INDHOLD Editionsregler ingen fisketur Af Erik Werlauff s.3 Skærpede regler om ansættelsesklausuler Af Lone L. Hansen s.4 Erhvervsdrivende fonde* - to gratis paradigmaer Af Erik Werlauff s.9 *Til artiklen Erhvervsdrivende fonde hører gratis paradigmaer til forretningsordenen og fondens holdning til anbefalingerne for god fondsledelse. Begge paradigmaer kan findes på vores hjemmeside www.dinjura.com/juradatabase.html
VALG AF VIRKSOMHEDSFORM er et nyttigt redskab for rådgivere, virksomhedsejere, studerende og undervisere, der har behov for viden om fordele og ulemper ved den enkelte virksomhedsform. Bogen gennemgår 17 forskellige virksomhedsformer og efterprøver for hver af dem 11 forskellige hensyn (indskud, hæftelse, regnskab, skat, medejere, skift af form etc.), hvorved det gøres nemmere at vælge den bedst egnede virksomhedsform i den enkelte situation. Køb den på www.werlauff-publishing.com
Tvungen fremlæggelse af dokumenter under retsag - Højesteret standser brugen af fisketure Af professor, dr. jur. Erik Werlauff, Aalborg Universitet Under en civil retssag, fx med krav om erstatning fra et selskabs ledelse og/eller revisor, kan den erstatningssøgende part have interesse i at fremskaffe dokumenter, som han mener at modparten eller tredjemand er i besiddelse af, og som han ikke selv er i besiddelse af. Man kan herved gøre brug af et særligt procesretligt instrument, der kaldes edition, dvs. en anmodning til retten om at udstede et påbud enten til modparten eller til tredjemand om at fremlægge bestemte dokumenter. De dokumenter, der herved påbydes fremlagt under sagen, kan fx være protokollater af bestyrelsesmøder, brevveksling, notater mv. Gennem mange års praksis har domstolene herved trukket en skillelinje mellem almindelige dokumenter og interne notater og arbejdspapirer. De interne papirer kan som udgangspunkt ikke fremtvinges, fx en banks interne kreditvurdering, en myndigheds interne notater, bestyrelsens protokollater etc. Dog gælder det, at hvis dokumentet må antages at kunne få afgørende betydning for sagen, og de pågældende oplysninger ikke kan skaffes på anden måde, så kan dokumentet alligevel fremtvinges. På det seneste er et nyt og meget vigtigt spørgsmål dukket op. Kan man fx pålægge revisor, som er sagsøgt under sagen, at fremlægge flere års arbejdspapirer for at se, om noget vil vise sig, der kan bruges som argument for erstatningsansvar? Sådanne fisketure er helt lovlige i fx amerikansk ret (discovery) og engelsk ret (disclosure), og de har vendt mange erstatningsager 180 grader, da man først fik flere vognlæs med papirer frem og fandt ét eller andet kompromitterende dybt nede i dem. Men er et sådant meget bredt pålæg om edition også tilladt efter dansk ret? Nej, svarede Højesteret i en principiel kendelse om eventuelt ansvar efter sammenbruddet i Roskilde Bank, UfR 2015.3319 H. En sådan undersøgelsespræget gennemgang af papirerne hos en anden part kan man ikke få efter dansk ret, fastslår Højesteret. Her gælder således fortsat et bestemthedskrav til begæringen om edition, hvis begæringen da skal have nogen chance for at blive imødekommet. // Erik Werlauff
Skærpede regler om ansættelsesklausuler Af adjunkt, ph.d. Lone L. Hansen, Aalborg Universitet Den 1. januar 2016 trådte nye regler i kraft om konkurrence- og kundeklausuler, og reglerne finder anvendelse på klausuler, der indgås efter dette tidspunkt. De før 2016 aftalte klausuler reguleres fortsat af reglerne i funktionærlovens 18 og 18a og aftalelovens 38. De nye regler gælder for alle lønmodtagere, ikke blot funktionærer, og reglerne findes i Lov om ansættelsesklausuler, der også regulerer brugen af jobklausuler. Formålet med lovændringen har været at begrænse brugen af ansættelsesklausuler, og for at opnå dette er der foretaget en lang række skærpelser af de hidtidige regler, der har afgørende betydning for arbejdsgiverens brug af sådanne klausuler. Konkurrenceklausuler For konkurrenceklausulens vedkommende er der sket en indsnævring af den personkreds, der gyldigt kan påtage sig en konkurrenceklausul. Lønmodtageren skal indtage en helt særlig betroet stilling (medmindre lønmodtageren har gjort en opfindelse og indgået aftale med arbejdsgiveren om udnyttelsen heraf efter Lov om arbejdstagers opfindelser). Med kravet om en helt særlig betroet stilling skal der fra 2016 helt særlige omstændigheder til, for at en aftale kan indgås. I motiverne anføres det om denne betingelse blandt andet, at lønmodtageren skal have adgang til virksomhedens fortrolige oplysninger. Som eksempler på sådanne oplysninger nævnes regnskaber, leverandøraftaler, kunderegistre, prisaftaler og rabatordninger. Det anføres i motiverne ligeledes, at lønmodtageren skal kunne komme i besiddelse af oplysninger, der må betragtes som en afgørende del af virksomhedens forretningsmodel. Lønmodtageren skal have eller få en viden, der ville udnyttes til skade for virksomheden af en konkurrent, hvis lønmodtageren var ansat hos denne, eller hvis lønmodtageren selv påbegynder konkurrerende virksomhed. Der er også sket en begrænsning af den tidsmæssige udstrækning af en konkurrenceklausul. Således kan lønmodtageren ikke forpligtes af klausulen i mere end 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet. Endvidere kan klausulen kun få virkning, når lønmodtageren har været ansat i mindst 6 måneder hos arbejdsgiveren. 4
Skærpede regler om ansættelsesklausuler Der er endvidere sket ændring af de kompensationsbeløb, der skal betales i den periode efter fratrædelsen, hvor lønmodtageren er forpligtet af klausulen. Tidligere skulle det månedlige kompensationsbeløb mindst være 50 pct. af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Nu afhænger kompensationens størrelse af klausulens varighed. For klausuler med en varighed på op til 6 måneder skal det aftalte månedlige kompensationsbeløb mindst udgøre 40 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet. For klausuler med en varighed på op til 12 måneder skal kompensationsbeløbet mindst udgøre 60 pct. af månedslønnen på fratrædelsestidspunktet. Der er tillige indført en betydelig ud- videlse af arbejdsarbejdsgiverens op- lysningspligter. Det er således en be- tingelse for klausulens gyldighed, at der oplyses om både grundlaget for klausulen (helt særlig betroet stilling eller afta- le om udnyttelsesretten til en af lønmodtageren gjort opfindel- se), tidligste virkningstidspunkt for klausulen (6 måneder efter an- sættelsen), tidsmæssig udstrækning, kompensationsbeløbets størrel- se, og hvilke forhold i lønmodtagerens ansættelse der gør det påkrævet at indgå en aftale om en kon- kurrenceklausul Med det sidstnævnte krav om, at det bliver oplyst, hvilke forhold i lønmod- tagerens ansættelse der gør det på- krævet at indgå en aftale om konkur- renceklausul, tvinges arbejdsgiveren til at konkretisere, hvilken viden eller hvilke oplysninger den enkelte løn- modtager har adgang til, og som vil kunne skade arbejdsgiveren i en kon- kurrencesituation. Motiverne nævner som eksempel, at lønmodtageren har adgang til virk- somhedens indkøbspriser, rabatord- ninger med leverandører og kunder, kundelister mv., og at lønmodtageren har selvstændig kundekontakt eller har fuldmagt til at agere på vegne af arbejdsgiveren i forhold til såvel salg som indkøb. Det understreges endvidere i moti- verne, at det er arbejdsgiverens an- svar at sikre, at beskrivelsen af løn- modtagerens arbejde på aftaletids- punktet er dækkende. Uoverensstem- melse mellem beskrivelsen og de fak- tiske forhold risikerer at kunne føre til klausulens ugyldighed. 5
Skærpede regler om ansættelsesklausuler Som følge af kravet om, at der skal være overensstemmelse mellem 1) arbejdsgiverens beskrivelse af lønmodtagerens arbejdsfunktioner og adgang til fortrolig viden og 2) lønmodtagerens faktiske stilling, tvinges arbejdsgiveren til meget hur- tigt efter ansættelsen at give lønmod- tageren adgang til den nævnte viden og de beskrevne funktioner. Ellers lø- ber arbejdsgiveren en risiko for, at klausulen efterfølgende vil kunne til- sidesættes som ugyldig pga. den manglende opfyldelse af lovens krav på aftaletidspunktet. Arbejdsgiveren vil imidlertid i de før- ste 6 måneder være uden beskyttelse fra klausulen, idet klausulen tidligst kan få virkning efter 6 måneders uafbrudt ansættelse hos arbejdsgiveren. Ønsker arbejdsgiveren ikke at give lønmodtageren adgang til sådanne oplysninger, før en konkurrenceklau- sul kan få virkning, bør aftalen om konkurrenceklausulen ikke indgås, før der er gået 6 måneder. Det er næppe foreneligt med lovens krav, at der ud- arbejdes en beskrivelse af lønmodta- gerens funktioner, som først kommer til at svare til lønmodtagerens reelle funktion efter et halvt års ansættelse. Der er ikke ændret ved de grundlæg- gende betingelser for, hvornår en gyl- dig konkurrenceklausul får virkning ved fratrædelsen. Som hidtil kan klau- sulen kun håndhæves, hvis lønmodta- geren er blevet opsagt efter at have givet rimelig anledning hertil, eller lønmodtageren selv har opsagt ansæt- telsesforholdet, uden at dette er be- grundet i arbejdsgiverens tilsidesæt- telse af sine forpligtelser. Beror arbejdsgiverens opsigelse af lønmodtageren på forhold, der ikke kan henføres til lønmodtageren (eller på forhold hos lønmodtageren, som ikke udgør rimelig opsigelsesgrund), bortfalder konkurrenceklausulen ved opsigelsen. Alligevel gælder det om klausuler indgået fra 2016, at lønmod- tageren ved klausulens bortfald har krav på et engangsbeløb ved fratræ- delsen svarende til 2 måneders kom- pensation. Kundeklausuler Også for kundeklausulernes vedkom- mende er der sket en begrænsning af den tidsmæssige udstrækning. Løn- modtageren kan ikke forpligtes af kundeklausulen i mere end 12 måne- der fra fratrædelsestidspunktet, og kundeklausulen kan tidligst få virk- ning efter 6 måneders uafbrudt an- sættelse hos arbejdsgiveren.. 6
Skærpede regler om ansættelsesklausuler For så vidt angår kompensationsbelø- bets størrelse er der også sket en æn- dring i forhold til den hidtidige retstil- stand, idet størrelsen nu er afhængig af den tidsmæssige udstrækning af kundeklausulen på samme måde som vedrørende konkurrenceklausulerne, jf. ovenfor. Man har endvidere begrænset kred- sen af de kunder, der kan omfattes af en kundeklausul. Efter de nye regler må en kundeklausul kun omfatte kun- der, som lønmodtageren selv har haft forretningsmæssig forbindelse med in- den for de seneste 12 måneder før op- sigelsestidspunktet. Man har med de nye regler afskaffet brugen af såkaldte listekunder. Efter de tidligere regler kunne arbejdsgive- ren udvide kundeklausulen til at om- fatte kunder, som lønmodtageren ikke selv havde haft forretningsmæssig kontakt til, når blot disse kunder fremgik af en liste, som lønmodtage- ren fik udleveret ved fratrædelsen. Også vedrørende oplysningspligten er arbejdsgiverens forpligtelser blevet forøget med den nye lov. Ved indgåel- sen af kundeklausulen skal lønmodta- geren således skriftligt have oplyst at klausulen omfatter kunder, som lønmodtageren har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelses- eller af- skedigelsestidspunktet, det tidligste virkningstidspunkt for klausulen (mindst 6 måne- ders ansættelse), den tidsmæssige udstrækning og kompensationsbeløbets størrel- se. I forbindelse med fratrædelsen skal lønmodtageren endvidere have udle- veret en liste over de konkrete kun- der, der omfattes af kundeklausulen. I praksis vil det som nævnt i lovmoti- verne være nærliggende, at det er lønmodtageren, der laver et udkast til listen, fordi lønmodtageren ofte er nærmere til at have overblik over de kunder, som lønmodtageren har haft erhvervsmæssig kontakt med. Ar- bejdsgiveren kan supplere listen, og i sidste ende vil det være arbejdsgive- rens ansvar, at listen afspejler de kun- der, som kundeklausulen kan omfatte. Kombinationsklausuler Hvis lønmodtageren både påtager sig en konkurrenceklausul og en kunde- klausul, kunne arbejdsgiveren efter de tidligere regler nøjes med at betale for én klausul. Efter de nye regler skal der 7
Skærpede regler om ansættelsesklausuler som minimum betales 60 pct. af løn- nen på fratrædelsestidspunktet som månedligt kompensationsbeløb. Man har endvidere begrænset den tids- mæssige udstrækning af disse klausu- ler til 6 måneder. Det gælder generelt, at alle de skær- pede betingelser for både konkurren- ce- og kundeklausuler skal være op- fyldt, for at en kombinationsklausul (også kaldet dobbeltklausul) er gyldig. Jobklausuler En jobklausul findes i to varianter: 1. Den traditionelle jobklausul er en aftale, som en arbejdsgiver indgår med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en løn- modtagers mulighed for at opnå an- sættelse i en anden virksomhed. Gennem en sådan aftale forpligter to virksomheder sig til ikke at ansætte hinandens medarbejdere. Ved denne form for jobklausul er der således tale om et trepartsforhold, nemlig når lønmodtageren efterfølgende tiltræ- der klausulen. 2. Den anden type jobklausul er en aftale indgået med en lønmodtager med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed. Gennem en sådan aftale forpligter lønmodtageren sig til ikke at rekruttere medarbejdere fra sin tidligere arbejdsgivers virksomhed efter sin fratrædelse. Sådanne klausu- ler benævnes også kollegaklausuler eller medarbejderklausuler. Brugen af jobklausuler er nu forbudt med virkning fra den 1. januar 2016. Dog tillades der fortsat nogle kortva- rigt gældende jobklausuler i forbin- delse med forhandlinger om virksom- hedsoverdragelse. Jobklausuler, der gyldigt blev indgået før den 1. januar 2016, kan fortsat håndhæves frem til den 1. januar 2021. Disse klausuler reguleres som hidtil af Lov om jobklausuler fra 2008, som i øvrigt blev ophævet med den nye ansættelsesklausullov. //Lone L. Hansen MEDARBEJDERREPRÆSENTATION beskriver de regler, der gælder om etablering af medarbejderrepræsentation. Bogen henvender sig både til de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, som søger svar på spørgsmål om deres virke, og til dem, der på virksomheds- eller medarbejderside skal overveje spørgsmål om medarbejder- repræsentation eller deltage i den praktiske gennemførelse af etable- ringen heraf. 8
Erhvervsdrivende fonde Af professor, dr. jur. Erik Werlauff, Aalborg Universitet Jeg nævnte det allerede i din jura nr. 2-2016 fra januar måned, men nu er det altså sidste udkald til 1) at opfylde lovens krav om, at der skal være en forretningsorden i enhver erhvervsdrivende fond, og 2) at enhver erhvervsdrivende fond skal tage konkret stilling til hver enkelt af anbefalingerne om god fondsledelse. Typisk skal det være klaret senest ved aflæggelsen af årsrapporten for det forløbne regnskabsår, og hvis fonden har kalenderåret som regnskabsår, har du og fonden kun 2 måneder endnu til at få det klaret og regnskabet indsendt. Hos din jura hjælper vi dig som abonnent (hvilket som bekendt er gratis) til, hvis du ikke allerede har det på plads, at få disse to ting klaret på en for fonden tilfredsstillende måde. Kort sagt er der paradigmaer på disse to lovpligtige dokumenter for dig som abonnent på din jura (og paradigmaerne er gratis for dig som abonnent). Forretningsordenen er nu lovpligtig Enhver erhvervsdrivende fond skal nu have en forretningsorden. En god, grundig og jordnær forretningsorden vil indeholde forskrifter, der stille og roligt indarbejder de vigtigste nye lovkrav til fondene via bestemmelser i forretningsordenen. Gå ind på www.dinjura.com/juradatabase.html og find et gratis paradigma i Wordformat til en forretningsorden med det hele : Stillingtagen til anbefalingerne for god fondsledelse er nu lovpligtig Enhver erhvervsdrivende fond skal nu forholde sig til anbefalingerne for god fondsledelse. Dette skal ske i forbindelse med aflæggelsen af årsrapporten for det regnskabsår, der begyndte 1. januar 2015 eller senere. Kort sagt skal de fleste fonde nu til at forholde sig til disse anbefalinger. Nøgleordet er følg-eller forklar (comply or explain). Enten skal fonden følge den enkelte anbefaling, eller også skal fonden oplyse, at den ikke gør det, samt tilføje, hvorfor den ikke gør det, og hvad den gør i stedet. På din jura s juradatabase finder du også et gratis paradigma i Word-format til din fonds stillingtagen til anbefalingerne for god fondsskik. Har du brug for et gratis lynkursus i kravene til god fondsledelse, så finder du også professor, dr. jur. Erik Werlauffs lynkursus på 12 minutter (indtalt Powerpoint) på ovenstående link. Nu er der ingen undskyldning for at udsætte det længere! // Erik Werlauff 9
WERLAUFF PUBLISHING Nøgleordene er pris og kvalitet. Prismæssigt vil vi søge at være i bund, så enhver kan følge med, men alligevel med god betaling til vores forfattere. Bøger kan i dag fremstilles ret billigt, og vi vil ved hver udgivelse indhente flere tilbud for at få omkostningerne og bogpri- sen i bund. Kvalitetsmæssigt vil samtlige manuskripter gennemgå en fagfællebedømmelse (peer review), inden forlaget godkender dem til udgivelse. Vi har knyttet et antal gode fagfæller til forlaget, og flere vil komme til. Vi sælger kun bøger gennem vores webshop på http://werlauff- publishing.com/titler og også herved prøver vi at holde omkostninger og bogpri- ser i bund. www.werlauff-publishing.com din jura udgives af: Werlauff Publishing CVR-nr: 28699123 Hjemmeside: www.dinjura.dk E-mail: kontakt@dinjura.dk Redaktør: Jacob L. Hansen jlh@dinjura.com din jura er en gratis elektronisk udgivelse. For tilmelding se http://dinjura.com/blivabonnent.html 10