheder? Det første af de to ovenstående spørgsmål blev afdækket gennem et litteraturstudie. Det andet spørgsmål afdækkede vi ved hjælp af en interviewundersøgelse, hvor vi undersøgte hvordan de 19

22 personer der for det første sidder med et overblik over feltet, men som på den anden side også er interesserede i at være med til at forme feltet, ser på arbejdsmiljø og CSR i små virksomheder. I litteraturstudiet foretog vi en systematisk søgning i internationale databaser for litteratur om CSR, arbejdsmiljø og mindre virksomheder. Herved fremkom i alt 11 artikler hvoraf syv var fagfællebedømte forskningsartikler. Det skal understreges, at det ikke var muligt at skelne mellem små og mellemstore virksomheder i litteratursøgningen. På trods af dette lidt større litteratursøgefelt, er det slående hvor få artikler der synes at berøre koblingen af de tre elementer. For at supplere den begrænsede mængde af forskningsartikler på feltet, har vi inddraget dansk forskningslitteratur om CSR og arbejdsmiljø samt andre relevante udenlandske og danske undersøgelser om CSR. Udvalg af dette supplerende materiale blev dog ikke fundet ved systematisk litteratursøgning som ovenfor, men fremkom ved at trække på den viden om CSR-litteratur som allerede forelå i forskningsprojektgruppen. En del af det supplerende materiale var undersøgelser lavet i tilknytning til Erhvervs- og Selskabsstyrelsens kampagne: Overskud med Omtanke, som i de senere år har haft til formål at øge danske små og mellemstore virksomheders konkurrencefordel af deres CSR aktiviteter. I den forbindelse er der nemlig indsamlet en række informationer om mindre danske virksomheders arbejde med CSR, der dog ikke er analyseret i et arbejdsmiljøperspektiv. Vi har derfor analyseret data om sammenhængen mellem CSR, virksomhedsstørrelse og arbejdsmiljø ud fra disse kilder. Vi gennemførte i alt 10 semi-strukturerede interview med centrale CSR-interessenter i Danmark med henblik på at få indblik i deres erfaring med og holdninger til CSR, samt til nye initiativer og forventninger til udviklingen på CSR-området (interviewguides ses i bilag 1 og 2). De ti interessentorganisationer og personer er udvalgt ud fra tre hovedgrupper, nemlig myndigheder, arbejdsmarkedets parter og store virksomheder der stiller CSR-krav til deres mindre leverandører. Interviewpersonerne er på denne baggrund CSR-medarbejdere i: Erhvervs- og Selskabsstyrelsen, Arbejdsmarkedsstyrelsen (Det Nationale Netværk af Virksomhedsledere), Dansk Standard og Institut for Menneskerettigheder. På Institut for Menneskerettigheder er CSR dels repræsenteret i afdelingen for menneskerettigheder og erhverv og i afdelingen for mangfoldighed. Da afdelingen for menneskerettigheder og erhverv fokuserer på store internationale virksomheder, valgte vi at interviewe lederen af afdelingen for mangfoldighed, da vi mener at denne afdeling ligger tættest på fokus for vores projekt. Blandt store virksomheder/organisationer der stiller CSR-krav til leverandører, talte vi med CSR-medarbejdere i SAS, Novo og Københavns Kommune, mens repræsentanter fra arbejdsgiverorganisationer og fagbevægelsen blev valgt ud fra undersøgelsens fokus inden for de tre brancher Industri, Transport og Hotel & Restauration og kom til at udgøre interviews med CSRmedarbejdere indenfor Dansk Industri (DI), Landsorganisationen i Danmark (LO) og Fagligt Fælles Forbund (3F). Desuden lavede vi deltagerobservation ved et arrangement til oplysning om CSR i et samarbejde mellem HORESTA (brancheorganisation for hotel- og restaurations branchen) og Overskud med Omtanke. 20

23 2.2 Fase 2: Analyse af motiver, arbejdsmåder og resultater af CSRengagement i arbejdsmiljø Formålet med 2. fase af undersøgelsen var at svare på: Hvilke perspektiver har ledere og medarbejdere i små virksomheder på CSR og arbejdsmiljø? Hvilke typer arbejdsmiljøforhold kan være særligt relevante at arbejde med ud fra CSRprincipper? Er nogen typer af små virksomheder særligt relevante i forbindelse med arbejdsmiljørelevant CSR? Hvorfor involverer små virksomheder sig i CSR som er relevant for arbejdsmiljøet? For at finde svar på disse spørgsmål besøgte vi 21 små virksomheder, valgt ud fra følgende kriterier: Lederne i virksomhederne skulle have gjort sig nogle tanker om CSR, før vi tog kontakt til dem. Virksomhederne skulle være fordelt ligeligt på de tre brancher: Hotel & Restauration, Industri og Transport. Virksomhederne skulle så vidt muligt have mellem 10 og 50 ansatte. Virksomhederne skulle så vidt muligt være selvejende. Vores udvælgelse og rekruttering af virksomheder foregik i første omgang via Erhvervs- og Selskabsstyrelsens lister over virksomheder der har deltaget i møder/kurser i forbindelse med kampagnen: Overskud med Omtanke (otte virksomheder). Da mulighederne her var udtømte, valgte vi at gå igennem lister fra forskellige CSR-relaterede virksomhedsnetværk, især de Regionale Netværk, hvor virksomheder på frivillig basis samarbejder om socialt engagement (De Regionale Netværk 2008) og Green Network, hvor private virksomheder og offentlige myndigheder samarbejder om at opbnå større bæredygtighed mht. miljø, socialt engagement og arbejdsmiljø (Green Network 2008). Navnene på medlemmer af disse netværk er tilgængelige på internettet (11 virksomheder). Endelig fandt vi virksomheder på internettet ( Google ) som på deres hjemmeside gør opmærksom på at de arbejder med CSR (to virksomheder). Brancherne og medarbejderantal blev afgjort via branchekoder i CVR-registeret. Nitten af virksomhederne havde under 50 ansatte, heraf havde én virksomhed under 10 ansatte. To af virksomhederne havde ansatte. I to tilfælde var virksomhederne ejet af større multinationale virksomheder og i to tilfælde af fonde. Vi kontaktede i alt 43 virksomheder, heraf sagde 17 nej til at deltage og fem deltog ikke da det viste sig at de ikke havde deltaget på kurset Overskud med Omtanke, selvom de fremgik af listerne. Virksomhederne lå spredt i hele landet, dog med flest i Københavnsområdet og Midt- og Sønderjylland. Forløb af virksomhedsbesøg For at få et bredt indblik i hvordan CSR bliver forstået og opfattet forskellige steder i virksomhedernes organisation, interviewede vi medarbejdere og ledere, blev vist rundt i virksomhederne og indsamlede skriftlig information om virksomhederne. Vi interviewede ejere, ledere og topledere, samt repræsentanter for timelønnede medarbejdere (som regel sikkerheds- eller tillidsrepræsentanter). Alle interviews var semi-strukturerede. Emnerne for interviewene beskrives nærmere i kapitel 3 og 4 sammen med resultaterne, men overordnet set ønskede vi at afdække hvordan de mindre virksomheder selv opfatter relationen mellem CSR og arbejdsmiljø, hvorfor og hvordan de arbejder med det i det daglige, og hvilke muligheder og barrierer de har for fortsat at forbedre deres indsatser i relation til CSR og arbejdsmiljø (interviewguides ses i bilag 3). 21

24 Interviews med ledere varede mindst en time, og interviews med medarbejdere varede mellem 15 og 45 minutter. Som regel indledte vi med at interviewe lederen, dernæst interviewede vi medarbejderen. Til sidst blev vi vist rundt i virksomheden, som regel af lederen, men til tider også af medarbejdere. Et sted valgte man på virksomheden at samle ledelsen og tillidsrepræsentanten til ét interview. Og to steder forblev lederen i lokalet under interviewet med medarbejderen. Analytisk fremgangsmåde ved alle interviews Til interviews med interessenter og i de små virksomheder tog vi noter som blev indskrevet i en tematisk opdelt skabelon. Alle interviews blev optaget på diktafon, og i nogle tilfælde lyttede vi interviewene eller dele af interviewene igennem i forbindelse med at noterne blev indskrevet i skabelonen. Noter om rundvisningen blev skrevet umiddelbart efter besøg på virksomheden og blev indskrevet i samme skabelon. Noterne blev lagt ind i NVivo7. Drivkræfter for CSRaktiviteter blev samlet under én kode og derefter sammenlignet med Paine s beskrivelser af rationaler for CSR (Paine 2003). De konkrete CSR-aktiviteter der blev nævnt i interviewene blev kodet efter Ashridge Centre for Business and Society s opdeling af CSR-aktiviteter i syv forskellige kategorier (se kap.1, afsnit 1.3). Endelig valgte vi under analysen at skelne mellem rationaler for CSR og katalysatorer for CSR, da vi så at iværksættelsen af CSR ofte sker når der mere eller mindre tilfældigt byder sig en lejlighed for virksomheden til at gennemføre et initiativ, uanset om man i forvejen havde formuleret et eksplicit rationale for CSR. 2.3 Fase 3: Anbefalinger til udvikling af CSR i mindre virksomheder i et arbejdsmiljøperspektiv Formålet med denne tredje fase af undersøgelsen var at svare på spørgsmålet: Hvordan kan forholdet mellem CSR og arbejdsmiljø forstås, således at det kommer arbejdsmiljø i mindre virksomheder til gode? Vores svar på spørgsmålet tager sig ikke ud som en række præcise anbefalinger til konkrete fremgangsmåder, da grundlaget for sådanne anbefalinger ikke skabes i et pilotprojekt som dette. Derimod kommer vi frem til en række refleksioner over forholdet mellem arbejdsmiljø, CSR og små virksomheder som kan skabe nye perspektiver for videre forskning. 2.4 Undersøgelsens begrænsninger Før vi i næste kapitel begynder at beskrive undersøgelsens resultater, vil vi her gøre opmærksom på nogle implikationer af vores metodiske valg. På baggrund af den åbne og eksplorative indfaldsvinkel på spørgsmålene har vi valgt at gøre brug af kvalitative metoder i vores undersøgelse af interessenter og blandt ledere og medarbejdere i små virksomheder primært kvalitative semi-strukturerede interviews. Brugen af kvalitative metoder begrænser vores mulighed for at generalisere vores resultater. Vi har udvalgt vores cases og informanter strategisk for netop at finde nogen der har gjort sig tanker om CSR, før vi interviewer dem. Derfor kan vi ikke på baggrund af disse resultater sige noget om fx udbredelsen af arbejdsmiljørelevant CSR i små virksomheder eller fremlægge resultater der fx sammenligner sygefraværet på virksomheder der har/ ikke har CSR-aktiviteter. Kvantitative studier indgår dels i vores baggrundsviden og dels i vores litteraturstudie og supplerer dermed vores kvalitative studie. Fx udvalgte vi brancher ud fra en kvantitativ undersøgelse af hvilke CSR-aktiviteter danske små og mellemstore virksomheder arbejder med. Det viste sig at brancherne: Hotel & Restauration, Industri og Transport har mange CSR-aktiviteter rettet mod medarbejderne (Gallup 2005). Det skal dog understreges som en begrænsning af undersøgelsen, at de tre brancher som i Gallups undersøgelse bliver fremhævet som de mest aktive brancher indenfor små og mellemstore virksomheder (SMV), og som derfor også blev udvalgt 22

25 som de relevante brancher for denne undersøgelse, ikke er udvalgt på baggrund af alle brancher. De tre brancher er de mest aktive indenfor CSR i mindre og mellemstore virksomheder ud af et udvalg på syv brancher, der er identificeret som de økonomiske frontløbere i Danmark på undersøgelsestidspunktet i Udgangspunktet for Erhvervs- og Selskabsstyrelsens projekt Overskud med Omtanke, hvor Gallups undersøgelse også stammer fra, var at undersøge hvorvidt og hvordan CSR kan hjælpe danske små og mellemstore virksomheders globale konkurrencesituation. I en anden undersøgelse, der var udgangspunkt for Gallups undersøgelse, identificerede konsulenter og forskere fra Foundation Strategy Group, Harvard Business School derfor de syv brancher som havde størst effekt på dansk økonomi i forhold til indtægts- og medarbejderstørrelse samt vækst indenfor disse to kategorier (Kramer et al. 2008). Det var Gallups opgave at tage denne både kvantitative og kvalitative pilotundersøgelses resultater og undersøge, hvilke statistiske resultater der kunne indhentes med dette udgangspunkt. På denne baggrund kan vi altså ikke sige at Transport, Industri og Hotel & Restauration er de tre brancher med mest CSR-arbejde i Danmark overhovedet, men alene at det er de tre brancher der imellem de syv økonomisk mest indflydelsesrige brancher for små og mellemstore virksomheder i Danmark, synes at have flest CSR-aktiviteter. I vores besøg på virksomhederne varede vores interviews med lederne som regel betydeligt længere end vores interviews med medarbejderne. Denne fordeling betyder at vores primære indtryk af virksomheden oftest kom fra lederne som ofte også var ejere. Vi fik meget information om organisationens opbygning, virksomhedens historie og om ledelsens opfattelse af virksomheden, CSR og arbejdsmiljø, men mindre information om medarbejdernes oplevelse af disse ting. En dybere indsigt i medarbejdernes oplevelse af hvordan virksomheden taklede arbejdsmiljø og CSR ville have nuanceret vores resultater til en bedre forståelse af CSR s betydning for arbejdsmiljøet. En overordnet begrænsning i undersøgelsen er at det er et pilotprojekt. Undersøgelsen kan på denne måde alene betragtes som et første spadestik i undersøgelsen af hvordan CSR og arbejdsmiljø kan kobles, og hvordan denne kobling giver mening og kan anvendes i forhold til små virksomheder. Det vil på baggrund af dette begrænsede studie derfor ikke blive muligt at give en opskrift til løsning af arbejdsmiljøproblemer ved hjælp af CSR. Pilotundersøgelsen giver derimod en refleksion over de muligheder og problematikker som kombinationen af begreberne arbejdsmiljø og CSR i små virksomheder viser sig at have ud fra vores studier. Endelig kan vores åbne brug af begreberne CSR og arbejdsmiljø betyde at vores svar på undersøgelsesspørgsmålene bliver mindre præcise, end hvis vi havde arbejdet med mere lukkede definitioner af dem. Paine s opdelinger af rationaler for CSR og Ashridge s kategorier for CSRaktiviteter benyttes som et redskab til at ordne vores materiale på. Den analytiske konsekvens af at se på rationalerne bag CSR er, at man risikerer at blive blind for de irrationelle faktorer der måtte være på spil. Vi forholder os kritisk til rationalerne og overvejer om billedet kan se anderledes ud for de små virksomheder og særligt i relation til arbejdsmiljø. Den meget åbne indgangsvinkel til både begreber og konkret praksis har været nødvendig for dette indledende studie, om end videre studier på området bør præcisere begreberne yderligere. 23

26 24

27 KAPITEL 3: ARBEJDSMILJØPERSPEKTIVET I CSR I SMÅ VIRKSOMHEDER: FORSKNING OG INTERES- SENTER I dette kapitel præsenterer vi resultater fra første fase af projektet. Formålet med kapitlet er altså at præsentere resultaterne fra litteraturstudiet og interviews med interessenter og svare på de konkrete spørgsmål som fase 1 fokuserede på dvs. hvilke perspektiver henholdsvis forskningslitteraturen og vigtige interessenter har på CSR og arbejdsmiljø i små virksomheder? Vi beskriver først respons på forholdet mellem arbejdsmiljø, CSR og små virksomheder i danske forskningsmiljøer. Dernæst beskriver vi resultaterne fra vores systematiske litteraturstudie. Hvor meget forskning er der lavet på området? Hvad handler det om? Hvilke metoder har man undersøgt feltet med? Er der nogen gennemgående pointer? Endelig fremlægger vi resultaterne fra vores interviews med interessenter. Interessenterne repræsenterer organisationer på hhv. medarbejder-, myndigheds-, kunde- og arbejdsgiverside, og vi viser hvordan de med deres forskellige vinkler og interesser ser på emnet. Til sidst i kapitlet samler vi op ved at forholde os til det konkrete, begrebslige og analytiske niveau i undersøgelsen. 3.1 Forskning i arbejdsmiljø, CSR og små virksomheder i Danmark Vi har ikke fundet dansk forskning som eksplicit kobler alle tre grundelementer i vores undersøgelse: Små virksomheder, arbejdsmiljø og CSR, men har dog fundet vigtige pointer i forskning som inddrager elementer af både CSR og arbejdsmiljø der kan bidrage til forståelse af undersøgelsens emne. På Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har Johnny Dyreborg i sin ph.d. afhandling: Mellem Papiret og Virkeligheden beskrevet hvordan sikkerheden på byggepladser i stigende grad forhandles mellem virksomheden og dens eksterne interessenter frem for i den interne sikkerhedsorganisation (Dyreborg 2006). Dyreborg har for nylig udfærdiget en artikel hvori det sociale ansvar beskrives som et nyt bærende princip for håndtering af arbejdssikkerhed (Dyreborg 2009). Han beskriver en udvikling i de bærende principper fra i perioden at være lovens håndhævelse, i demokrati og medbestemmelse til i dag ( ) at være det sociale ansvar. Dyreborg skriver at det sociale ansvar gør sig gældende ved at virksomheder i højere grad end tidligere må forholde sig til forventninger og krav fra eksterne interessenter ud fra et virksomhedsstrategisk sigte herunder forventninger til håndteringen af sikkerhed. Dermed kommer sikkerhed til at indgå i et virksomhedsstrategisk perspektiv i modsætning til tidligere hvor sikkerhed primært var et internt anliggende i virksomhedens kollektive aftaler. Dyreborg benytter en institutionel teoriramme fra Matten & Moon i sin forståelse af CSR. Matten & Moon skelner mellem implicit og eksplicit CSR. Implicit CSR er de initiativer som ligger i den nationale institutionelle kontekst som virksomheden befinder sig i. Her gælder værdier, normer og regler der kræver at virksomheder tager hensyn til de problemer, deres interessenter synes de bør tage hensyn til. Inden for den implicitte CSR ligger altså de områder af CSR som virksomheder kan være tvunget til at leve op til. I arbejdsmiljøhenseende gælder dette fx etableringen af en sikkerhedsorganisation. Eksplicit CSR er frivillige strategier som drives af virksomhedens egeninteresse, virksomhedens egen oplevelse af dens sociale ansvar og af virksomhedens behov for at eksplicitere sit sociale ansvar overfor omverdenen, især eksterne interessenter. 25

28 På baggrund af fire case analyser af store danske byggeprojekter med fokus på introduktionen af det sociale ansvar konkluderer Dyreborg at i det øjeblik sikkerhed formuleres i et virksomhedsstrategisk perspektiv, fx omkring det sociale ansvar, så begynder sikkerhedsorganisationen at knage i fugerne (Dyreborg 2009). Dyreborg ser en konflikt i at man via loven fokuserer på forebyggelse, medens virksomhederne også stilles over for krav om at demonstrere socialt ansvar. Det sociale ansvar demonstreres på kort sigt ved at reducere sygedage og lave fastholdelsesforanstaltninger, medens behovet for at arbejde systematisk og langsigtet med sikkerhedsarbejdet risikerer at blive negligeret. Dyreborg identificerer også en konflikt mellem det sociale ansvar og sikkerhedsorganisationen i virksomheden, idet der er en tendens til at sikkerhedsorganisationen bliver koblet af i det omfang at det er trekantsrelationen mellem stat, virksomhed og omverden, der bliver det væsentligste omdrejningspunkt for varetagelsen af sikkerhedsarbejdet (Dyreborg 2009). Dyreborg konkluderer at i de cases, han har undersøgt, må sikkerhedsorganisationen dele sin indflydelse med den eksterne referencegruppe og der er dermed tale om at princippet om det sociale ansvar konkurrerer med den eksisterende regulering af arbejdssikkerheden (Dyreborg 2009). I Dyreborg s forskning ser CSR altså ikke ud til at have en gavnlig effekt på sikkerheden i virksomheden, om end han omtaler en mulig positiv demokratisk effekt af at eksterne interessenter indbydes til at give deres mening til kende om virksomhedens arbejdssikkerhed. I forhold til vores undersøgelse må vi holde os for øje at de små virksomheder i modsætning til virksomhederne i Dyreborgs studie, ofte ikke lever op til basale arbejdsmiljøkrav som fx etableringen af en sikkerhedsorganisation, og i lyset af ofte manglende interne medarbejderrepræsentanter i små virksomheder kan princippet om socialt ansvar måske se anderledes ud. I artiklen: Virksomheders sociale Ansvar Omsorg, rettighed eller image? beskriver Annette Kamp virksomhedens sociale ansvar som den praksis og de rutiner på en given virksomhed, der indebærer at der tages hensyn til sygdom, nedslidning, alder, familiehensyn, kriser samt forældede kvalifikationer (Kamp 2003: 156). På baggrund af kvalitative casestudier i tre fremstillingsvirksomheder som alle inddrager HRM i deres ledelsesstrategi, beskriver Kamp HRM som en forandring i opfattelsen af ansvaret i virksomheden fra en kollektiv ansvarsfølelse til en individuel opfattelse af ansvar og forholdet mellem leder og medarbejder, hvor HRM virksomheder sætter lighedstegn mellem medarbejderens og lederens mål. Disse nye forhold mellem ledelse og medarbejder ændrer også forventningerne om virksomhedens sociale ansvar. Kamp viser på baggrund af disse tre virksomheder tre idealtypiske tilgange til virksomhedens sociale ansvar: Omsorgsmodellen, Rettighedsmodellen og Imagemodellen. De tre modeller kan betragtes som trin i den historiske udvikling fra den tidlige industrialisering, over den industrielle virksomhed præget af partsrelationer, til den postindustrielle virksomhed med mere individualiserede relationer mellem medarbejder og ledelse. Omsorgsmodellen er uformel og bygger på patriarkalske relationer mellem leder og medarbejder hvor medarbejderen må være loyal for at være omfattet af virksomhedens sociale ansvar. I Rettighedsmodellen indgår det sociale ansvar i forhandlingen mellem forskellige interesser i forhold til arbejds- og ansættelsesvilkår. I Imagemodellen flyder virksomhedens sociale ansvar sammen med professionel personaleledelse (HRM) og socialt ansvar kommer til at være vigtigt i forhold til interessenter som leverandører, aktionærer, myndigheder, nuværende og fremtidige medarbejdere (Kamp 2003: 181) Både Dyreborg og Kamp beskriver en udvikling hvor virksomheders image omkring socialt ansvar bliver mere og mere fremherskende og hvor en kollektiv, rettighedsbaseret tilgang til virksomheders sociale ansvar er under pres. Begge viser empirisk, at virksomhedens behov for et socialt ansvarligt image indebærer en risiko for et misforhold mellem de interne behov for socialt ansvar i organisationen og de forventninger, som interessenter har til virksomheden. De krav, som interessenter stiller om socialt ansvar, indgår i konkurrence med andre typer af krav fra interessenter som den enkelte virksomhed må navigere i. 26

29 Dyreborgs og Kamps artikler fremhæver for os nødvendigheden af at inddrage ledelses/kulturtanken i et analytisk perspektiv på forholdet mellem CSR, arbejdsmiljø og små virksomheder. Tættest på en kombination af alle tre grundelementer i vores undersøgelse: CSR, arbejdsmiljø og små virksomheder kommer vi i de årbøger som Socialforskningsinstituttet (nu: Det Nationale Forskningscenter for Velfærd SFI) i 10 år har udgivet med resultater fra spørgeskemaundersøgelser af danske virksomheder og lønmodtageres viden om virksomheders praksis og holdninger i forhold til socialt engagement. De centrale nøgleord i SFI s undersøgelser er: Forebyggelse, fastholdelse og integration; ligesom det var i Socialministeriets oprindelige definition af Virksomheders Sociale Ansvar/CSR. Årbøgerne blev igangsat for at følge udviklingen på dette felt over årene. På trods af feltets ændrede fokus (fra socialpolitik til erhvervspolitik) og begrebsliggørelse (fra Virksomheders Sociale Ansvar til CSR og virksomheders samfundsansvar) har SFI af hensyn til det kvantitative sammenligningsgrundlag opretholdt det oprindelige fokus og forståelse. Den seneste rapport fra SFI viser at danske virksomheder under den nuværende højkonjunktur og mangel på arbejdskraft generelt gør meget for deres medarbejdere, men den viser også at det især er store og offentlige virksomheder der udviser socialt engagement. Store virksomheder er mere tilbøjelige til at formulere seniorpolitik, sygefraværspolitik og politik om virksomhedens sociale engagement end små virksomheder, medens små virksomheder oftere end store virksomheder har en familiepolitik. Når vi ser på denne rapport må vi holde os for øje at tallene baseres på en operationalisering af begrebet forebyggelse til spørgsmålet om hvorvidt virksomheden har forskellige personalepolitikker. Små virksomheder arbejder ofte mere usystematisk og kortsigtet (Jenkins 2004; Moore & Spence 2006). Dét at de ikke har en række personalepolitikker behøver altså ikke at betyde at de ikke gør noget for at forebygge eller at deres medarbejdere bliver syge som følge af deres arbejde. Tidsskrift for arbejdsliv har over årene trykt en del artikler om virksomheders sociale ansvar. Vi finder at indholdet i tidsskriftet illustrerer både en bredde og udvikling i den danske forskning på området. I denne rapport holder vi os til at opridse artiklernes temaer. I 1999 udkom et temanummer med titlen Virksomheders Sociale Ansvar. Artiklerne i dette nummer fokuserer på familievenlige arbejdspladser (Rostgaard 1999), etiske og sociale regnskaber (Dyhr 1999), det rationelle element i virksomheders ansvar over for marginaliserede grupper (Ibsen 1999), den historiske udvikling i virksomheders måde at påtage sig socialt ansvar overfor deres medarbejdere på (Lafarque Pedersen 1999), virksomhedens økonomiske incitamenter for at få virksomheden til at ansætte udstødte fra arbejdsmarkedet (Westergård-Nielsen 1999). Over årene har der også været artikler om virksomhedernes sociale ansvar i forhold til arbejdsmarkedspolitik (Bredgaard 2005) og mangfoldighedsledelse som god forretning (Lauring 2006). Det er vores generelle indtryk, at den danske forskning på området har været ved at bevæge sig fra at anskue det sociale ansvar som et social- og beskæftigelsespolitisk instrument, til at se nærmere på de kritiske konsekvenser af CSR som en ny form for ledelsesstrategi. Dvs. en bevægelse fra overvejende redskabsorienterede analyser til mere ledelses/kultur orienterede analyser. Vores projekt er del af DAVID - Center for forskning i produktion, ledelse og arbejdsmiljø i mindre virksomheder, men er det eneste projekt indenfor DAVIDs rammer, som inddrager CSR. Til gengæld er der på fx Copenhagen Business School s Centre for Corporate Social Responsibilty (cbscsr) en del forskning i mindre virksomheder og CSR. For eksempel har cbscsr været vært for et forskerpanel om CSR i SMV i samarbejde med Erhvervs- og Selskabsstyrelsens projekt Overskud med Omtanke, der blandt andet gav mulighed for at bruge det store materiale, der var blevet samlet i relation til projektet, i en forskningsmæssig sammenhæng. Forskerpanelet har tilsammen skrevet en antologi som bliver udgivet november Derudover har Peter Neergaard skrevet om CSR i små og mellemstore virksomheder (Andersen & Neergaard 2005), 27

30 og Søren Jeppesen beskæftiger sig med CSR i små virksomheder med særligt fokus på udviklingslande (Jeppesen 2006; Jeppesen 2005). 3.2 Undersøgelser i forbindelse med kampagnen Overskud med Omtanke Erhvervs- og Selskabsstyrelsens kampagne Overskud med Omtanke havde til formål at øge danske små og mellemstore virksomheders konkurrencefordel af deres CSR-aktiviteter. I forbindelse med denne kampagne defineres CSR som virksomhedernes frivillige arbejde med at integrere sociale og miljømæssige hensyn i deres aktiviteter og samspil med omverdenen (Gallup 2005). Flere undersøgelser af CSR i små virksomheder er lavet i forbindelse med kampagnen, men vi fokuserer her på en undersøgelse lavet af TNS Gallup, som fortæller en del om hvilke medarbejderaktiviteter små virksomheder sætter i gang, og hvorfor de gør det. Gallups undersøgelse er baseret på en internetbaseret spørgeskemaundersøgelse blandt virksomheder med ansatte. I rapporten defineres medarbejderaktiviteter på linie med Ashridge s aktivitetskategori (Ashridge 2005), som omhandler virksomhedens fair behandling af sine medarbejdere og ofte er relateret til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere. De konkrete aktiviteter der beskrives på medarbejderområdet er: Sociale aktiviteter for medarbejderne Efteruddannelse, kompetenceudvikling og/eller omskoling af medarbejdere Dialog med inddragelse af medarbejderne i væsentlige beslutninger om virksomhedens arbejdsprocesser Skabe balance mellem arbejdsliv, familieliv og fritidsliv Forbedring af psykisk og fysisk arbejdsmiljø og fremme af medarbejdernes trivsel, forbedring af sikkerheden på arbejdspladsen Fastholdelse af egne medarbejdere Integration af personer med nedsat arbejdsevne Integration af flygtninge og indvandrere Dermed arbejder Erhvervs- og Selskabsstyrelsen ligesom vi med en meget bred opfattelse af hvilke CSR-aktiviteter der er relevante for medarbejderne i en virksomhed. Rapporten viser at de mest udbredte former for CSR på medarbejderområdet er: Efteruddannelse, dialog og forbedring af fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Integration af personer med nedsat arbejdsevne og integration af flygtninge og indvandrere er mindst udbredt. Medarbejderaktiviteter er populære blandt små virksomheder Rapporten viser at medarbejderaktiviteter er den mest udbredte form for CSR-aktivitet blandt de adspurgte virksomheder (54 % af virksomhederne har iværksat aktiviteter på medarbejderområdet) og at medarbejderaktiviteter er særligt udbredte indenfor brancherne Hotel & Restauration, Industri og Transport. De faktorer der har størst betydning for om virksomheden har aktiviteter på medarbejderområdet er: Branche: Den største andel af virksomheder med medarbejderaktiviteter findes i hotelog restaurationsbranchen. Den mindste andel findes i bygge- og anlægsbranchen. Antal ansatte: Flest aktiviteter blandt virksomheder med ansatte og færrest aktiviteter blandt virksomheder med under 36 ansatte. Hvorvidt virksomheden kommunikerer sine CSR-aktiviteter eksternt: Der er en større andel af virksomheder med medarbejderaktiviteter blandt virksomheder som kommunikerer deres aktiviteter eksternt. Firmatype og organisatorisk placering af ansvaret for at gennemføre CSR-aktiviteterne har ikke nogen målbar betydning. 28

31 Drivkræfter for medarbejderaktiviteter Gallups undersøgelse viser også noget om hvilke forventninger virksomhederne har til udbyttet af deres indsatser på medarbejderområdet, og 59 % mener at aktiviteter på medarbejderområdet kan være med til at tiltrække og fastholde arbejdskraft. De medarbejderaktiviteter som flest virksomheder (der allerede har aktiviteter på området) vurderer har en positiv økonomisk effekt er Sociale aktiviteter for medarbejderne (74 %) og Balance mellem familie og arbejdsliv (74%), mens færrest virksomheder vurderer at integration og fastholdelse har en positiv økonomisk effekt (Fastholdelse af egne medarbejdere: 67%, Integration af personer med nedsat arbejdsevne: 65% og Integration af flygtninge og indvandrere: 58%). 3.3 Perspektiver fra internationale forskningsartikler Via vores systematiske litteraturstudie har vi ønsket at afdække perspektiver i den internationale forskningslitteratur om CSR og arbejdsmiljø i små virksomheder. I dette afsnit fremlægger vi de centrale pointer fra vores litteratursøgning i internationale databaser. Først beskriver vi hvilken type forskning der er tale om, dernæst beskriver vi nogle gennemgående betragtninger i artiklerne. Meget få forskningsartikler om CSR og arbejdsmiljø i små virksomheder Vores litteratursøgning viser at koblingen af arbejdsmiljø og CSR i små virksomheder ikke er særlig almindelig, men at der til gengæld er en del koblinger af henholdsvis medarbejdere og CSR samt af CSR og små virksomheder. Søgningen blev udført i følgende databaser: Business Source Complete Academic Search Elite SocIndex with Full Text Social Science Citation Index (SSCI) En søgning der kombinerede søgeordene "sustainable development" eller "social responsibility of business" eller "business ethics" med "work environment" gav 511 referencer. Elleve referencer ud af de 511 indeholdt også søgeordene small and mediumsized enterprises (SMEs), small & medium-sized enterprises (SMEs) eller small business. Vi sorterede fire af disse referencer fra, fordi de ikke var fagfællebedømte. Resultatet af søgningen ses i Box 1. Ingen af de tilbageværende syv artikler har som eksplicit formål at samle temaerne CSR og arbejdsmiljø i små virksomheder. Fire ud af de syv artikler er trykt i Journal of Business Ethics. Det er slående, så få forskningsartikler, vi finder ved at kombinere alle tre søgeord: CSR, arbejdsmiljø og SME. Man kunne derfor overveje, om man burde inddrage artikler der kun berører to af de tre led, eller inddrage praksislitteratur på dette felt. Vi har inddraget artikler med reference til to af de tre led i vores arbejde med undersøgelsen, fx artikler angående CSR i Små og mellemstore virksomheder, ligesom vi har ladet os inspirere af praksisorienteret litteratur på feltet. Men vi har ikke lavet en systematisk gennemgang af litteratur med disse to alternative søgekriterier, da det på den ene side gik udover projektets oprindelige oplæg, og på den anden side krævede helt andre typer af ressourcer. Det kunne dog være relevant på et andet tidspunkt at søge mere systematisk også indenfor de ovenfor nævnte rammer for at få et fuldstændigt billede af viden og litteratur på dette felt. 29

32 Box 1: Forskningsartikler om CSR og arbejdsmiljø i små virksomheder Fimbel N & Burstein JS. Defining the Ethical Standards of the High-Technology Industry. Journal of Business Ethics 1990;9(12): Ibrahim NA & Angelidis JP. The long-term performance of small businesses: Are there differences between "Christian-based" companies and their secular counterparts? Journal of Business Ethics 2005;58(1-3): Jenkins H. Small business champions for corporate social responsibility. Journal of Business Ethics 2006;67(3): Lepoutre J & Heene A. Investigating the impact of firm size on small business social responsibility: A critical review. Journal of Business Ethics 2006;67(3): Masurel E. Why SMEs invest in environmental measures: sustainability evidence from small and medium-sized printing firms. Business Strategy & the Environment (John Wiley & Sons, Inc) 2007;16(3): Schulte PA & Salamanca-Buentello F. Ethical and Scientific Issues of Nanotechnology in the Workplace. Environmental health perspectives 2007;115(1):5-12. Worthington I, Ram M & Jones T. Exploring corporate social responsibility in the UK Asian small business community. Journal of Business Ethics 2006;67(2): Både kvalitative og kvantitative studier Fem af de syv forskningsartikler baserer sig på forfatternes egen forskning, én baseres på et litteraturstudie (Lepoutre & Heene 2006) og én indeholdt en diskussion om etiske problemer ved risici i arbejdet med nanoteknologi (Schulte & Salamanca-Buentello 2007). I fire af de syv artikler analyserer forfatterne spørgeskemadata, i to artikler analyseres semi-strukturerede kvalitative interviews og i fire af artiklerne indgår systematiske litteraturstudier. Mange forskellige brancher og emner repræsenteret i forskningen Artiklerne henviser til en del forskellige brancher. Masurel henviser til den hollandske trykkeribrance (Masurel 2007), Schulte et al. til virksomheder, der arbejder med nanoteknologi (Schulte & Salamanca-Buentello 2007), Ibrahim et al. til fremstillingsvirksomhed (Ibrahim & Angelidis 2005) og Fimbel & Burstein til højteknologisk industri (Fimbel & Burstein 1990). Jenkins inddrager mange forskellige brancher i et studie af 24 engelske små og mellemstore virksomheder og finder, at trykkeri-, fremstillings- og ingeniørvirksomheder fokuserer mest på miljømæssige aspekter af CSR, medens service- og byggevirksomheder fokuserer mest på aspekter relateret til beskæftigelse og lokalområdet (Jenkins 2006). Andre artikler fokuserer på spørgsmål hvor brancher er mindre vigtige, fx kulturelle og religiøse emner som fx virksomhedens etnicitet eller religiøse fundament (Worthington et al. 2006; Ibrahim & Angelidis 2005). CSR er udviklet til store virksomheder og er ikke direkte brugbar i små og mellemstore virksomheder Den store emnemæssige og metodemæssige spredning i det relativt lille antal artikler gør det svært at opsummere præcise konklusioner om CSR og arbejdsmiljø i små virksomheder. Nogle pointer er dog gennemgående. En del af artiklerne nævner at små og mellemstore virksomheder er problematiske eller paradoksale i forhold til CSR. Det forklares med at de har få ressourcer og arbejder usystematisk og kortsigtet (Masurel 2007). Denne tankegang og diskussion er central i CSR debatten i disse år (Grayson & Dodd 2007; Jenkins 2006; Moore & Spence 2006), hvor der argumenteres for at det er vigtigt at studier af CSR inkluderer små og mellemstore virksomheder, fordi de udgør størstedelen af virksomheder og beskæftiger en betragtelig del af arbejdsstyrken og dermed er af stor betydning for økonomi og samfund (Jenkins 2006; Lepoutre & Heene 2006; Worthington et al. 2006). Når man (som vi) studerer CSR i små virksomheder, er det altså vigtigt at erkende at drivkræfterne for små virksomheders engagement i CSR er anderledes end drivkræfterne for store virksomheder. Derfor bør vi fokusere på hvorfor og hvordan nogle små virksomheder tager CSR-initiativer, frem for at fokusere på at mange små virksomheder ikke arbejder med CSR (Jenkins 2006; Masurel 2007). 30

33 Kort afstand til ledelse og implementering af beslutninger Nogle artikler peger på at mange små og mellemstore virksomheder er ejer-ledede, eller at de generelt har en meget uformel ledelsesstruktur og at disse mere personlige ledelsesformer har indflydelse på hvordan de nærmer sig CSR (Jenkins 2006; Lepoutre & Heene 2006). Jenkins beskriver et behov for en ildsjæl (champion) i virksomheden som tager initiativer til og støtter nye CSR-idéer. Denne ildsjæl er i Jenkins studie ejer-lederen, en administrerende direktør eller chef. Lepoutre & Heene foreslår at store firmaer kan lære af små firmaers CSR-initiativer, fordi mange store virksomheder bliver mere og mere præget af en iværksætterånd, som kræver en hurtig beslutningsproces når nye initiativer sættes i gang. Små virksomheder har på grund af deres kortere afstand mellem forskellige led i organisationen lettere ved at tage beslutninger om at iværksætte nye initiativer (Lepoutre & Heene 2006). Små virksomheder er særligt interesserede i CSR der vedrører medarbejdere, kunder og leverandører I følge Lepoutre et al. er der forskel på hvilke områder små og store virksomheder føler sig socialt ansvarlige overfor. Små virksomheder er særligt interesserede i aktiviteter der vedrører deres mest direkte interessenter: medarbejdere, kunder og leverandører, som de føler stor loyalitet overfor (Lepoutre & Heene 2006). Motivering og fastholdelse af medarbejdere påpeges også af Jenkins som en central drivkræft for CSR i små og mellemstore virksomheder (Jenkins 2006). Desuden må virksomheder som ønsker at integrere CSR i organisationen ifølge Jenkins sørge for at medarbejderne bakker op om CSR-aktiviteterne. For at overkomme eventuel modstand fra medarbejderne beskriver Jenkins hvordan virksomhederne på forskellig vis integrerer medarbejderne i CSR-aktiviteterne. Det gøres enten ved at medarbejderne bliver målet for aktiviteterne, eller ved at de engageres i at udføre CSR-aktiviteterne. Som eksempel på aktiviteter direkte rettet mod medarbejderne nævnes: fokus på medarbejdernes arbejdsliv, og støtte til skoler som medarbejdernes børn går i (Jenkins 2006). Et eksempel på medarbejdernes engagement i udførelsen af aktiviteterne er at medarbejderne underviser i uddannelsesprogrammer i 3. verdenslande. Et litteraturstudie viser dog også at eksterne faktorer som konkurrence, krav fra eksterne interessenter og lokale krav er meget vigtige årsager til at små og mellemstore virksomheder engagerer sig i CSR-aktiviteter. Små virksomheders etiske værdisæt kan påvirke medarbejdere til at handle etisk (Lepoutre & Heene 2006). Fimbel og Burstein har i et kvantitativt studie undersøgt hvordan medarbejdere i den amerikanske højteknologiske industri vurderer opførsel på arbejdet i relation til sikkerhed, tredieparter og at snyde firmaet. Formålet med studiet var at undersøge om medarbejdere i den højteknologiske industri handler mindre etisk end medarbejdere i den lavteknologiske industri. Studiet viser at medarbejdere i små virksomheder med formelle etiske værdisæt var mindre tilbøjelige til at acceptere en række eksempler på uetisk adfærd end medarbejdere i større virksomheder eller i virksomheder uden formelle etiske værdisæt, herunder fx at ignorere mindre sikkerhedsregler. Studiet indikerer altså at etiske værdisæt i små virksomheder kan være med til at forbedre sikkerhed på arbejdspladsen (Fimbel & Burstein 1990). 3.4 Opsamling på perspektiver fra litteraturen I vores litteraturstudie har vi spurgt: Hvilke perspektiver er der i forskningslitteraturen om CSR og arbejdsmiljø i små virksomheder? Vi fandt at der ikke er lavet forskning direkte om forholdet mellem arbejdsmiljø og CSR i små virksomheder. Videre studier bør derfor brede litteratursøgningen ud, således at der ikke blot søges på work environment, men fx også på employees. Især den specifikke søgning på små virksomheder begrænser mængden af resultater, og videre studier vil kunne drage fordel af at holde sig til søgninger som kun inddrager to af de tre kategorier, dvs. fx arbejdsmiljø og CSR eller CSR og små virksomheder. I vores søgning i internationale videnskabelige databaser fandt vi ingen eksempler på det, vi har kaldt ledelses/kulturtanken. Dette kan fx skyldes vores søgning på den traditionelle term work environment. I disse artikler ser man på fysisk-kemiske faktorer i arbejdsmiljøet og typisk ikke på 31

34 forholdet mellem medarbejdere, ledelse og organisation. Vil man undersøge den internationale forskningslitteratur ud fra dette perspektiv, må man altså gennemtænke søgekategorierne derefter. Trods disse begrænsninger kan vi på baggrund af dette studie drage følgende pointer fra artikler og den danske forskning der relaterer til emnet: Det er svært at arbejde med CSR-begrebet i de små virksomheder, fordi begrebet er udviklet til store virksomheder. Drivkræfterne for små virksomheders CSR-aktiviteter er anderledes end for store virksomheder. Små virksomheder er meget optagede af at gøre noget for deres medarbejdere. De små virksomheder er mindre tilbøjelige til at formulere politikker på forebyggelsesområdet end store virksomheder, men dette behøver ikke betyde at de ikke gør noget for at fastholde deres medarbejdere. Eftersom små virksomheders CSR-engagement drives af andre faktorer end store virksomheders, bør forskning i små virksomheder og CSR fokusere på hvorfor og hvordan nogle små virksomheder tager CSR-initiativer, frem for at fokusere på at mange små virksomheder ikke arbejder med CSR. CSR-begrebets flertydighed viser sig ved at de forskellige typer af undersøgelser lægger forskellige betydninger i CSR-begrebet. Ser man CSR fra en socialpolitisk vinkel, som SFI gør, handler det om forebyggelse, fastholdelse og integration (dvs. nyansættelser/indslusning). Til forskel fra Erhvervs- og Selskabsstyrelsens kampagne fokuserer SFI s rapporter udelukkende på de emner som har med medarbejdere at gøre, mens medarbejderaktiviteter i Overskud med Omtanke dækker mange af de samme ting som SFI s rapporter, men her udgør medarbejderaktiviteter én ud af ni måder hvorpå en virksomhed kan arbejde med CSR (Rambøll Management & Erhvervs og Selskabsstyrelsen 2006). I den danske forskningslitteratur har fokus bevæget sig fra analyser af CSR som et redskab som indgår i en socialpolitisk eller beskæftigelsesmæssig indsats, til også at lave analyser af CSR som en nyere ledelsesstrategi med implikationer for arbejdsmiljøet. Viden om denne typer analyser i internationalt perspektiv kræver en anden form for systematisk litteratursøgning, end dette projekt indeholder. På baggrund af to danske ledelses/kultur analyser af CSR, opridses hvordan CSR risikerer at flytte fokus fra vigtige interne forhold i virksomheden som fx sikkerhed. Men vi ved ikke på baggrund af disse studier hvorvidt dette gør sig gældende i små virksomheder. 3.5 Perspektiver fra centrale interessenter Formålet med vores interview med interessenter har været at afdække hvordan interessenter fra centrale organisationer på hhv. medarbejder-, myndigheds-, kunde- og arbejdsgiverside ser på forholdet mellem CSR, arbejdsmiljø og små virksomheder. I afsnittet ser vi først på hvordan myndigheder og faglige organisationer ser på emnet. Vi benytter den erfaring som organisationerne og myndighederne har qua deres mange kontakter til små virksomheder, men lærer også om organisationerne og myndighedernes egne interesser: Hvordan kan CSR og arbejdsmiljø ses i forhold til små virksomheder? Hvordan ser de forskellige interessenter på relevansen af denne kobling? Vi fremdrager centrale pointer om det særlige ved små virksomheder, og nogle muligheder og dilemmaer der er i den frivillighedstænkning der ligger i CSR. Herefter fremlægger vi hvordan de store virksomheder ser på forholdet mellem deres egen CSR-politik og deres forhold til deres leverandører. Stiller de krav til deres leverandører? I hvilken form stiller de kravene, og hvordan følger de op på dem? 32

35 Perspektiver fra organisationer og myndigheder Formålet med vores interviews med personer med en central viden om og interesse i CSR i forskellige organisationer og myndigheder har dels været at søge overordnet viden om hvordan CSR og arbejdsmiljø kan ses i forhold til små virksomheder, og dels at undersøge hvordan de forskellige interessenter ser på relevansen af denne kobling. For at undersøge disse ting spurgte vi til hvilke sammenhænge informanterne så mellem CSR og arbejdsmiljø, hvilke typer CSRaktiviteter med arbejdsmiljørelevans man kan forvente at finde i mindre virksomheder, hvad der påvirker små virksomheders valg af aktiviteter på arbejdsmiljøområdet, om nogen typer virksomheder/brancher er mere tilbøjelige end andre til at lave arbejdsmiljørelevante CSRaktiviteter, og endelig om hvilke potentialer informanterne så i at arbejde med arbejdsmiljø i forbindelse med CSR. I de nedenstående afsnit beskriver vi de betragtninger der kom frem i interviewene i organisationer og myndigheder (se interviewguide i bilag 1). Organisationer og myndigheders rationaler afgør perspektiver for CSR og arbejdsmiljø Alle organisationer og myndigheder kunne se en sammenhæng mellem CSR og arbejdsmiljø. CSR ses som en paraply over mange aktiviteter hvor arbejdsmiljø udgør en del af de medarbejderrettede aktiviteter. De forskellige organisationers formål var afgørende for hvilke sammenhænge informanterne så mellem arbejdsmiljø og CSR. I tabel 1 viser vi de forskellige overordnede fortolkninger som organisationerne og myndighederne havde af sammenhængen mellem arbejdsmiljø og CSR. Tabel 1. Organisationer og myndigheders syn på sammenhængen mellem arbejdsmiljø og CSR. Arbejdsmiljø og CSR LO Arbejdsmiljø er meget centralt for CSR. 3F Arbejdsmiljø er meget centralt for CSR. Selve begrebet CSR er ikke så vigtigt som substansen. Dansk Industri Arbejdsmiljø kobles ikke direkte til CSR. Hos medlemmerne er CSR mest noget man møder i arbejdet med udenlandske leverandører eller kunder. Arbejdsmiljø betragtes som noget meget regelbundet, hvorimod CSR kobles til frivillige initiativer. Dansk Standard Arbejdsmiljø er en del af CSR og indgår i den nye ISO Certifice- Erhvervs- og Selskabsstyrelsen Det Nationale Netværk af Virksomhedsledere (Arbejdsmarkedsstyrelsen) Institut for Menneskerettigheder, afdelingen for mangfoldighed ringsstandard Arbejdsmiljø er en del af CSR i form af det man kalder medarbejderaktiviteter. Men de små virksomheder gør allerede meget på dette område, og det er derfor vigtigere at motivere de små virksomheder til at udvikle andre dele af CSR for at de kan opnå konkurrencefordele. Her er beskæftigelsesindsatsen i centrum og koblet til det oprindelige socialpolitiske fokus på Virksomheders Sociale Ansvar, nemlig forebyggelse, fastholdelse og integration af medarbejdere. Arbejdsmiljø er vigtigt for beskæftigelsesindsatsen og den socialpolitiske vinkel, da trivsel på arbejdspladsen er vigtig for fastholdelse af medarbejdere. Mangfoldighedsledelse anses ikke som en direkte del af CSR. Mangfoldighedsledelse kan have positiv indflydelse på især det psykiske arbejdsmiljø i form af større accept af forskellighed, men kan også skabe problemer for arbejdsmiljøet. Den tydelige sammenhæng mellem organisationernes grundlæggende formål og deres respektive perspektiv på sammenhængen mellem CSR og arbejdsmiljø afspejler klart formålene, som de respektive organisationer de tilhører har. Af gode grunde ser fagbevægelsen arbejdsmiljø medarbejdernes ve og vel - som en essentiel del af CSR, medens DI og Erhvervs- og selskabsstyrelsen fokuserer på de erhvervsmæssige fordele ved at profilere sig på CSR. Det interessante ved disse udlægninger er at de illustrerer CSR begrebets elasticitet, og dermed illustrerer hvordan interessenter kan komme til at tale forbi hinanden når talen falder på CSR. 33

36 Små virksomheder, arbejdsmiljø og CSR: gode til integration mindre gode til strategisk planlægning og kommunikation Alle organisationer og myndigheder forklarede at mange små virksomheders arbejde med CSR begrænses af deres ressourcer og deres viden om hvordan de skal gribe det an. Der berettes om at man skal have en helt anden tilgang til små virksomheder end til store virksomheder, fx hvis man vil påvirke dem til at arbejde med mangfoldighedsledelse eller certificering, fordi de ikke har en personaleafdeling. Det afgørende er, om der er en ildsjæl i ledelsen. Ledelsens værdier må følges af medarbejderne i en lille virksomhed hvor man ikke kan gemme sig, og hvor ledelsens værdier opleves meget konkret for medarbejderne. Små virksomheders sociale og miljømæssige initiativer hænger sammen med, om de har en ejer/leder med klare værdier. Men disse værdier er mere baseret på erfaring og livshistorie end på strategisk indsats for fx CSR/mangfoldighedsledelse. Fx hvis lederen har en slægtning med et handikap, eller kender nogen med en anden etnisk baggrund end dansk. Ifølge nogle interessenter høster de små virksomheder ikke den anerkendelse og dét økonomiske overskud, de kunne i forbindelse med CSR. Dels fordi de ikke har så mange ressourcer til at gennemføre aktiviteter, og dels fordi de ikke arbejder strategisk med det. Ifølge Erhvervs- og Selskabsstyrelsen bør de små virksomheder arbejde mere strategisk med CSR for at opnå en konkurrencefordel, og ifølge Institut for Menneskerettigheder er der meget få små virksomheder der indstilles til den årlige mangfoldighedspris, netop fordi de ikke arbejder så strategisk med det at de kan gå efter at vinde en pris. De knappe ressourcer har også betydning for de små virksomheders muligheder for at blive certificerede, da certificering koster både penge og tid. Her gør Dansk Standard opmærksom på, at de har mulighed for at leve op til certificeringskravene uden at blive certificerede. Overordnet set kan man sige at mange små virksomheder ikke prioriterer strategisk kommunikation af de sociale og miljømæssige initiativer, de tager. På den anden side gør flere informanter også opmærksom på den store variation der er blandt små virksomheder på dette område. Nogle bygger deres små virksomheder op som meget kommunikerende organisationer, medens andre holder lav profil. Endelig ser flere interessenter et potentiale i de små virksomheder i forbindelse med nyansættelser og indslusning på arbejdsmarkedet. Flere har erfaring med at de uformelle samarbejdsrelationer, man ofte finder i små virksomheder, kan være en særlig støtte og skabe et særligt engagement i den type indsatser. Frivillighed - kontrol En central pointe i vores brug af CSR-begrebet i denne undersøgelse er at der er tale om frivillige initiativer. De fleste informanter fremhæver frivilligheden som noget meget positivt for virksomheders indsatser, men der er forskellige opfattelser af behovet for sanktionsmuligheder. Flere mener, at tilskyndelsen til initiativer ligger i risikoen for at blive hængt ud i pressen eller miste kunder hvis man ikke lever op til de miljømæssige eller sociale standarder, man promoverer sig på. I fagforbundene er man positivt indstillet på det frivillige initiativ. Ved at fokusere på virksomheder der tager et frivilligt initiativ til at gøre medarbejderforhold bedre, flyttes fokus og ressourcer nemlig fra de virksomheder som ikke er gode til at løse arbejdsmiljøproblemer, til virksomheder der kan fremstå som gode eksempler for andre. Konkurrence og rekrutteringsbehov vil ifølge LO være de grundlæggende drivkræfter for at virksomhederne forbedrer sig når de arbejder med CSR. Samtidig med at fagforbundene har en positiv indstilling til at dirigere nogle ressourcer til de gode eksempler, understreges det dog af både 3F og LO, at det er essentielt at der findes/etableres en kontrolinstans i form af et uvildigt firma, evt. i kombination med sikkerhedsrepræsentanter, og om at forankre CSR i internationalt anerkendte normsæt, fx FN s initiativ for virksomheders samfundsmæssige ansvar: Global Compact (FN 2008). Fagforbundene betragter det dog generelt som en svaghed at Global Compact ikke er forankret i dialog/aftaler 34

37 mellem arbejdsmarkedets parter. Som alternativ henvises der til ILO og OECD for partsforankrede bud på fælles normsæt. Nogle interessenter (Institut for Menneskerettigheder og Erhvervs- og Selskabsstyrelsen) stiller dog også spørgsmålstegn ved hvor frivillige CSR-initiativerne egentlig er, eftersom mange af de elementer, man forholder sig til i CSR, allerede ligger i den danske lovgivning. Derfor kommer CSR til at handle om at få et image ud af disse lovbestemte ting. Fagforbundene ser samtidig CSR som en mulighed for at løfte lovgivningen ved at tilstrækkelig mange virksomheder laver initiativer til at løfte standarden, hvilket på sigt giver opbakning til at løfte lovgivningen på området. Flere informanter påpeger desuden, at frivilligheden ikke er ukendt i det danske system, som netop er baseret på trepartsaftaler frem for på politisk lovarbejde (LO), samt at Arbejdstilsynet arbejder med at udvikle værktøjer til selvregulering i større udstrækning end tidligere (Dansk Standard). Nogle begrænsninger for CSR Det er dog ikke nødvendigvis alle områder af arbejdsmiljøet som kan holdes i ave ad frivillighedens vej. CSR kan ikke betragtes som en erstatning for de hårde reguleringsformer som allerede findes. Fra LO fik vi et bud på hvilke områder der bør og kan reguleres retsligt: Dét der kan måles, vejes, sanktioneres: røg, støj og møg kan være retligt reguleret, medens mere samarbejdsrelaterede arbejdsmiljøproblemer fx nærvedulykker, psykisk arbejdsmiljø og personalepolitik ikke på samme måde kan overvåges via tilsyn fra arbejdstilsynet, og dermed bedre kan gøres til genstand for CSR-indsatser. Perspektiver fra store virksomheder I vores interviews med tre store virksomheder har vi fokuseret på de krav som virksomhederne som led i deres CSR strategi stiller til små virksomheder i deres leverandørkæde. Vi har interviewet centrale CSR-medarbejdere i to store private virksomheder, SAS og Novo Nordisk, samt i Københavns Kommune. Hvordan stiller de store virksomheder krav, i hvilken udstrækning er de arbejdsmiljørelevante, og hvordan oplever de store virksomheder at kravene modtages i de små virksomheder? CSR i tre store virksomheder Både SAS og Novo Nordisk har tilsluttet sig Global Compact. SAS tilsluttede sig Global Compact i 2003, men man arbejdede med CSR inden da. På interviewtidspunktet arbejdede SAS hen imod en spredning og integration af CSR-arbejdet i hele organisationen, frem for som hidtil at have det centralt placeret. Novo Nordisk har i mange år været foregangsvirksomhed på feltet angående CSR i Danmark (og i verden) og har på denne måde fokus på social og miljømæssig ansvarlighed indlejret i virksomhedens vision, forretningsstrategi samt ledelsesprincipper. Organisatorisk har Novo Nordisk en større afdeling der beskæftiger sig med forskellige elementer af CSR, men denne afdeling fungerer samtidig som intern konsulent i liniefunktionerne i spørgsmål hvor CSR er eller kan blive relevant. Sidst, men bestemt ikke mindst, har Novo Nordisk udnævnt en direktør i CSR som er del i virksomhedens øverste ledelse. I Københavns Kommune er dét arbejde som går under betegnelsen CSR koncentreret i kommunens indkøbsafdeling, hvor der sidder en CSR-ansvarlig medarbejder. Den isolerede placering af CSRarbejdet i organisationen kan være udtryk for at der er tale om en offentlig aktør, som ikke udelukkende drives på markedets betingelser. Vi fik generelt indtryk af at arbejdsmiljøarbejdet i virksomhederne var helt adskilt fra CSRarbejdet. I SAS mente vores informant for eksempel ikke, at sikkerhedsudvalget ser nogen sammenhæng mellem deres aktiviteter og SAS s CSR-aktiviteter, men han mente samtidig at der kunne være gode grunde til at knytte det tættere sammen. 35

38 Offentlige aktørers CSR-arbejde i leverandørkæden Københavns Kommune har en indkøbspolitik som sigter mod realisering af besparelser, grønne indkøb samt sociale hensyn og klausuler. I sammenligningen af Københavns Kommune og de to private virksomheder træder de sociale klausuler særligt frem som et bud på hvordan kommunerne kan få virksomheder inddraget i den lokale beskæftigelsesindsats ved at anvende sin magt som køber. De sociale klausuler omfatter kun aftaler af en vis type og størrelse og kan stilles som hårde krav (fx om ansættelse af ledige), bløde krav (fx om etnisk ligestillingspolitik) eller som frivillige aftaler om social ansvarlighed. Københavns Kommune ønsker på denne måde at bruge sin magt som indkøber til at understøtte og fremme nogle af de politiske mål som kommunen har sat sig for at gøre noget ved. De sociale klausuler indskrives i leverandørkontrakterne. På interviewtidspunktet forelå en sådan kontrakt med én virksomhed, hvilket indikerer at arbejde med sociale klausuler stadig er temmelig nyt for Københavns Kommune, og at det tager tid at få dem implementeret. Virksomhedernes krav til leverandører handler i høj grad om arbejdsmiljø På trods af en generel mangel på kobling mellem arbejde med arbejdsmiljø og CSR i de store virksomheder, så viser det sig alligevel at krav om arbejdsmiljø er centralt for de store virksomheder i deres krav til leverandører. Som eksempel på arbejdsmiljøets centrale plads i leverandørkrav, og for at give et indtryk af de arbejdsmiljørelaterede krav som hhv. private og offentlige virksomheder stiller til deres leverandører, har vi listet hhv. Københavns Kommune og Novo Nordisk s krav i box 2 og 3. Krav til arbejdsmiljø skal afvejes mod andre krav De store virksomheders muligheder for at stille krav til deres leverandører afhænger af hvor stor konkurrence der er på det produkt, de skal have leveret. Det er fx svært for SAS at stille store krav til en lille amerikansk virksomhed, som leverer meget specifikke komponenter til fly som SAS ikke har mulighed for at få andre steder. Her vil man desuden altid sætte flysikkerheden højere end sociale og miljømæssige hensyn når man stiller krav til leverandører. Svært for de store virksomheder at følge op på om kravene overholdes De store virksomheders krav til leverandørerne stilles typisk i skemaer som leverandørvirksomheden skal udfylde. Københavns Kommunes leverandører skal også fremvise dokumentation for gennemførte arbejdspladsvurderinger. Derudover samles leverandører på kurser om virksomhedens leverandørpolitik, og hvordan de kan leve op til de krav. For nylig har der været holdt denne type møder i samarbejde med Erhvervs- og Selskabsstyrelsens kampagne Overskud med Omtanke. De store virksomheder har den umiddelbare sanktionsmulighed at handle med nogle andre, men det var vores generelle indtryk at den sanktion sjældent blev brugt. De store virksomheder følger sjældent op på hvorvidt kravene overholdes i leverandørvirksomhederne og bliver primært opmærksomme på problemer, hvis spørgeskemaerne eller påkrævet dokumentation ikke fremsendes. 36

39 Box 2 CSR-krav til Københavns Kommunes leverandører Københavns Kommune har en indkøbspolitik som sigter mod realisering af besparelser, grønne indkøb samt sociale hensyn og klausuler. Kommunen stiller krav til: Miljø. Det fysiske arbejdsmiljø (ergonomiske krav, belastning af huden, afgasning/belastning af indeklimaet) hos egne medarbejdere og hos leverandører. Etiske hensyn hos leverandører og underleverandører: ingen forskelsbehandling pga. race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse; overholdelse af alle internationale konventioner om forbud mod brug af børnearbejde; sikre at medarbejdere der udfører opgaver for kommunen, og som har kontakt med børn og unge, ikke er straffet for sædelighedsforbrydelser eller lignende. I 2007 indførte kommunen en række sociale klausuler hvormed de stiller krav til deres samarbejdspartnere om at hjælpe med integration på arbejdsmarkedet når de løse opgaver for kommunen. Box 3 CSR krav til Novo Nordisks leverandører Novo stiller i relation til deres leverandører krav til: Sundhed og sikkerhed. Arbejdsforhold: løn, arbejdstider og ferie, børnearbejde, intet tvangsarbejde, fri organisationsret og overenskomstforhandling, ingen diskrimination, medarbejdere skal behandles med respekt og værdighed og skal ikke underlægges straf, fysisk, verbal eller seksuelle overgreb eller trussel om det. Etik: forretningsintegritet, sikkerhed for patienter og raske frivillige, dyrevelfærd. Miljø. Krav til underleverandører: Novo Nordisk s leverandører skal informere deres egne leverandører om Novo Nordisk s standarder. 3.6 Opsamling på perspektiver fra interessenterne I vores interviews med interessenter har vi søgt svar på spørgsmålet: Hvilke perspektiver på CSR og arbejdsmiljø i små virksomheder har vigtige interessenter, dvs. repræsentanter fra centrale organisationer og store virksomheder som handler med små virksomheder? Forskellige typer af interessenter havde forskellige opfattelser af sammenhængen mellem arbejdsmiljø og CSR. Fx så de faglige organisationer arbejdsmiljø som en meget central del af CSR, medens Erhvervs- og Selskabsstyrelsen og DI fokuserede mere på de konkurrencefordele som små virksomheder ville kunne uddrage af et mere strategisk arbejde med CSR-aktiviteter over en bred kam. På baggrund af andre interessenters erfaringer og på baggrund af vores litteraturstudie kan vi spørge, om det er realistisk at forvente at små virksomheder kan arbejde strategisk med denne type aktiviteter. Fra interessenterne fik vi indikationer af at de bløde områder af arbejdsmiljøet er mere egnede til CSR-initiativer end de allerede regulerede røg, støj og møg områder. Selvom små virksomheder mangler ressourcer og strategisk tænkning i forhold til at kunne arbejde strategisk med CSR, så kan de være bedre end store virksomheder til at deltage i beskæftigelsesindsatsen. Dette blev forklaret ud fra den ofte meget værdibaserede ledelsesstil, den tætte relation mellem leder og medarbejder, og dermed den uformelle organisation man ofte finder i små virksomheder. 37

40 Frivillighedselementet i CSR-begrebet skaber motivation hos de små virksomheder fordi det lægger mere vægt på den enkelte virksomheds særlige kontekst og ressourcer end traditionel arbejdsmiljøregulering. Det blev noteret at CSR på denne måde tænder entreprenørånden hos lederne i de mindre virksomheder, hvor de traditionelle reguleringsmetoder ses som udefrakommende og ofte irrelevante ekstra byrder. De store virksomheder der deltog i undersøgelsen stiller konkrete arbejdsmiljørelevante krav til deres leverandører. Det er svært at vurdere hvilken virkning disse krav har på leverandørerne, da de store virksomheder har svært ved at tjekke om kravene overholdes. De store virksomheder må afveje deres interesser i forbindelse med deres leverandører, før de stiller krav til dem, eftersom de kan være meget afhængige af en bestemt leverandør. I forhold til vores definition af CSR som virksomheders frivillige initiativer falder de store virksomheders krav til små virksomheder lidt ved siden af, eftersom det kan diskuteres hvor frivilligt opfyldelsen af kravene er for de små virksomheder. De centrale interessenters forskellige udlægninger af relevansen af sammenhængen mellem CSR og arbejdsmiljø illustrerer CSR-begrebets elasticitet, og hvordan interessenter kan komme til at tale forbi hinanden når talen falder på CSR. 3.7 Opsamling på fase 1: Arbejdsmiljøperspektivet i CSR i små virksomheder I vores afdækning af arbejdsmiljøperspektivet i CSR i små virksomheder har vi set mange forskellige fortolkninger. I denne opsamling placerer vi dem i forbindelse med deres relevans for hhv. det begrebslige, det konkrete og det analytiske niveau i undersøgelsen. Det begrebslige niveau CSR begrebet tillægges meget forskellig betydning, afhængig af hvem der bruger det. Der er stor forskel på hvor stor betydning arbejdsmiljø gives i relation til CSR for fagforeningerne er det helt centralt, men for Erhvervs- og Selskabsstyrelsen og DI ses arbejdsmiljøet mere som en del af en større palet af aktiviteter. Også i forskningen skæres indholdet i begrebet forskelligt, og der er derfor behov for en teoretisk funderet gennemtænkning af mulighederne og implikationerne ved at benytte CSR til at løfte arbejdsmiljøindsatsen. Der er behov for fx at overveje hvilken betydning frivilligheden har for arbejdsmiljødimensionen i CSR, da store dele af arbejdsmiljøet i dag er reguleret. Vi møder mange angivelser af, at det er problematisk at arbejde med små virksomheder på grund af deres manglende ressourcer og strategier. Vi ser dog også, at der peges på særlige potentialer netop i små virksomheder. Snarere end at forvente strategiske løsninger fra de små virksomheder bør man prøve at ændre sine forventninger til de små virksomheders organisation og altså ændre de begreber man bruger om de små virksomheder. Det konkrete niveau På det konkrete niveau spørger vi hvilke CSR-aktiviteter der anses som relevante i forhold til arbejdsmiljø. I vores litteraturstudie og hos vores interessenter har vi set hvordan bredden i CSR-begrebet benyttes til at lægge vægt på de interesser, man varetager, og når interessenter bliver spurgt til sammenhængen mellem CSR og arbejdsmiljø, bliver det ud fra fx en beskæftigelsespolitisk vinkel eller en arbejdstager/arbejdsgivervinkel. I løbet af dette kapitel har vi også nævnt en stor mængde aktiviteter som kan være relevante for den brede forståelse af arbejdsmiljø som er vores udgangspunkt. Fra LO får vi dog et bud på, at de mest relevante aktiviteter som arbejdsmiljørelateret CSR kan fokusere på, er de bløde arbejdsmiljøområder som relaterer direkte til samarbejdet i virksomheden. Psykisk arbejdsmiljø og personalepolitik er fx bedre genstande for det frivillige initiativ der ligger i CSR. 38

41 Det analytiske niveau Vores interviews med interessenter samt den internationale forskningslitteratur forholder sig ret konkret til hvordan CSR kan forbedre bestemte områder af arbejdsmiljøet. Men i den danske forskning ser vi en udvikling fra at anskue CSR som et redskab, til også at analysere CSR som en nyere ledelsesform eller kultur. Dette giver anledning til at overveje, fx hvilke konsekvenser eksterne krav fra store virksomheder har for organisationen i de små virksomheder. Hvilken betydning har det for forholdet mellem medarbejder og ledelse i den lille virksomhed, at Københavns Kommune laver sociale klausuler overfor deres leverandører, eller at Novo Nordisk stiller krav til arbejdsforholdene i en virksomhed? 39

42 40

43 KAPITEL 4: SMÅ VIRKSOMHEDER I dette kapitel præsenterer vi resultater fra fase 2 af undersøgelsen. Formålet med kapitlet er altså at præsentere resultaterne fra analyse af interviews med medarbejdere og ledere i små virksomheder for at svare på de konkrete spørgsmål som fase 2 fokuserer på: Hvilke perspektiver for CSR og arbejdsmiljø har ledere og medarbejdere i små virksomheder? Hvilke typer arbejdsmiljøforhold kan være særligt relevante at arbejde med ud fra CSRprincipper? Er nogen typer af små virksomheder særligt relevante i forbindelse med arbejdsmiljøfokuseret CSR? Hvorfor involverer små virksomheder sig i CSR som er relevant for arbejdsmiljøet? I kapitlet introducerer vi indledningsvis nogle centrale karakteristika ved de virksomheder, vi har besøgt, og fortæller overordnet om indholdet af interviewene. Derefter analyserer vi hvordan CSR-begrebet ser ud i relation til arbejdsmiljø fra de små virksomheders perspektiv. Dernæst ser vi på hvilke konkrete CSR-initiativer, vi har fundet i virksomhederne og relaterer dem til Ashridge s kategorisering af typer af CSR-aktiviteter (Ashridge 2005), og endelig ser vi på hvordan de små virksomheder ser ud i forhold til de rationaler for CSR som Paine har beskrevet (Paine 2003), med særligt fokus på arbejdsmiljørelevante CSR-aktiviteter. Til sidst samler vi op på kapitlet ved at relatere vores analyseresultater til det begrebslige og det konkrete niveau i undersøgelsen. Undervejs i kapitlet bruger vi konkrete eksempler fra vores empiri til at illustrere pointer. 4.1 Virksomhederne i undersøgelsen Vores udvælgelse af virksomheder til denne undersøgelse er beskrevet i kapitel 2, men vi vil her minde læseren om at virksomhederne blev strategisk og altså ikke tilfældigt udvalgt. For at afdække hvordan CSR og arbejdsmiljø hænger sammen, ville det ikke give mening at undersøge virksomheder som ikke har overvejelser der relaterer til CSR, dvs. til virksomhedens samfundsmæssige og miljømæssige hensyn. Det ville desuden være en fordel for forståelsen af netop forholdet mellem CSR og arbejdsmiljø hvis virksomhederne på især medarbejderområdet havde gjort sig nogle tanker om CSR. For at finde virksomheder valgte vi at søge i brancher hvori små og mellemstore virksomheder har stort fokus på CSR og som især har fokus på medarbejderaktiviteter. Ifølge Gallups undersøgelse lavet i forbindelse med Overskud med Omtanke har brancherne Hotel & Restauration, Transport og Industri netop disse karakteristika (Gallup 2005). Derfor valgte vi at fokusere på disse brancher. For at sikre os at virksomhederne havde gjort sig tanker om CSR inden interviewene, udvalgte vi virksomheder som havde deltaget i møder i forbindelse med Overskud med Omtanke, deltog i CSR-relaterede virksomhedsnetværk eller som selv på deres hjemmesider beskriver sig som aktive mht. CSR. Tabel 2 viser de deltagende virksomheder og udvalgte karakteristika. Ni af virksomhederne var familiedrevne. To af virksomhederne var ejet af større internationale selskaber. Resten var ejet af personer, som i varierende grad havde deres gang i virksomheden. 41

44 Tabel 2. Deltagende virksomheder, deres produkt, beliggenhed, antal medarbejdere og hvordan vi har fundet frem til dem. Branche Produkt Geografi Antal Fundet via medarbejdere Industri Trykkeri Københavnsområdet Overskud med Omtanke Bioteknologisk virksomhed Københavnsområdet Overskud med Omtanke Gummiforarbejdning Københavnsområdet Overskud med Omtanke Transport Hotel & Restauration Stempelfabrik Københavnsområdet Overskud med Omtanke Maskinfabrik Københavnsområdet Netværk Elektroniske komponenter Lolland-Falster Netværk Trappefabrik Jylland Overskud med Omtanke Bustransport Københavnsområdet Overskud med Omtanke Bustransport Københavnsområdet Overskud med Omtanke Havn Jylland Netværk Havn Sjælland Netværk Godstransport Jylland Netværk Godstransport Jylland Netværk Godstransport Jylland Netværk Hotel- og konferencecenter Sjælland Overskud med Omtanke Hotel- og mødecenter Sjælland Overskud med Omtanke Messecenter Jylland Netværk Hotel- og konferencecenter Fyn 0-50 Netværk Hotel- og mødecenter Sjælland 0-10 Netværk Hotel Sjælland Internetsøgning Hotel- og konferencecenter Jylland Internetsøgning 4.2 Indholdet af interviewene Ledere I vores interview med ledere søgte vi et overordnet indtryk af virksomheden, dens produkt, historie, organisation, ejer/ledelsesforhold, arbejdsmiljø, medarbejdere og andre interessenter. Formålet med denne afdækning var at kunne analysere, om der er særlige forhold der kendetegner virksomheder som arbejder med arbejdsmiljørelateret CSR. Vi undersøgte hvilken umiddelbar forståelse informanten havde af begreber som CSR, Virksomheders sociale ansvar eller andre relaterede begreber; og hvordan informanten så sammenhæng mellem disse begreber og arbejdsmiljø. Er koblingen relevant for de små virksomheder? For at afdække hvilke konkrete CSR-initiativer virksomhederne tog, og hvordan initiativerne relaterer til arbejdsmiljø, spurgte vi til hvilke konkrete sociale og miljømæssige initiativer der var i virksomheden. For at afdække virksomhedernes motiver til at arbejde med CSR og deres fremgangsmåde, spurgte vi til hvordan de initiativer var kommet i stand. Her spurgte vi især til aktiviteter rettet mod medarbejdere. Vi spurgte også til brancheforhold og til rekrutteringsmulighederne i lyset af den nuværende mangel på arbejdskraft. Oplever virksomhederne at have et særligt motiv for at gøre noget ekstra for deres medarbejderes forhold, fordi de har svært ved at rekruttere arbejdskraft? Endelig spurgte vi til hvordan informanten tolkede regulering af forhold i virksomheden gennem lovgivning eller gennem frivillige forpligtigelser såsom socialt engagement? (Se interviewguide i bilag 3). 42

45 Medarbejdere I vores interview med medarbejdere ønskede vi at finde ud af hvordan medarbejderne oplevede virksomhedernes CSR-initiativer. Hvilken indvirkning havde ledelsens indstilling til CSR initiativer på medarbejderområdet på arbejdsmiljøet? Vi ønskede også at afdække hvordan medarbejderne så på CSR, og hvordan de reflekterede over det i forhold til deres egen arbejdsplads (se interviewguide i bilag 3). 4.3 Perspektiver på CSR og arbejdsmiljø Umiddelbare associationer For at finde et fælles udgangspunkt for at tale om CSR indledte vi vores interviews med at spørge hvilke associationer, interviewpersonen fik ved begreber som CSR og Virksomhedens sociale ansvar. Blandt vores virksomheder fandt vi meget forskellige associationer til CSRbegrebet. Mange lod til ikke at kende betegnelsen CSR, og de der kendte det, opfattede det som et begreb som er relevant for arbejde med leverandører eller ved etablering af virksomheder i den 3. verden. Virksomhederne i vores undersøgelse havde kun få udenlandske leverandører, og disse var alle europæiske. Derfor syntes CSR-begrebet ikke så relevant for dem. Ved begrebet Virksomheders sociale ansvar var der flere reaktioner. Især transportvirksomheder henviste her til begrebet Det rummelige arbejdsmarked og anlagde derved en social- og beskæftigelsespolitisk vinkel på CSR. Hvor virksomhederne generelt var positive overfor at arbejde med fastholdelse af egne medarbejdere, oplevede vi mere usikkerhed overfor initiativer til integration af langtidsledige i virksomheden på grund af de interne personalemæssige problemer, det kan afføde. Et eksempel på associationen til medarbejderfastholdelse er en tillidsmand på en havn som brugte begrebet over for ledelsen som argument for at finde løsninger fx i forbindelse med arbejdsrelaterede sygdomme og ulykker. Konsekvenser af CSR begrebets moralske og forretningsorienterede konnotationer Vi oplevede i flere tilfælde at interviewsituationen blev påvirket af at interviewpersonerne følte det var socialt uacceptabelt at stille sig kritisk overfor disse moralsk ladede begreber. Således var nogle informanter kede af ikke kunne pege på bestemte CSR-aktiviteter. Vi oplevede også at interviewpersonerne havde meget forskellige opfattelser af hvad CSR-aktiviteter er. I nogle tilfælde oplevede vi en skepsis overfor begrebet. Enten med henvisning til, at det var udefrakommende forventninger om nogle ting der ligger udenfor kerneopgaven, at man som lille virksomhed har banale forhold som ikke kan bruges til at markedsføre sig på eller med, eller at den forretningstænkning der ligger i CSR-begrebet betyder en manglende ægthed i den måde, man arbejder med det på. Her henvises til de intime forhold i små virksomheder og nære relationer til lokalområdet som opfattes som mere ægte engagementer. CSR-begrebets relevans i de små virksomheder Der var meget stor forskel på hvor meget relevans virksomhederne så i begreber som CSR og Virksomhedens sociale ansvar. Vi oplevede fx en virksomhed, som direkte adspurgt slet ikke syntes at de havde nogen initiativer i retning af CSR, men efterhånden som vi spurgte mere ind til tingene, fandt vi at de især på personale/medarbejdersiden havde rigtig mange aktiviteter, som fx frugtordninger, gratis fitnessadgang samt en hel del sociale aktiviteter. I andre virksomheder var især ledelsen meget optaget af begrebet, og fra ledelsens side handlede det om at være med til at præge dagsorden og de forventninger der sættes til virksomhederne, for således at være på forkant og ikke risikere at der forventes CSR-initiativer som man som lille virksomhed ikke har mulighed for at leve op til. Hvor virksomheder, vi havde fundet frem til via netværk (især de regionale netværk), var meget bevidste om deres CSR-arbejde, så havde virksomheder som vi fandt via Overskud med Omtanke sjældent gjort sig mange tanker om emnet. Dette kan skyldes at sidstnævnte virksomheder typisk var blevet introduceret til tankerne via relativt korte møder for nyligt, og derfor ikke havde nået at integrere tanker om CSR i virksomheden. 43

46 Opsamling på perspektiver på CSR og arbejdsmiljø I vores spørgsmål til ledere og medarbejdere om deres associationer til CSR har vi undersøgt hvilke perspektiver de har på CSR og arbejdsmiljø. Det kan sammendrages i følgende pointer: Selve begrebet CSR er ikke almindeligt brugt og kendt blandt de små virksomheder. Danske betegnelser som: Virksomhedens sociale ansvar er mere almindeligt kendt. Det er almindeligt blandt virksomhederne i undersøgelsen at opfatte medarbejderfastholdelse som en central del af virksomheders sociale ansvar. Begreber der relaterer til CSR kan være kontroversielle, da de små virksomheder kan være bekymrede for de forventninger til virksomhederne, der ligger i begreberne og som de eventuelt ikke kan imødekomme. Der var meget stor forskel på hvor stor relevans de små virksomheder så i begreberne trods dét, at de deltagende virksomheder er udvalgt efter at have haft berøring med aktiviteter i relation til CSR. 4.4 CSR-initiativers betydning for arbejdsmiljøet I dette afsnit ser vi på hvilke konkrete initiativer virksomhederne tager, og overvejer hvordan de relaterer sig til arbejdsmiljø. Som nævnt i indledningen har vi valgt at kalde de frivillige sociale og miljømæssige initiativer CSR, uanset om vores informanter selv har brugt denne eller lignende betegnelser. Dette valg gør sig derfor gældende i vores følgende analyse af de konkrete aktiviteter, og i hvordan og hvorfor virksomhederne arbejdede med CSR. Afsnittet viser derfor en bred palet af initiativer, som vi har mødt og som kan have betydning for arbejdsmiljøet. Vi har altså forsøgt at få et overblik over den konkrete praksis i virksomhederne; dvs. hvilke typer af frivillige aktiviteter virksomhederne har iværksat for at forbedre forholdene for deres medarbejdere. Overordnet set viser vores resultater at der foregår mange CSR-aktiviteter i de små virksomheder, men at de ikke så let lader sig kortlægge. De små virksomheder tænker ikke i samlede CSR-strategier og fremlægger derfor ikke en entydig liste eller opremsning af aktiviteter når de bliver spurgt. Figur 2 viser en liste inddelt efter Ashridge Centre for Business and Society s opdeling af CSRaktiviteter i syv forskellige kategorier (Ashridge 2005). Listen viser de tiltag, vi fik information om i forbindelse med vores interviews, og som vi karakteriserer som CSR. Der kan være initiativer som virksomheden ikke har været opmærksom på at oplyse os om, og som vi ville betegne som CSR-initiativer. Dette en naturlig følge af at de mindre virksomheder ikke selv betegner deres aktiviteter som CSR, og altså ikke forstår og arbejder med det på en strategisk måde. Vi forsøgte, så vidt det var os muligt, at spørge ind til mulige initiativer der i vores forståelse kunne kategoriseres som CSR. I interview med medarbejdere som arbejdede i virksomheder med meget eksplicitte værdier, fik vi indtryk af at de identificerede sig meget med disse værdier. Arbejde med mangfoldighed og med integration på arbejdsmarkedet havde indflydelse på arbejdsmiljøet, da det udgjorde udfordringer for ledelsen og organisationen på arbejdspladsen. Flere af de medarbejdere, vi talte med, så det som meget positivt at virksomheden tog den slags initiativer, men ledere gav eksempler på at de faste medarbejdere blev meget utrygge ved, at der kom nye medarbejdere ind i virksomheden som led i en integrationsindsats. Medarbejderne var bange for selv at blive overflødige eller for at der kunne være ekstra arbejde i at hjælpe medarbejdere på særlige vilkår. Et eksempel på mangfoldighedsledelse mht. køn fandt vi i en industrivirksomhed hvor lederen af produktionen i forbindelse med en udvidelse af produktionen ønskede at rekruttere bredt. Han ansatte således nogle mænd med anden etnisk baggrund end dansk og to danske kvinder. 44

47 Det var første gang man havde kvinder i produktionen på virksomheden, og det havde betydet nogle ændringer i forhold til sikkerhedskrav man måtte ikke bære smykker i produktionen, og derfor blev der sat skabe op til medarbejdernes værdier udenfor. Der havde været konflikter i forbindelse med at kvinderne havde følt sig chikaneret af andre medarbejdere i produktionen, men vi fik også indtryk af at ledelsen trods dette var glad for den kulturændring som ansættelsen af kvinder havde haft i produktionen. 45

48 Figur 2. CSR aktiviteter i de små virksomheder fordelt på Ashridge s opdeling af CSR i syv kategorier A. Ledelse, vision og værdier Eksplicit værdisæt Miljøledelse Barselspolitik Seniorpolitik Alkoholpolitik Udarbejdelse af miljøredegørelse B. Kundeaktiviteter Forsøg på at markedsføre nikkelfri produkter Partikelfiltre på busser pga. kundekrav - indkøb af miljørigtige biler Dialog med kunder i nærområdet C. Medarbejderaktiviteter Fysisk arbejdsmiljø Særlig løfteanordninger Psykisk arbejdsmiljø Møder om samarbejde Mangfoldighed Strategisk ansættelse af medarbejdere med forskellige nationaliteter og/eller køn Organisation Fleksible arbejdstider også for produktionsarbejdere Organisering og planlægning af virksomheden så man minimerer antallet af løsarbejdere At trække outsourcet produktion tilbage i virksomheden for at fastholde medarbejdere Lige løn til alle Personalemøder Individuelle tiltag Medarbejder der var del af en nærvedulykke hjælpes til fastholdelse Medarbejdere med private problemer hjælpes til fastholdelse og hjælpes til at løse problemerne Kurser og uddannelsesmuligheder Hjælp til privat papirarbejde, fx selvangivelse Lån af penge til ansatte, fx til indskud i lejlighed Personalegoder Frugtordning, mælkeordning, gratis kaffe, morgenbrød, kantineordning, massageordning Motionsrum, betaling af medarbejderes medlemskab i motionsklubber Betaling af medarbejders start hos vægtkonsulent Kurser om sundhed og stress Rygepolitik, rygestopkurser (fx forud for rygeforbud) Sundhedssikring m. hurtig adgang til privat behandling Personalefester Pengegaver til medarbejdere i stedet for fester Bonus ved mindre en 8 dages sygefravær Beskæftigelse Integration af unge med kriminel baggrund på arbejdsmarkedet Integration af ledige på arbejdsmarkedet, herunder ansættelser på særlige vilkår Praktikanter Elever/lærlinge D. Leverandøraktiviteter Krav om fremvisning af APV E. Interessentaktiviteter Åbent hus arrangementer for lokalsamfundet, fx hvor lokale beboere var bekymrede over eventuelle skadelige effekter af at bo tæt på industrivirksomhed Rundvisning for lokale skoleklasser Dialogmøder med kunder F. Samfundsaktiviteter Åbent hus arrangementer for lokalsamfundet Donation af shampoorester til hjemløse Bidrag til SOS børnebyerne Invitation af enlige mødre til 1 uges hotelophold Bidrag til eksterne formål (fx frivillige organisationer) evt. ved at undlade julegaver Integration af unge med kriminel baggrund på arbejdsmarkedet Integration af ledige på arbejdsmarkedet, herunder ansættelser på særlige vilkår Praktikanter Elever/lærlinge G. Miljøaktiviteter Miljøcertificering Affaldssortering Håndklædegenbrug Indkøb af miljørigtige biler/busser 46

49 Vi kan se af figur 2 at vores empiri understøtter tidligere understregning af, at mindre virksomheders CSR-aktiviteter ofte koncentrerer sig indenfor felterne om medarbejder- og samfundsaktiviteter altså at fokus er på egne medarbejdere og lokalsamfund. Inden for interessentaktiviteterne ser vi også at disse er fokuserede inden for områderne medarbejdere, lokalsamfund og kunder og dermed ikke på mere generelle aktiviteter for alle parter af virksomhedens interessenter. Dette resultat underbygger de mindre virksomhe9ders mangel på mere strategisk funderet CSR, og understreger i stedet deres ofte ad hoc baserede arbejde med CSR. Den opmærksomme læser har måske også bemærket at vi i figur 2 har placeret de samme aktiviteter under flere forskellige aktivitetsområder. Det er naturligvis ikke gjort for at forvirre eller udvide empiriens CSR-aktivitet kunstigt, men simpelthen fordi de enkelte initiativer ikke alene dækker ét bestemt aktivitetsfelt. Det vil altså sige, at den samme aktivitet ikke bare har forskellige baggrunde/argumenter bag sig (jf. afsnit baggrund for CSR i kapitel 1.3), men altså også har forskellige mål og interessenter for øje. Denne pointe ligger i lige forlængelse af at CSRfeltet i sin grunddefinition har indarbejdet både virksomhed og samfund som grundelementer, hvilket kommer til at betyde at forsøg på at lave overblik og kategorier for hhv. baggrund eller aktivitetsmål altid vil have minimum disse to perspektiver indarbejdet i sig. Tiltagenes arbejdsmiljørelevans Vi har inddraget alle frivillige initiativer med relevans for hhv. det fysisk og psykiske arbejdsmiljø, herunder også initiativer som har betydning for organisationen og dermed for medarbejdernes trivsel. Når det fysiske arbejdsmiljø ikke fylder meget i listen, skyldes det sandsynligvis at vi netop har spurgt til frivillige initiativer, og disse områder af arbejdsmiljøet er retsligt regulerede. Personalegoder som frugtordning og motionsrum kan have betydning for kvaliteten af det psykiske arbejdsmiljø, da disse former for personalegoder inddrager områder af medarbejderens liv som ikke direkte hænger sammen med det arbejde, han/hun udfører. Initiativer rettet mod eksterne interessenter kan ligeledes ifølge ledelses/kulturtanken have betydning for medarbejdernes identitet og psykiske arbejdsmiljø via deres signalværdi. Individuelle tiltag som hjælp til privat papirarbejde, fx selvangivelse og lån af penge til ansatte, er udtryk for de nære relationer mellem medarbejder og ejer/leder som gør sig gældende i de små virksomheder. Igen har disse relationer noget at sige i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Opsamling på CSR initiativernes betydning for arbejdsmiljøet I vores optegning af initiativer har vi søgt svar på spørgsmålet: Hvilke typer arbejdsmiljøforhold kan være særligt relevante at arbejde med ud fra CSR-principper? I forbindelse med 1. fase af projektet kom vi frem til at de bløde områder af arbejdsmiljøet måske er mere relevante end røg, støj og møg problematikker, da de er sværere at regulere. De bløde områder af arbejdsmiljøet er også gennemgående i vores ovenstående opsamling af relevante initiativer. På baggrund af dette finder vi at: De bløde områder af arbejdsmiljøet passer bedre til CSR-tankens vægt på frivillige initiativer end de hårde områder som røg, støj og møg. Desuden kan CSR-tiltagenes relevans for arbejdsmiljøet tolkes på følgende måder: Som konkrete virkemidler til at forbedre medarbejdernes vilkår. Som en betydningsfuld faktor i forholdet mellem medarbejder og virksomhed/ledelse ved de mange forskellige aktiviteters signalværdi. 47

50 4.5 Rationaler for CSR I dette afsnit ser vi på hvorfor de små virksomheder arbejder med CSR-initiativer som har indflydelse på arbejdsmiljøet. Hvorfor begynder de overhovedet at tage frivillige initiativer? Og hvorfor begynder de at tage netop nogle bestemte former for initiativer op frem for andre? Vi ser altså på hvilke drivkræfter der ligger bag de små virksomheders arbejde med arbejdsmiljørelateret CSR, og hvordan disse ser ud i forhold til Paine s beskrivelse af virksomheders rationaler for at arbejde med CSR (Paine 2003): risikostyring, velfungerende organisation, markedspositionering, position i lokalsamfundet og det mere etisk baserede ønske om at gøre tingene på den rette måde. For i vores analyse at forblive åbne for at virksomhedernes CSR ikke nødvendigvis er bestemt af ledernes rationelle strategier, skelner vi mellem motiverne for at lave CSR, og hvad der sætter det konkrete initiativ i gang. Inden for de tre brancher fandt vi nogle gennemgående arbejdsmiljøproblemer afhængig af fx produkt og konjunkturer. I det følgende introducerer vi disse problemer for hver branche og følger op med analyser af hvilke CSR-tiltag brancherne retter mod disse problemer. Hotel & Restauration Vi deltog i et møde som HORESTA holdt for sine medlemmer i relation til Overskud med Omtanke kampagnen. De virksomheder, vi traf på dette møde, fortalte at man i branchen generelt oplever en meget stor mangel på arbejdskraft. Det var dog ikke et akut problem hos de små hotel- og restaurationsvirksomheder som vi besøgte. De centrale temaer for arbejdsmiljøet i branchen og hos de virksomheder, vi besøgte, handlede meget om psykisk arbejdsmiljø. Det opleves som vigtigt at de forskellige afdelinger på et hotel (fx køkken, reception, rengøring) er gode til at kommunikere med og hjælpe hinanden. Det psykiske arbejdsmiljø blev opfattet som særligt vigtigt hér, fordi det har betydning for medarbejdernes kundehåndtering og dermed direkte for kvaliteten af produktet. For rengøringsafdelingen og køkkenerne på hotellerne var det fysiske arbejdsmiljø også centralt fx arbejdsredskaber og krav til hvor lang tid man må bruge på at gøre et værelse rent. CSR som svar på arbejdsmiljøproblemer i hotel- og restaurationsbranchen? I hotelbranchen så vi noget af det mest strategiske brug af CSR. Lederne opfattede kundernes tilfredshed med produktet: deres besøg på hotellet som afhængig af medarbejdernes trivsel. I to virksomheder så vi en meget strategisk branding af virksomheden hvor det sociale ansvar blev brugt til at profilere sig på. Den ene af disse virksomheder var dog del af en kæde hvor denne strategi blev bestemt oppefra, og den anden var noget større end de andre virksomheder hvilket kan have haft betydning for det mere strategiske arbejde med CSR som en forretningsidé. Vi oplevede dog også at de andre ledere i branchen fandt tiltag til medarbejderes trivsel og især det psykiske arbejdsmiljø meget vigtigt. Industri I de industrivirksomheder, vi besøgte, var sikkerhed og fysiske påvirkninger fra maskiner og materialer (røg, støj og møg) de ting der oftest blev nævnt når vi spurgte direkte til arbejdsmiljø. Samtidig fornemmede vi i nogle af virksomhederne at der kan være kulturforskelle/splittelser imellem fx funktionærafdelingen og produktionsafdelingen, som har indflydelse på det psykiske arbejdsmiljø. Selv i relativt små virksomheder kan man på denne måde have ansat meget forskellige grupper af medarbejdere i forskellige typer af stillingskategorier, som også kan have forskellige typer af privilegier, hvilket kan være årsag til forskelsmarkering inden for virksomheden. Fx er det lettere at arbejde med flekstid for funktionærer end for skifteholdsarbejdere. De små industrivirksomheder var generelt meget påpasselige med at ansætte for mange medarbejdere, af frygt for at måtte fyre dem igen hvis produktionen skal ændres eller skæres ned. Derfor var fastholdelse af medarbejdere et omdrejningspunkt. Endelig havde man i flere af in- 48

51 dustrivirksomhederne også fokus på medarbejdernes sundhed i forbindelse med fx kost og natarbejde. CSR som svar på arbejdsmiljøproblemer i industribranchen? I en virksomhed så vi at man havde lavet en kantineordning, som medarbejderne var meget glade for, og som de mente havde betydning for deres arbejdsindsats sidst på dagen, men i en anden virksomhed havde ledelsen afholdt sig fra at lave en kantineordning af frygt for at få ansvar for at medarbejderne blev overvægtige. Vi ser altså her nogle dilemmaer i forbindelse med CSR s betydning for forholdet mellem virksomhed og medarbejdere. Mht. fastholdelse så vi generelt at man var tilbageholdende med at ansætte nye medarbejdere, fordi det var svært at planlægge mængden af arbejde, så man var sikker på at der var arbejde nok til alle. Vi så i en virksomhed at nogle medarbejdere, som man i en periode ikke havde arbejde til, blev sat til at male kantinen, og i en anden overvejede man at trække en outsourcet del af produktionen hjem for at undgå at måtte fyre medarbejdere. Dette kunne dog få konsekvenser i og med at det kunne blive svært senere igen at outsource produktionen. Transport I havnevirksomheder er sikkerhed meget gennemgående det centrale arbejdsmiljøfokus. I busselskaber og godstransportselskaberne oplevede vi megen ærgrelse over det nyeste sæt køre- hviletidsregler. Ifølge både ledere og medarbejdere er reglerne med til at gøre transporterhvervet mindre attraktivt, bl.a. ved et bødesystem som betyder at medarbejderne risikerer bøder på kr., og arbejdsgivere i de tilfælde får en dobbelt så stor bøde. Det opleves som en stor ulempe at man fx er nødt til at holde pause når man er meget tæt på at være hjemme, og dermed meget tæt på at kunne holde fri. Disse regler opleves som en stor ulempe for arbejdsmiljøet, men er umulige at ændre på pga. dets centralt bestemte, lovregulerende forhold, hvor faste regler skal gælde alle typer af virksomheder/medarbejdere i alle situationer. Lastbiler og busser (materiellet) spiller en stor rolle for hvor godt og hvor nemt medarbejderne kan udføre deres job, og IT-baserede styringssystemer (som ComLog) er centrale redskaber i virksomhederne især for disponenterne som styrer kørslerne fra hjemmebasen. Teknologien her blev anset som en uvurderlig hjælp i virksomheden, og gav også som andre IT systemer mulighed for at arbejde hjemmefra, hvilket i nogle tilfælde blev tolket som en stressfaktor og i andre tilfælde som en fordel. Skæve arbejdstider og for lastbilchaufførerne også de lange ture kan gøre det svært for chaufførerne at finde balance mellem familie og arbejde. Derudover er der få muligheder for at få sund mad på turene, hvor måltider ofte indtages på motorvejscafeterier som sjældent byder på sund mad. Cafeterierne er samtidig et sted hvor chauffører mødes og får et socialt sammenhold, og de er derfor vigtige for det psykiske arbejdsmiljø derfor er det vanskeligt blot at holde sig til at spise medbragt mad. Endelig spiller chaufførernes servicefunktion en stor rolle, for de forventninger der stilles til dem. Dette gør sig især gældende i turistbusselskaberne hvor de skal kunne være serviceorienterede overfor passagererne, men nævnes også i godstransportselskaberne hvor chaufførerne kommer ud som repræsentanter for virksomheden. CSR som svar på arbejdsmiljøproblemer i transportbranchen? Vi oplevede generelt at man i bus- og lastvognstransport virksomheder ærgrer sig over kørehviletidsreglerne, men da man ikke kan gøre noget ved det kompenserer man på anden vis, fx i form af personalegoder eller tryghed i ansættelsen. Virksomhederne giver udtryk for ønske om at tage hensyn til chaufførernes ønsker i tilrettelæggelse af arbejdet, men at dette kun er muligt til en vis grænse. Særligt inden for godstransportselskaberne havde man desuden fokus på chaufførernes sundhed. Her blev der givet kurser i sundhed, og nogle havde købt en kogebog som chaufførerne kunne bruge på deres rejse. 49

52 I denne branche var det meget tydeligt medarbejderne der var i centrum for CSR-initiativerne, og især i forbindelse med chaufførers kundekontakt mente mange at virksomhedens frivillige initiativer til at lave forbedrede vilkår for medarbejderne, kunne smitte positivt af på omsætningen. Flere transportvirksomheder arbejdede i partnerskaber med kommunen om integration på arbejdsmarkedet. Nogle arbejdede meget målrettet med denne form for integration hvor det var en meget vigtig del af virksomheden. Andre gav udtryk for at det var svært at få integrationsarbejdet til at passe sammen med de andre medarbejderes arbejde, når man som chauffør fx måtte tage en ansat på særlige vilkår med i bussen, idet det kunne føles forstyrrende for chaufførens arbejde. De vigtigste motiver for de små virksomheders arbejde med CSR I indledningen til rapporten redegjorde vi for Lynn S. Paines beskrivelser af rationaler for arbejde med CSR. Disse er (som nævnt) ikke specifikt baseret på erfaringer fra mindre virksomheder. I det følgende ser vi på hvordan de små virksomheder i vores undersøgelse relaterer til de rationaler, Paine har stillet op. Vi vil altså undersøge hvorfor små virksomheder involverer sig i CSR med relevans for arbejdsmiljøet. Markedspositionering: I de dele af virksomhederne hvor medarbejderne har direkte kundekontakt, ser vores informanter ofte en tydelig sammenhæng mellem medarbejdernes trivsel og deres evne til at tilfredsstille kunden og dermed en direkte afsmitning til virksomhedens økonomiske overskud. Sammenhængen er meget tydelig i hotel- og restaurationsbranchen, men findes også i de andre brancher hvor dele af virksomheden har en repræsentationsfunktion. Således udtaler lederen i en industrivirksomhed: Hvis vi har det godt, får kunderne en god oplevelse (citat fra leder af industrivirksomhed). Direkte adspurgt mener en del informanter dog ikke at se nogen konkurrencefordele af CSRaktiviteter. Nogle informanter bryder sig ikke om at fokusere på markedsfordelene af CSR. Den direkte kobling mellem profit og socialt ansvar bryder de sig ikke om, men på den anden side lægger de samme virksomheder vægt på omdømme og renommé som vigtige for at man kan fortsætte med at have kunder i disse begreber ligger en opfattelse af at motiverne for at skabe sig et godt omdømme er bedre end motiverne for at øge profitten. Mange ser ikke nogen fordele af at benytte deres arbejde med CSR direkte i markedsføringen, men vi ser alligevel en del, som nævner deres engagement på hjemmesiden ved at henvise til certificeringer, medlemskab af netværk eller som en del af et mere gennemgående image for virksomheden hvor hele hjemmesiden er bygget op om virksomhedens CSR. Det sidste gælder primært de to virksomheder som arbejder strategisk med værdier. En vigtig del af markedspositioneringen kan have at gøre med den nuværende arbejdskraftmangel, dvs. virksomhedernes behov for at tiltrække kvalificeret arbejdskraft. Denne dimension af markedspositionering inddrager Paine ikke i sin beskrivelse af rationalet, men det bliver fremhævet af Roepstorff i hendes afhandling om CSR s fremkomst i Danmark. I hotelbranchen taler vores informanter en del om arbejdskraftmangel og behovet for at skabe attraktive arbejdspladser i den forbindelse holdt HORESTA i samarbejde med Overskud med Omtanke kampagnen et møde for medlemmer med titlen: Den gode arbejdsplads en konkurrencefordel. I de virksomheder, vi besøgte i transport- og industribranchen, oplevede man ikke akut mangel på arbejdskraft, men i godstransportfirmaerne kendte man til problemet, men havde løst det ved at ansætte medarbejdere fra Tyskland hvor der er stor arbejdsløshed. Samfundspositionering De små virksomheder er ofte meget opmærksomme på deres lokalområde hvor især hotellerne har mange kunder. Denne motivationsfaktor mødte vi fx hos en leder på et hotel som kædede dét at være en sund virksomhed sammen med forholdet til lokalsamfundet. Hun beskrev sit ønske som at: få virksomheden sund, at være en virksomhed som vi kan være bekendt i lo- 50

53 kalsamfundet dvs. også behandle telefonsælgere ordentligt, selvom vi ikke vil købe deres produkter. Risikostyring Vores interviews gav ikke mange eksempler på at virksomheder engagerede sig i CSR for at styre risici fx for et dårligt omdømme. Dette kan måske skyldes at der ikke var så meget strategisk kommunikationsarbejde og markedsføring i mange af virksomhederne. Et eksempel på risikostyring kan dog være en virksomhed som engagerer sig i et regionalt netværk for at få indflydelse på de forventninger, man har til virksomheder, og dermed til at sikre at virksomheden ikke risikerer at blive stillet til ansvar for ting, ledelsen ikke synes man kan stå til ansvar for. En velfungerende organisation Vi mødte ofte den opfattelse af at det generelt var godt for medarbejdernes motivation og for organisationen i sin helhed at have styr på medarbejderforholdene. Mest eksplicit kom dette til udtryk i virksomheder hvor man fx i forbindelse med et generationsskifte var i gang med at modernisere organisationen. Den rette måde En leder af en industrivirksomhed beskrev hvordan han mente at dét at gøre noget ekstra for sine medarbejdere, ikke var noget han gjorde ud fra en bevidst planlagt strategi, men at det var en del af en almindelig god måde at omgås andre mennesker på. Han beskrev det fx som følger: Det er ligesom at man inviterer gæster engang imellem det gør man jo bare (citat fra virksomhedsleder, industri). Dette mere etiske motiv for at tage CSR-initiativer finder vi meget central for de små virksomheder, især i de familiedrevne virksomheder hvor der henvises til virksomhedens tradition. Opsamling på Paine s rationaler Vi genkender altså en del eksempler på de rationaler, som Paine beskriver, i de virksomheder vi har besøgt. Nogle rationaler var dog mere tydelige end andre i vores analyse: Markedspositionering var et centralt argument i hotel- og restaurationsbranchen begrundet i at glade medarbejdere også giver tilfredse kunder. Andre steder mødte vi mere etisk begrundet skepsis over for koblingen mellem socialt ansvar og øget profit. Samfundsplacering var centralt for alle virksomheder i relation til lokalområdet hvor de ofte var afhængige af både kunder og arbejdskraft. Vores informanter lagde stor vægt på det etiske motiv. Risikostyring er ikke centralt for de små virksomheder, måske fordi branding og kommunikation ikke er så centralt i de små virksomheder vi besøgte. 4.6 Katalysatorer for CSR I dette afsnit ser vi nærmere på hvordan medarbejderrettede CSR-aktiviteter sættes i gang i virksomhederne. Vi søger en nuancering af spørgsmålet om hvorfor de små virksomheder involverer sig i CSR med relevans for arbejdsmiljøet, hvilket vi allerede har berørt i ovenstående kapitel om Paines rationaler. Vi undersøger både hvor idéerne til at lave bestemte initiativer kommer fra, og hvordan de konkret føres ud i livet i virksomheden. Figur 3 viser de mange forskellige katalysatorer, vi har fundet for små virksomheders arbejde med arbejdsmiljørelateret CSR. Inderst i blomsten ser man de interne faktorer som har betydning for CSR-aktiviteterne. Her er tilstedeværelsen af en ildsjæl og opståelsen af akutte behov de vigtigste katalysatorer for initiativer. Der er ofte flere ting i spil på samme tid, og der er ofte tale om at et af blomstens blade sammen med én eller flere interne faktorer sætter tingene i gang. Initiativer fra de mørke blade i blomsten, netværk, brancheorganisationer og lokale initiativer, synes at være de vigtigste eksterne årsager til at der laves CSR. 51

54 Virksomheden Da virksomhederne er små, er der som regel ikke så mange at uddelegere det praktiske arbejde til og vi ser derfor at det primært er samme ildsjæl, som gennemfører tiltagene og sørger for at holde dem i gang. Ildsjælen er oftest en ejer-leder eller leder i virksomheden, men kan også være en medarbejder. Internt i virksomheden kan der opstå akutte behov, hvilket fx sker hvis en medarbejder kommer i krise. I et sådant tilfælde må virksomheden gøre særlige indsatser for at fastholde den kriseramte medarbejder. Et mindre alvorligt tilfælde er hvis en medarbejder bliver gravid, hvilket resulterer i at virksomheden formulerer en ad hoc barselspolitik. Andre ting som betyder noget for den kontekst der er for initiativerne i virksomheden og for hvilke specifikke problemer man finder det relevant at løse er: ledelsesstilen generelt, herunder traditionen i virksomheden, arbejdsmiljøet og medarbejderne er afgørende for om der er opbakning til at gennemføre et CSR-initiativ. Det gælder i udpræget grad integrationsinitiativer, men også andre initiativer. Kultur og kulturforskelle i organisationen betyder også noget for hvilket forløb integrationen af nye tiltag får i virksomheden. De kan som tidligere nævnt også udgøre et motiv for at arbejde med en forbedring af organisationen. Artikulerede værdier, som man som virksomhed profilerer sig på både internt og eksternt betyder også noget for gennemførelsen af CSRtiltag. Kunder: virksomheder el. forbrugere Lokale tilbud/ opsøgende arbejde fra eks. Kommunen ildsjæl i kommunen Muligheder for at søge penge Virksomhed: Ildsjæl Akutte behov Ledelsesstil/ ledelsesarv Medarbejdere Arbejdet/ Arbejdsmiljø Kulturforskelle Artikulerede værdier Netværk: Regionale Green Network Branchenetværk Branche organisationerne Tilbud fra private firmaer Hvad er oppe i tiden? i medier og lokalt Figur 3. Katalysatorer for små virksomheders arbejde med arbejdsmiljørelateret CSR. Inderst i blomsten er de virksomhedsinterne faktorer som har betydning for CSR aktiviteterne. Der er ofte flere ting i spil på samme tid, og der er ofte tale om at et af blomstens blade sammen med én eller flere interne faktorer sætter tingene i gang. De mørke blade i blomsten viser de eksterne aktører som har størst betydning for CSR i de små virksomheder. Netværk Vi ser ofte at netværk, dels de regionale netværk men også uformelle netværk virksomheder imellem inspirerer en ildsjæl i en virksomhed til at tage et initiativ. Brancheorganisationer Især i transportbranchen oplever vi at brancheorganisationerne, ved at fokusere på sundhed for chaufførerne eller miljøtiltag, har inspireret ildsjæle til at tage initiativer til forbedringer på området. 52

55 Lokale tilbud I flere tilfælde var lokale tilbud især fra kommunen med til at sætte virksomhederne i gang. Dette gjaldt for partnerskaber om beskæftigelsesindsatsen hvor virksomheder i områder hvor kommunen var meget opsøgende, gerne ville hjælpe til i beskæftigelsesindsatsen. Der kan også være andre ting som kommunen sætter i gang, hvor et tilsyn og noget inspiration samt gratis rådgivning fra kommunen får virksomheden til at tage et initiativ. Kunder: virksomheder eller forbrugere I vores interviews med store virksomheder så vi at de stiller en række krav til deres leverandører, og disse krav er nedfældede på papir og gjort til officielle politikker for de store virksomheder. Der søges indflydelse på leverandørernes arbejdsmiljø og arbejdsforhold, og hos Novo Nordisk også hos underleverandørerne. Men hvordan ser disse krav ud hos de små virksomheder? Direkte adspurgt oplever de små virksomheder først og fremmest at deres kunders krav til dem har at gøre med pris og kvalitet og mindre med CSR-relaterede emner. Nogle af de virksomheder, der leverer til Københavns Kommune, er dog inde på at der stilles krav fra kommunen. Fx har en busvirksomhed haft svært ved at opfylde et krav om partikelfilter på busserne, da det har afholdt selskabet fra at købe nye og mere miljørigtige busser hvor partikelfilteret ikke kan monteres, og desuden har gjort arbejdet mindre fleksibelt, da de ikke kan bruge de ældre busser hos andre kunder som forventer pænere busser 1. I en industrivirksomhed, som leverer til Københavns Kommune, havde både den interviewede leder og medarbejder deltaget i et møde i forbindelse med kampagnen Overskud med Omtanke som kommunen var medarrangør af. På disse møder har præsenterede kommunen de krav, de stiller til deres leverandører. Vores informanter beskrev at der havde været nogen utilfredshed blandt deltagere fra leverandørvirksomheder, fx fordi de fandt det svært at garantere at der ikke indgår børnearbejde hos deres leverandører. Vores informanter så ikke selv nogen problemer i disse krav ud fra den betragtning at man som leverandør kan vælge at søge andre kunder end kommunen eller finde en anden måde at fremstille varerne på. De fleste virksomhedsledere oplever ikke at deres kunder, hverken virksomheder eller enkelte forbrugere, stiller særlige sociale og miljømæssige krav til virksomheden. Nogle fortæller dog at de prioriterede at deltage i Overskud med Omtanke, fordi en vigtig kunde inviterede dem og ikke nødvendigvis pga. emnet. Ligeledes ser vi at store kunder har betydning for virksomhedsindretningen, især i de små industrivirksomheder. Flere steder kommer store kunder på besøg en gang om året, og disse besøg er vigtige for de små virksomheder. Ifølge vores informanter går deres egne krav til deres leverandører næsten udelukkende på pris og kvalitet. En enkelt virksomhed fortæller at de stiller krav om at deres leverandører lever op til branchens krav om overenskomst og arbejdspladsvurderinger (APV er). Krav fra forbrugere De virksomheder som har direkte kontakt til forbrugere, var i vores tre brancher primært virksomhederne i hotel- og restaurationsbranchen og i busselskaberne. Informanterne i disse serviceorienterede virksomheder syntes ikke at opleve direkte konkrete krav til CSR fra kunder/forbrugere, men to hoteller markedsførte sig på CSR, så de på den måde forventede at imødekomme krav eller forventninger fra kunderne. Det gjaldt dog det hotel som var del af en større kæde og det største hotel i undersøgelsen. De mindre hoteller pegede på vigtigheden af at have et godt omdømme, og at det også betød at man skulle være en ansvarlig virksomhed. I busselskaberne oplevede man heller ikke (direkte adspurgt) nogen krav fra de enkelte kunder, 1 Kravene er siden ifølge lederen i virksomheden og vores informanter i Københavns Kommune blevet ændret, så man kan søge dispensation. 53

56 men igen fik vi indtryk af at virksomhedens tiltag for at gøre medarbejderforholdene gode, smittede af på chaufførernes møde med kunderne og dermed på forretningens overskud. Tilbud fra private firmaer I flere virksomheder så vi at CSR-initiativer blev taget som følge af at private firmaer, som udbyder fx kurser om sundhed, markedsførte deres kurser over for virksomheden. Tiltag kom i stand, når et sådant tilbud faldt sammen med at en ildsjæl og virksomhedens økonomi gjorde det muligt at føre arrangementet ud i livet. Virksomheden tager i denne sammenhæng imod tilbuddet, for at kunne give medarbejderne noget ekstra, og initiativerne tages mere fordi muligheden opstod end på grund af langsigtede strategier. Muligheder for at søge penge For en enkelt virksomhed var det af betydning at ildsjælen havde haft mulighed for at søge penge til at lave et kursus for sine medarbejdere. Tilbuddet om at søge penge gjorde det tilgængeligt at gøre noget for medarbejderne. Hvad er oppe i tiden? Når emner som fx socialt ansvar og sundhed på arbejdspladsen er oppe i tiden, fx i medier eller i det lokale område blandt forskellige slags virksomheder, kan det inspirere både medarbejdere og ledere til at tage initiativer i den retning. Opsamling på katalysatorer for CSR Med denne samling af katalysatorer for de små virksomheders involvering i CSR, som er relevant for arbejdsmiljøet, finder vi at: Når CSR-initiativer sættes i gang i de små virksomheder, er det et resultat af et samspil mellem interne faktorer (især tilstedeværelsen af en ildsjæl), akutte behov og eksterne interessenter. Derfor har CSR i de små virksomheder mere præg af at være ad hoc løsninger på akutte problemstillinger end af at være resultater af strategisk planlægning. Det er især nogle bestemte aktører der tilsyneladende påvirker udviklingen, nemlig lokale aktører (eksempelvis kommunen), brancheorganisationerne og centrale netværk enten indenfor brancherne eller netværk, der er formet omkring CSR-emner. De små virksomheder synes ikke generelt at være meget påvirkede af hverken store virksomheder eller forbrugeres krav om CSR. Men de små virksomheder tager generelt kundernes forventninger meget seriøst, og enkelte har oplevet CSR-relaterede krav fra store virksomheder. Da vi fra vores interviews med interessenter i store virksomheder véd at de stiller krav til deres leverandører, kan der altså her være et potentiale for at påvirke de små virksomheders fokus på CSR og arbejdsmiljø. 4.7 Opsamling på fase 2: Analyse af motiver, arbejdsmåder og resultater af CSR-engagement i arbejdsmiljø I denne opsamling overvejer vi konsekvenserne af den viden, vi har opnået om de små virksomheder for hhv. det begrebslige, det konkrete og det analytiske niveau i undersøgelsen. Det begrebslige niveau Selvom de 21 mindre virksomheder i vores empirimateriale er forsøgt valgt på baggrund af en viden om og fokus på CSR, så finder vi alligevel at de færreste ledere eller medarbejdere inde for de mindre virksomheder faktisk bruger begrebet CSR om de aktiviteter der normalt knyttes til CSR. Hovedparten af virksomhedslederne er, bl.a. på baggrund af udvælgelsesmetoden, selvfølgelig ikke ubekendte med begrebet CSR, men de relaterer hellere mange af deres aktiviteter til synonymer som Det rummelige arbejdsmarked. CSR-begrebet associeres ofte til det arbejde, større virksomheder fokuserer på indenfor CSR, fx internationale leverandørkæderelationer med blandt andet fokus på afskaffelse af børnearbejde. 54

57 Mange af de mindre virksomheder føler sig fremmede overfor disse tematikker, men kan bedre associere sig med det fokus som det danske begreb Virksomheders sociale ansvar og søsterbegrebet Det rummelige arbejdsmarked havde på forebyggelse, fastholdelse og integration af medarbejdere. Denne begrebsmæssige kobling til begreber som bl.a. Det rummelige arbejdsmarked ligger i naturlig forlængelse af de mindre virksomheders aktivitetsmæssige fokus inden for CSR, som netop koncentrerer sig om medarbejdere og lokalsamfund (se afsnittet det konkrete niveau ). Det konkrete niveau På det konkrete niveau har vi forsøgt at forhøre os om hvilke CSR-aktiviteter, virksomhederne beskæftiger sig med, og hvilke af disse der anses som relevante i forhold til arbejdsmiljø. Ved at benytte Ashridge Centre for Business and Society s opdeling af CSR-aktiviteter (Ashridge 2005) ser vi at de mindre virksomheder i vores undersøgelse først og fremmest har CSR-aktiviteter der relaterer sig til medarbejdere og (lokal)samfund. Dette underbygger tidligere resultater af CSR i små og mellemstore virksomheder (Gallup 2005; Jenkins 2004). Samtidig finder vi også at virksomhedernes arbejde med CSR i langt højere grad er ad hoc baseret end indarbejdet som del i deres forretningsstrategi. Derfor er det heller ikke så mærkeligt at initiativer til de enkelte CSR-aktiviteter bygger på et sammenfald mellem virksomhedens interesse i feltet og udefrakommende incitamenter i form af fx henvendelser om projekter/kontakter m.v. eller mulighed for økonomisk støtte til udførsel af aktiviteten. De enkelte CSR-aktiviteters arbejdsmiljørelevans afhænger af hvilket perspektiv, man anlægger på spørgsmålet. Ud fra det vi har kaldt redskabstanken, underbygger de mindre virksomheders CSR-arbejde med særligt medarbejdere at der er en direkte effekt på arbejdsmiljøet af deres engagement i CSR. Men ikke bare CSR-fokus på medarbejdere kan have effekt på arbejdsmiljøet. Ud fra det vi har valgt at kalde ledelses/kultur perspektivet, kan virksomhedens generelle interesse for også at arbejde for sociale og miljømæssige problematikker i samfundet have indirekte effekt på arbejdsmiljøet. Det analytiske niveau Hvis man ud fra redskabstanken ønsker at undersøge hvordan man kan benytte CSR til at gøre små virksomheder bedre til at fastholde nedslidte medarbejdere, kan man fokusere på netop fastholdelse, og på hvordan man enten med argumenter om fordelene ved CSR, eller ved at kunder stiller krav til virksomhederne som led i deres egen CSR-strategi, kan motivere små virksomheder til at være bedre til at fastholde medarbejdere. Vores undersøgelser viser, at de frivillige elementer der ligger i CSR, kan være særligt effektive til at motivere virksomheder til at arbejde med de bløde områder af arbejdsmiljøet, fx psykisk arbejdsmiljø. Virkemidler til at påvirke små virksomheder til at gøre en ekstra indsats kan være krav stillet i forbindelse med store virksomheders CSR-strategier. Hvis man ud fra ledelses/kulturtanken vil undersøge hvordan forholdet mellem ledelse og medarbejdere påvirkes af CSR, er det relevant at se på en bredere palet af aktiviteter og fokusere mere på identitet/identifikation mellem medarbejder og virksomhed. Virksomhedskulturen i små virksomheder giver nogle særlige præmisser for CSR dette viste vores litteraturstudie, og blev senere også bekræftet i vores empiriske studier. 55

58 56

59 KAPITEL 5: AFSLUTNING OG PERSPEKTIVER FOR VIDERE FORSKNING I dette kapitel samler vi op på projektets undersøgelsesspørgsmål og opfylder formålet med den tredje fase af undersøgelsen, som skulle svare på spørgsmålet: Hvordan kan forholdet mellem CSR og arbejdsmiljø forstås, således at det kommer arbejdsmiljø i mindre virksomheder til gode? Vi indleder med at besvare undersøgelsesspørgsmålene og samler løbende op på de tre forskellige niveauer af relationen mellem CSR, arbejdsmiljø og små virksomheder som vi har forholdt os til i løbet af rapporten: Det begrebslige niveau, det konkrete niveau og det analytiske niveau. Via disse svar og refleksioner på forskellige niveauer optegner vi nye perspektiver for videre forskning i forholdet mellem CSR, arbejdsmiljø og små virksomheder. 5.1 Svar på undersøgelsesspørgsmålene Hvordan kan arbejdsmiljø forstås i et CSR-perspektiv? For at undersøge hvordan arbejdsmiljø forstås i et CSR-perspektiv, har vi spurgt hvordan forskning, centrale interessenter og små virksomheder ser på forholdet mellem CSR og arbejdsmiljø. I vores analytiske overvejelser har vi fra starten gjort opmærksom på to forskellige måder at anskue forholdet på: En redskabstanke eller en ledelses/kulturtanke. Når man griber udvikling af CSR i et arbejdsmiljø perspektiv an, må man overveje, om man analyserer CSR som et redskab for arbejdsmiljøet eller som en ledelsesstrategi med konsekvenser for virksomhedskultur og arbejdsmiljø. Dette projekt har været tilrettelagt ud fra redskabstanken, men vi har løbende inddraget ledelses/kulturtanken i vores analyser. I nærværende undersøgelse har vi tydeligt set at forskellige aktører benytter CSR-begrebet som et redskab til at sætte deres egen dagsorden. Dette gælder især de centrale organisationers reaktioner på forholdet mellem CSR og arbejdsmiljø, hvor vi fx ser at fagforeningerne mener at arbejdsmiljø er en meget central del af CSR, medens Dansk Industri ikke umiddelbart ser en sammenhæng mellem arbejdsmiljø og CSR. Både CSR-begrebet og arbejdsmiljøbegrebet kan bøjes i mange retninger af konkurrerende diskurser. Ledelses/kulturtanken ser vi især træde frem i den danske forskning som vi har præsenteret hér, hvor to forskere fokuserer på at CSR stiller krav om at en virksomhed inkorporerer socialt ansvar i sit image, og at dette risikerer at flytte fokus fra vigtige interne faktorer og organisationsformer som fx sikkerhedsudvalg. Mere viden om den internationale forskning på området kræver en anden systematisk litteratursøgning end den som lå indenfor rammerne af dette projekt. I relation til ledelses/kulturtanken kommer det psykiske arbejdsmiljø i spil i vores empiriske undersøgelser i 21 små virksomheder, ved at mange ledere mener at CSR-initiativer er godt for det psykiske arbejdsmiljø og dermed også for kvaliteten af det arbejde som især servicemedarbejdere laver. Bedre svar på hvordan medarbejdere oplever at arbejde i en organisation hvor CSR er en integreret del af ledelsessystemet, kan kun findes ved at undersøge medarbejdernes forhold, oplevelser og forståelser nærmere. Hvordan og hvorfor arbejder mindre virksomheder med arbejdsmiljørelevante CSRaktiviteter? Sammenholdt med de rationaler som Lynn S. Paine har beskrevet som de typiske årsager til at ledere interesserer sig for værdier i deres virksomhed: risikostyring, velfungerende organisation, markedspositionering, position i lokalsamfundet og det rent etiske rationale - at gøre tingene på den etisk rette måde, lægger de små virksomheder i vores undersøgelse mest vægt på 57

60 markedspositionering, samfundspositionering (især med tanke på lokalsamfundet) og det etiske rationale. Risikostyring var kun sjældent en del af de små virksomheders fokus. Som kommentar til Paine s rationaler for CSR er det værd at overveje hvordan de små virksomheder sætter forandringer i gang og hvordan de finder sig forandrede i deres markeds- og samfundskontekst (EABIS 2008). Små virksomheder oplever at synet på dem og forventningerne til dem ændres som følge af samfundsmæssige forandringer, fx har deres medarbejdere forskellige forventninger til dem, de inviteres med i netværk som de deltager i for at være sikre på at styre forandringen, de inviteres med i Overskud med Omtanke, og vi som forskere kommer og taler med dem om social ansvarlighed. På trods af de rationaler for CSR som informanter kan lægge frem som forklaringer, sker der altså også en del sammenfald af begivenheder som gør at små virksomheder på ad hoc basis fx laver en miljøredegørelse eller en fastholdelsespolitik. Der foregår ofte et sammenfald mellem tilstedeværelsen af en ildsjæl eller et akut opstået problem og eksterne faktorers påvirkning af virksomheden. Her er det især brancheorganisationer, branchenetværk eller CSR-relaterede virksomhedsnetværk og lokale aktører som fx kommunen der har betydning for at en virksomhed påbegynder arbejde med CSR. Store virksomheder, som er kunder hos de små virksomheder, kan også potentielt få stor indflydelse på de små virksomheders arbejdsmiljø via de store virksomheders CSR-strategier. Hvilke arbejdsmiljøresultater får virksomhederne af deres CSR-aktiviteter? Ud fra redskabs/resultattanken vil svaret på dette spørgsmål være at de bløde områder af arbejdsmiljøet synes at være mest relevante at tage fat på med CSR-baserede tiltag. Dette skyldes at de hårde områder som røg, støj og møg allerede er regulerede, og de bløde områder generelt er svære at regulere, da det fx er svært at lave grænseværdier for det psykiske arbejdsmiljø. Desuden er de virksomheder der yder serviceydelser i undersøgelsen, dvs. især hotel- og restaurationsbranchen men også busselskaberne, særligt motiverede for at lave medarbejderrelateret CSR ud fra den betragtning, at glade medarbejdere giver tilfredse kunder, da medarbejderne er en afgørende del af produktets kvalitet. Så selvom nogle af vores informanter (i tråd med en etisk indstilling til socialt ansvar) er skeptiske over for sammenkoblingen mellem socialt ansvar og profit, som også kan ligge latent i CSR-begrebet, er der altså tilsyneladende grobund for at udvikle medarbejderrelateret CSR, især inden for service-området. Skal vi derimod se på spørgsmålet ud fra ledelses/kultur vinklen, bliver det svært at besvare. Måske vil det indenfor denne tankegang være relevant at omformulere spørgsmålet til: Hvilke arbejdsmiljøkonsekvenser har virksomhedernes CSR-aktiviteter? Dette mere kritiske spørgsmål mener vi dog ikke at kunne besvare med det forhåndenværende materiale, men vi har vist dansk forskning som stiller sig kritisk over for konsekvenser af CSR som en ny ledelsesform for arbejdsmiljøet. Viden om den internationale forskning på dette område kræver en anden systematisk litteratursøgning end den der var formålet med dette studie. 5.2 Nye forskningsmæssige og analytiske veje Koblingen af CSR, arbejdsmiljø og små virksomheder er en ny konstellation som på flere måder har været en udfordring at arbejde med. Vi ser mange perspektiver for den videre forskning, som hhv. knytter sig til det, vi har kaldt redskabs/resultattanken og ledelses/kulturtanken. Denne opdeling af de overordnede perspektiver man kan lægge på forholdet mellem arbejdsmiljø og CSR, er et forslag til hvordan videre studier kan inddeles. Udfordringer for alle videre studier ligger dog fortsat i en uddybning af forholdet mellem hhv. CSR og arbejdsmiljø, CSR og små virksomheder og Arbejdsmiljø og små virksomheder. Videre studier vil have fordel af at fokusere og uddybe blot én af disse sammenstillinger frem for at koble alle tre elementer. Desuden har vi savnet at have mere viden om medarbejdernes oplevelser af aktiviteterne, end vores empiri har kunnet give os. Mere indgående studier af medarbejdernes forhold i enten små virksomheder og/eller i virksomheder der arbejder med CSR, vil give os en bedre forståelse af hvordan arbejdsmiljø og CSR hænger sammen. 58

61 Inden for redskabs/resultattanken vil det være relevant at fokusere på bestemte dele af arbejdsmiljøet. Man kan undersøge hvordan små virksomheder kan motiveres til at tage frivillige initiativer på et bestemt område, som fx udarbejdelsen af en seniorpolitik, fastholdelsespolitik eller særlige indsatser til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. Dette kan fx gøres ved inddragelse af aktionsforskning (Reason & Bradbury 2007) hvor man som forsker støtter processen, evt. i samarbejde med én af de aktører som vi har afdækket som vigtige for de små virksomheders initiativer, nemlig branchenetværk, CSR-netværk, aktører i lokalområdet, brancheorganisationerne eller evt. store kunder. Der er talrige kombinationer som kan afprøves i denne sammenhæng. Indenfor ledelses/kulturtanken kan man se på hvordan forholdet mellem ledere og medarbejdere ændres når små virksomheder begynder at arbejde med CSR. Følgende spørgsmål er idéer til perspektiver og problematikker man kan forfølge: Hvor går grænserne for virksomhedernes ansvar for deres medarbejdere? Hvad er grænserne mellem CSR, personalepolitik og HRM? Hvilken betydning har de som meningssystemer? Hvordan kan man som virksomhed undgå at faste medarbejdere føler deres position truet når man deltager i beskæftigelsesindsatsen, fx ved at ansætte folk i fleks-job? Hvordan kan vi fortolke relationerne mellem virksomheder? Virksomheder påvirker hinanden til at tage CSR-initiativer enten som inspiration eller via leverandørkrav. Hvilke magtrelationer udspiller sig mellem kunder og leverandører eller indenfor branche/interesse netværk, og hvilke konsekvenser har de for arbejdsmiljø? Med hensyn til forskning i små virksomheder, arbejdsmiljø og CSR må vi, ifølge vores litteraturstudie som blev bekræftet i vores empiriske studier i små virksomheder, fokusere på hvorfor og hvordan nogle små virksomheder tager CSR-initiativer, frem for at fokusere på at mange små virksomheder ikke arbejder med CSR (Jenkins 2006; Masurel 2007). Derfor kan man måske med fordel fokusere mindre på bestemte brancher end tilfældet er i dette studie, og i stedet undersøge hvordan best cases, i form af små virksomheder som arbejder meget med arbejdsmiljørelateret CSR, fungerer. Det kan i denne sammenhæng også være interessant at kigge nærmere på muligheden for at opstille en form for typologisering af forskellige mindre virksomheders arbejde med CSR-arbejde, og dermed komme nærmere på hvilke faktorer der har betydning for virksomhedens særlige fokus på CSR samt deres opnåede mål bl.a. over for arbejdsmiljøet. Nærværende projekt har bygget på en definition af CSR som et koncept, hvor virksomhederne frivilligt integrerer sociale og miljømæssige hensyn i deres forretningsaktiviteter og i deres interaktion med deres interessenter (Kommissionen for de Europæiske Fællesskaber 2006; Kommissionen for de Europæiske Fællesskaber 2006). Fokus på frivillighed udelader de store dele af arbejdsmiljøet som i dag er lovregulerede, og danske virksomheders sociale ansvar kommer dermed til at se tyndere ud på arbejdsmiljøområdet end tilfældet er. Vi ser flere perspektiver i at definere og forstå CSR som mindre afhængigt at frivillighed end EU s definition lægger op til, ligesom arbejdsmiljø også kan anskues ud fra et mindre lovorienteret perspektiv. Afklaring af de to begrebers traditionsbundne kontekst og mulig opblødning af begreberne vil kunne give helt nye perspektiver for kobling af og analyse af relationerne mellem CSR og arbejdsmiljø (Roepstorff & Boesby 2008). I videre analyser af CSR og arbejdsmiljø kan man måske med fordel benytte Matten & Moons skelnen mellem implicit og eksplicit CSR. Implicit CSR er de initiativer som ligger i den nationale institutionelle kontekst, virksomheden befinder sig i dvs. også den danske arbejdsmiljølovgivning. Inden for den implicitte CSR ligger altså de områder af CSR som virksomheder kan være tvunget til at leve op til. Eksplicit CSR er frivillige strategier som drives af virksomhedens egen-interesse og virksomhedens egen oplevelse af dens sociale ansvar. Ved at benytte Matten & Moons CSR-forståelse inkluderer man pr. definition det danske arbejdsmiljøsystem i CSR. 59

62 Litteratur Allvin M & Aronsson G. The Future of Work Environment Reforms: Does the concept of work environment apply within the new economy? International Journal of Health Services 2003;33(1): Andersen M & Neergaard P. Environmental management in SMEs: Ways to success?: A case study. I: Füssel L, red. Corporate Environmental Governance. Sweden, Studentlitteratur s Andersen V, Bramming P & Nielsen F. Arbejdsmiljø for fremtiden - nye ledelesformer, nye måder at opfatte arbejde på. København, LO Ashridge. Katalog over CSR-aktiviteter: Et Overblik. Erhvervs og Selskabsstyrelsen Boeskov S. De gode studieliv: en kvalitativ undersøgelse af studiemønstre, studieskift og frafald ved Det Humanistiske Fakultet på Københavns Universitet. Det Humanistiske Fakultet, Københavns Universitet Bredgaard T. Virksomhederne i arbejdsmarkedspolitikken. Tidsskrift for Arbejdsliv 2005;7(2): De Regionale Netværk Dyhr V. De nye regnskaber. Tidsskrift for Arbejdsliv 1999;1(2): Dyreborg J. Mellem papiret & virkeligheden: institutionalisering af sikkerhed i byggebranchen: Ph.d.-afhandling. Institut for Miljø, Teknologi og Samfund, Roskilde Universitetscenter Dyreborg J. Arbejdssikkerhed er for vigtig en sag at overlade til sikkerhedsorganisationen - Virksomhedernes nye omverden og det sociale ansvar (in print). Tidsskrift for Arbejdsliv 2009(1). EABIS. Call for Contributions: 7th Annual Colloquium of the European Academy of Business in Society (EABIS), Corporate Respnsibility and Sustainability: Leadership and Organisational Change Fimbel N & Burstein JS. Defining the Ethical Standards of the High-Technology Industry. Journal of Business Ethics 1990;9(12): FN. Global Compact Gallup. People & Profit Fase 2 - En kortlægning af CSR-aktiviteter blandt små og mellemstore virksomheder Grayson D & Dodd T. Small is Sustainable (and Beautiful) - Encouraging European Smaller Enterprises to be Sustainable. The Doughty Centre for Corporate Responsibility, Cranfield School of Management, Green Network

63 Hasle P & Limborg HJ. A review of the literature on preventive occupational health and safety activities in small enterprises. Industrial Health 2006;44(1):6-12. Hasle P, Limborg HJ, Ledskov A & Nalholm E. Arbejdsmiljøarbejdet i mindre og mellemstore virksomheder - en litteraturanalyse. Center for Alternativ Samfundsanalyse og Institut for Produktion og Ledelse, Danmarks Tekniske Universitet Ibrahim NA & Angelidis JP. The long-term performance of small businesses: Are there differences between "Christian-based" companies and their secular counterparts? Journal of Business Ethics 2005;58(1-3): Ibsen F. Er det rationelt for virksomhederne at påtage sig et socialt ansvar? Tidsskrift for Arbejdsliv 1999;1(2): Jenkins H. A Critique of Conventional CSR Theory: An SME Perspective. Journal of General Management 2004;29(4). Jenkins H. Small business champions for corporate social responsibility. Journal of Business Ethics 2006;67(3): Jeppesen S. Enhancing competitiveness and securing equitable development: Can small, micro, and medium-sized enterprises (SMEs) do the trick? Development in practice 2005;15(no. 3-4): Jeppesen S. Strengthening Corporate Social and Environmental Responsibilities in SMEs: Strengthening developing countries? I: Pedersen MHaER, red. Corporate Citizenship in Developing Countries. Frederiksberg, Copenhagen Business School Press s Kamp A. Virksomheders sociale ansvar - omsorg, rettighed eller image? I: Menneskelige Ressourcer i Arbejdslivet - En antologi om samspil mellem organisation, arbejde og arbejdsmiljø. København, Socialforskningsinstituttet s Kommissionen for de Europæiske Fællesskaber. Gennemførelse af Partnerskabet for Vækst og Beskæftigelse: at gøre Europa til et ekspertisecenter for virksomhedernes sociale ansvar. Bruxelles, Kommissionen for de Europæiske Fællesskaber Kramer M, Pfitzer M & Lee P. Competitive Social Responsibility: Uncovering the Economic Rationale for Corporate Social Responsibility among Danish Small- and Mediumsized Enterprises. København, Erhvervs- og Selskabsstyrelsen Kvale S. Interview: en introduktion til det kvalitative forskningsinterview. Kbh., Hans Reitzel Lafarque Pedersen L. Fabrikssamfundet: frihed - forsørgelse - forretning: Brede Klædefabrik Tidsskrift for Arbejdsliv 1999;1(2): Lauring J. Mangfoldighedsledelse som social ansvarlighed eller god forretning: En bæredygtig balance? Tidsskrift for Arbejdsliv 2006;8(2): Lepoutre J & Heene A. Investigating the impact of firm size on small business social responsibility: A critical review. Journal of Business Ethics 2006;67(3):

64 Masurel E. Why SMEs invest in environmental measures: sustainability evidence from small and medium-sized printing firms. Business Strategy & the Environment (John Wiley & Sons, Inc) 2007;16(3): Matten D & Moon J. A Conceptual Framework for Understanding CSR. I: Habisch A, Jonker J, Wegner M & Schmidpeter R, red. Corporate Social Responsibility Across Europe. Heidelberg, Springer s Moore G & Spence L. Editorial: Responsibility and small business. Journal of Business Ethics 2006;67(3): Paine LS. Value shift. Why companies must merge social and financial imperatives to achieve superior performance. New York, McGraw-Hill Education Rambøll Management & Erhvervs og Selskabsstyrelsen. Overskud med Omtanke - praktisk guide til virksomheders samfundsengagement. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen Reason P & Bradbury H. Handbook of action research: the concise paperback edition. London, Sage Publications Roepstorff A. Holdning for Handling - En etnologisk undersøgelse af Virkosmheders Sociale Ansvar/ Values in Action - An ethnological analysis of Corporate Social Responsibility (CSR). Copenhagen Business School/ The Danish National Institute for Social Research Roepstorff A & Boesby D. To regulate or not to regulate - Logics of regulation of CSR and work environment in the case of Denmark. Paper for Biennial Conference EASA Rostgaard T. Kan vi ikke gøre det lidt bedre?: familievenlige arbejdsmarkedsstrategier for medarbejdere med familieforpligtelser. Tidsskrift for Arbejdsliv 1999;1(2): Schulte PA & Salamanca-Buentello F. Ethical and Scientific Issues of Nanotechnology in the Workplace. Environmental health perspectives 2007;115(1):5-12. Westergård-Nielsen N. Virksomhedernes sociale ansvar. Tidsskrift for Arbejdsliv 1999;1(2): Worthington I, Ram M & Jones T. Exploring corporate social responsibility in the UK Asian small business community. Journal of Business Ethics 2006;67(2):

65 BILAG 1 Interviewguide til organisationer og myndigheder Projektet introduceres Copenhagen Business School (CBS) og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) samarbejder om at undersøge sammenhæng mellem Corporate Social Responsibility (CSR) og arbejdsmiljø i mindre danske virksomheder, og om hvordan CSR påvirker arbejdsmiljøarbejdet. 1. CSR og arbejdsmiljø a. Ser du en kobling mellem CSR og arbejdsmiljø? Hvordan? eller Hvorfor ikke? b. Kan arbejde med CSR være med til at forbedre arbejdsmiljø i virksomheder? Hvordan? 2. Mindre virksomheder og arbejdsmiljørelevante CSR-aktiviteter a. Hvilke typer CSR-aktiviteter med arbejdsmiljørelevans mener du, man kan forvente at finde i mindre virksomheder? (fx sundhed, sikkerhed, medarbejderaktiviteter) a. Vil de typisk selv se deres arbejdsmiljøarbejde som en del af CSR? Bruger de arbejdsmiljøarbejde aktivt som led i deres CSR-aktiviteter? b. Ser virksomhederne et behov for at lave CSR inden for arbejdsmiljøområdet, eller ser de andre CSR-aktiviteter som mere relevante? c. Hvad påvirker deres valg af aktiviteter på arbejdsmiljøområdet? (fx omdømme, fastholdelse af medarbejdere, strategiovervejelser) d. Hvilken betydning kan ejer-lederskab og etik have omkring CSR og arbejdsmiljø? e. Hvilken rolle spiller større virksomheders CSR-krav for de mindre virksomheders arbejdsmiljø aktiviteter? f. Hvilken rolle spiller andre kundekrav for de mindre virksomheders CSR-aktiviteter og arbejdsmiljøarbejde? b. Er der overordnede brancheforskelle? a. Er der nogen typer virksomheder/brancher som er mere tilbøjelige end andre til at lave arbejdsmiljørelevante CSR-aktiviteter eller som på anden måde skiller sig ud fra andre brancher? b. Hvordan ser det ud med hhv. transport-, hotel og restaurations- samt industribrancherne? 3. Perspektivering a. Hvilke konnotationer/billeder/betragtninger sætter du på henholdsvis arbejdsmiljø og på CSR? i. Hvor ligger forskellen mellem de to? ii. Hvad er sammenligneligt mellem de to felter? iii. Hvilke problemer og/eller muligheder opstår der ved at koble de to sider? b. Tror du interessen for og arbejde med CSR samtidig kan være med til at forbedre arbejdsmiljø? a. Hvorfor/Hvorfor ikke? b. På hvilken måde? c. Andre supplerende betragtninger angående kobling mellem CSR og arbejdsmiljø? 63

66 64

67 BILAG 2 Interviewguide til store virksomheder Projektet introduceres Copenhagen Business School (CBS) og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) samarbejder om en undersøgelse af sammenhæng mellem arbejde med Corporate Social Responsibility (CSR) og arbejdsmiljøindsatsen i mindre danske virksomheder. 1. Virksomhedens arbejde med CSR a. Hvilke fokusområder og initiativer lægger I ind under jeres CSR-arbejde? b. Hvordan er dette arbejde organiseret i virksomheden? c. 2. Virksomhedens CSR-arbejde med leverandører a. Hvordan bliver jeres ambitioner indenfor CSR formidlet og arbejdet med i relaton til jeres leverandører? b. Har I tal på hvor mange leverandører I arbejder med? c. Kan du sige hvor mange af dem der har mindre end 50 medarbejdere? d. Stiller I samme CSR-krav til alle jeres leverandører eller differentieres der? a. Efter størrelse? b. Indsigt i CSR? c. Eller andet? e. Hvordan reagerer leverandører på jeres krav om CSR? f. Hvad er planerne for fremtidigt arbejde med CSR i leverandørkæden? 3. CSR og arbejdsmiljø a. Ser du en kobling mellem CSR og arbejdsmiljø? Hvordan? eller Hvorfor ikke? b. Er arbejde med arbejdsmiljø en del af CSR-arbejdet i jeres organisation?på hvilken måde? c. I hvor høj grad mener du at arbejdsmiljø er en del af CSR-arbejdet hos jeres leverandører? d. Hvilke arbejdsmiljørelaterede CSR-aktiviteter arbejder jeres leverandører typisk med? Hvordan? e. Hvorfor er arbejdsmiljørelevante CSR-aktiviteter interessante at arbejde med for jer og for jeres leverandører? f. Hvad er resultaterne af arbejde med arbejdsmiljørelevante CSR-aktiviteter hos jer og hos jeres leverandører? g. Kan arbejde med CSR være med til at forbedre arbejdsmiljø i virksomhederne? Hvordan? 4. Perspektivering a. Hvilke konnotationer/billeder/betragtninger sætter du på henholdsvis arbejdsmiljø og på CSR? a. Hvor ligger forskellen mellem de to? b. Hvad er sammenligneligt mellem de to felter? c. Hvilke problemer og/eller muligheder opstår der ved at koble de to sider? b. Tror du interessen for og arbejde med CSR samtidig kan være med til at forbedre arbejdsmiljø? a. Hvorfor/Hvorfor ikke? b. På hvilken måde? c. Andre supplerende betragtninger angående kobling mellem CSR og arbejdsmiljø? 65

68 66

69 BILAG 3 Interviewguide til små virksomheder Projektet introduceres Copenhagen Business School (CBS) og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) samarbejder om at undersøge sammenhæng mellem Corporate Social Responsibility (CSR) og arbejdsmiljø i mindre virksomheder, og om hvordan CSR påvirker arbejdsmiljøarbejdet. 1. Virksomheden a. Fortæl lidt om virksomheden; hvordan er den blevet til det, den er i dag. b. Hvorfor meldte I jer til kurset i forbindelse med Overskud med Omtanke? c. Hvem er jeres kunder? Fra nærområdet? d. Antal medarbejdere? e. Medarbejdernes funktioner? f. Organisering og ledelses form? 2. Forståelser: CSR og arbejdsmiljø a. Hvad forstår du ved Virksomheders sociale/samfundsmæssige engagement/ansvar b. Ser du en kobling mellem CSR og arbejdsmiljø? Hvordan? eller Hvorfor ikke? c. Hvordan forstår du arbejdsmiljø (indhold) og CSR (indhold)? 3. Virksomhedens sociale engagement a. Hvilke aktiviteter har I som knytter sig til samfundsmæssigt engagement? Hvilke finder du vigtigst for virksomheden? Hvorfor (fx omdømme, kunde- eller leverandørkrav, etik)? Hvad betyder det for kunder, lokalsamfundet, medarbejdere? b. Hvad kunne få jer til at tage flere sociale initiativer? c. Hvordan er CSR-arbejdet organiseret/struktureret i virksomheden? 4. CSR og arbejdsmiljøarbejdet i virksomheden a. Hvilke medarbejderaktiviteter har I? Hvorfor? Hvordan er de organiseret? Hvad har de betydet for jer (omdømme /økonomi/medarbejdertilfredshed /fastholdelse) og for arbejdsmiljøet her? b. Hvilken betydning har det for jeres arbejdsmiljø? Hvilke aktiviteter er mest relevante for arbejdsmiljøet? c. Kan CSR være med til at forbedre arbejdsmiljøet i jeres virksomhed? Hvordan? d. Påvirker det sociale engagement samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere? 5. Arbejdsmiljøet i virksomheden a. Har arbejdsmiljøforholdene eller -arbejdet ændret sig det sidste år? b. Hvilken betydning har CSR-aktiviteter haft for ændringerne? Påvirker det jeres omdømme? Fastholdelse af medarbejdere? c. Er der forskel på holdningen til arbejdsmiljø mellem afdelinger eller mellem faglært og ufaglært personale? d. Hvad mener du om regulering af forhold i virksomheden gennem lovgivning eller gennem frivillige forpligtigelser såsom socialt engagement? Hvorfor? Er CSR mere velegnet på nogen områder frem for andre? Er lovgivning mere velegnet på nogen områder frem for andre? 67

70 e. Hvad betyder formaliseringskrav for hvad (mindre) virksomheder (magter at) få gjort? 6. Virksomheden generelt og perspektivering a. Ønsker I at virksomheden vokser? b. Ser du jeres virksomhed som typisk for branchen? Hvorfor? Hvorfor ikke? c. Hvad mener du især har betydning for mindre virksomheders sociale engagement? d. Tror du socialt engagement samtidig medvirker til at forbedre arbejdsmiljøet? 68