Observationsopgave Den pædagogiske institution

Observationsopgave Den pædagogiske institution Mads Carlsen Fokusområde: Hvordan skaber institutionen omsorgs, udvikling og læringsmuligheder for børn, brugere og medarbejdere 29-11-2012[Skriv tekst] Side 1

Indholdsfortegnelse Indledning - Kort præsentation af Autisme Center Vestsjælland s.3 - Kort Præsentation af s.3 - Kort præsentation af opgave s.3 Målformulering - Mål og målgruppe s.3 - Studiemetoder s.4 Problemformulering - Begrundelse s.4 - Spørgsmål til problemformulering s.4 Redegørelse - Case & spørgeskema s.5 - Scheins kulturanalysemodel s.5-6 - Teori & praksis s.6 - De 3p er privat, personlig & professionel s.6-7 - De 3p er i s.7-8 Konklusion - Konklusion s.8-9 Litteraturliste s.9 Bilag - Bilag 1 s.10-11 - Bilag 2 s.12-14 - Bilag 3 s.15-17 29-11-2012[Skriv tekst] Side 2

Indledning: Kort præsentation af Autisme Center Vestsjælland I min, har jeg efter eget ønske, været så heldig at få praktikplads hos Autisme Center Vestsjælland. Autisme Center Vestsjælland eller ACV som det kaldes i daglig tale, er en offentlig virksomhed beliggende i Slagelse med godt 440 ansatte. Centeret er fordelt på 36 teams og er specialiseret i autisme og beslægtede problematikker. Undervisning, aflastning, familierådgivning og forskellige boformer, er blot nogle af de tilbud som ACV har at tilbyde. ACV mission er at skabe det gode liv for alle dets brugere, samt at samarbejde med forældre/pårørende og derved skabe tryghed for beboer, forældre, pårørende og personale. Kort præsentation af på Rosenkildevej 85, blev der hvor jeg fik lov til at udfolde mine evner i en halvårlig praktik. Teamet består i skrivende stund af én teamleder, 5 pædagoger, 1 pædagogmedhjælper, en håndfuld vikarer og jeg som studerende. Vores beboergruppe består af to herrer på henholdsvis 40 og 46år, samt en kvindelig beboer på 44år. Vores ældste mandlige beboer er den eneste, som har et fuldt forståeligt udtalt sprog, ellers kommunikerer vi med tegn til tale. Vores beboergruppe har stort støttebehov, hvilket afspejler sig i deres dagligdag, hvor det ofte er nødvendigt at hjælpe og vejlede, men til tider også at træffe valg for vores beboere. Det er netop når vi træffer valg for vores beboere, at vi bevæger os ind i en gråzone, hvor vores forskellige værdier og holdninger kommer til udtryk. Det er her, hvor personalets forskelligheder, faglighed og ACV ideologierne træder i karakter. Men vigtigst for mig er det, at det er her min opgave tager udgangspunkt og eventuelle udfordringer skabes, hvilket danner grobund for min opgave. Kort præsentation af opgave Min opgave vil tage udgangspunkt i det personalemæssige aspekt og derigennem vil jeg kigge på implementeringen af ACV s 4 kerneværdier Velorganiseret, arbejder i teams, fagligt kompetente, flytter grænser. Der kan forventes en opgave, som går tæt på personalets personlige værdier, samt hvilke holdninger de har til de 4 kerneværdier. Alt dette kommer til udtryk gennem spørgeskemaer, observationer, samtaler og logbøger. Grunden til at jeg netop har valgt det personalemæssige, fremfor en specifik beboersituation, er at jeg i DV1 oplever et team, som langt hen af vejen er velfungerede, men det er også et team, hvor der er plads og rummelighed til forbedringer. Grundlæggende mener jeg at et velfungerende team, danner grundlag for en glad beboergruppe. Målformulering: Mål & målgruppe Min målgruppe for opgaven, skal være personalet i. Derudover vil jeg mene at den henvender sig til ledelsen, samt andre ACV-ansatte, der måtte være interesseret i at vide, hvad DV1 gør rigtigt godt og hvilke områder de fremover kan arbejde med. Men min primære målgruppe skal og vil være personalet i DV1, da jeg mener at min opgave kan være en øjenåbner og måske danne grundlag for 29-11-2012[Skriv tekst] Side 3

refleksion over egen og teamets praksis. Jeg mener, at mit objektivitet som udefrakommende, burde være interessant for gruppen og deres fremtidige arbejde. Nedenfor er mine mål for opgaven. - At gøre personalegruppen opmærksomme på mulige udfordringer - At stille spørgsmål til dagligdagens praksis og skabe selvrefleksion hos teamet og den enkelte - At finde ud af om DV1 implementerer de 4 kerneværdier og hvilken holdning teamet har til værdierne - At kigge på hvad personlige værdier, holdninger og faglighed betyder for et team og dets samarbejde - At finde min egen rolle og holdning inden for et arbejdsfelt, hvor magt, etik og empati er vigtige kundskaber. Studiemetoder Jeg vil nå mine mål gennem systematiske observationer, både i dagligdagens praksis, men også ved teammøder og fælles faglige arrangementer. Derudover vil jeg gennem logbøger debattere og høre mine kollegaers argumentationer til forskellige problematikker. Afslutningsvis vil jeg gennem spørgeskemaer sammenholde svarene med, hvad jeg har observeret i praksis. Problemformulering - Jeg vil observere på teamets indbyrdes kommunikation, samt udforske, hvad personlige værdier betyder for et team. Begrundelse af observationsopgave Efter at være kommet et stykke ind i min praktik og har fået mulighed for at snakke/lære mine kollegaer bedre at kende, er jeg blevet opmærksom på mulige udfordringer i teamet. Disse udfordringer afspejler sig i hverdagen sammen med beboerne, ved teammøder, ved fælles aftaler, grænser og normer. Det er tydeligt for mig, at jo bedre jeg lærer mine kollegaer at kende og ser deres forskelligheder, des mere bliver jeg nødt til at danne mine egne holdninger og finde frem til mine egne værdier. Her opstår et spændingsfelt i mig, hvor jeg skal forholde mig til relationer og samarbejde, men samtidig skal jeg finde rod i, hvor mine grænser går. Alt dette skal jeg tage stilling til ud fra et privat, personligt og professionelt synspunkt. Jeg kan mærke at det kradser og rammer noget i mig, samt at teamets forskelligheder påvirker dem som det egentligt handler om nemlig beboerne. Spørgsmål til problemformulering Nogle af de påstande eller tanker, som jeg gerne vil belyse og afgrænse i min problemformulering, er som følger: - Er personlige værdier og holdninger afgørende for éns faglighed? - Arbejder sammen som et team? - Kan beboergruppen rumme personalets forskelligheder, både relations og værdimæssigt? - Bliver ACV s 4 kerneværdier implementeret i? Jeg føler at disse 4 påstande belyser, hvilke aspekter som er i spil i min opgave og netop besvarelsen af disse spørgsmål, skulle gerne give mere klarhed omkring opgavens konklusion. 29-11-2012[Skriv tekst] Side 4

Redegørelse Case & spørgeskema Mine observationer af personalegruppen og deres ageren i forhold til beboerne og hinanden, gjorde det muligt at lave et objektiv og neutral case 1. Casen skulle som tidligere skrevet, tage udgangspunkt i det personalemæssige og jeg satte derfor mit team på en opgave ved et teammøde. Teamet fik tid til at læse casen i gennem og derefter skulle de skrive de 3 ting ned, som de undredes/studsede mest over i numerisk rækkefølge, med den mest iøjnefaldende først. Efter alle havde udfyldt dette, skulle de besvare 9 spørgsmål, som alle handlede om de 4 værdier, samt deres syn på teamet 2. Hele dette oplæg blev afholdt i stilhed, hvor man ikke måtte snakke med hinanden og derved udveksle erfaringer. Ydermere begrundede jeg mit valg af case, inden jeg præsenterede den for teamet og fortalte hvilke overvejelser, som lå bag netop dette emne. Jeg bad teamet om at svare ud fra, hvordan de agerer i praksis og ikke, hvordan de måske burde gøre. Som jeg også fortalte teamet efter besvarelsen af spørgsmålene, så var det med fuldt overlæg, at spørgsmålene skulle besvares med det samme. Jeg havde den opfattelse at, hvis personalet fik spørgsmålene med hjem, ville der være en mulighed for at svarene blev mere rationelle end reelle. Jeg vil ikke redegøre for besvarelserne på alle spørgsmålene, men i bilag 3 3 har jeg skrevet sammenfatninger af, hvad der er blevet svaret. Scheins kulturanalysemodel Men hvis jeg skal prøve at sammenfatte svarene fra casen med svarene på spørgeskemaet, så er det tydeligt at det er et team, som ønsker at arbejde i samme retning mod forbedringer. Der hvor det ser ud til at gå galt, er når individet træder i karakter og hiver sine egne erfaringer og værdier op af rygsækken. En måde at anskue dette på, er ud fra Edgar Scheins kulturanalysemodel 4 Modellen kan bruges som et pædagogisk ledelsesredskab til at blive klogere på institutionens kultur med henblik på at sætte fokus på og videreudvikle det, der fungerer. Samtidig kan institutionen bliver klogere på, hvilke værdier der f.eks bremser udviklingen eller skaber et dårligt psykisk arbejdsmiljø. 5 Kort beskrevet så er artefakterne alt det vi ser, hører, føler og som er let at observere på, men svært at tyde, hvad det udtrykker. værdierne er ytringer om virkeligheden/praksis og om hvordan vi beslutter den 1 Se bilag 1- s. 2 Se bilag 2- s. 3 Se bilag 3- s. 4 Hamre, Bjørn & Høyer, Bodil Frydenlund 1.udgave 3.oplag 2011; Pædagoguddannelsen på tværs s.449 5 Hamre, Bjørn & Høyer, Bodil Frydenlund 1.udgave 3.oplag 2011; Pædagoguddannelsen på tværs s.449 29-11-2012[Skriv tekst] Side 5

skal være godkendes gennem social accept og enighed. Værdierne handler i stor grad om ambitioner og om, hvordan praksis burde være. Alle værdier og aftaler ses ofte på skrift på plancher, i virksomhedsplan, i personalestuen, men der er ingen garanti for at de bliver udlevet i praksis. Grundlæggende antagelser ses ofte i relationerne menneskerne i mellem. Schein kommer med en fin fortolkning af dette: Når en løsning på et problem virker gentagne gange, bliver den efterhånden taget for givet. Dét der engang var en hypotese og kun var underbygget af en fornemmelse eller værdi, bliver gradvist betragtet som en realitet. 6 Teori & praksis i Døgn voksen 1 Hvis jeg skal koble teori på praksis og benytte svarene fra casen og spørgeskemaet, så hænger Scheins model godt sammen med nogle af DV1 s udfordringer. Hele teamet er enige om at beslutningsprocessen er afgørende ved teammøderne. I den forbindelse er teamet også enige at man burde følge fælles beslutninger. Det vil sige at teamets artefakter(hvad de føler, hører og ser) skaber nogle udfordringer, som bør tages op. Et beslutnings træffes, dog med uenighed da den enkeltes værdier kommer i spil og til tider i klemme. For hvem, skal gøre sig til herre over hvilken værdi, som er mest okay eller hensigtsmæssig for beboerne. Det er derimod her hvor fagligheden skal træde i karakter og teamet skal kunne adskille personlig, privat og professionel fra hinanden. Uanset hvad der bliver skrevet ned og hængt på plancher, skrevet til referat eller vedtaget i fællesskab, er det ikke gældende før den enkelte har kigget indad og vendt sine følelser og tanker til noget professionelt/fagligt. Denne proces, skaber mulighed for at teamet kan ændre i de grundlæggende antagelser og gå nye veje, eller prøve nye ting af. Schein skriver, at alle 3 begreber skal ændres for at lykkedes med processen. Dvs. ændrer man i værdierne, antagelserne eller artefakterne, så påvirkes de af hinanden og dette er grundlag for en succesfuld udvikling af den enkelte og teamet. Hvis det overordnede, skal sammenholde Scheins teori med praksis fra teamet og dets svar, så er det tydeligt at teamet ønsker at arbejde sammen og træffe fælles beslutninger. Men alle erkender dog også at de ikke altid overholder aftalerne, på trods af at teamet ser arbejde i teams værdien som det mest essentielle. De 3p er Privat, Personlig & Professionel Hvis vi skal prøve at koble lidt mere teori på case og spørgeskemasvarene, vil det være interessant at kigge på pædagogens grænsefelter og hvordan det påvirker deres arbejde. I daglig tale, snakkes der om de 3p er professionel, personlig og privat. Disse tre begreber er med til at beskrive, hvordan pædagogen bruger sig selv i forhold til sit pædagogiske arbejde. Det kan samtidig også være et hjælpemiddel til at forstå éns kollegaer og hvorfor de er som de nu gør, eller reagerer på en bestemt måde i visse situationer. Denne model er især benyttet inden for det pædagogiske arbejdsfelt, da man snakker meget om at have sig selv med i sit arbejde. 6 Hamre, Bjørn & Høyer, Bodil Frydenlund 1.udgave 3.oplag 2011; Pædagoguddannelsen på tværs s.451 29-11-2012[Skriv tekst] Side 6

I den forbindelse, har der været livlig debat, bl.a. fra Arbejdstilsynets side 7, som ikke kan sætte sig ind i at pædagogisk arbejde kræver det private aspekt. Arbejdstilsynet er imod teorien om de 3p er, da de mener at pædagoger til enhver tid, skal trække grænser og ikke bevæge sig ind i sin private sfære og hive holdninger/værdier derfra. Det er derimod vigtigt at opretholde sin faglighed og kunne skelne i mellem arbejde og private motiver. De 3p er i Jeg vil prøve at komme med eksemplar og argumentationer for og imod ovenstående model. Mine eksempler er taget ud fra dagligdagen i. Efter kort tid i min praktik, blev jeg præsenteret for denne personlighedstypetest, som hele personalet har taget. Testen beskriver dig kort, hvordan du er som person, hvordan du agerer i visse situationer og hvordan dine fremgangsmåder er i korte træk. Din endelige typeprofil bliver hængt op i teamet, så det er muligt at få en bedre forståelse for og af sine kollegaer i givne situationer. Testen har træk, som kan kædes sammen med de 3P er. Afhængig af hvilken type du er, så giver det et forholdsvis klart syn på én og hvilke værdier, som er på spil i forskellige henseender. Selvom man kan have forskellige holdninger til typetest, så stemmer personalets karakter, meget godt overens med den måde de svarer på i spørgeskemaet. Nogle er introverte og bruger private værdier i diskussioner, mens nogle andre er ekstroverte og forholder sig forholdsvist fagligt til emnet. Dette er blot et eksempel, da jeg også ser kollegaer, som er ekstroverte og bruger private værdier blot for at fortælle at hvis man er introvert, betyder det ikke at man altid bruger sine private værdier. Der hvor det bliver spændende, er når vi sætter teamet ind i modellen fordi, kan man egentligt være ansat i, uden at have det private-element med? Ovenpå kritikken fra Arbejdstilsynet, interviewede Suna Christensen 3 pædagoger fra tre forskellige døgninstitutioner, om det er muligt at adskille det private fra éns arbejde. 8 Med overskriften Mit arbejde er min familie beskriver de tre pædagoger deres forhold og syn på det pædagogiske arbejde. Enige er de alle sammen en ting, nemlig deres opfattelse af deres arbejde: Jamen det her er jo slet ikke et rigtigt arbejde. Det er en livsstil. Det er ligesom en familie en del af mig selv. Pædagogerne hører tit slagord som du må også lade være med at involvere dig for meget og husk at stille rygsækken inden du går hjem eller prøv at lade være med at tage skilsmissen med, når du kommer. Det er her, hvor det kan være svært bare at smide alting fra sig og tage en maske eller facade på og sige nu er jeg mor og nu er jeg pædagog. Men det er måske her at essensen skal findes, vil nogle mene. Måske er det evnen til at smide en facade på og passe sit arbejde ud fra et fagligt og personligt udgangspunkt. Personligt har jeg det svært ved disse grænser mellem privat, personlig og professionel. Jeg ser min personalegruppe inkl. Jeg selv, som vader rundt i mellem de forskellige felter og grænser. Nogle er bedre til at skelne mellem egne værdier og holdninger end andre. Mens nogen ser mere fagligt og sort/hvidt på tingene. Jeg mener at det er vigtigt med en god blanding af det hele og alles forskelligheder, samt deres personligheder. Der hvor konflikten og diskussionerne skabes, når det rammer noget dybt i os, er tit også dér, hvor der er mulighed for udvikling. Denne udvikling er dog kun mulig, hvis den enkelte er villig til at lytte og tage imod andres holdninger/forslag. Ellers stagnerer gruppen og debatten, diskussionen, konflikten osv. Bliver menings og beslutningsløs. 7 Mørch, Susanne Idun Academica 1.udgave 3.oplag 2009; Individ, Institution & samfund s.157 8 Mørch, Susanne Idun Academica 1.udgave 3.oplag 2009; Individ, Institution & samfund s.157 29-11-2012[Skriv tekst] Side 7

Min personlige holdning, vil jeg komme med i min konklusion, hvor jeg også vil uddybe eventuelle handleforslag. Konklusion Afslutningsvis vil jeg konkludere på min opgave og de problematikker som jeg har rejst. Jeg har ud fra et bevidst udgangspunkt, valgt at fokusere på personalegruppen og de udfordringer som jeg mener de står overfor. Det er tydeligt for mig at DV1 er et velfungerende team, som måske bedst kan karakteriseres som en lille familie, hvor hver enkel person har deres rolle og funktion. Nogen har bedsteforældre-tendenser, mens andre kan være den fornuftige mor, og så videre kunne jeg fortsætte alt dette er ment i den bedste mening. Rent fagligt og professionelt, passer hver enkelt deres arbejde på sin måde og ikke to er ens. Nogen kan måske til tider, have fælles holdninger eller værdier endda, men jeg ser aldrig to, som udfører tingene ens i praksis. Netop denne forskellighed, har jeg set spørgsmålstegn ved, om beboerne kunne rumme det. Jeg er længere tids overvejelser kommet fra til at beboerne godt kan rumme forskelligheder. Men der hvor problemet opstår, er når fælles aftaler brydes og personalet står tilbage som synderen, ved et nej til en beboer, hvor andet personale normalt ville give et ja. Her mener jeg at team-tanken mister lidt af sin troværdighed. Hvad undrer mig endnu mere, er at noget personale i DV1 indrømmer, at de ikke overholder fælles aftaler, men ser stadig team-samarbejdet som det vigtigste. Grunden til at det er vanskeligt for visse personaler at overholde de fælles aftaler, mener jeg skal ses i de personlige værdier og hvilken rygsæk man tager med sig på arbejdet. Det er tydeligt ved bl.a. teammøder at nogen bliver mere følelsesmæssigt berørt af debatterne end andre. Når debatterne rammer noget i personalet, som de har en personlig relation/holdning til, så mister mødet hurtigt sit faglige udgangspunkt. Her mener jeg, at professionalisme viser sig, hvis man kan vende sine personlige eller private værdier, til et fagligt argument, som tilgodeser dem det egentligt handler om nemlig vores beboere. Til tider oplever jeg at teamet og jeg selv for den sags skyld, glemmer hvem det egentligt handler om og vi sætter os selv som karakteren det omhandler. Til at runde af med, vil jeg kigge på DV1 s implementering af de 4 kerneværdier hos ACV. Den værdi, som jeg mener, er mindst benyttet i DV1, er begrebet at flytte grænser. Når jeg kigger spørgeskemaerne i gennem, fremgår det heller ikke hos en eneste er at de er stærke til at flytte grænserne og bevæge sig ud på usikkert grundlag. Personligt, har jeg det også selv svært med at flytte grænser, men jeg ser det som en nødvendighed for teamet, hvis der fortsat skal være en positiv faglig udvikling. Hvad angår at være fagligt kompetente, så synes jeg at DV1 er dygtige til at skabe nogle gode rammer for deres beboere. Personalet er gode til at føle efter og mærke på beboerne, hvad de har brug for. Min holdning er som tidligere skrevet, at en personalegruppe i balance, skaber grundlag for en glad beboergruppe. Jeg vil ikke gå så meget mere i dybden med team-værdien, da jeg mener at jeg er kommet godt omkring den. Jeg vil kort runde værdierne af 29-11-2012[Skriv tekst] Side 8

med begrebet velorganiseret, som jeg mener, er meget individuelt bestemt og hvis man arbejder som et team, så giver man også plads til forskelligheder dog skal man være velorganiseret med måde. Så længe man har styr på sine ting og overholder de aftaler, mødetidspunkter etc. Som er indgået, så synes jeg, at hvert individ må organisere sig på sin egen måde. Til allersidst vil jeg gerne takke mit team DV1, for at have givet mig muligheden for at lave denne opgave. På grund af jeres tilgang til tingene, hvor man SKAL stille sig undrende og at turde stikke til daglig praksis, har det været muligt at tage fat i dette emne. Jeg håber at min opgave giver stof til eftertanke og mulig for selvrefleksion. Tak for samarbejdet. Litteraturliste Bøger - Mørch, Susanne Idun Academica 1.udgave 3.oplag 2009; Individ, Institution & samfund pædagogiske perspektiver - Hamre, Bjørn & Høyer, Bodil Frydenlund 1.udgave 3.oplag 2011; Pædagoguddannelsen på tværs - Pedersen, Carsten & Schou, Carsten Gyldendals bogklubber 1.udgave 1.oplag 2007; Samfundet i pædagogisk arbejde et sociologisk perspektiv - Logbog med egne og kollegaers refleksioner og svar Hjemmesider - http://stupiditetensparadigme.wordpress.com/2010/05/03/kedelige-teorier-ogoverspringshandlinger/ PowerPoint - Lektor Bjørnshave, Inge slides vedr. observationsopgave 29-11-2012[Skriv tekst] Side 9

Bilag Bilag 1 Problemformulering: - Jeg vil observere på teamets indbyrdes kommunikation, samt udforske, hvad personlige værdier betyder for et team. Hvorfor? Efter at være kommet et stykke ind i min praktik og har fået mulighed for at snakke/lære mine kollegaer bedre at kende, er jeg blevet opmærksom på mulige udfordringer i teamet. Disse udfordringer afspejler sig i hverdagen sammen med beboerne, ved teammøder, ved fælles aftaler, grænser og normer. Det er tydeligt for mig, at jo bedre man lærer sine kollegaer at kende og ser deres forskelligheder, des mere bliver jeg nødt til at danne mine egne holdninger og finde frem til mine egne værdier. Her opstår et spændingsfelt i mig, hvor jeg skal forholde mig til relationer og samarbejde, men samtidig skal jeg finde rod i, hvor mine grænser går. Alt dette skal jeg tage stilling til ud fra et privat, personligt og professionelt synspunkt. Jeg kan mærke at det kradser og rammer noget i mig, samt at teamets forskelligheder påvirker dem som det egentligt handler om nemlig beboerne. Nogle af overskrifterne som mit hoved tænker er: - Grænsesætning, personlige værdier/holdninger og forskellige pædagogiske indgangsvinkler - Er vi i teamet enige om fælles beslutninger, eller følger vi som individ vores egne normer? - Kan vores beboere rumme vores forskelligheder, både relations og værdimæssigt? - Lever vi i DV1 op til ACV s 4 værdier? Arbejde i teams, velorganiseret, fagligt kompetente og flytter grænser. Case Det er torsdag formiddag, klokken har netop passeret 11.30 og teammøde for DV1 er sat til at begynde nu. Mødelederen tager ordet og det sidste personale sætter sig, får brød på tallerknen, skænket kaffen og fundet deres papir til dagsorden frem. Punkterne gennemgås og spillereglerne for mødet styres af mødelederen. Personalet er meget forskelligt i deres udtryksform, samt hvor meget og hvor tit de taler ved mødet. Efter at have gennemgået alle punkterne fra orientering, er det tid til at snakke om teamets beboere. Da det kommer til en specifik beboer, er emnet kost & livskvalitet oppe at vende. Først afholdes der en høringsrunde med meninger fra hvert personale, derefter må der stilles spørgsmål og hænderne flyver straks op hos den enkelte. 29-11-2012[Skriv tekst] Side 10

Tonelejet stiger, talerækken bliver til tider brudt, folks argumentation skifter væk fra et fagligt synspunkt og stemningen i lokalet er straks ikke så frisluppen mere. Et medlem af personalegruppen stiller et spørgsmål til noget en kollega har sagt og straks kommer der et modsvar tilbage. Reaktionen på svaret er: Det er fint og det er tydeligt at svaret har vækket noget i personen, også illustreret ved en opgivende attitude og rullen med øjnene. Punktet lukkes ned af mødelederen og referenten sammenfatter i stilhed en konklusion, dog med hjælp fra personalet som sidder ved siden af. De resterende punkter snakkes i gennem og mødet sluttes af med en evaluering. Ikke alle fra personalet evaluerer og kort tid efter forlader alle mødet. Om aftenen i teamet, da beboere og personale alle har fået den første portion aftensmad, opstår der uenighed. De to fra personalet, som er på arbejde, er ikke enige om, hvad der blev vedtaget tidligere på dagen til mødet. Uenigheden afsluttes ved at den ene beboer får en ekstra portion mad. 14 dage efter er der teammøde igen for DV1. Nogle vikarer, samt noget af det faste personale, har sat emnet kost på dagsordenen. Vikarerne har oplevet forskellige svar fra det faste personale, hvad angår mængde af mad, hvad beboerne må spise og hvor tit de må spise. Det er tydeligt for personalegruppen, at noget ikke stemmer overens og debatten må genoptages. Der findes frem til en beslutning på mødet og denne beslutning træder i kraft samme dag vikarerne bliver i den forbindelse informeret. Nogle dage senere har en beboer svært ved at forstå et nej angående noget med kost. Grunden til frustrationen over dette nej, bunder i at beboeren gerne må få det når han er sammen med nogle af de andre personaler fra teamet. Vikaren bekræfter at dette er sandt. 29-11-2012[Skriv tekst] Side 11

Bilag 2 1. 2. 3. Spørgsmål: Hvilken af ACV s 4 værdier giver mest mening for dig? Giver alle 4 værdier og deres betydning, mening for dig som fagperson? Evner du at adskille private, personlige og professionelle holdninger/værdier når du er på arbejde? Accepterer du teamets beslutninger og overholder de fælles aftaler som er indgået? 29-11-2012[Skriv tekst] Side 12

Jeg siger altid min mening, også hvis det ender ud i en diskussion/debat med min kollega? Føler du at dv1 arbejder som et team og giver dv1 plads til forskelligheder i personalet? Jeg føler at jeg kommer til orde under teammøde og går fra mødet med alt sagt? Jeg evner at modtage og give konstruktiv kritik, samt at tage det til mig ud fra et professionelt synspunkt? 29-11-2012[Skriv tekst] Side 13

Jeg finder disse spørgsmål relevante/ikke relevante for teamet og/eller jeg? 29-11-2012[Skriv tekst] Side 14

Bilag 3 1. De mest benyttede svar uanset rækkefølge er som følger - Punktet debatteres ikke kun til bunds og beslutningsprocessen er utydelig - Referat og bestemmelser skal være bedre formuleret - Vi beslutter én ting, men gør noget andet i praksis - Vi skifter væk fra et fagligt synspunkt Spørgsmål: Hvilken af ACV s 4 værdier giver mest mening for dig? - Vi arbejder i teams, da det er vigtigt for samarbejdet og hverdagen(4) - Velorganiseret(1) - Fagligt kompetente(1) Giver alle 4 værdier og deres betydning, mening for dig som fagperson? - Værdierne er nødvendige for praksis - Værdierne bruges ikke altid i praksis - velovervejet risiko bruges som undskyld/forklaring Evner du at adskille private, personlige og professionelle holdninger/værdier når du er på arbejde? - Alle indrømmer at de har svært ved at adskille privat og personlig, når de er på arbejde - Habitus har meget at sige når vi går på arbejde - Vi er kun mennesker 29-11-2012[Skriv tekst] Side 15

Accepterer du teamets beslutninger og overholder de fælles aftaler som er indgået? - Alle mener at det er vigtigt at overholde fælles beslutninger - Men nogle indrømmer også at de ikke altid gør det/husker det - Nogle mener at det er svært, da de ikke er enige i beslutningerne Jeg siger altid min mening, også hvis det ender ud i en diskussion/debat med min kollega? - Nogle siger sin mening lige meget hvad, da det er en del af deres natur - Andre er ekstroverte og har brug for at tænke/føle tingene i gennem før de svarer - Nogle mener, at det ikke altid bærer noget godt med sig at sige sin mening, da de kender reaktionen og hvilke konsekvenser det får Føler du at dv1 arbejder som et team og giver dv1 plads til forskelligheder i personalet? - Alle føler at vi arbejder som et team - Ikke alle føler at der er plads til forskelligheder og forskellige holdninger/værdier - Nogle mener, at der burde være plads til forskelligheder, da det skaber dynamik i teamet Jeg føler at jeg kommer til orde under teammøde og går fra mødet med alt sagt? - Nogle kommer altid til orde, da det er en del af deres natur og de kan ikke lade være - Andre kan godt gå derfra med ting, som de ikke har haft lyst til at sige, eller tage op på mødet 29-11-2012[Skriv tekst] Side 16

Jeg evner at modtage og give konstruktiv kritik, samt at tage det til mig ud fra et professionelt synspunkt? - Vi går alle ind for konstruktiv kritik både at give og modtage - Nogle ved godt selv at de skal arbejde med at modtage - Nogle ser det som nødvendig sparring/feedback og ser det som udvikling Jeg finder disse spørgsmål relevante/ikke relevante for teamet og/eller jeg? - Alle ser det som relevante spørgsmål, da det er de udfordringer vi har i teamet - Nogle mener at det skaber stof til eftertanke refleksion 29-11-2012[Skriv tekst] Side 17