HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 27. august 2013 Sag 183/2011 (1. afdeling) FTF som mandatar for Lederforeningen i TDC som mandatar for A (advokat Per Frydenreim Møller) mod DI som mandatar for TDC A/S (advokat Morten Eisensee) I tidligere instans er afsagt dom af Østre Landsrets 5. afdeling den 29. april 2011. I pådømmelsen har deltaget fem dommere: Børge Dahl, Poul Søgaard, Jytte Scharling, Thomas Rørdam og Kurt Rasmussen. Påstande Parterne har gentaget deres påstande. Anbringender FTF som mandatar for Lederforeningen i TDC som mandatar for A har anført, at den overenskomst mellem Lederforeningen i TDC og TDC A/S, som A er omfattet af, er ugyldig efter forskelsbehandlingslovens 2, stk. 1, jf. 5 a, stk. 1, idet han uden opsigelse skal fratræde med udgangen af den måned, hvor han fylder 67 år. For Højesteret gøres det ikke gældende, at der foreligger et overenskomstgrundlag, hvorefter den pligtige afgangsalder er 70 år. Overenskomstbestemmelsen om en afgangsalder på 67 år udgør en direkte forskelsbehandling og indebærer, at den medarbejder, der afskediges med ventepenge efter at være blevet 62 år, opnår en kortere periode med ventepenge end den medarbejder, der er yngre end 62 år ved
- 2 - afskedigelsen. Denne form for direkte forskelsbehandling kan ikke legitimeres ud fra bestemmelserne i forskelsbehandlingslovens 6 a, 5 a, stk. 4, eller 5 a, stk. 3. Ved afgørelsen af, om forskelsbehandlingslovens 5 a, stk. 3, kan finde anvendelse, må der tages udgangspunkt i, at der er tale om en undtagelsesbestemmelse, der skal fortolkes snævert. 5 a, stk. 3, er en afskrift af artikel 6, stk. 1, i EU-direktiv 2000/78/EF, og der må derfor lægges afgørende vægt på, hvorledes EU-Domstolen har fortolket denne bestemmelse. Det gøres i den forbindelse gældende, at de kumulative kriterier, hvorefter den ulige behandling skal være objektivt og rimeligt begrundet i legitime formål inden for rammerne af dansk ret, ikke er opfyldt, ligesom betingelsen om, at midlerne til at opfylde det pågældende formål skal være hensigtsmæssige og nødvendige, heller ikke er opfyldt. Formålet med den pligtige afgangsalder er ikke bevist, og det er i den forbindelse ikke tilstrækkeligt blot at henvise til, hvad Peer Schaumburg-Müller har forklaret. Hertil kommer, at de påberåbte formål ikke er legitime, da der ikke er tale om de socialpolitiske eller beskæftigelses-, arbejdsmarkeds- og erhvervsuddannelsespolitiske mål, der efter praksis fra EU-Domstolen anses for legitime. Den vide skønsmargin, som efter EU-Domstolens praksis er udstrakt til også at omfatte arbejdsmarkedets parter på nationalt plan, kan ikke udstrækkes til at omfatte en overenskomst indgået med en enkeltarbejdsgiver som TDC, og hvor målene i øvrigt har været dikteret af budget- og konkurrencemæssige overvejelser. Det gøres endvidere gældende, at midlerne til at opnå formålene ikke er hensigtsmæssige, da de ikke er forfulgt på systematisk og sammenhængende måde. Hertil kommer, at midlerne til at opnå de påberåbte formål ikke er nødvendige. Der kunne f.eks. i stedet være gennemført en individuel vurdering af den enkelte medarbejders kompetencer i forhold til virksomhedens behov. DI som mandatar for TDC A/S har navnlig anført, at betingelserne for at anvende forskelsbehandlingslovens 5 a, stk. 3, er opfyldt. Vilkåret i overenskomsten om pligtmæssig fratræden på grund af alder er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål og er ikke unødvendigt indgribende. EU-Domstolen har helt generelt fastslået, at det i almindelighed ikke er et urimeligt indgreb at afbryde et ansættelsesforhold, når pensionsalderen er nået. Der er både i Danmark og det øvrige EU en udbredt og mangeårig anvendelse af klausuler om pligtmæssig fratræden. Når der er tale om overenskomstbestemmelser, er der sket en fælles afvejning af parternes legitime hensyn, og der vil altid være mulighed for adgang til opsigelse af en overenskomst, en adgang som Lederforeningen i TDC ikke har gjort brug af. Hertil kommer, at en
- 3 - pensionsklausul ikke udelukker den enkelte medarbejder fra arbejdsmarkedet som helhed. Pensionsklausulen er båret af hensyn, der alle er forenelige med EU-Domstolens praksis. Det gælder f.eks. hensynet til beskæftigelsen, en værdig afslutning på arbejdslivet, strukturen på det pågældende arbejdsmarked, arbejdsdeling mellem generationerne, en forudsigelig pensionering og en hensigtsmæssig aldersstruktur. Supplerende sagsfremstilling Af udkast fra januar 1995 til rapport fra overenskomstudvalget mellem Tele Danmark A/S og Landssammenslutningen for Ledere og Specialister i Tele Danmark Koncernen, LFLS, vedrørende én landsoverenskomst fremgår bl.a., at udvalget blev nedsat i 1993 ud fra en fælles erkendelse af, at selskabernes ændrede situation kunne medføre behov for grundlæggende revurdering af løn- og andre væsentlige ansættelsesvilkår for selskabernes medarbejdere. Udvalget bestod af repræsentanter for Tele Danmark A/S (tidligere Teleselskabernes Forhandlingsorganisation, TFO) samt repræsentanter for LFLS. Det fremgår endvidere, at overenskomstområdet omfattede løn- og arbejdsvilkår i KTAS, Jydsk Telefon A/S, Fyns Telefon A/S, Tele Danmark Erhverv A/S, Tele Danmark EDB A/S, Tele Danmark Mobil A/S, Tele Danmark Datacom A/S og KTAS Forlag A/S for ledere og særligt betroede medarbejdere, der i henhold til den til enhver tid gældende hovedaftale mellem Tele Danmark A/S og LFLS var henført til LFLS s forhandlingsområde. Som resultat af udvalgets arbejde blev fremlagt et udkast til overenskomst til afløsning for de LFLS-overenskomster, der på daværende tidspunkt fandtes. I dette udkast blev der i 3, stk. 3, lagt op til, at medarbejdere, medmindre andet blev aftalt, skulle fratræde uden opsigelse med udgangen af den måned, hvori medarbejderen fyldte 67 år. Af en fodnote til bestemmelsen fremgår, at medarbejdere overført på overenskomsten i forbindelse med dennes ikrafttræden skulle bevare deres hidtidige pligtige afgangsalder på henholdsvis 65 og 70 år. Af Tele Danmarks Årsrapport 1996 fremgår, at der ved udgangen af 1996 var 16.768 medarbejdere, at gennemsnitsalderen var ca. 42 år, og at den gennemsnitlige anciennitet var ca. 17 år. Af Tele Danmarks Årsrapport 1997 fremgår, at der var iværksat et effektivitetsprogram, som indebar en væsentlig reduktion af antallet af medarbejdere, at der i 1997 var indgået fratrædel-
- 4 - sesordninger med 2.176 medarbejdere, og at der var foretaget hensættelser på ca. 900 mio. kr. til fratrædelsesordninger. For Højesteret er der afgivet supplerende forklaringer af Bo Dalmar Magnussen og Peer Schaumburg-Müller samt forklaringer af Carsten D. Nielsen og Carsten Hviid. Højesterets begrundelse og resultat Sagens hovedspørgsmål Den kollektive overenskomst mellem Lederforeningen i TDC (LTD) og TDC A/S indeholder en bestemmelse om, at den enkelte medarbejder, medmindre anden aftale træffes, fratræder uden opsigelse med udgangen af den måned, hvori medarbejderen fylder 67 år. A er omfattet af denne bestemmelse om pligtig afgangsalder. Hovedspørgsmålet under sagen er, om bestemmelsen er ugyldig i medfør af forskelsbehandlingslovens 2, stk. 1, jf. 5 a, stk. 1, eller aldersgrænsen kan opretholdes i medfør af lovens 5 a, stk. 3. Det bemærkes, at det er oplyst, at der ikke på overenskomstområdet ved kollektiv overenskomst er sket gennemførelse af forbuddet mod aldersdiskrimination i det bagvedliggende EU-direktiv 2000/78/EF om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv. Regler og praksis om pligtig afgangsalder Bestemmelsen om pligtig afgangsalder indebærer direkte forskelsbehandling på grund af alder. Efter 5 a, stk. 3, er lovens forbud mod aldersbetinget forskelsbehandling ikke til hinder for bestemmelser om aldersgrænser i kollektive overenskomster, forudsat at disse aldersgrænser er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret, og midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige. Forskelsbehandlingslovens 5 a, stk. 3, skal forstås i overensstemmelse med artikel 6, stk. 1, i EU-direktiv 2000/78/EF. I præamblen til direktivet er det i betragtning 25 anført, at forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder er afgørende for opnåelse af mål for og diversitet i beskæftigelsen, men at ulige behandling på grund af alder dog kan være berettiget, især under hensyn til legitime beskæftigelses-, arbejdsmarkeds- og erhvervsuddannelsespolitiske mål, som kan variere alt efter situationen i medlemsstaterne. Ifølge betragtning 14 berører direktivet ikke nationale bestemmelser vedrørende fastsættelse af pensionsalder.
- 5 - EU-Domstolen har i dom af 12. oktober 2010 (sag C-45/09, Rosenbladt) fastslået, at artikel 6, stk. 1, skal fortolkes således, at den ikke er til hinder for den bestemmelse om automatisk ophør af ansættelseskontrakter ved opnået pensionsalder på 65 år, som findes i den kollektive overenskomst for bygningsrengøring i Tyskland. Domstolen udtaler i dommen, at der tilkommer arbejdsmarkedets parter en vid skønsmargin både ved valget af, hvilke formål blandt andre man ønsker at forfølge på området for socialpolitik og beskæftigelse, og ved valget af, hvilke foranstaltninger der kan opfylde det (præmis 41 og 69). Domstolen anfører, at automatisk ophør af ansættelseskontrakterne for ansatte, der opfylder alders- og bidragsbetingelsen for udbetaling af deres pension, længe har været en del af arbejdsretten i en række medlemsstater og er vidt udbredt på arbejdsmarkedet ud fra en afvejning af politiske, økonomiske, sociale, demografiske og/eller budgetmæssige hensyn og afhængig af valget mellem forlængelse af arbejdstagernes arbejdsliv eller tidlig pensionering. En sådan afgangsalder kan lette unge arbejdstageres indtræden på arbejdsmarkedet med passende hensyntagen til de ældre i kraft af sammenkædningen med retten til pension, hvortil kommer hensynet til at undgå ydmygende afskedigelse af ældre med henvisning til manglende arbejdsduelighed. Domstolen udtaler, at sådanne formål principielt skal anses for objektivt og rimeligt at begrunde en ulige behandling på grund af alder i overensstemmelse med direktivets artikel 6, stk. 1 (præmis 43-45), og at bestemmelser om automatisk ophør af ansættelseskontrakter ved opnået pensionsalder principielt ikke kan anses for et overdrevent indgreb i de berørte arbejdstageres legitime interesser (præmis 47-48). Domstolen anfører, at den tyske ordning hviler på et overenskomstmæssigt grundlag, som gør det muligt at tage behørigt hensyn ikke blot til den overordnede situation på det berørte arbejdsmarked, men også til de særlige kendetegn ved de pågældende stillinger (præmis 49). Domstolen anfører videre, at den omstændighed, at det overlades arbejdsmarkedets parter at definere en balance mellem deres respektive interesser, giver en ikke ubetydelig grad af fleksibilitet, idet hver af parterne i givet fald kan opsige overenskomsten (præmis 67). Ved at
- 6 - sikre arbejdstagerne en vis stabilitet i ansættelsen og på længere sigt et løfte om forudsigelig pensionering samtidig med, at arbejdsgiverne indrømmes en vis fleksibilitet i deres personaleadministration, er bestemmelsen om automatisk ophør af ansættelseskontrakterne en afspejling af en balance mellem divergerende, men legitime interesser, der indgår i en kompleks sammenhæng af arbejdsforhold, som er snævert knyttet til de politiske valg med hensyn til pension og beskæftigelse (præmis 68). Domstolen anfører også, at den tyske ordning ikke forbyder en person, der har opnået pensionsalderen, at fortsætte sin erhvervsmæssige beskæftigelse (præmis 74). Domstolen konkluderer med henvisning til den vide skønsmargin, der er overladt arbejdsmarkedets parter, dels at det ikke forekommer urimeligt, at arbejdsmarkedets parter vurderer, at en foranstaltning som i den tyske overenskomst kan være hensigtsmæssig for at nå de tidligere nævnte formål (præmis 69), dels at den ikke går ud over det, der er nødvendigt for at opnå de forfulgte formål (præmis 76). EU-Domstolens dom af 21. juli 2011 (sag C-159/10 og C-160/10, Fuchs og Köhler) angår afskedigelse af to offentlige anklagere efter en tysk lovbestemmelse om offentligt ansatte, hvorefter der skulle ske pensionering, når den ansatte fyldte 65 år, dog med mulighed for forlængelse indtil det fyldte 68. år. Domstolen udtaler bl.a. i dommen, at legitime formål er formål af almen interesse, som adskiller sig fra rent individuelle begrundelser, der er særegne for arbejdsgivere, såsom omkostningsbegrænsning eller forbedring af konkurrenceevnen, uden at det dog kan udelukkes, at en national regel, hvorved de nævnte legitime formål forfølges, kan indrømme arbejdsgivere en vis fleksibilitet (præmis 52). Domstolen udtaler endvidere, at formålet med at oprette en gunstig aldersstruktur mellem yngre og ældre tjenestemænd med henblik på at fremme ansættelse og forfremmelse af yngre medarbejdere, optimere personaleforvaltningen og herigennem forebygge eventuelle tvister om, hvorvidt en arbejdstager har arbejdsevne efter opnåelsen af en bestemt alder, samtidig med, at der sikres en høj kvalitet inden for retsvæsenet, er formål, som tjener alle de omhandlede tjenestemænds interesser inden for rammerne af de overvejelser, der foretages inden
- 7 - for beskæftigelses- og arbejdsmarkedspolitikken, med henblik på at sikre høj kvalitet inden for den offentlige sektor, i dette tilfælde retsvæsenet, og at disse formål derfor kan anses for formål af almen interesse og dermed legitime (præmis 50 og 53). Den foreliggende sag Vilkåret i den kollektive overenskomst om pligtig afgangsalder på 67 år må som anført af landsretten anses for at have som hovedformål at få en lavere gennemsnitsalder og dermed en mere hensigtsmæssig aldersfordeling samt i muligt omfang at opnå den nødvendige reduktion af arbejdsstyrken ved aldersbetinget afgang frem for afskedigelser. Højesteret tiltræder i overensstemmelse med EU-Domstolens forståelse af artikel 6, stk. 1, i EU-direktiv 2000/78/EF, at der er tale om et vilkår, der må anses for objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål. Højesteret tiltræder endvidere, at fastsættelsen af en afgangsalder på 67 år er anset for et hensigtsmæssigt og nødvendigt middel til at nå de omtalte formål. Det forhold, at en overgangsbestemmelse opretholder den hidtidige afgangsalder på henholdsvis 65 og 70 år for medarbejdere overført på overenskomsten i forbindelse med dens ikrafttræden, medfører ikke, at formålene ikke er forfulgt på en systematisk og sammenhængende måde. Aldersgrænsen kan derfor opretholdes i medfør af forskelsbehandlingslovens 5 a, stk. 3. Højesteret stadfæster herefter dommen. Sagsomkostninger Ved fastsættelse af sagens omkostninger for Højesteret er der taget hensyn til sagens videregående betydning for overenskomstparterne. Thi kendes for ret: Landsrettens dom stadfæstes. I sagsomkostninger for Højesteret skal FTF som mandatar for Lederforeningen i TDC som mandatar for A betale 100.000 kr. til DI som mandatar for TDC A/S.
- 8 - De idømte sagsomkostningsbeløb skal betales inden 14 dage efter denne højesteretsdoms afsigelse og forrentes efter rentelovens 8 a.