Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 20.01.2016
STATISTISKE OPLYSNINGER KAN SKABE FORMODNING FOR FORSKELSBEHANDLING 20.1.2016 Statistiske oplysninger om alder kan skabe en formodning for forskelsbehandling med den virkning, at det påhviler arbejdsgiveren at føre bevis for, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket. Højesteret skulle tage stilling til, om to medarbejdere var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder. I den forbindelse var der fremlagt statistiske oplysninger for at påvise, at der var faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling. I så fald ville bevisbyrden for at ligebehandlingsprincippet ikke var krænket, påhvile arbejdsgiveren. Selv om oplysningerne i den konkrete sag ikke udgjorde faktiske omstændigheder, der vendte bevisbyrden, udtalte Højesteret, at pålidelige og tilstrækkeligt signifikante, statistiske oplysninger i sig selv kan skabe en formodning for forskelsbehandling. Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: +4538774310 Mobil: +4520197474 HAM@kromannreumert.com Andreas Kirkegaard Dam Advokatfuldmægtig Direkte: +4538774380 Mobil: +4520197467 akd@kromannreumert.com Højesterets dom af 14. december 2015. Sagen kort Arbejdsgiveren opsagde i 2011 fem medarbejdere. To medarbejdere mente, at opsigelserne var begrundet i alder og derfor udgjorde forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingslovens 2. Ligebehandlingsnævnet gav medarbejderne ret i, at der var udøvet forskelsbehandling. Ligebehandlingsnævnet henviste til, at andelen af ældre medarbejdere, der blev opsagt, udgjorde en uforholdsmæssig stor andel af den samlede medarbejderstab, hvorfor de to medarbejdere havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at de ved afskedigelsen var blevet udsat for forskelsbehandling. Bevisbyrden for at ligebehandlingsprincippet ikke var krænket, påhvilede herefter arbejdsgiveren, og da denne ikke løftede sin bevisbyrde, blev medarbejderne tilkendt godtgørelse. Landsretten kom efterfølgende frem til, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til formodningen om forskelsbehandling, og frifandt derfor arbejdsgiveren. Læs Kromann Reumerts omtale af landsretsdommen her. Sagen blev anket til Højesteret, hvor Ligebehandlingsnævnet som mandatar for de afskedigede medarbejder gjorde gældende, at de statistiske oplysninger vedrørende aldersfordeling typisk er det eneste bevis, der kan fremskaffes for at skabe en formodning for, at der er udøvet forskelsbehandling. Dette blev omdrejningspunktet for sagen. Højesterets afgørelse Højesteret udtalte, at statistiske oplysninger, f.eks. de opsagtes alder og aldersfordelingen i den samlede medarbejdergruppe, kan indgå ved bedømmelsen af, om der er skabt en formodning for forskelsbehandling med den virkning, at det herefter påhviler arbejdsgiveren at føre bevis for, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket. Endvidere udtalte Højesteret, at statistiske oplysninger, hvis de er pålidelige og tilstrækkeligt signifikante, i sig selv kan skabe en formodning om forskelsbehandling. 2/10
Selv om der var en overrepræsentation af ældre medarbejdere blandt de opsagte, og at ingen af dem var under 53 år, fandt Højesteret dog, at de fremlagte statistiske oplysninger ikke i det foreliggende tilfælde udgjorde faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling. Højesteret tillagde det betydning, at der var et betydeligt antal medarbejdere, der var ældre end de afskedigede medarbejdere, som ikke blev opsagt. Højesteret stadfæstede på denne baggrund landsrettens dom om frifindelse af arbejdsgiveren. Hvad viser dommen? Dommen viser, at statistiske oplysninger kan indgå i den bedømmelse, der skal foretages efter forskelsbehandlingslovens 7 a, og at statistiske oplysninger, såfremt de er pålidelige og tilstrækkeligt signifikante, kan begrunde en formodning for forskelsbehandling. I så fald vil bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket, påhvile arbejdsgiveren. 3/10
OPSIGELSE AF LOKALAFTALER EFTER SPALTNING VAR BERETTIGET 20.1.2016 En del af en virksomhed blev udskilt ved spaltning, hvorefter den udskilte virksomhed opsagde to lokalaftaler, som var indgået mellem hovedvirksomheden og HK privat. HK mente, at opsigelsen var uberettiget, da der var arbejdsretlig identitet mellem de to selskaber også efter spaltningen. Det udskilte selskab gjorde gældende, at det var indtrådt som selvstændig part i overenskomstgrundlaget og derfor var berettiget til at opsige lokalaftalerne. Arbejdsretten fandt, at spaltningen var driftsmæssigt begrundet, og at det udskilte selskab derfor var berettiget til at opsige lokalaftalerne. Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: +4538774310 Mobil: +4520197474 HAM@kromannreumert.com Andreas Kirkegaard Dam Advokatfuldmægtig Direkte: +4538774380 Mobil: +4520197467 akd@kromannreumert.com Arbejdsrettens dom af 2. december 2015. Sagen kort Sagen omhandlede en udskillelse af et forretningsområde fra en virksomhed. Der blev foretaget en selskabsretlig spaltning, hvorfor der efterfølgende var tale om to koncernforbundne selskaber. Det udskilte selskab indtrådte i overenskomstgrundlaget, som var indgået mellem HK privat og det oprindelige selskab. Efterfølgende opsagde det nye selskab to lokalaftaler vedrørende henholdsvis betalt spisepause og valg af tillidsrepræsentant. HK privat mente, at der var arbejdsretlig identitet mellem selskaberne, hvorfor det udskilte selskab ikke selvstændigt kunne opsige lokalaftalerne. Det udskilte selskab mente derimod, at det efter reglerne i virksomhedsoverdragelsesloven var indtrådt i overenskomstgrundlaget som selvstændig part i forbindelse med spaltningen og derfor var berettiget til at opsige lokalaftalen. Opsigelse af lokalaftalen skete herefter i overensstemmelse med de vilkår, som var aftalt i lokalaftalerne. Arbejdsrettens dom Arbejdsretten fastslog indledningsvist, at der var tale om en selskabsretlig spaltning af to koncernforbundne selskaber. Arbejdsretten fandt, at spaltningen var driftsmæssigt begrundet, og at udskillelsen i to nye selskaber var sket i overensstemmelse med reglerne i virksomhedsoverdragelsesloven. Retten fandt ikke, at udskillelsen havde til formål at give det nye selskab selvstændig mulighed for at frasige sig det overenskomstgrundlag, der var gældende inden udskillelsen, da det nye selskab valgte at indtræde i de overenskomstmæssige forpligtelser. Opsigelsen af lokalaftalerne skete i overensstemmelse med lokalaftalernes opsigelsesvarsler, og arbejdsretten fandt derfor, at det nye selskab var berettiget til at opsige lokalaftalerne, da det var indtrådt som selvstædig part i overenskomstgrundlaget. Opsigelsen af lokalaftalerne var derfor berettiget uafhængigt af, om der skete en samtidig opsigelse af aftalerne i det oprindelige selskab. Hvad viser dommen? Dommen viser, at det er afgørende om en spaltning er driftsmæssigt begrundet, og om det udskilte selskab opnår selvstændig arbejdsretlig identitet. I bedømmelsen heraf vil det 4/10
blive tillagt betydning, om virksomhedsoverdragelsen er sket med henblik på at kunne frasige sig det overenskomstgrundlag, der var gældende inden overdragelsen. Såfremt der ikke er arbejdsretlig identitet, kan det nye selskab selvstændigt foretage overenskomstmæssige dispositioner uafhængigt af det oprindelige selskab. 5/10
MEDARBEJDER KUNNE OPSIGES TRODS TILLIDSMANDS- BESKYTTELSE 20.1.2016 En medarbejder blev afskediget fra sit fleksjob med skånehensyn. Medarbejderen var omfattet af tillidsmandsbeskyttelse, hvorfor det påhvilede virksomheden at godtgøre, at afskedigelsen var begrundet i tvingende årsager. Virksomheden havde forsøgt at finde et job med relevante skånehensyn til medarbejderen, og der var ikke realistisk udsigt til at finde egnet beskæftigelse til medarbejderen, hvorfor opsigelsen var tvingende nødvendig. Landsretten udtalte i den forbindelse, at tillidsmandsbeskyttelsen ikke indebar en pligt for virksomheden til at konvertere fuldtidsstillinger på ordinære vilkår til fleksjob med individuelle skånehensyn. Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: +4538774310 Mobil: +4520197474 HAM@kromannreumert.com Andreas Kirkegaard Dam Advokatfuldmægtig Direkte: +4538774380 Mobil: +4520197467 akd@kromannreumert.com Østre Landsrets dom af 30. september 2015. Sagen kort En medarbejder havde været ansat i en virksomhed siden 1985 og havde været tillidsmand i Dansk Metal siden 2002. I 2008 fik virksomheden bevilget løntilskud til fleksjob af kommunen, og umiddelbart efter indgik virksomheden en aftale med Dansk Metal om frikøb af medarbejderen til fagligt arbejde. Efterfølgende mistede medarbejderen sine tillidsposter på en ekstraordinær generalforsamling. Efter overenskomsten varede tillidsmandsbeskyttelsen dog til og med 1 år efter, at medarbejderen stoppede som tillidsrepræsentant. Herefter opsagde Dansk Metal frikøbsaftalen, idet medarbejderen ikke længere var tillidsrepræsentant. Der blev gjort opmærksom på medarbejderes fleksjob, og virksomheden blev anmodet om at finde et passende job til medarbejderen. Det lykkedes ikke at finde anden beskæftigelse til medarbejderen, og virksomheden afskedigede herefter medarbejderen forinden udløbet af perioden for tillidsmandsbeskyttelsen. Landsrettens dom Der var mellem parterne enighed om, at medarbejderen var omfattet af overenskomstmæssig tillidsmandsbeskyttelse. Det påhvilede således virksomheden at godtgøre, at afskedigelsen var begrundet i tvingende årsager. Det var ubestridt, at virksomheden havde reduceret medarbejderstaben væsentligt, og landsretten lagde til grund, at medarbejderen var en af de sidste, der blev afskediget. Landsretten fandt, at virksomheden havde gjort tilstrækkelige og relevante forsøg på at finde et job med de relevante skånehensyn. På opsigelsestidspunktet var medarbejderen uden stilling, da det havde ikke været muligt at finde et arbejde med de nødvendige skånehensyn til medarbejderen efter Dansk Metals opsigelse af frikøbsaftalen. Der var ikke på opsigelsestidspunktet realistisk udsigt til at finde egnet beskæftigelse til 6/10
medarbejderen, hvorfor opsigelsen var tvingende nødvendig. Landsretten lagde vægt på, at tillidsmandsbeskyttelse ikke indebærer en pligt for virksomheder til at konvertere fuldtidsstillinger på ordinære vilkår til fleksjob med individuelle skånehensyn. Landsretten stadfæstede på denne baggrund byrettens dom om frifindelse af virksomheden. Hvad viser dommen? Afgørelsen illustrerer tillidsmandsbeskyttelsens rækkevidde. Tillidsmandsbeskyttelsen indebærer således ikke en pligt for virksomheder til at konvertere fuldtidsstillinger på ordinære vilkår til fleksjob med individuelle skånehensyn. 7/10
HENSIGT OM AT INDGÅ BONUSAFTALE IKKE TILSTRÆK- KELIGT TIL AT KONSTITUERE AFTALE 20.1.2016 En medarbejder blev afskediget og påstod, at hun havde krav på bonus, minimalerstatning og godtgørelse som følge af mangelfuldt ansættelsesbevis. Medarbejderen fik ved indgåelse af ansættelseskontrakten udleveret et udkast til bonusplan, men en endelig bonusaftale blev aldrig indgået. Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: +4538774310 Mobil: +4520197474 HAM@kromannreumert.com Andreas Kirkegaard Dam Advokatfuldmægtig Direkte: +4538774380 Mobil: +4520197467 akd@kromannreumert.com Østre Landsrets dom af 30. november 2015. Sagen kort Medarbejderen blev ansat i august 2012 og fik sammen med sin ansættelseskontrakt udleveret en bonusplan. Det fremgik endvidere af ansættelseskontrakten, at en bonusordning skulle forhandles inden udgangen af prøvetiden. På grund af travlhed fik medarbejderen ikke fulgt op herpå, og der blev derfor ikke indgået en bonusaftale. Medarbejderen krævede minimalerstatning efter funktionærlovens 3, da opsigelsen af medarbejderen var sket med forkortet varsel efter 120-dages-reglen. Medarbejderens advokat protesterede mod det forkortede varsel, hvilket medførte, at opsigelsesvarslet blev forlænget til sædvanligt varsel inden medarbejderens fratræden. Lønnen blev i hele opsigelsesperioden udbetalt til tiden. Endvidere gjorde medarbejderen gældende, at ansættelseskontrakten ikke opfyldte kravene i ansættelsesbevisloven, da bestemmelsen om drøftelse af bonus ikke havde den fornødne klarhed. Landsrettens dom Landsretten fandt, at det var parternes hensigt at indgå en bonusordning, men at en sådan ordning aldrig blev indgået. Retten mente ikke, at der gjaldt en bonusaftale med det indhold, der blev drøftet i forbindelse med ansættelsen i mangel af konkret aftale mellem parterne. Det blev tillagt vægt, at medarbejderen ved fremsendelse af ansættelseskontrakten selv havde bekræftet, at en bonusordning ikke ville foreligge, før der var foretaget yderligere drøftelser. Landsretten fandt derfor, at medarbejderen ikke var berettiget til bonus, da der ikke var indgået aftale herom mellem parterne. Medarbejderen var uberettiget blevet opsagt med forkortet varsel efter 120-dages-reglen, men da arbejdsgiveren forlængede opsigelsesvarslet til sædvanligt varsel inden medarbejderens fratræden, og da arbejdsgiveren udbetalte lønnen til tiden i opsigelsesperioden, havde medarbejderen ikke krav på minimalerstatning efter FUL 3. Ansættelseskontrakten indeholdte alene en bestemmelse om, at en bonusordning skulle forhandles inden prøvetidens udløb. Da denne aftale ikke blev indgået, tilkendte landsretten ikke godtgørelse efter ansættelsesbevisloven, da ansættelseskontraktens bestemmelse om drøftelse af bonus havde en sådan klarhed, at den opfyldte betingelserne i ansættelsesbevisloven. 8/10
Hvad viser dommen? Dommen viser, at en bonusaftale alene er gyldig, når der er indgået en bindende aftale mellem parterne herom. Det er således ikke tilstrækkeligt, at parterne har haft til hensigt at indgå en sådan aftale. Dommen viser også, at en bestemmelse i ansættelseskontrakten om drøftelse af bonus kan opfylde kravene til klarhed i ansættelsesbevisloven, så længe en bonusaftale ikke er indgået. Det kan endvidere udledes af dommen, at arbejdsgiveren kan rette op på et uberettiget forkortet opsigelsesvarsel, så længe dette sker inden medarbejderens fratræden, og opsigelsen ikke har givet anledning til dispositioner fra medarbejderens side. 9/10
NYE NORSKE REGLER OM ANSÆTTELSESKLAUSULER 20.1.2016 Det norske Storting har vedtaget nye regler for konkurrencebegrænsende klausuler, som trådte i kraft den 1. januar 2016. Ændringerne indebærer betydelige indskrænkninger i forhold til de tidligere regler om ansættelsesklausuler i Norge. De nye regler medfører bl.a., at arbejdsgiveren skal godtgøre et særligt behov for beskyttelse mod konkurrence for at påberåbe sig en konkurrenceklausul, og at konkurrenceklausuler alene er gyldige, såfremt der ydes kompensation. Det er dermed ikke et krav, at kundeklausuler kompenseres. Kunde- og konkurrenceklausuler kan nu maksimalt have en varighed på 12 måneder, og for kundeklausuler er det yderligere et krav, at medarbejderen har haft kontakt med kunden inden for de seneste 12 måneder før opsigelsestidspunktet. Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: +4538774310 Mobil: +4520197474 HAM@kromannreumert.com Andreas Kirkegaard Dam Advokatfuldmægtig Direkte: +4538774380 Mobil: +4520197467 akd@kromannreumert.com Skriftlig redegørelse Efter de nye regler kan medarbejderen til enhver tid bede arbejdsgiveren om en skriftlig redegørelse for baggrunden for konkurrence- eller kundeklausulen. Arbejdsgiveren skal redegøre for, hvorfor det er nødvendigt, at medarbejderen er omfattet af en ansættelsesklausul, om klausulen gøres gældende af arbejdsgiveren, og hvilke kunder der er omfattet af en eventuel kundeklausul. Arbejdsgiveren har endvidere pligt til at udlevere en sådan redegørelse ved medarbejderens egen opsigelse eller ved arbejdsgiverens afskedigelse af medarbejderen. En manglende redegørelse medfører, at klausulen bortfalder. Genforhandling af allerede gældende konkurrence- og kundeklausuler Ændringerne vil medføre, at der skal foretages en revision og genforhandling af allerede gældende konkurrence- og kundeklausuler. Såfremt de allerede gældende ansættelsesklausuler ikke er tilpasset de nye regler inden 1. januar 2017, vil ansættelsesklausulerne ikke kunne gøres gældende. Forbud imod jobklausuler mellem virksomheder Det er fremover forbudt at indgå jobklausuler mellem virksomheder, medmindre det sker som led i virksomhedsoverdragelse. Jobklausuler i forbindelse med virksomhedsoverdragelse kan maksimalt vare 6 måneder fra afslutningen af forhandlingerne eller overdragelse af virksomheden. Jobklausuler mellem en arbejdsgiver og en medarbejder er ikke omfattet af lovgivningen. Særligt for administrerende direktører Ansættelsesklausuler, der er indgået med administrerende direktører, kan undtages fra lovens bestemmelser, såfremt dette skriftligt er aftalt på forhånd, og direktøren har givet udtrykkeligt afkald på sine rettigheder efter loven mod kompensation i form af fratrædelsesgodtgørelse. Selv om en direktørs klausuler er undtaget, vil bestemmelserne i aftalelovens 36 og 38 fortsat finde anvendelse, hvilket betyder, at urimelige klausuler kan indskrænkes eller tilsidesættes. 10/10