5.4 Varsling og afholdelse af ferie

HR Jura Forlaget Andersen 5.4 Varsling og afholdelse af ferie Af advokatfuldmægtig Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel som handler om reglerne for afholdelse af ferie har følgende indhold: 1. Afholdelse af ferie ferieåret 2. Varsling og placering af ferie 3. Feriehindringer 4. Særligt om sygdom som feriehindring 5. Overførsel af ferie 1. Afholdelse af ferie optjenings-året og ferieåret I ferieloven sondres der mellem optjeningsåret og ferieåret. Optjeningsåret følger kalenderåret, hvilket vil sige 1. januar til 31. december, hvorimod ferieåret går fra 1. maj til 30. april og altså ligger skævt i forhold til kalenderåret. Reglerne om optjening og afholdelse af ferie fastslår, at medarbejderen skal afholde ferien i det ferieår (fra 1. maj til 30. april), der følger efter optjeningsåret (kalenderåret). Følgende illustrerer forholdet mellem optjenings- og ferieår: 1. optjeningsår (2011) 2. optjeningsår (2012) 3. optjeningsår (2013) 1/1 31/12 1/1 31/12 1/1 31/12 1/5 Ferieår (2012/13) (ferie optjent i år 1) 30/4 1/5 Ferieår (2013/14) (ferie optjent i år 2) 30/4 En medarbejder er berettiget til minimum 25 dages fri til afholdelse af ferie om året uanset om der er optjent ret til ferie med løn/feriegodtgørelse. Ferie holdes som udgangspunkt med minimum 1 uge (5 dage ud af de i alt 25 dage) ad gangen, således at arbejdsfrie dage indgår i ferien med et forholdsmæssigt antal. Ferien holdes i øvrigt på samme måde, som arbejdet tidsmæssigt er tilrettelagt. Det er dog muligt for arbejdsgiver og medarbejder at aftale afholdelse af enkelte feriedage eller færre end 5 dage i sammenhæng. Kapitel 5.4. Side 1/10. Juli 2012

Ferie kan ikke holdes på de(t) ugentlige fridøgn, på søgnehelligdage, overenskomstmæssigt eller sædvanemæssigt fastsatte fridage eller erstatningsdage herfor. Ferie begynder ved arbejdstids begyndelse den første feriedag og slutter ved arbejdstids ophør den sidste feriedag. 2. Varsling og placering af ferie Ferieloven sondrer mellem hovedferie og restferie. Set i sammenhæng med reglerne om optjening af ferie med løn, jf. kapitel 5.2 herom, er hovedferien de første 3 uger (15 dage), der optjenes. Hvis medarbejderen har optjent mindre end 15 dages ferie, er hele den optjente ferie hovedferie. Al anden herudover optjent ferie er restferie. Dette gælder sædvanligvis også for feriefridage, såfremt andet ikke følger af enten overenskomst eller særlig aftale herom. Af ferien skal mindst 15 dage (hovedferien) gives i sammenhæng, hvis medarbejderen ønsker det, og skal kunne holdes i perioden 1. maj til 30. september (hovedferieperioden). Hovedferien placeres i denne periode 1. maj 30. september Øvrige feriedage (restferie) skal også gives i sammenhæng af mindst 5 dages varighed, hvis medarbejderen ønsker det, men kan i modsætning til hovedferien lægges uden for hovedferieperioden. Hvis de øvrige feriedage udgør mindre end 5 dage, skal disse gives i sammenhæng. I tilfælde hvor driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt, eller medarbejderen ønsker det, kan de øvrige feriedage dog gives som enkeltdage. Arbejdsgiveren fastsætter efter forhandling med medarbejderen, hvornår ferien skal holdes. Arbejdsgiveren skal dog under hensyntagen til virksomhedens drift så vidt som muligt imødekomme medarbejderens ønske om, hvornår ferien skal holdes, herunder medarbejderens ønske om, at hovedferien holdes i medarbejderens børns skolesommerferie. Kapitel 5.4. Side 2/10. Juli 2012

Arbejdsgiveren skal så tidligt som muligt meddele medarbejderen, hvornår ferien skal holdes. Arbejdsgiveren skal dog varsle afholdelsen af hovedferien med minimum 3 måneder og afholdelsen af restferien med 1 måneds varsel, medmindre særlige omstændigheder hindrer dette eller der er aftalt en fravigelse af varslerne. En aftale om fravigelse af ferielovens varslingsregler bør være indgået skriftligt mellem medarbejder og arbejdsgiver. Eksempel: Hvis arbejdsgiveren ønsker, at medarbejderen afholder sin ferie fra 1. juli 15. juli (inden for hovedferieperioden), skal arbejdsgiveren meddele dette senest d. 31. marts. Hvis væsentlige, upåregnelige eller driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt, kan arbejdsgiveren ændre tidligere fastsat ferie. Medarbejderen skal i så fald have erstattet et eventuelt økonomisk tab som følge af udskydelsen. Allerede påbegyndt ferie kan dog ikke afbrydes. Virksomhedslukning Jul og nytår Hvis en virksomhed holder ferielukket, kan en medarbejder, der ikke er berettiget til optjent ferie i alle de dage, virksomheden holder lukket, ikke i den anledning rejse krav mod arbejdsgiveren. Hvis en virksomhed holder lukket på arbejdsdage mellem jul og nytår, kan arbejdsgiveren, under iagttagelse af varslingsreglerne, fastsætte, at medarbejderen holder ferie i disse dage, hvis medarbejderen har optjent mere end 15 feriedage svarende til hovedferien. Fastsætter arbejdsgiveren ikke ferien, skal arbejdsgiveren betale medarbejderens løn for de pågældende dage. Lønnen beregnes på grundlag af medarbejderens sædvanlige løn i de sidste 4 uger før jul. I de tilfælde hvor medarbejderen har optjent 15 dages ferie eller derunder, kan arbejdsgiveren pålægge lønmodtageren at holde ferie uden betaling under julelukningen. 3. Feriehindringer Det sker, at en allerede planlagt ferie ikke kan holdes på grund af særlige forhold hos medarbejderen. Foreligger sådanne særlige forhold ved normal arbejdstids begyndelse den første feriedag, er der tale om en feriehindring. Typiske tilfælde Som de mest typiske feriehindringer kan nævnes: graviditets-, barsels- og adoptionsorlov og anden retsbaseret orlov, uanset om der ydes løn eller dagpenge sygdom ophold i udlandet, forudsat at medarbejderen ikke er omfattet af ferieaftalen eller ferieloven under opholdet lovligt varslede og afsluttede konflikter manglende midler til at holde ferie på grund af en opstået tvist i ferieåret mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren om krav på feriepenge Kapitel 5.4. Side 3/10. Juli 2012

pasning af nærtstående syge eller døende, hvor medarbejderen i en tidsbegrænset periode er tilkendt tabt arbejdsfortjeneste, løn eller vederlag efter serviceloven, eller orlov fra et ansættelsesforhold til pasning af nærtstående syge eller døende. Ej feriehindring Der er kun tale om en feriehindring, hvis de nævnte forhold vedrører medarbejderen selv. Der foreligger derfor ikke en feriehindring, hvis det er medarbejderens ægtefælle eller barn, der bliver syg. Tjenestefrihed er ikke en feriehindring. Det kan derfor være nødvendigt at holde ferie i tjenestefrihedsperioden for at undgå, at ferieretten fortabes. Normalt vil det være uden betydning for en arbejdsgiver, hvornår en medarbejder, der har tjenestefrihed, holder sin optjente ferie, da der ved længerevarende tjenestefrihedsperioder typisk vil være afregnet feriegodtgørelse på 12,5 % til FerieKonto ved tjenestefrihedens påbegyndelse. Er det ikke sket, vil eventuel ferie i tjenestefrihedsperioden skulle holdes som ferie med løn. Det betyder, at ferien skal fastlægges efter de almindelige regler, og at lønudbetalingen skal genoptages i ferieperioden. En overenskomststridig strejke anses ikke for at være en feriehindring. En planlagt ferie kan således påbegyndes under strejken, og medarbejderen vil ikke have krav på erstatningsferie, hvis ferien ikke holdes. Derimod vil en overenskomststridig lockout, da en sådan er iværksat af arbejdsgiveren, være en feriehindring, og medarbejderen vil have krav på erstatningsferie. 4. Særligt om sygdom som feriehindring Tidligere gældende regler De nye ferielovsregler om erstatningsferie Efter den hidtil gældende danske ferielov og retspraksis har udgangspunktet indtil nu været, at sygdom opstået før feriestart gav ret til erstatningsferie, mens sygdom opstået under ferie efter feriens påbegyndelse var medarbejderens risiko og derfor ikke gav ret til erstatningsferie. Medarbejderen var altså tvunget til at afholde den planlagte ferie på trods af sygdom og uanset længden heraf. De nye danske ferielovsregler, som trådte i kraft den 1. maj 2012, ændrer væsentligt på denne praksis og medfører, at det ikke længere er en betingelse for retten til erstatningsferie, at medarbejderens sygdom indtrådte før feriens påbegyndelse. Bliver en medarbejder nu syg under sin ferie altså efter feriens påbegyndelse ved arbejdstids begyndelse den 1. arbejdsdag har denne ret til erstatningsferie, såfremt betingelserne herfor er opfyldt. Lovændringens baggrund Lovændringen sker som konsekvens af EU-domstolens fortolkning af EU-lovgivningen arbejdstidsdirektivets artikel 7 (direktiv 2003/88/EF, som fortolket i dommen C-277/08 Pereda fra september 2009). Af EU-direktivet fremgår det, at alle medarbejdere har ret til en årlig betalt ferie af mindst 4 ugers varighed i overensstemmelse med de kriterier for opnåelse og tildeling heraf, som er fastsat i national lovgivning. Kapitel 5.4. Side 4/10. Juli 2012

EU-domstolen har fortolket artiklen således, at den er til hinder for nationale bestemmelser eller kollektive overenskomster, som fastslår, at en medarbejder, der bliver sygemeldt under sin årlige fastsatte ferie, efter raskmelding ikke har ret til at afholde ferien på et andet tidspunkt. Artikel 7 i arbejdsdirektivet er derfor til hinder for hidtidig dansk praksis, og dansk lovgivning er nu blevet ændret i overensstemmelse med EU s regler på området. Hvor meget erstatningsferie får den syge medarbejder? Efter den nye lovbestemmelse er der kun ret til erstatningsferie for sygeperioden. Hvis medarbejderen bliver rask under ferieperioden, skal denne vælge mellem enten at møde på arbejde eller at holde resten af den planlagte ferie i forlængelse af sin raskmelding. EU-direktivets regler beskytter alene medarbejderes ret til en årlig betalt ferie af mindst 4 ugers varighed. De danske ferieregler stiller således medarbejdere bedre ved at give op til 5 ugers betalt ferie efter ferieloven. Hvornår indtræder retten til erstatningsferie? For at give danske medarbejdere den samme beskyttelse, men ikke stille dem bedre end arbejdsdirektivet foreskriver, er der, i tilfælde hvor medarbejderen har optjent fuld ferie med løn, ikke ret til betalt erstatnings-ferie for de første 5 sygedage. Har medarbejderen derimod alene optjent ret til 4 ugers ferie med løn, kan retten til betalt erstatningsferie indtræde straks. Det har betydning for retten til erstatningsferie, hvornår medarbejderen underretter arbejdsgiveren om sygdommen. Retten til erstatningsferie opnås nemlig først fra den dag, hvor medarbejderen melder sygdommen til arbejdsgiveren. Eksempel: Gives der først underretning til arbejdsgiveren om sygdommen den 3. sygedag i ferien, og ikke den 1. dag, har medarbejderen ikke ret til erstatningsferie før fra 8. sygedag. Særlige regler om dokumentation for sygdommen Herudover skal medarbejderen kunne dokumentere sygdommen over for arbejdsgiveren. Udgiften til lægelig dokumentation skal i modsætning til hvad der er sædvanlig praksis i forbindelse med sygefravær afholdes af lønmodtageren selv. Efter de nye danske ferieregler er en betingelse for retten til erstatningsferie, at medarbejderen meddeler sygdommen til arbejdsgiveren i overensstemmelse med de regler, der gælder i ansættelsesforholdet. Det er derfor nu vigtigere end nogensinde for virksomheder at have en klar og velformuleret sygefraværspolitik, som medarbejderne er forpligtiget til at følge. Kapitel 5.4. Side 5/10. Juli 2012

Placering af erstatningsferie Sygdom opstået før ferien Udgangspunktet er, at erstatningsferien skal afholdes i det indeværende ferieår, i overensstemmelse med ferielovens almindelige regler omkring varsling mv. Kan erstatningsferien ikke afholdes i ferieåret på grund af sygdom, er der mulighed for at overføre og afholde ferien i det efterfølgende ferieår. Det bemærkes, at en medarbejder, som bliver syg før ferien påbegyndes, fortsat har ret til erstatningsferie for alle sygedagene. Hvis medarbejderen, der bliver syg før ferien, ikke ønsker at afholde ferien, skal den pågældende melde sig syg efter de almindelige regler, der gælder for ansættelsesforholdet. Bliver medarbejderen rask inden udløbet af den planlagte ferie, skal denne i forbindelse med sin raskmelding meddele arbejdsgiveren, om den resterende del af ferien ønskes afholdt, eller om arbejdet genoptages. Det er alene resten af den planlagte ferie, som medarbejderen i så fald kan vælge at holde. Medarbejderen har således ikke ret til at holde den udskudte ferie i forlængelse af sin raskmelding. Bliver medarbejderen først rask efter udløbet af den planlagte ferie, er den pågældende derfor forpligtet til at genoptage arbejdet på raskmeldingstidspunktet. Tidspunktet for erstatningsferien skal fastlægges efter de almindelige regler. Varslet på 3 måneder kan dog forkortes, hvis det er nødvendigt, for at hovedferien kan holdes inden ferieperiodens udløb. I den situation skal ferien varsles umiddelbart i forlængelse af medarbejderens raskmelding. Varslet på 1 måned (for restferie) kan ikke forkortes. Det formodes, at ovennævnte regler for det tilfælde at en medarbejder bliver syg inden ferien gælder, selv om en virksomhed holder ferielukket. I en sådan situation kan det dog være vanskeligt at aflevere sygemeldingen. Kan medarbejderen ikke komme i kontakt med virksomheden, skal den pågældende sikre sig bevis for, at forsøget er gjort. Det kan ske ved, at medarbejderen indtaler en besked (med angivelse af tidspunkt) på virksomhedens telefonsvarer eller skriver/e-mailer til virksomheden eller nærmeste leder. Tilsvarende skal medarbejderen i forbindelse med en eventuel raskmelding forsøge at komme i forbindelse med virksomheden og meddele, om arbejdet ønskes genoptaget. Det antages, at en medarbejder, der har givet eller har forsøgt at give ledelsen besked om raskmeldingen, men som rent faktisk er afskåret fra at genoptage arbejdet på grund af virksomhedslukningen, har krav på fuld erstatningsferie, hvis der er tale om hovedferie. Det gælder dog ikke, hvis sygdommen har været af ganske kort varighed. Kapitel 5.4. Side 6/10. Juli 2012

Arbejdsgiverens mulighed for at omlægge ferie Når ferien er fastlagt, kan ferietidspunktet som udgangspunkt ikke ændres hverken af arbejdsgiveren eller af medarbejderen. Arbejdsgiveren kan dog hvis ganske særlige omstændigheder gør det nødvendigt omlægge en allerede planlagt eller påbegyndt ferie. En medarbejders ferie kan kun omlægges af arbejdsgiveren, hvis: der er tale om væsentlige, driftsmæssige hensyn den opståede situation har været upåregnelig/uforudsigelig for arbejdsgiveren, og det er nødvendigt, at ferien ændres for netop denne medarbejder. Der skal således være tale om force majeure-lignende situationer. Sker omlægningen med kortere varsel end de sædvanlige 3 måneder for hovedferie og 1 måned for restferie, eller efter at den planlagte ferie er påbegyndt, får medarbejderen en kompensation for hver feriedag, der omlægges. Hvis omlægningen medfører udgifter for medarbejderen (f.eks. afbestilling af rejse, feriebolig eller lignende), skal arbejdsgiveren holde den pågældende skadesløs efter de almindelige erstatningsretlige principper. Hvis en varslet ferie ikke har kunnet afholdes på grund af en feriehindring, skal erstatningsferien som udgangspunkt varsles med de sædvanlige varsler. Hvad betydning har en feriehindring? Konstateres det ved ferieårets udløb, at en medarbejder på grund af en feriehindring ikke har holdt hele eller dele af sin ferie, kan den pågældende og arbejdsgiveren indgå aftale om, at ferien overføres til et senere ferieår. I modsat fald udbetales feriepengene kontant. Medfører en hovedferiehindring, at en medarbejder ikke kan holde sin hovedferie inden ferieperiodens udløb (30. september), kan den pågældende vælge enten at udskyde ferien til et senere tidspunkt i ferieåret eller at få udbetalt feriepengene for den ikke afholdte hovedferie. I modsætning til tidligere har arbejdsgiveren og medarbejderen nu også mulighed for allerede på dette tidspunkt at aftale, at ferien i stedet overføres til det følgende ferieår. Arbejdsgiveren skal på eget initiativ udbetale feriepengene, hvis medarbejderen ikke positivt har tilkendegivet, at ferien ønskes afholdt senere i ferieåret, eller der er enighed om at overføre ferien. Kapitel 5.4. Side 7/10. Juli 2012

Hvis medarbejderen har valgt at holde ferien på et senere tidspunkt i ferieåret, men ombestemmer sig, inden ferien faktisk er holdt, skal feriepengene udbetales, når medarbejderen anmoder om det. Hvis arbejdsgiveren og medarbejderen i forvejen (dvs. uden relation til en feriehindring) har aftalt, at hovedferien skal holdes uden for ferieperioden, vil f.eks. sygefravær op til ferieperiodens udløb ikke være en feriehindring, der medfører udbetaling af feriepenge, da det er aftalen ikke sygdommen der medfører, at hovedferien ikke holdes i ferieperioden. Udbetaling af ferie ved feriehindringer Hvis en medarbejder efter hovedferieperiodens udløb får udbetalt feriepengene for hovedferie, som ikke har kunnet holdes, skal lønnen ved hovedferieperiodens udløb lægges til grund. Det er i den forbindelse uden betydning, om hovedferiens placering var fastlagt. Hvis feriehindringen foreligger op til ferieårets udløb, er det lønnen på dette tidspunkt, der danner grundlag for beregningen. Eksempel: Hovedferien er fastlagt til afholdelse i juli måned, men medarbejderen sygemeldes fra 25. juni til 1. oktober. Medarbejderen vælger at holde ferien på et senere tidspunkt i ferieåret. Ferien skal varsles med 3 måneder. Så længe ferien ikke er påbegyndt, kan medarbejderen vælge i stedet at få feriepengene udbetalt (lønniveauet pr. 30.9 hovedferieperiodens udløb.). Eksempel: Ferien er ikke fastlagt, og der er ikke taget stilling til, om hovedferien skal holdes uden for ferieperioden. Medarbejderen går på barselsorlov den 15. maj. Ved hovedferieperiodens udløb (den 30. september) udbetales feriepengene for hovedferien (lønniveauet pr. 30.9.), hvis medarbejderen ikke har meddelt, at hovedferien ønskes holdt på et senere tidspunkt i ferieåret, og der ikke er indgået aftale om overførsel til det følgende ferieår. Eksempel: Hovedferien er ikke fastlagt. Medarbejderen sygemeldes den 10. september. Feriepengene kan ikke udbetales den 30. september, da medarbejderen ikke havde planlagt at ville holde hovedferien inden ferieperiodens udløb. Det er således ikke på grund af sygefraværet, at hovedferien ikke bliver holdt i ferieperioden, og der foreligger derfor ikke en feriehindring. Hovedferien skal holdes på et senere tidspunkt i ferieåret og ikke udbetales. Om der har foreligget en feriehindring, kan som udgangspunkt først konstateres ved hovedferieperiodens, henholdsvis ferieårets udløb. Kapitel 5.4. Side 8/10. Juli 2012

I visse tilfælde, f.eks. ved langvarig sygdom eller barselsorlov, kan det dog allerede på et tidligere tidspunkt fastlægges, at feriehindringen fortsat vil være til stede ved hovedferieperiodens/ferieårets udløb. Feriepengene kan i sådanne tilfælde udbetales på det tidspunkt, hvor der foreligger dokumentation for feriehindringen. Dokumentationen kan være en erklæring fra f.eks. læge eller sygehus. Udbetaling af feriepenge for ferie, der ikke er afholdt på grund af en feriehindring, skal ske senest ved ferieårets udløb med lønudbetalingen i maj. Der udbetales kun feriepenge for de dage, der ikke er plads til at holde inden for ferieåret, og medarbejderen kan ikke kræve, at restferie holdes i sammenhæng. Eksempel: En medarbejder har ikke holdt sin hovedferie. Medarbejderen er sygemeldt indtil den 17. september. Da hovedferien udgør 15 arbejdsdage og skal gives i sammenhæng (dvs. 19 kalenderdage på grund af de mellemliggende lørdage og søndage), foreligger der en feriehindring. Feriepengene skal derfor udbetales 30. september (med lønudbetalingen i oktober), hvis medarbejderen ikke har meddelt, at ferien ønskes afholdt på et senere tidspunkt i ferieåret, og det ikke er aftalt at overføre dagene til næste ferieår. Eksempel: En medarbejder har 8 feriedage til gode. Medarbejderen er sygemeldt i perioden fra 15. marts til og med 28. april. Medarbejderen kan nå at holde to feriedage inden ferieårets udløb (hvis den 29. og 30. april ikke er lørdage, søn- eller helligdage). Der foreligger således kun en feriehindring for de resterende 6 dage, og feriepengene for disse skal udbetales med lønudbetalingen i maj, hvis der ikke indgås aftale om at overføre dagene til næste ferieår. Særligt om sygeferiegodtgørelse Hvis en medarbejder, der ikke har ret til fuld løn under sygdom, har fravær af mere end 3 arbejdsdages varighed på grund af enten sygdom eller tilskadekomst i virksomheden, betaler arbejdsgiveren fra første fraværsdag sygeferiegodtgørelse med 12,5 % af en løn, der beregnes på grundlag af lønmodtagerens sædvanlige løn i de sidste 4 uger før fraværet. Hvis en medarbejder, der modtager sygeferiegodtgørelse, har ret til feriegodtgørelse af andre ydelser under sygdom, udgør sygeferiegodtgørelsen forskellen mellem sygeferiegodtgørelsen og feriegodtgørelsen af andre ydelser. Kapitel 5.4. Side 9/10. Juli 2012

Ret til sygeferiegodtgørelse under fravær på grund af sygdom er betinget af, at medarbejderen forud for sygdommen har haft mindst 12 måneders sammenhængende ansættelse hos arbejdsgiveren. Dog medregnes tidligere ansættelse hos samme arbejdsgiver inden for de sidste 24 måneder, hvis fratrædelse ikke skyldes medarbejderens egne forhold. Sygeferiegodtgørelsen skal højst betales for 4 måneder inden for et kalenderår. Sygeferiegodtgørelse på grund af samme sygdom eller tilskadekomst betales dog højst for 4 måneder i alt. Arbejdsgiveren kan kræve, at medarbejderen dokumenterer, at fraværet skyldes sygdom eller tilskadekomst i virksomheden. 4. Overførsel af ferie En medarbejder kan aftale med arbejdsgiveren, at optjent ferie ud over 20 dage (samt tidligere overført ferie) kan overføres til det følgende ferieår. Det kan også aftales ved kollektiv overenskomst. Medarbejderen og arbejdsgiveren skal indgå skriftlig aftale om overførsel af ferie inden d. 30. september efter ferieårets udløb. Dette er én af lovændringerne, som er trådt i kraft d. 1. maj 2011, og den finder anvendelse på aftaler indgået for optjeningsåret 2010 altså for aftaler om overførsel af ferie, der skal holdes i ferieåret 2011/2012 og fremover. Hvis der optjenes feriegodtgørelse og ikke ferie med løn, skal arbejdsgiveren inden samme frist skriftligt meddele FerieKonto, der skal udbetale til medarbejderen, at ferien overføres. Hvis en medarbejder, der har overført ferie, fratræder, inden ferien er holdt, bortfalder retten til efter fratrædelsen i et eventuelt nyt job - at holde mere end 25 dages ferie i et ferieår. Feriegodtgørelse for feriedage ud over 25 dage udbetales efter reglerne om feriegodtgørelse ved fratrædelse. Miriam Michaelsen er født i 1983 og er advokatfuldmægtig i MAQS Law Firm med speciale i arbejds- og ansættelsesret. Miriam har bl.a. læst på ESADE Business School, Barcelona og fungeret som juridisk konsulent for Danish Chamber of Commerce. Kapitel 5.4. Side 10/10. Juli 2012