Arbejdstid og merarbejde

Transkript

1 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Arbejdstid og merarbejde Retningslinjer for uddannelsesfaglige medarbejdere Revideret april 2016

2 Indhold 1. Opgørelse af arbejdstid (AC, CO10 og LC) Flere end 1924 timer i normperioden (se også oversigt i bilag 1): Krav til medarbejderen Færre end timer i normperioden Eksempel Særligt for deltidsansatte Afvikling af merarbejde Eksempler Delt tjeneste Pauser Ferie og særlige feriedage Ferie Særlige feriedage Opgørelse af timer ved sygefravær Kurser og studietur Værdier og principper Politikker, vejledninger og retningslinjer for personale i UCL... 14

3 1. Opgørelse af arbejdstid (AC, CO10 og LC) De uddannelsesfaglige medarbejdere har med OK13 alle en normperiode på 12 måneder (i UCL 1. januar 201x december 201x). i alt timer inkl. ferie og særlige feriedage. Der er ikke i overenskomsten aftalt en højeste arbejdstid, hvilket betyder, at en fuldtidsansats arbejdstid ikke nødvendigvis skal ramme 37 timer hver uge, men kan variere uge for uge. Årsnormen for en fuldtidsansat medarbejder fastsættes til 7,4 timer gange antallet af arbejdsdage i året eksklusiv søgnehelligdage der falder på hverdage, hvor den ansatte i forvejen altid har fri, fx på en lørdag. I tidsregistreringssystemet Smart Klik er der taget højde for den faktiske årsnorm. Der er ikke et krav om at de uddannelsesfaglige medarbejdere skal tildeles timer alle ugens fem dage, man kan således godt tilrettelægges med arbejdsfrie dage. Det anbefales dog, at arbejdsopgaverne fordeles så jævnt så muligt over hele året. Nedenstående arbejdsmiljøregler skal da også iagttages. I arbejdsmiljøloven er det bestemt, at en medarbejder skal have en sammenhængende hvileperiode på 11 timer (11-timersreglen) for hvert døgn. I arbejdsmiljøloven, gælder endvidere, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inden for en periode på højst 12 måneder ikke må overstige i gennemsnit 48 timer i løbet af en syvdages periode. Årsnormen - dvs. antallet af arbejdstimer i et kalenderår - varierer fra år til år, fordi den afhænger af fx skudår og antallet helligdage, der falder på en hverdag, de såkaldte søgnehelligdage. Årsnormen for en fuldtidsansat medarbejder fastsættes til 7,4 timer gange antallet af arbejdsdage i året eksklusiv søgnehelligdage der falder på hverdage, hvor den ansatte i forvejen altid har fri, fx på en lørdag. I tidsregistreringssystemet Smart Klik er der taget højde for den faktiske årsnorm. 2. Flere end 1924 timer i normperioden (se også oversigt i bilag 1): Ifølge AC, CO10 og LC overenskomsten kan der kun ydes godtgørelse for merarbejde, som har været pålagt og af større omfang. Merarbejde i mindre omfang godtgøres således som udgangspunkt ikke. I AC overenskomsten er det yderligere et krav, at merarbejdet skal strække sig over en periode, der normalt ikke må være mindre end 4 uger, samt at merarbejdet skal være pålagt som ovenfor nævnt eller en forudsætning for forsvarlig varetagelse af tjenesten. På baggrund af underviserens indberetning og den løbende afstemning af opgaver, skal leder tage stilling til om betingelserne for merarbejde er opfyldte, og det endelige omfang af merarbejdet skal fastsættes. Det er således væsentlig at være opmærksom på, at den arbejdstid, der ligger ud over normen, ikke automatisk godtgøres som merarbejde. Omfanget af merarbejdet opgøres først i forbindelse med normperiodens udløb.

4 I UCL har medarbejderen pligt til at gå i dialog med lederen, såfremt det kan forudses, at den forventede arbejdstid til aftalte opgaver vil medføre, at den gennemsnitlige arbejdstid på 37 timer pr. uge på årsbasis ikke kan holdes (se også bilag 2 og 3). På baggrund af underviserens registrering og den løbende opfølgning på opgaver, skal leder tage stilling til om betingelserne for merarbejde er opfyldt, og det endelige omfang af merarbejdet skal fastsættes. Det er således væsentlig at være opmærksom på, at den arbejdstid, der ligger ud over normen, ikke automatisk godtgøres som merarbejde. Omfanget af merarbejde opgøres i udgangspunktet først i forbindelse med normperiodens udløb. I UCL har medarbejderen pligt til at gå i dialog med lederen, såfremt det kan forudses, at den forventede arbejdstid til aftalte opgaver vil medføre, at den gennemsnitlige arbejdstid på 37 timer pr. uge på årsbasis ikke kan holdes (jf. UCL retningslinjer for tidsregistrering (bilag 2) og Ledelsesgrundlaget (bilag 3). 2.1 Krav til medarbejderen Hvis medarbejderen kan se, at en tildelt opgave/mængden af arbejdsopgaver ikke kan løses inden for den tildelte ramme, skal medarbejderen gøre ledelsen opmærksom på dette. Ledelsen kan herefter: Lave forventningsafstemning med medarbejderen om opgaveløsningen i forhold til den tildelte ramme ved at: Tilpasse kvaliteten i den tildelte opgave/mængden af øvrige arbejdsopgaver i dialog med medarbejderen. Beslutte at medarbejderen skal udføre arbejdet som merarbejde 2.2 Færre end timer i normperioden Såfremt der er registreret færre end 1924 timer, vil der ikke være mulighed for at overføre timerne til næste normperiode. Underskydende timer går således tabt. Det er ledelsens opgave at sikre, at medarbejderen har tilstrækkelig med arbejdsopgaver til at fylde hele arbejdstiden ud. Samtidig har medarbejderen et ansvar for i god tid at henvende sig til ledelsen, hvis vedkommende mangler arbejdsopgaver for at opfylde årsnormen. 2.3 Eksempel En leder indser i december, at en fuldtidsansat uddannelsesfaglig medarbejder alene har arbejdet 1813 timer i løbet af året. Hvorledes skal lederen forholde sig til undertimerne? Kan medarbejderen klandres, og derfor blive trukket i løn samme år eller efterfølgende år? SVAR: Medarbejderen har med henvisning til loyalitetsforpligtelsen en pligt til at informere ledelsen, hvis vedkommende enten har for stor eller for lille arbejdsbelastning.

5 Imidlertid kan det ikke sanktioneres, at medarbejderen ikke har informeret om dette, idet ledelsen også selvstændigt har et ansvar for løbende at påse, at medarbejderne har tilstrækkelige med arbejdsopgaver. De timer, medarbejderen ikke kan nå at indhente i løbet af december, er derfor tabt for UCL. Undertiden kan ikke overføres til næste års normperiode, og medarbejderen kan ikke trækkes i løn. Der vil ikke være anledning til at sanktionere medarbejderen ansættelsesretligt. Det vil dog være relevant med en drøftelse af problemstillingen med medarbejderen. Er der tale om et fast mønster, der gentager sig flere gange, kan der efter omstændighederne være tale om en situation, der kan påtales overfor medarbejderen. 2.4 Særligt for deltidsansatte For medarbejdere, der er ansat på deltid, vil der i henhold til vurderingen af merarbejde skulle tages udgangspunkt i deres konkrete årsnorm. Årsnormen for deltidsansatte opgøres som det ugentlige timetal divideret med 37 ganget med fuldtidsnormen (1924 timer) Er en medarbejder f.eks. ansat 20 timer om ugen, vil årsnormen være på timer (20/37 * 1924 timer). Såfremt medarbejderens arbejdstid overstiger denne, skal det på samme vis som ovenfor vurderes, hvorvidt der er tale om merarbejde, der kan godtgøres. Er der tale om merarbejde der kan godtgøres, vil godtgørelsen for timerne mellem medarbejderens årsnorm og årsnormen for en fuldtidsansat (1924 timer), blive godtgjort i forholdet 1:1. Først når den deltidsansatte når op over normen for fuld tid, vil timerne skulle tillægges 50 procent. Eksempel: En deltidsansat ønsker at få udbetalt merarbejde. Kan vedkommende gøre krav på dette? Og i så fald, hvordan skal merarbejdet honoreres? SVAR: Deltidsansatte kan anmode om godtgørelse for merarbejde på samme vis som fuldtidsansatte undervisere. Proceduren er således den samme uanset ansættelsesbrøk. Honoreringen af merarbejde er dog forskellig, idet merarbejde op til fuld tid alene honoreres i forholdet 1: Afvikling af merarbejde Afspadsering skal som udgangspunkt være afviklet inden udløbet af den normperiode, der ligger umiddelbart efter det tidspunkt, da merarbejdets omfang er opgjort. Afspadsering sker i forholdet 1:1,5. Dog kan godkendt merarbejde varsles afholdt i samme normperiode, som den er optjent, hvis det vurderes, at den samlede årsnorm ikke overstiger timer. Meddelelse om afspadsering skal gives med passende varsel. Dvs. normalt ikke mindre end 14 dage.

6 Er der ikke mulighed for, at underviseren kan afspadsere, vil der ske udbetaling af merarbejdet ved studieårets udløb. Udbetaling for en merarbejdstime udgør 1/1924 af underviserens årsløn tillagt 50 procent. 2.6 Eksempler Eksempel 1: En medarbejder har ved årsopgørelsen i slutningen af året arbejdet i alt 2000 timer i stedet for de Er der tale om merarbejde? SVAR: Uanset at medarbejderen har arbejdet mere end normtiden på 1924 timer, er der ikke nødvendigvis tale om merarbejde, der skal honoreres. Såfremt medarbejderen ønsker timerne honoreret, må vedkommende følge procedurerne i den overenskomst vedkommende er ansat efter samt UCLs retningslinjer herom (jf. UCL retningslinjer for tidsregistrering (bilag 2) og Ledelsesgrundlaget (bilag 3) ) Eksempel 2: En leder har pålagt en medarbejder max at bruge 50 timer på en bestemt opgave. Underviseren er utilfreds med dette, idet vedkommende tænker det vil gå ud over kvaliteten. Kan lederen bestemme hvor mange timer der max må bruges på en opgave? SVAR: Ja, lederen kan vælge at sætte et max timetal på løsningen af en opgave. Det betyder at medarbejderen ikke kan bruge mere arbejdstid end de 50 timer på at løse opgaven. Såfremt medarbejderen ikke mener kvaliteten kan opretholdes, må lederen vejlede i forhold til opgavens omfang og kvalitet. 3. Delt tjeneste Der er ikke et krav om en sammenhængende arbejdsdag. Der er således ikke noget i vejen for, at der kan ske en tilrettelæggelse af arbejdsdagen med delt tjeneste, f.eks. hvor der er planlagt aftenmøder eller lignende. 4. Pauser Pauser kan indgå i arbejdstiden under følgende forudsætninger: 1. At den ansatte ikke kan forlade arbejdsstedet i sådanne pauser, 2. At den ansatte i pausen er til rådighed for arbejdsgiveren, samt 3. At der ikke sker ændring i gældende regler om pausernes omfang. Når arbejdstiden er mere end 6 timer, har medarbejderen krav på en pause (jf. cirkulære om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden).

7 5. Ferie og særlige feriedage Ferie og særlige feriedage indgår ved opgørelsen af arbejdstiden i henhold til Ferieaftalens regler. Dette betyder, at dagene som udgangspunkt ikke forlods kan fradrages i arbejdstiden. Ferie og særlige feriedage registreres i tidsregistreringssystemet; Smart Klik. 5.1 Ferie Ledelsen har mulighed for at tilrettelægge de uddannelsesfaglige medarbejders ferie på samme måde som for andre medarbejdere. Det kan ske ved at varsle ferie i henhold til Ferieaftalen eller varsle ferie i overensstemmelse med perioder, hvor institutionen holdes lukket (dog i forhold til reglerne om afvikling af hovedferie og restferie). Jf. UCLs ferie- og fridagspolitik ( 5.2 Særlige feriedage Som for andre medarbejdere gælder det, at tidspunktet for afholdelse af særlige feriedage som udgangspunkt aftales mellem ledelsen enkelte og medarbejder. Medarbejderens ønske om placering skal så vidt muligt imødekommes af ledelsen under forudsætning af, at afholdelsen er forenelig med arbejdet. Udgangspunktet, om at ledelsen ikke kan pålægge en medarbejder at holde en særlig feriedag, gælder dog ikke, hvis de særlige feriedage ikke er afholdt, eller tidspunktet for afholdelsen ikke er fastlagt den 1. januar i ferieåret. I dette tilfælde kan ledelsen varsle dagene til afholdelse i ferieåret med et varsel på én måned. 6. Opgørelse af timer ved sygefravær Sygdom er lovligt fravær. Det betyder, at en underviser har ret til løn under sygdom, og timerne er at betragte som arbejdstid. Sygdom en hel dag medregnes i arbejdstidsopgørelsen med normtiden (=7.24 timer for en fuldtidsansat). Sygefravær kan ikke udgøre mere eller mindre end normtiden på en dag, heller ikke selv om underviseren rent faktisk skulle have undervist flere eller færre timer den dag, hvor vedkommende er syg. 7. Kurser og studietur Hvis UCL pålægger eller anmoder en medarbejder om at deltage i et kursus, skal arbejdstiden og rejsetiden i forbindelse med kursusdeltagelsen medregnes i arbejdstiden efter de almindelige regler. Det vil sige, at det/de tidsrum, hvor underviseren enten rejser eller er til disposition på kurset betragtes som arbejdstid. Rejsetid medregnes dog højst med 13 timer i døgnet. Der er ikke krav om flere pauser end sædvanligt. Det tidsrum, hvor man har fri under et ophold, medregnes ikke i arbejdstiden.

8 BILAG 1 Oversigt over merarbejde, AC, CO10 og LC. Betingelse for at yde merarbejde Procedure for fastsættelse af merarbejde AC - Merarbejdet skal være pålagt ved særlig ordre eller have været en forudsætning for den forsvarlige opgavevaretagelse - Arbejdstiden skal have været kontrollabelt. - Merarbejdet skal have været af større omfang og have straks sig over en periode på ikke mindre end 4 uger. Ved fastsættelsen af merarbejdet, skal den ansatte skriftligt redegøre for grundlaget for merarbejdet, dettes karakter samt timeforbrug. Ledelsen tager stilling til om de kvalitative og kvantitative betingelser for at yde merarbejdsgodtgørelse er til stede og i givet fald i hvilket omfang. CO10 og LC - Merarbejdet skal have været pålagt og være af større omfang Ledelsen fastsætter omfanget af merarbejdet på grundlag af en skriftlig indberetning. Godtgørelse for merarbejde Godtgørelse for merarbejde skal så vidt muligt ske i form af afspadsering af timerne tillagt 50 procent. Afspadsering skal som udgangspunkt tildeles underviseren inden udgangen af det år der ligger umiddelbar efter det tidspunkt, hvor merarbejdets omfang er opgjort. Såfremt ledelsen ønsker at fastlægge, hvornår afspadsering skal ske, skal meddelelsen gives til underviseren med et passende varsel. Det vil sige som minimum 14 dage. Er der ikke mulighed for at underviseren kan afspadsere vil der ske udbetaling af merarbejdet. Godtgørelse for en merarbejdstime udgør 1/1924 af underviserens årsløn inkl. eget pensionsbidrag tillagt 50 procent. Underviseren kan dog også såfremt merarbejdet ikke har kunnet afvikles i det efterfølgende år, vælge at få den ikke afviklede afspadsering godskrevet som omsorgsdage/-timer. UCL kan som ansættelsesmyndighed fastsætte et loft for hvor mange omsorgsdage der må konverteres til, der skal dog som minimum kunne konverteres et timetal svarende til 10 omsorgsdage i hvert kalenderår. Det skal tilstræbes, at underviserne ikke får merarbejde - pålagt merarbejde skal så vidt muligt ikke anvendes. Godtgørelse for merarbejde skal så vidt muligt ske i form af afspadsering af timerne tillagt 50 procent.

9 BILAG 2 UCL reviderede retningslinjer for tidsregistrering Med aftalerne om indførelse af stillingsstruktur på erhvervsakademier og professionshøjskoler, er UCL pålagt fra 1. august 2013 at etablere et system til løbende registrering af arbejdstiden for undervisere omfattet af aftalerne. Med UCLs Ledelsesgrundlag for arbejdstilrettelæggelse fra april 2013 er søgt tydeliggjort, at det er et ledelsesansvar at være i løbende dialog med underviserne om tilrettelæggelse, udførelse og prioritering af arbejdet inden for deres arbejdstid. Tidsregistrering er i denne sammenhæng et ledelsesredskab, der kan give input til den løbende dialog mellem leder og underviser om underviserens opgaveløsning og prioritering. Medarbejderen har pligt til at gå i dialog med lederen, såfremt det kan forudses, at den forventede arbejdstid til aftalte opgaver vil medføre, at den gennemsnitlige arbejdstid på 37 timer pr. uge på årsbasis ikke kan holdes. Styrelsen for de Videregående Uddannelser og Uddannelsesstøtte (VUS) har meddelt, at institutionerne selv skal fastsætte principper for udformning og anvendelse af tidsregistrering, herunder detaljeringsgrad, baseret på at den enkelte medarbejder selv skal registrere at den samlede arbejdstid skal registreres at der bør ske en løbende ledelsesmæssig opfølgning at der mindst én gang årlig skal opgøres den samlede arbejdstid og herunder godkendelse af eventuelt merarbejde På dette grundlag har Strategisk ledelse besluttet at revidere anvendelsen af Smart Klik således at det alene bliver et tidsregistreringssystem, der anvendes fra 1.januar 2016 til opgave- og tidsstyring. Registreringsværktøjet er baseret på, at medarbejderen skal registrere sin arbejdstid mindst én gang ugentligt opgjort på hver af ugens arbejdsdage at medarbejderen kan vælge at registrere arbejdstiden for enkelte opgaver dagligt i kortere eller længere perioder at medarbejderen for visse opgavetyper, hvor eksterne el. interne styringskrav er gældende, yderligere kan pålægges at registrere arbejdstiden dagligt. Den løbende ledelsesmæssige opfølgning sker bl.a. på grundlag af tidsregistreringen, uanset den anvendte detaljeringsgrad. Herunder drøftes om der skal ske ændringer i opgavesammensætning, opgavebeskrivelse eller den planlagte tidsramme for opgaverne. Ændringer af opgaver og tidsramme sker fremadrettet herunder hvis der undtagelsesvis aftales et opgaveomfang, der kan udløse merarbejde. Jørgen Thorslund - Forsknings og udviklingsdirektør

10 BILAG 3 Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for arbejdstilrettelæggelse for uddannelsesfaglige medarbejdere Baggrunden for at udforme et nyt ledelsesgrundlag for arbejdstilrettelæggelse er, at en række eksterne og interne rammevilkår er under forandring. Globaliseringen udfordrer styring af uddannelsesvirksomhed gennem stadige forandringer, konkurrence og øget kompleksitet. Forandringerne indebærer krav til omstillingsevne, effektivisering og videngrundlag i tættere samspil med aftagere. UCL ønsker at tilgodese de studerendes og andre deltageres krav om tydelig deltagelse og motivation, ligesom medarbejderne, som er uddannelsernes vigtigste ressource, fortsat må sikres indflydelse og kompetenceudviklingsmuligheder. Ledelsesgrundlaget for arbejdstilrettelæggelse baseres på den ene side af tydelige ledelsesmæssige rammer og ressourcetildeling og på den anden side på en forventning om, at medarbejderne fortsat ud fra professionel selvledelse styrer og udvikler egne arbejdsprocesser. Formålet med principper for arbejdstilrettelæggelse i UCL er at o understøtte fokus på tilrettelæggelse af varierede studieaktiviteter gennem fleksible, varierede læringsformer, der fremmer sammenhæng mellem uddannelse, professionspraksis og professionsudvikling og at o effektivisere ressourceanvendelsen med fokus på kvalitet i læringsaktiviteter, uddannelsesudviklingen og uddannelsens administrative drift. 7.1 Værdier og principper Ledelse af arbejdstilrettelæggelse bygger på den forudsætning, at ledelsen har grundigt indsigt i de uddannelsesfaglige og professionsrettede aktiviteter med henblik på at kunne støtte de uddannelsesfaglige medarbejderes opgaveløsning og kompetenceudvikling. En kompetent pædagogisk ledelse er en integreret del af arbejdstilrettelæggelsen og omfatter, at ledelsen systematisk indgår i samspil med de uddannelsesfaglige medarbejdere omkring opgaveløsning, herunder ressourceallokering, organisering og kompetenceudvikling. Målsætninger for den konkrete udmøntning af arbejdstilrettelæggelsen baseres på 4 grundlæggende principper: Styrke attraktivitet, øge fleksibilitet, styrke gennemsigtighed samt effektivisering og kvalitet. Principper skal medvirke til, at professionshøjskolens uddannelsesfaglige ydelser har en kvalitet, som gør dem attraktive for studerende, aftagere og eksterne samarbejdspartnere. Udmøntning af de fire principper sker i et tæt og forpligtende samarbejde mellem ledelse, medarbejder og TR. Der kan tages lokale og individuelle hensyn i det enkelte uddannelsesmiljø under hensyntagen til de fælles mål og principper. Lokale og individuelle hensyn drøftes med TR. Den konkrete arbejdstilrettelæggelse sikrer: side 10

11 at arbejdstilrettelæggelse og ressourceallokering understøtter overordnede strategier og indsatsområder og fremmer implementering af uddannelsesmæssige reformer, fx studieaktivitetsmodellen at en større del af de uddannelsesfagliges arbejdstid til studenterrettede opgaver anvendes i samspil med de studerende at en større andel af de uddannelsesfaglige medarbejderes arbejdstid anvendes til forsknings-, innovations- og udviklingsaktiviteter, som direkte styrker uddannelsernes professionssigte og udvikling systematisk kompetenceudvikling hos alle uddannelsesfaglige medarbejdere samt at arbejdstilrettelæggelsen understøtter trivsel og arbejdsglæde effektivisering af administrativ opgaveløsning i tilknytning til uddannelsernes drift Styrke Attraktivitet. Princippet medvirker til at fastholde og tiltrække medarbejdere. Det betyder i forhold til medarbejderne at: der er en hensigtsmæssig planlægningshorisont og fordeling af arbejdsopgaver over tid samt mulighed for en varieret sammensætning af opgaveportefølje herunder en balance opgave mellem kendte og nye opgaver der er tillid til de uddannelsesfaglige medarbejderes professionelle vurderinger. ledelsen drøfter den samlede ressourceallokering, herunder principper for- og udmøntning af arbejdstilrettelæggelse med lokale tillidsrepræsentanter og informerer afdelingen om den samlede ressourceallokering, herunder principper forog udmøntning af arbejdstilrettelæggelse ledelsen prioriterer den enkelte uddannelsesfaglige medarbejders arbejdstid på grundlag af dialog mindst en gang årligt med medarbejderen Øge Fleksibilitet. Princippet understøtter løsningen af de meget varierede typer af opgaver, og ikke mindst de stadige ændringer i vilkår og omfang af opgaver og ressourcer. Herunder skal ændringer i opgaver og ressourcer med henblik på den bedst mulige opgaveløsning så smidigt som muligt kunne omsættes i justering af de tilhørende aktiviteter. Det betyder i forhold til medarbejderne, at: der sker en hensigtsmæssig fordeling af opgaver både ift placering og sammensætning opgavefordelingen sker på baggrund af dialog mellem ledelsen og de relevante medarbejdere medarbejderen spiller på det konkrete niveau ind med sine professionelle vurderinger i forhold til teamsamarbejdet og egen opgaveløsning side 11

12 Sikre Gennemsigtighed Princippet bidrager såvel internt som eksternt til gennemsigtighed, således at medarbejdere, men også bestyrelse og bevilgende myndigheder - og principielt offentligheden - ikke oplever ubegrundede forskelle i vilkår for løsning af sammenlignelige opgaver. Det betyder i forhold til medarbejder at: forskel i rammer og resursetildeling begrundes sagligt der er gennemsigtighed i forhold til fordeling af opgavers samt at opgave- og ressourcefordelingen er tilgængelig for afdelingens medarbejdere medarbejderen kan skaffe sig overblik over opgaverne og forventninger til løsning af opgaverne Effektivisering og kvalitet Princippet understøtter en stadig optimering af ressourceanvendelsen gennem aktiv medinddragelse af medarbejdere og medarbejderrepræsentanter i tilrettelæggelse af opgaveløsningen, således at forholdet mellem omfang og kvalitet af uddannelsesfaglige ydelser til stadighed modsvarer samfundets krav i videst mulig udstrækning. Det betyder i forhold til medarbejderne: stor selvstændighed hos medarbejderne i opgaveløsning tilstedeværelse på arbejdspladsen og et hensigtsmæssigt fysisk miljø som forudsætning for det bedst mulige samarbejde med ledelsen, teams, øvrige kolleger og studerende systematisk ledelsesunderstøttelse af både individuel og teambaseret selvledet opgaveløsning systematisk dialog og information om processer i forhold til udmøntning af arbejdstilrettelæggelse (årsplan) at der til stadighed søges optimering af kvaliteten af opgaveløsningen i forhold til de udmeldte ressourcer Ikrafttræden: De ledelsesmæssige principper for arbejdstilrettelæggelse træder i kraft 1.august 2013, hvor studieaktivitetsmodellen samtidigt implementeres. side 12

13 . ( ) Ansættelsesgrundlag for undervisningsfaglige medarbejdere i UCL Overenskomst for akademikere i staten (1. juli 2013) Aftale om lærere ansat på tjenestemands- og tjenestemandslignende vilkår ved en række videregående uddannelsesinstitutioner (AC s forhandlingsområde) (15. maj 2014) Lov om tjenestemænd Organisationsaftale for lærere, samt aftale om nyt lønsystem for tjenestemands- og tjenestemandslignende ansatte lærere ved institutioner omfattet af lov om professionshøjskoler for videregående uddannelser (CO10's forhandlingsområde) (23. maj 2012) Fællesoverenskomst mellem Finansministeriet og Lærernes Centralorganisation og CO10 - Centralorganisationen af 2010 (LC/CO10-fællesoverenskomsten) (17. juni 2014) Organisationsaftale for visse konsulenter/pædagogiske konsulenter ved professionshøjskoler og aftale for visse tjenestemandsansatte konsulenter/tjenestemandsansatte pædagogiske konsulenter ved professionshøjskoler (LC s forhandlingsområde) (23. maj 2012) Organisationsaftale for socialrådgivere i staten og aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd/tjenestemands-lignende ansatte socialrådgivere i staten (26. juni 2009) side 13

14 Organisationsaftale for ansatte i staten med en læreruddannelse (7. september 2006) Cirkulære om overenskomst for Akademikere under IDA s og DdLs forhandlingsområde (11. september 2012) 8. Politikker, vejledninger og retningslinjer for personale i UCL Ansættelses- og fratrædelsespolitik Beskrivelse for uddannelsesfaglige medarbejders kompetencer Bibeskæftigelsespolitik Docentpolitik Ferie- og fridagspolitik It-politik It-politik for MUS It-politik for UCL APPs Job på særlige vilkår Kommissorium for lokale udvalg til sikring af koordinering på lokationer med mere end et LSU Kompetencestrategi og -politik Kvalifikationsrammen for videregående uddannelse Lønpolitik Medarbejderkompetencestrategi for uddannelsesfaglige medarbejdere Misbrugspolitik Mobbe- og chikanepolitik Personale- og ledelsespolitik Ph.d. strategi Revision af UCLs ph.d.-strategi Retningslinjer for tjenesterejser Retningslinjer for støtte fra Kompetencefonden Retningslinjer for tjenstlige samtaler Stresspolitik side 14

15 Sygdom i forbindelse med ferie Sygefraværspolitik Telefonpolitik Vejledning om opfølgning på fraværsstatistik Vejledning til misbrugspolitik Vejledning til mobbe- og chikanepolitik Vilkår for tillidsvalgte side 15

16 [Dobbeltklik > vælg logo eller slet] De uddannelsesfaglige medarbejdere har med OK13 alle en normperiode på 12 måneder eller i alt timer inkl. ferie og særlige feriedage. Der er ikke aftalt en højeste arbejdstid i overenskomsten. Det betyder, at en fuldtidsansats arbejdstid ikke nødvendigvis skal ramme 37 timer hver uge, men kan variere uge for uge. I dette materiale finder du retningslinjerne for arbejdstid og merarbejde for uddannelsesfaglige medarbejdere uden lokalaftale. [Dobbeltklik > vælg logo eller slet] Telefon ucl@ucl.dk. ucl.dk

17 Telefon ucl.dk [Dobbeltklik > vælg UCL-logo]