Vigtige datoer i den kommende tid: 26. September Generalforsamling 2. Oktober Socialpædagogernes Dag 28. November - ½-årsmøde TR, AMR, Leder 1. December - Juletræsfest
Andre muligheder i den kommende tid: 6. Oktober Arbejdermuseet: Arbejderhistoriefestival 2018 10. Oktober sidste frist for opstilling til delegerede valg i PKA! Socialpædagogernes fagpolitiske uddannelse Aktiviteter i de Faglige Selskaber (men det vender vi tilbage til)
MSI - en undersøgelse af medlemmernes tilfredshed og loyalitet Spørger ind til medlemmernes vurdering af 6 områder: Image 65 (69) Forventning 70 (72) Medlemstilbud 66 (64) Interessevaretagelse 59 (-) Rådgivning 75 (76) Udbytte 64 (69)
MSI - en undersøgelse af medlemmernes tilfredshed og loyalitet Image - Anses som en fagforening, hvor man får noget for sit kontingent (59) Forventning - Dine forventninger til Socialpædagogernes synlighed på din arbejdsplads (67) Medlemstilbud - Faglige arrangementer (64) og kommunikation på sociale medier (60) Interessevaretagelse - Er gode til at sætte dagsorden på det socialpolitiske område (57) Rådgivning - generelt fagligt kompetente (74), gode til at sætte sig ind i min situation (74), hjalp mig med mit problem (69) Udbytte Værdien af; - indsats for at sikre gode løn- og ansættelsesforhold (64), - indsats for at forbedre medlemmernes arbejdsmiljø (62). - at Socialpædagogerne profilerer medlemmernes faglige holdninger (65)
Den danske model
Den danske model bygger på tre dele: Trepartssamarbejde Kollektive overenskomster Høj organisationsgrad Den Danske Model https://www.youtube.com/watch?v=s2mphhcstsw https://www.youtube.com/watch?v=34v2ozqgpn8
. Septemberforliget 1899 - arbejdsmarkedets grundlov. Efter 100 dages konflikt sluttede Storlockouten 5. september 1899. Hovedaftalen indeholder blandt andet regler om: - Arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet. - Retten til at tegne kollektive overenskomster. - Anerkendelse af tillidsrepræsentanten som medarbejdernes og fagforeningens repræsentant på arbejdspladsen
September forliget 1899
Arbejdstid Hvordan så det ud og hvad har vi opnået?
Før 1899: ugentlig arbejdstid 12-14 timer 6 dage om ugen. 1900: Arbejdsugen er 60 timer 1915: Arbejdsugen er 56 timer, otte timer syv dage om ugen. 1920: Arbejdsugen er 48 timer (8 timer seks dage om ugen)
1958: For første gang i 38 år slås der endelig hul på arbejdsugen på 48 timer. Med en treårig overenskomstperiode nedsættes arbejdsugen med en time per år. 1966: arbejdsuge 44 timer 1967: arbejdsuge 42,5 timer. 1971: Arbejdsuge 41,75 timer. 1976: arbejdsuge 40 timer 1985: arbejdsuge 39 timer. 1990: Arbejdsugen som vi kender den i dag på 37 timer.
Fra søndagsfri til ferie 1891: Helligdagsloven ret til fri om søndagen 1936: 2 ud af 3 arbejdere får ret til en uges ferie med løn gennem deres overenskomst. 1979 ret til ferie med løn udvidet fra 2 uger til 5 uger. 2000: nogle overenskomster får forhandlet sig frem til 6 ferieuge.
Før 1900 ingen Barsel 1901: Kvinder må ikke arbejde 4 uger efter fødslen med mindre en læge vurdere at det er ok. Kvinden modtager ingen løn men i stedet fattighjælp. Bibeholder sit job. 1967: Kvinder får ret til barsel i op til 14 uger med dagpenge 1978: Beskyttelse imod fyring af kvinder der var gravide/var på barsel 1984: orloven udvidet til 24 uger. 2 ugers barsel til manden 2002: Barselsorloven udvides til 52 uger.
Pension 1960'erne kom der arbejdsmarkedspensioner for offentligt ansatte LO- og FTF-medlemmer 1990: Gennembrud ift. pension generel arbejdsmarkedspension 2000: stort set hele det overenskomstdækkede arbejdsmarked omfattet af en arbejdsmarkedspension
Summeøvelse Er dine kollegaer klar over hvilke af deres lønmodtagerrettigheder der er Overenskomst bestemt? I hvilke situationer har du mulighed for at fortælle om overenskomstmæssige rettigheder? Hvilke andre overenskomstmæssige rettigheder nævner du over for dine kollegaer?
Kollektive overenskomster Indgås imellem arbejdsgiver og arbejdstager (uden indblanding fra regering) Privat og offentlig
Trepartssamarbejde
Ryan air OK18 Kanal tours Høj organisering
OK18 Udgangspunkt Ramme på 6,7 % Frokostpausen er på nogle områder ikke en del af overenskomsten Ingen lærerarbejdstidsaftale Fastholdelse af privatlønsværn (80%-100%) Resultat Ramme på 8,1% Frokostpausen bliver ekstra betrygget og skrevet ind der hvor den ikke allerede er det. Der nedsættes en kommission som skal kigge på en kommende aftale over de næste 3 år. Afskaffelse af privatlønsværn
Den danske model er kun et middel til målet. De der melder sig ind i et fagforbund gør det i høj grad pga. værdimæssig identifikation og sociale kotymer/fællesskaber på arbejdspladsen!
Sammenhold, høj organisering og aktive medlemmer er en forudsætning for en stærk dansk model! Aktive medlemmer på arbejdspladserne der skaber kotyme for fagforeningsmedlemsskab skaber flere medlemmer!
Tillidsrepræsentanter er fagbevægelsen- og den danske models ryggrad Bindeled mellem fagforbund, medlemmer og sparring for ledelsen Fastholder og udbygger organiseringsgraden Frontløbere i forhold til de store konflikter igennem tiden
Alternativet til Den danske model? Lovstyrede arbejdsvilkår Social dumping Løndumping Usikre og utrygge ansættelsesvilkår Råderet og frihed for arbejdsgiver til at kunne bestemme arbejdstid og vilkår Prekariatets fremfærd
..
Hvor er det sociale fællesskab blevet af på arbejdspladsen, når det er ok at man ikke støtter op om fagforeningen og ikke behøver at være medlem? Man taler ikke en gang om det ved ansættelsessamtalen, hvor TR sidder med! Unge mennesker gider ikke fagforening! Hvad er et socialfællesskab? De ved det ikke og ved ikke hvad får man for pengene. Det er jeres job sammen med TR at vise vejen. Hvad skal jeg sige til de unge, så de bliver interesseret i SL?
Er utilfreds med at fagforeningen (tillidsmanden) fortrinsvis arbejder for ledelsens interesser! Jeg kunne tænke mig at vores tillidsrepræsentant på arbejdspladsen gjorde et ligeligt stykke arbejde for sine medlemmer og ikke kun hos hendes nærmeste kolleger. Jeg har haft rigtig mange ukompetente tillidsmænd, der overhovedet ikke lever op til deres rolle. Der hvor jeg er nu, mødte jeg min tillidsmand efter 3 års ansættelse. Jeg synes ikke at der er en meget skarp adskillelse mellem TR og ledelse mere. Samarbejdet skal være godt, men det er som om man har fået en usynlig leder i stedet for én der holder fast i medarbejdernes perspektiv.
..
Hvordan skaber vi rammerne for at kollegaerne på arbejdspladsen bliver ambassadører for medlemskab ift. nye kollegaer? Hvilke sociale kotymer/fællesskaber er der på din arbejdsplads? Hvilke tiltag kan du komme i tanke om ville være gode at igangsætte på din arbejdsplads for at bedre organiseringsgraden?
. Hvad kan den danske model? Hvad truer den danske model? Hvad kan vi selv gøre for at styrke den danske model? Hvad vil medlemsflugt betyde? Hvordan imødegår vi de gule forretninger? Hvad gør du for at sikre en så høj organiseringsgrad som muligt på din arbejdsplads?