Sådan forhandler du din egen løn. Start-kit til den årlige lønsamtale - eller ansættelsessamtalen

Transkript

1 Sådan forhandler du din egen løn Start-kit til den årlige lønsamtale - eller ansættelsessamtalen Dansk Journalistforbund Faglig afdeling januar 2005

2 1. Lønforhandling til ny stilling Spørgsmål: Svar: Spørgsmål: Svar: Hvad skal jeg have i løn i en stilling som.? Det, du er værd! Hvordan regner jeg ud, hvad jeg er værd? 1.1 Analyser stillingens indhold Hvis virksomheden søger og skal bruge en "vandbærer", kan du ikke forvente "stjerne-løn", men bør derimod kunne forvente reguleret arbejdstid og "ordnede" forhold. Stjerne-gager i nøglestillinger medfører omvendt ofte et krav om en betydelig arbejdstidsmæssig "fleksibilitet" (læs: ubetalt overarbejde!) Ansvar? Hvordan er ansvar og kompetence beskrevet i stillingsbeskrivelsen? Reference? Hvor højt (eller lavt) refererer stillingen til i organisationen? Ambition? Hvad er arbejdsgiverens ambitionsniveau? Skal de bruge en éner, som de er villige til at betale for, eller den af dusinet, der vil acceptere det fastlagte lønniveau? Forgænger? Hvem sad i stolen før dig, og hvad fik han/hun i løn? Ligger der en "normeret" budgetramme for lønnen i stolen? Uddannelse? Hvilke uddannelsesmæssige forudsætninger, er der opstillet for jobbet? Erfaring? Hvilken relevant erhvervsmæssig erfaring fra tilsvarende stillinger/ medier er der opstillet for jobbet? Profil? Hvilke personlige kvalifikationer efterlyses i jobbet? 1.2 Analyser dig selv som "arbejdskraft" Opstil plusser og minusser i dine samlede kvalifikationer for jobbet i forhold til stillingens indhold og den efterlyste profil. side 2

3 1.3 Undersøg virksomhedens ansættelsesgrundlag og lønpolitik - Er der overenskomst, så kontakt tillidsrepræsentanten, DJ eller DJs hjemmeside ( hvor du kan få hele overenskomstteksten samt et økonomisk resumé. - Skal du selv forhandle samtlige ansættelsesvilkår i en individuelt kontrakt, så undersøg og overvej lige - før du spiller ud med et lønkrav - alle de øvrige ansættelsesvilkår, der har betydning for, hvad der måtte være en rimelig løn: Arbejdstid Overarbejde Pension Ferie, fridage Efteruddannelse Børns vilkår (37 timer ugentligt?) (afspadsering 1:1½?) (7-10% arbejdsgiverbetalt oven i lønnen?) (mere end 5 ugers ferie?) (ret til én uge årligt med løn og udgifter betalt?) (ret til fuld løn under barsel og barns sygdom?) Hvis alle disse ting mangler, kan dit lønkrav nemlig meget vel vise sig at burde være 50% højere! - Er der nogen særlige barrierer i virksomhedens organisation, der hindrer en "rimelig" løn? (Eksempelvis: for lille budget til en ny stilling, "hun kan ikke få mere end en fuldmægtig i en stilling på det niveau", det personlige tillæg må højst blive x kr. for ikke at skabe større lønkrav hos de allerede ansatte). 1.4 Research på lønniveau - på virksomheden - på tilsvarende (konkurrerende!) virksomheder - på stillingstypen - på medietypen - på geografisk placering - på en kombination af ovennævnte, hvis tal er tilgængelige Brug lønstatistik-indstikket i JOURNALISTEN nr. 2/2005, tjek på eller kontakt faglig afdeling i Dansk Journalistforbund. side 3

4 2. Lønforhandling, når du er ansat 2.1 "Misundelses"-argumenter: - Hvad får medarbejdere i samme stilling i virksomheden? (Hvis der er overenskomst, så sammenlign kun det personlige tillæg og evt. funktionstillæg, da "betaling for anciennitet" jo følger lønskalaen.) - Hvad får medarbejdere i samme stilling i konkurrerende virksomheder? - OBS: "Misundelses-argumentet" hjælper kun, hvis du har så stor en personlig værdi for virksomheden, at de er bange for at du rejser (til konkurrenten!), hvis de ikke ligestiller dig, og at der selvfølgelig er en objektiv konstaterbar lønforskel ("efterslæb") i dit disfavør. 2.2 "Rimeligheds"-argumenter Hvor meget steg du selv sidste gang? Hvor meget er andre steget siden sidste lønforhandling - i samme stilling på virksomheden - i samme afdeling i virksomheden - i hele virksomheden - i konkurrerende virksomheder - i medietypen generelt - i stillingstypen generelt - i den geografiske kreds - i faget (DJ-gennemsnittet) - i samfundet generelt (DA-statistik) Hvor meget er priserne steget siden sidst? Hvor meget er virksomhedens overskud/budget vokset? Prøv den nye Lønberegner på medlemsnettet på OBS: "Rimeligheds-argumenter" mister noget af deres kraft, hvis din løn objektivt set er bedre, end dem du sammenligner med, eller hvis virksomheden faktisk har underskud eller sparekrav. Men prøv alligevel. side 4

5 3. Generelt 3.1 Din værdi ved ansættelse afhænger af, hvad du kommer fra. Arbejdsgivere forstår godt, at folk ved jobskifte ikke ønsker at gå ned i løn (husk at sammenligne med alle øvrige ansættelsesvilkår ud over løn!) Derfor er det uretfærdigvis sådan, at det er meget nemmere, at få en høj løn, hvis man har en høj løn i forvejen! Arbejdsgivere synes generelt, at kr. er en vældig fin løn, hvis de ved at deres tilbud er et alternativ til fortsat at hæve kr. i A-kassen, selv om de ikke ville betænke sig på at tilbyde kr. og en sang fra de varme lande til en mulig ny medarbejder, der sidder i et tilsvarende job til omkring kr. 3.2 Når du ikke får den løn du er værd, men ta r jobbet alligevel Der kommer aldrig en lige så gunstig og positiv forhandlingsposition for lønforhøjelse, som ved ansættelsen. Det er her, du sætter prisen på din arbejdskraft og kan "true" med ikke at ville levere den, hvis ikke prisen er rigtig. Det er knap så effektivt sidenhen at true med at sige op, for her har du en negativ forhandlingssituation, hvor det er vanskeligere at få arbejdsgiveren til "at tabe ansigt" ved at indrømme, at han værdisatte dig forkert første gang. Er du først "indplaceret" og i praksis har accepteret lønnen og din pris ved at starte i jobbet, skal der være helt særlige argumenter for at rykke lønmæssigt ud over de generelle årlige procentstigninger til alle. Hvordan skal chefen ellers forsvare sig mod alle "de andre" på arbejdspladsen, der lige netop ikke skal have en ekstraordinær lønforhøjelse på kr.? Vælger du at tage jobbet til "for lav" en løn, så forsøg at skaffe dig en aktie i den næste lønforhandling, eksempelvis ved at få skrevet ind i kontrakten (arbejdsgivere har en tendens til ikke at kunne huske mundtlige aftaler i et helt år, eller de kan risikofrit løbe fra løftet, når du er "gået i fælden", eller påstå, at du husker forkert!) at: "Start-lønnen er aftalt til XX.000 kr. månedligt og stiger - ud over de normale lønreguleringer - med kr. pr. y dato og kr. pr. z dato." side 5

6 (På den måde sikrer du dig, at pengene ikke blot bliver taget fra dine kollegers lønforhøjelser, eller den lønforhøjelse, du alligevel ville have fået). Eller: "Som startløn er aftalt XX.000 kr. månedligt. Efter 6 måneders ansættelse genforhandles løn- og ansættelsesvilkår med henblik på fastsættelse af den endelige løn, der modsvarer stillingens indhold og medarbejderens kvalifikationer." (Her er der ingen garanti for resultatet. Men du har chancen for at dokumentere i praksis over for arbejdsgiveren, at han ikke kan undvære dig, og at han har undervurderet dine kvaliteter. Du kan tage ham på ordet, hvis han har argumenteret for den lave løn ved at henvise til din lave anciennitet eller manglende erhvervserfaring til det pågældende job, og du skaffer ham et alibi over for den øvrige virksomhed, så han faktisk kan give dig mere, uden at få alle de andre rendende.) 3.3 Arbejdstiden er guld værd Sælg aldrig den faste arbejdstid på forhånd, blot for at få en "normalløn" for jobbet. Med mindre selvfølgelig, at det er en uomgængelig del af det pågældende job. Hver arbejdstime i gennemsnit ud over de normale 37 ugentlige er 4% værd i lønforhøjelse. Du vil altid senere kunne tage stilling til, om du vil "sælge" 35 kvartalsvise overarbejdstimer for kr. (AC-takst) i månedlig lønforhøjelse, eller måske helt opgive den regulerede arbejdstid og blive frit vildt for kr. ekstra månedligt. 3.4 Din værdi afhænger af dine alternativer Er du mobil og forandringsparat? Din markedsværdi afhænger heraf. Arbejdsgivere er ikke dummere end andre mennesker, så hvis der reelt ikke er risiko for, at du "render af pladsen", hvis ikke arbejdsgiveren imødekommer dine lønkrav, hvorfor skulle han så egentlig betale mere end højst nødvendigt for at få dig til at fungere tilfredsstillende uden at skulle fyre dig? side 6

7 Derfor har det også betydning for din evne til at opnå lønforhøjelse: - hvis du er knyttet til arbejdspladsen lokalt (køb af fast ejendom, børnenes skole og kammerater, ægtefælles job, familie og venner) og der ikke reelt er andre alternative jobmuligheder lokalt - hvis du er "groet fast" i det samme job i den samme virksomhed gennem længere tid eller er kommet aldersmæssigt eller erhvervsmæssigt op i årene, så du ikke længere er en attraktiv arbejdskraft for andre arbejdsgivere - hvis du ikke løbende har udviklet dig i jobbet eller er for besværlig at samarbejde med, så arbejdsgiveren måske i virkeligheden ikke ønsker at beholde dig, men håber på at du rejser, hvis han fortsat nægter dig lønforhøjelse. 3.5 Godt begyndt er halvt fuldendt Til mange journalistiske og udadvendte jobs i medierne kan du overveje at starte "påvirkningen" op til lønforhandlingen til et nyt job ved at kombinere din forberedende research med en personlig kontakt til arbejdsgiveren eller arbejdspladsen. Du har jo mulighed for allerede inden jobsamtalen at dokumentere, - at du kan lave en ordentlig research - at du ikke er bange for "at tage tyren ved hornene" - at du er et interesseret, vidende og omgængeligt væsen. Så har du måske et fortrin frem for de stadig "anonyme" ansøgere, der ligger på A-4-papir i bunken. Men tjek arbejdspladsens og chefens karakter først! Der er arbejdsgivere, der bestemt vil have sig frabedt at blive "rendt på dørene" i utide! God fornøjelse! Flemming Reinvard ª Dansk Journalistforbund faglig konsulent side 7