Det Kreative Rum - Erfaringer og anbefalinger til facilitering af idégenerering og idéudvikling I Dinova har vi erfaret, at hvis forandringerne skal forankre sig, er det er en tidskrævende læringsproces for medarbejderne. Derfor er det vigtigt at skabe gode betingelser for læring i rummet, for at opøve innovationskompetence. Med andre ord: for at skabe ydre forandringer kræves indre forandringer og det udvikles bedst i fællesskab. Kendte metoder på nye måder Vi har I Dinova anvendt kendte metoder som Appreciative Inquiry, et systemisk perspektiv og kendte idéudviklings-værktøjer, men måden, vi har anvendt dem på og sammenhængen er måske ny for dig. I det hele taget har vi søgt at udvikle metoder, som også understøtter forskellige læringsstile. Dinova kan ikke præsentere en onesizefitsall-metode. Vi plukker selv frugter til hver en lejlighed og udvikler nye retter hver gang! Vores bedste råd er selv at være eksperimenterende i sin stil og vær åben omkring det. På den måde agerer facilitatoren selv levende rolle-model for innovations-kompetence. Vores grundholdning er, at arbejdet med relationer i gruppen er afgørende for et godt resultat, der kan rumme alles forskelligheder. I det kreative rum er det et grundprincip, at alle idéer er velkomne. Her er der virkelig plads til forskellige idéer, temperamenter og personligheder. Usynlige grænser mellem roller og fagligheder ophæves for et øjeblik, for senere i den udviklende fase at blive inddraget som et redskab til at udvikle. Den kreative proces afsluttes med at konkretisere de bedste idéer som projekter. Brug en facilitator Det er vores erfaring, at idégenerering og udvikling bedst forløber med en ekstern facilitator de første par gange det bliver mest legitimt at lege sig gennem den fase, når en ekstern person faciliterer processen. Derefter tager deltagerne måske nogle af principperne til sig, således at man selv kan lægge f.eks. en negativ brainstorm ind 10 min. på et møde. God tid Der skal afsættes god tid helst to til tre dage til processen med undersøgelser, idégenerering og idéudvikling og kvalificering. Det samme princip gælder det videre forløb med planlægning og projektering af de valgte idéer. Her kan det også være en god idé at have en ekstern konsulent tilknyttet arbejdet, for at sikre opfølgning og afsættelse af tid til projekter, der ellers nemt drukner i den daglige drift.
Forventninger og forarbejde den undersøgende fase Et idéudviklingsforløb starter traditionelt med at man laver en brainstorm, eller man tager en problemstilling op, som skal løses. Men allerede her, må man træde et skridt tilbage og være sikker på at man stiller det rigtige spørgsmål, før man skyder processen i gang. Forventningerne med gruppen og dennes leder må afstemmes nøje. Måske er der før lavet et udviklingsarbejde omkring bestemte temaer, som måske skal gentænkes helt fra bunden. Her er det vigtigt at afklare præcist, hvad målet med processen er og er ledelsen klar til at åbne sluserne og lade medarbejderne formulere målet? Først må udgangspunktet afklares og det er vigtigt at inddrage alle i den undersøgende fase. Er ønsket f.eks. at der skal arbejdes mere tværfagligt er det værd at bruge tid på at undersøge hvad tværfaglighed er for gruppen. Hvilke værdier og faglige indgange er knyttet til f.eks. tværfaglighed? Hvordan kan man bruge de forskellige udgangspunkter? Forandringen begynder med det første spørgsmål Forandringen begynder i samme øjeblik, vi stiller det første spørgsmål. Spørgsmålene bestemmer hvad vi opdager. Det vi opdager, bliver det, vi taler om, og det, vi taler om, er grobund for historier og for fremtidens muligheder. Hvad er pointen? Hvad observerer du? Eks. problemer med kørestolene. Gå et abstraktionsniveau op til f.eks.: Transportmuligheder det giver en ny idé: Rullende fortove! Det vil sige jo mere åbent, du spørger jo flere muligheder er der! Vi går altså fra problem/forhindring til mulighed. Formulér dette positivt og i nutid. Jo mere åbent spørgsmålet eller overskriften er, jo flere muligheder åbner det for. Praktikeren og filosoffen For at få denne pointe ind under huden kan du som facilitator lave øvelsen Praktikeren og Filosoffen med gruppen, der også fungerer som energizer: Gå samme to og to og gå en tur rundt i lokaliteterne. Den ene er praktiker, den anden filosof. Praktikeren siger f.eks.: vaskeklude, hvortil praktikeren skal finde en overkategori: Hygiejne. Byt roller efter fem minutter.
CASE I Dinova arbejdede vi med tre plejecentre, der skulle slås sammen til et stort plejecenter. Her indledte vi eksempelvis med en undersøgelse af hvad kultur på arbejdspladsen var for medarbejderne. Metodisk arbejdede jeg ud fra Appreciative Inquiry, som baserer sig på en nysgerrig og undersøgende tilgang. Det er en fremadskuende proces, som tager sit udgangspunkt i deltagernes fortællinger om fortid, nutid og fremtid. Til denne indledende fase, kan jeg anbefale at bruge Billedkort. Billedkort forløser sproget og er god til at sætte tankerne i gang. Samtidig giver det en naturlig tænkepause, mens deltagerne finder deres billeder at tale ud fra. I litteraturlisten står en række anbefalinger til mere læsning om Appreciative Inquiry. Formulér et fælles mål fra starten Gør dig/gruppen formålet med den kreative session klar: Hvad er målet? Brug tid på at skabe relationer fra starten det kan godt kombineres med eks. En formulering af hvad målet - den ønskede fremtid - skal være i form af et Byggeri (se filmen Byggeri i pap ). Idégenerering kræver regler Før en egentlig idégenerering skydes i gang, så vil jeg anbefale at arbejde bevidst med at skabe relationer og en god og løssluppen stemning (også selvom man kender hinanden). Rummet skal sættes. Her er de gode råd i kort form: 1) Skab gode relationer: Hvis ikke gruppen kender hinanden er det vigtigt at bruge tid på at skabe gensidig tillid og relationer mellem deltagerne. Start med en form for hilsen for at bryde isen f.eks. Jeg hedder Mette, Jeg er god til at En anden hilsen er Forfilmen til dit liv. Eller lav evt. JA OG øvelsen, som også er god, som introduktion til hvordan, deltagerne skal samarbejde i Det kreative Rum. Kender deltagerne hinanden på forhånd, så brug alligevel bare 5 min. på en Energizer, der får deltagerne op at stå. Forklar, at det skærper opmærksomhed og kreativitet at bruge kroppen og det bare er for at komme lidt op i gear.
2) Afliv myten om at kun nogle få udvalgte er kreative! Alle kan være med og alle kan lære det. 3) Spilleregler: Gør gruppedeltagerne klart, hvad spillereglerne er under en idégenerering er. Forklar, at det er vigtigt at der er nogle fælles spilleregler, fordi processen netop kan være kaotisk og meget krævende. Nogle har det skønt i kaos, andre har det forfærdeligt. Fortæl at kreativitet ofte genereres i et samspil af mange forskellige synsvinkler og kompetencer i grupper. Nogle gange ved man ikke helt hos hvem og hvornår idéerne opstod. Derfor er samarbejde og kommunikation et vigtigt fundament for kreativitet. Fejl er godt! Det er vigtigt at deltagerne mærker, at det er ok at lave fejl. Forklar at det er ofte fejl, der ender i de meste geniale idéer. Lav en øvelse, hvor man kommer til at grine ad sig selv og hinanden, for at mærke, at alle er ude på dybt vand. F.eks. Zapp Bum Bang (se nedenfor). Skriv evt. reglerne op og understøt dem med nedenstående opvarmningsøvelser. 4) Pointer sidder bedst fast, når man både har brugt krop og hoved. Reglerne: Sig JA til alle input! (Opvarmningsøvelser: Ja og eller Grib historien ) Lav fejl og brug dem! (Opvarmningsøvelse: Zapp Bum Bang ) Analyse, vurdering og kritik er forbudt! Vi holder ingen pauser, når vi idégenererer!
Energizers og opvarmningsøvelser Zapp Bum Bang - Tid: 5-10 min. 1) Gruppen stiller sig i en rundkreds. Facilitatoren forklarer, at det gælder om hele tiden at sende en besked videre rundt i kredsen. 2) Facilitatoren starter med at sige Zapp og pege med begge hænder til en sidemand, der så kan sende den videre til den næste ved også at sige Zapp. 3) Når det er afprøvet et par gange, forklarer facilitatoren at beskeden kan afvises med et Bum (tag hænderne op foran brystet og vis håndfladerne). Beskeden kan altså hele tiden skifte retning i kredsen. Facilitatoren kan i store grupper bede 1 eller 2 andre person er i kredsen starte en besked. Så opstår der efterhånden forvirring og grin. 4) Når det er prøvet et par gange, så forklarer Faciliatoren, at når man modtager en besked kan man også sende den til over på kredsens modsatte side ved at sige Bang og pege med fingrene som en pistol. Nu har denne person så retten til at sende beskeden videre eller retur. Facilitatoren beder igen 1 eller 2 andre personer sætte beskeden i gang. 5) Målet er for facilitatoren at skabe så mange beskeder at alle bliver helt forvirrede og kommer til at lave fejl og grine. Facilitatoren stopper øvelsen før deltagerne bliver for dygtige. Ja og ca. 15-20 min. Formålet med denne øvelser er dels at skabe team spirit og dels at vise, hvor meget begejstring betyder. Det er en øvelse i at tænke med hinanden frem for mod hinanden. Facilitator fortæller, at der er stor forskel på at sige Ja men (kritisk indstilling generere ikke meget kreativitet!) og Ja og, som jo selvsagt kun genererer mere kreativitet, ved det at deltagerne bygger oven på hinandens idéer. Inddel i grupper af 4-5 personer. 1) Facilitatoren forklarer: I er et eventbureau, der skal planlægge årets sommerfest for f.eks. alle medarbejdere i afdelingen med et ubegrænset budget. Regler: Det er en Brainstorm og I må KUN sige Ja,og til hinandens forslag hele tiden! 2) Taleturen går på skift rundt i gruppen (så der ikke tales i munden på hinanden). Byg videre på hinandens forslag/idéer. Alt er muligt. Instruér grupperne i at de kun har 5 min. 3) Evt. ekstra-regel: Hvis nogen kommer til at sige andet end ja, og (negativt osv.), skal gruppen starte forfra.
4) Hver gruppe præsenterer deres koncept for sommerfesten. Giv store bifald og ros grupperne for deres fantasi og kreativitet. Begejstring smitter. 5) Afrunding: Hvordan oplevede I processen? Hvad skete der? Var det svært ikke at sige, ja, men. Grib historien 10-20 min. (afhængig af gruppens størrelse) En anden måde at lade deltagerne arbejde med improvisation og øvelsen i at direkte eller indirekte sige ja og til hinandens input og bygge videre på hinandens forslag, er ved at bygge en historie op sammen. Deltagerne tager et Billedkort hver og stiller sig i rundkreds. Facilitator starter historien ud fra sit billede og slutter evt. midt i en sætning eller med et og og beder på den måde sin sidemand om at gribe historien og fortælle videre. Deltagerne må max tale ca. 1 min. Fortæl deltagerne, at der skal være lidt tempo i øvelsen. Går nogle i stå, så bed næste deltager om at fortælle videre eller grib selv historien. Evolutionen En helt igennem fjollet øvelse, som er god efter frokost, hvor energien som regel daler. Eneste formål er at grine ad hinanden og få energien i vejret. Ca. 15 min. Bedst i store grupper. Alle starter som æg på hug/knæ Med sten saks papir udfordrer du en anden Vinder du duellen bliver du næste gang til en kylling Bask med albuerne og find en anden kylling. Vinder du bliver du til en fugl. (Bask med hele vingefanget og find en anden fugl at duellere med. ) Du ender som en dinosaur (brug dine fremstrakte arme som kæmpekæber, der klapper tilfreds op og i.) Tip Gør det du selv synes er sjovt. Vælg de øvelser ud, du selv synes er sjove, så er det nemmere at formidle dem til andre.
Forfilmen til dit liv God til at starte dagen, få hilst på hinanden og hurtigt få viden om hinanden. Gå sammen to og to. Hvad er forfilmen til dit liv i dag? Fortæl om dig selv ved at starte fra i dag og gå kronologisk tilbage i tiden. Du har 2 min. Byt partner et par gange. Teateropvarmning Menneskeknuden Formål: At hilse på hinanden, bryde isen, og skærpe koncentrationen gennem fysisk aktivitet, grine og samarbejde. Brug ca. 10 min. Stå i rundkreds Sig hej og præsenter dig til den overfor med hånden. Sig hej til (husk navnet). Hold fast i hånden! Gruppen skal nu samarbejde om at kludre sig fri uden at slippe hænderne. Når knuden er brudt, ender man parvis. Gentag og gør den sværere ved også at bruge venstre hånd. Så skal gruppen ende i en lang kæde! Find 3 fejl Formål: skærpe opmærksomhed og kreativitet, fysisk kontakt, skabe samarbejde og energi. Gå sammen i par på gulvet. Kig godt på hinanden. Vend jer med ryggen til hinanden. Du skal ændre 3 ting ved dig selv. Vend om og se hvad der er ændret! Gentag 2 gange. Thorvaldsen på slap line! Formål: skærpe opmærksomhed, fysisk kontakt, skabe samarbejde og energi.
Den ene er billedhugger og skal ændre 5 ting på den anden (skulpturen). Facilitator beder om at billedhuggeren ændrer 5 ting til. Ændre 10 ting til. Byt roller. Over, under, rundt om 10 min., være fysiske, samarbejde, skabe energi og grin. Alle tænker på tre personer i rummet: Den ene skal man over Den anden skal man under Den tredje skal man rundt om Ny runde med tre nye personer i tankerne.
Idégenerering og idéudvikling Brainwriting ca. 10 min. Skriv alle forslag op i stilhed og læg dem ind på midten af bordet bordet. Formålet er at tømme hjernen. OBS Det er en tavs brainstorm. Fordi snak generere analyse, evaluering og kritik og det kan vi ikke bruge i det kreative rum. Brug gerne post its. Skriv en idé pr. post it. Facilitator opfordrer til at lade være at tænke, men bare skrive alt, hvad der falder deltagerne ind ned. Fælles Idéhjul ca. 10 min. Vælg en idé/ et tema eller skriv et spørgsmål op på et stort stykke flip over papir eller en tavle. Lav et centrum med overskriften på en idé og føj alle idéer til med tråde og lav dermed nye centrum med nye tråde. Kan laves individuelt eller i grupper. Brug store stykker papir fra f.eks. flip overs, som hænges op på væggen. Det giver en god energi at gå rundt og skrive på alle idéhjulene og tykke tusser, så det er nemt at se hvad der bliver skrevet. Associeringsteknik med billedkort og/eller ordkort Deltagerne skiftes til at trække et billedkort og sige højt hvilke ord, der falder dem ind på baggrund af billedet/ordet. Facilitator skal opfordre til et hurtigt flow i øvelsen. Der må ikke spekuleres for længe. Det er OK at melde pas på et kort og tage et nyt. Gruppen vælger på skift en sekretær, der skriver deltagernes forslag op på post-it og lægger dem ud på bordet. Sæt til sidst alle sedler op på væggen. Brug billedkort eller postkort.
6. sans? lugte se idé føle smage høre Sansebrainstorm Det er sværere end du lige regner med! Sansebrainstorm kan føre til nye perspektiver på din/jeres idé. Når man har besluttet sig for at arbejde med en bestemt idé eller tema, kan det være en god idé at tage en sansebrainstorm, Man sporer hjernen til at tænke i bestemte retninger og åbner dermed også for nye ressourcer. Laves individuelt og/eller i grupper i ca. 10-15 min. Præsentér for de øvrige deltagere idéen ud fra arbejdet med sanserne. Negativ brainstorm I grupper med mange snakkehoveder eller brokkehoveder kan det være fantastisk befriende at spørge: Hvordan vil vi IKKE have det? Handler det eksempelvis om at skabe aktiviteter for de ældre på et plejecenter og inddrage de pårørendes ressourcer kan man spørge: Hvordan undgår vi at inddrage pårørende i aktiviteterne på centret?. Det er som regel ikke noget problem at lave en lang liste med IKKE-emner. Og det falder mere naturligt derefter at vende punkterne én for én om til positive idéer: Er der potentiale i de dårlige idéer? Hvad vil være en vild succes? Brug ca. 5 min. (arbejdsark) CASE På et plejecenter oplevede man en ustruktureret og utilfredsstillende mødekultur, hvor nogle kom for sent, mange talte i telefon, medbragte hunde og børn og der var en følelse af at spilde tiden. I stedet for at spørge: Hvordan foregår et godt møde, spurgte man først sig selv i afdelingen: Hvordan vil vi IKKE have møderne forløber? Og listede alle de uønskede scenarier op. Dette resulterede i et konstruktivt samarbejde om retningslinjerne for, hvordan man så gerne vil have møderne fungerer.
Idéudvælgelse, kategorisering og kvalificering: Et idéudviklingsforløb starter oftest med at man laver en brainstorm, eller man tager en problemstilling op, som skal løses. Idéerne skal på et tidspunkt skærpes og fokuseres. Nu skal alle idéerne kategoriseres, udvælges og kvalificeres og udvikles yderligere. Ejerskabet over idéerne er fortsat vigtigt at bevare, idéer er nemlig som små børn: det kan være svært at give slip på dem. Så alle idéer skal behandles lige kærligt og kategoriseres og sorteres. Mange idéer vil ligne hinanden og naturligt gruppere sig. Nu kan gruppemedlemmerne foretage en udvælgelse og fortsætte arbejdet med at kvalificere idéerne. Skriv 3-4 kategorier på store flip overs og hæng dem op på væggen. F.eks. Realistiske idéer, vilde idéer, Langt ude men med potentiale? Du kan f.eks. kategorisere idéerne efter tidsperspektivet det er vigtigt at give plads til de idéer, der virker urealiserbare - det er oftest dem, der er de mest interessante og radikale. Vær opmærksom på, at deltagerne kan være meget optaget af, at det er jo ikke realistisk, så hvorfor arbejde med det? Insistér på at også de urealistiske idéer også skal med og forklar, at alt er startet med en tanke. Kategorierne kan f.eks. også være: Realisérbar om en uge, om 1 år, om 5 år, om 10 år. Facilitatoren bør udforme disse kategorier på forhånd.
Hæng alle idéer op og lad deltagerne vælge f.eks. max. 2 idéer hver. Mange vil vise sig, at gå efter det samme og der vil ske naturlige grupperinger. Hvis det er nødvendigt kan man foretage en afstemning om, hvilken idé, der skal realiseres som et projekt. (Rolator-ræs) CASE På et plejecenter oplevede de meget frustration over al den tid de brugte på at dokumentere og huske, hvad der skulle skrives og siges videre. Men hvorfor overhovedet bruge tid på at skrive? Kan man ikke indtale sine observationer og beskeder og dermed slippe for at starte sløve computere op og bakse med tastatur og ord, der skal staves?, spurgte medarbejderne. I den idégenerende fase opstod heraf tanken om at få indført it-systemer, der kunne eliminere skrivearbejdet. I første omgang blev der indført diktafoner, som blev indkøbt for 50.000kr. På centeret gjorde man sig positive erfaringer. 1 ½ år senere indgik centret i et storstilet projekt om at få indført talegenkendelsessystemer. Gode materialer til kreative processer Post it. Sørg altid for at have masser af post it, min. 1 blok pr deltager. Tykke tusser, så man tydeligt kan se, hvad der bliver skrevet. Store stykker flipover-papir A3 papir + blyanter. Ur med tidtager. Billedkort eller postkort er gode at bruge til at sætte dialog i gang om værdier, skabe inspirationskilder m.m. www.dialoogle.com
Skriv hver kategori op på et stykke papir og sæt op på væggen og lad nu deltagerne selv kategorisere idéerne. Er der uenighed om placeringen, kan idéen duplikeres til en ny post it og indgå i flere kategorier. Facilitator giver her tid til deltagernes refleksion. Ca. 10 min. Vælge Nu får deltagerne lov at gå rundt og se udstillingen af alle idéerne. Hver især skal også udvælge sig 1-2 idéer. Giv god tid 10-15 min. Måske i forbindelse med en pause. Når deltagerne har gjort det samles i små grupper igen. Idé-stafet Hver deltager beskriver ultrakort sin idé på et stykke A3 brug ca.2 min. Giv papiret med idé-stafetten videre til den næste i gruppen. Han/hun tænker videre og skriver nye forslag og idéer til og giver stafetten videre til næste mand osv. Her gælder JA OG-princippet. Fordelen ved idé-stafetten er at man springer en masse snak og analyse over. Deltagerne skal dog helst ikke have skrivebarrierer for, at øvelsen kan fungere. Facilitator styrer tiden. Brug ca. 3-5 min. pr skriv på idé-stafetten. Øvelsen tager i alt 20-25 min. Kvalificere idéerne Deltagerne skal nu vælge 1 idé hver og gå i dialog om potentialet i idéen i gruppen. Gruppen arbejder skiftevis med hver idé: Hvad er styrker, svagheder, muligheder og udfordringer? Her kan du med fordel brugetænkestilene: Dette kan gøres efter en fast rækkefølge: Først vurderes idéen faktuelt (hvid hat), så ses på fordelene ved denne idé (gul hat), dernæst ses på ulemper (sort hat) og til sidst bruges intuitionen (rød hat). De bedste idéer udvælges efter, hvilke der giver størst effekt, skaber mest værdi eller, hvilke der er lettest at gennemføre. Opstil evt. kategorier igen med nye kriterier eller foretag en afstemning (f.eks. Rolatorræs). Orakel-runden: Hvilken idé brænder jeg/vi mest for? Sidder der et par orakler og utrætteligt forsøger at overbevise de andre om det geniale i deres idé, så lad dem gøre det systematisk! Øvelsen giver også de tvivlende eller de mere stilfærdige lov til først at stille spørgsmål og derefter gives de mulighed for selv at smage på idéen, når de efterfølgende får rollen som orakler. Sæt jer sammen to og to i gruppen oraklerne får 3 min. Til at overbevise sin partner om hvorfor det er en god idé at Partneren får lov at stille spørgsmål
og oraklet SKAL finde svar på alt. Bagefter bytter man roller og partner og de tvivlende skal nu teste over for en ny person om, de selv kan finde svar på, Hvorfor det er en god idé at Opsamling ved facilitator: - Blev det tydeligere eller mere uklart, om det er en god idé at udvikle på? - på en skala fra 1-10 hvor meget brænder du så for idéen? - Test nu de andre idéer af på samme måde med en orakelrunde til. Og saml op igen. - Afslut med at lave en oversigt over idéerne: Kategorisér og/eller en Negativ brainstorm, for systematisk at samle op på alle idéer og vurdere dem igen evt. med Tænkestilene.
Idéudvikling Perspektiv- og positionsskifte I Dinova har vi erfaret, at dét at bruge forskelligheder som en ressource forudsætter, at medarbejderne kan rumme hinandens forskelligheder. Derfor er det fortsatte arbejde med relationer afgørende. Derudover er et bevidst arbejde med positionsskifte (litteraturhenvisning) værdifuldt både som en øvelse i sig selv, og som en måde at idéudvikle på. Vores position er bestemmende for det udsnit af virkeligheden vi oplever og handler i. Med andre ord er positionen en udkigspost, der har betydning for vores oplevelser, forståelse og handlinger. Så længe processen med innovationsprojektet skrider fremad i ønsket retning, behøver vi ikke spekulere så meget over, hvordan positionen fungerer som en udkigspost. Men vi kan blive positionsblinde. At være positionsblind giver ingen nye informationer eller handlemuligheder. Når projektet ikke fungerer, kan det være nødvendigt at stoppe op og udforske ens egne grundlæggende antagelser, der er forbundet med positionen og gå på opdagelse i andre positioner. Positionsskiftet kan altså åbne for nye måder at forstå og handle på. Det kan f.eks. handle om et fokus på hvad ansvar, etik og arbejdskultur i organisationen betyder for forskellige parter. Vi kan gå op opdagelse i andre positioner ved hjælp af forskellige teknikker: Creative Idol Gruppen spørger tre rollemodeller til råds. Facilitatoren vælger på forhånd tre kendte ansigter, som repræsenterer forskellige værdisæt. Spørg gruppen, hvilke gode råd de tre rollemodeller hver især ville give dig i forhold til gruppens målsætning. Hvis et fælles mål for jer f.eks. er rehabilitering af borgere, er spørgsmålet: Hvilke tre gode råd ville X (Vi valgte at bruge hhv. Dronning Margrethe, B.S. Christiansen og Ole Henriksen) give jer for at nå dette mål? Brug 5-10 min. på hver rollemodel. Vælg en sekretær, der skriver gruppens pointer ned. Præsentér kun et ansigt ad gangen på et billede for at bevare fokus i øvelsen. Saml op i plenum. Giv tid til at samle op og reflektere. Øvelsen kan bruges som kickstart til en værdiafklaring. Det er som regel nemmere at lægge ordene i munden på andre, frem for at tale ud fra sine egne værdier, hvad enten der er tale om identifikation eller modidentifikation
med de valgte rollemodeller. Efter øvelsen samles op på gruppens egne værdier. Nu er jorden gødet for at få øje på de andres værdisæt. Øvelsen kan også bruges som en måde at samle inspiration og kickstarte idégenerering. Stil så spørgsmålet lidt anderledes: Hvordan vil X gerne opleve at være på plejehjem? Hvem skaber idéen værdi for? Forestil jer situationen og tegn den!. Forestil dig, at du er klienten/ borgeren/ brugeren eller ham/hende, som du/i forestiller dig/ jer idéen skaber værdi for. Øvelsen kan laves individuelt eller i grupper. Formålet er at sætte sanserne og fantasien i sving og lege med at skifte perspektiv, ved at sætte sig i borgerens/brugerens sted. Supplér evt. øvelsen med sansebrainstorm. Tip Tegn idéerne, når du skal formidle dem til andre. Det fungerer altid godt at have noget visuelt at tale ud fra, også selvom det bare er pile og tændstikmænd! Tænkestile giver nye perspektiver og forstyrrer Edvard de Bono har sagt: "Vertikal tænkning er at grave hullet dybere. Lateral (kreativ) tænkning er at grave hullet et andet sted". Teknikken Six Thinking Hats, udviklet af Edvard de Bono, er en teknik, hvor alle deltageren i en situation bevidst vælger samme indfaldsvinkel til en given problemstilling eller idé. Hvor mange har ikke siddet til møder, hvor man har skullet tage stilling til og løse en problemstilling, og hvor man på forhånd har vidst, hvem der ville sige hvad, og hvem der ville se problemstillingen fra hvilken side, og hvor diskussionerne ikke har flyttet ret meget. De seks tænkehatte fokuserer på at skabe parallel tænkning ved at alle deltagere bruger samme hat på samme tid. Hver af de seks tænkehatte har deres egen farve, som afspejler hvilken tankemåde problemstillingen skal søges belyst igennem. Den hvide hat tager udgangspunkt i fakta, tal, tabeller og rå information.
Den røde hat ser på, hvilke følelser man har for sagen. Den sorte hat ser på ulemper og de negative sider ved sagen. Virker som djævelens advokat. Den Gule hat fremhæver fordele, optimisme, muligheder og de positive sider ved sagen. Den grønne hat fremhæver nye idéer og muligheder, utraditionelle indfald og provokationer. Den blå hat benyttes til at skabe overblik, kontrol og styring. I idéudvikling kan man benytte de seks tænkehatte til at vurdere idéer fra flere forskellige sider samt til at skabe sig overblik. Det vigtigste er, at man styrer sine tanker ud fra de rammer som hver hats farve udstikker. I Dinova har vi udviklet tænke-pinde i stedet for hatte, blot fordi vi synes det var mere handy og knap så fjollet. Men symbolikken er klar og understøttes af idéen om fysisk at skulle forholde sig til et objekt med en farve, der skal spore vores tænkning. I Dinova har vi leget med at give medarbejderne en farve hver at tænke med, byttet rundt på dem ud fra, hvad man personligt kan/ikke kan identificere sig med. Dette har i høj grad fungeret som en forstyrrelse af medarbejderne, og vi har set det som en øvelse i sig selv i at skifte tænkestil. Idéudvikling - Kaleidoskopmetoden Hvis idéerne ikke rigtig flyder og gruppen ikke formår at rykke idéen videre, så giv dem en udfordring med kaleidoskop-metoden. Idéen er, at hver gang vi drejer på teleskopet, skal vi se et nyt billede. Det er en måde at tvinge sig selv til at opdage noget nyt. Principperne er inspireret af forretningsmetoden Blue Ocean Strategy (litteratur). Start med at beskrive eller tegne idéen på et stort stykke papir. Derefter skal gruppen på papiret Tilføje en ting Ændre en ting Forstørre en ting Formindske en ting Fjerne en ting Facilitatoren giver max. 3 min. til hver opgave og spørger løbende: Hvad kan ændres? Hvordan kan den udvikles? Afslut med korte præsentationer af gruppernes arbejde. Brug derefter tid på at gøre status på idéen. Hvad vil man gerne arbejde videre med?
Diversitet i spil Øvelsen er en måde at sætte associationer i gang og tænke sig selv ind i et projekt, samt at præsentere de øvrige gruppedeltagere for nye sider af sig selv. Beskriv dig selv med 4 ord på fire små stykker pap ud fra følgende spørgsmål: Jeg har viden om Jeg har erfaring med Jeg er (personlige egenskaber) Jeg kan (kompetencer) I skiftes til at trække et kort fra hinanden og spørge: Hvordan vil du f.eks bruge din erfaring som sygeplejerske' til denne idé? I kan også vende spillet om, så i skiftevis associerer ud fra hinandens kort, hvilket er en god øvelse i positionsskifte. Vælg en sekretær, der skriver idéer og pointer ned! Lav efterfølgende en opsamling og udvælgelse til senere brug i projektplanlægning. Teater-metoden Teatermetoden er en forenkling af det klassiske forum-teater (litteraturhenvisning). Her bliver positionsbegrebet meget tydeligt og metoden kan bruges til at skærpe opmærksomheden på, at vi selv er med til at skabe verden omkring os. Med metoden afprøves forandringer og nye positioner i et legende rum, hvor fejl bruges konstruktivt til at skabe bedre samarbejde og tillid blandt kolleger. Grin og humor er et tryllemiddel til at skabe bedre kommunikation og samarbejde, og det er stort set umuligt ikke at komme til at grine, når alle er på slap line. Aftal i forvejen, at der skal laves teater, så det ikke kommer som en overraskelse, da det kan skabe unødig modstand. Jeg vil anbefale at bruge 15-30 min. på fysiske opvarmningsøvelser, før man går i gang med selve øvelsen. Se under energizers- teateropvarmning for inspiration.
Inddel i min. 2 grupper. Gerne grupper, der arbejder med et projekt eller en bestemt problemstilling på arbejdspladsen. Grupperne skal hver især fungere som projektgruppe og responsgruppe. Begge grupper skal forberede en scene, som illustrerer et dilemma/ et spørgsmål /en udfordring som I aktuelt står overfor i dagligdagen. Spillet skal vare ca. 5 min. Spørg Projektgruppen: Hvad handler vores udfordring om? Hvem er involveret? Hvordan viser det sig i hverdagen? Hvor viser det sig? Gruppen vil typisk kaste sig ud i en masse analyser. Her er det facilitatorens opgave at få en konkret beskrivelse frem af situationerne. Når der er gået en halv time med det, skal facilitatoren typisk presse lidt på, for at få improviseret nogle roller og nogle scener frem. Der er ikke noget fast manuskript, men pointerne skal være tydeligt formidlet. Brug ikke tid på at tvinge nogen, der ikke har lyst til at spille. Når scenen er mere eller mindre forberedt af projektgruppen improviserer man sig frem. Når gruppen føler sig klar, opføres scenen for resten af deltagerne, her kaldet Responsgruppen. 1. Gennemspilning: Imens skriver Responsgruppensvar/løsninger/forslag ned. 2. Gennemspilning: Projektgruppen gennemspiller scenen igen. Denne gang må Responsgruppen byde ind ved at overtage roller, og medbringe rekvisitter (også usynlige). Således hjælper responsgruppen med at forandre spillet og et nyt scenarie opstår. Scenen må blive ved indtil der ikke er mere energi i aktørene. 3. Facilitatoren er spilmester og kan til enhver tid afslutte spillet eller sende udfordringer ind på scenen: byt roller, spil scenen som en sæbeopera, spil uden lyd, spil i slowmotion etc. 4. Brug god tid på opsamling af pointer hvad skete der?: Hvilke forandringer viste sig med teatermetoden? Hvilke elementer vil I konkret gerne arbejde videre med?
Hvad er fremtidsscenariet for jeres projekt? Hvad skal der til for at skabe en ny version? Hvad er næste skridt? (lad gruppen lave en fremadrettet handleplan). CASE Et træningscenter oplevede at kommunikationen mellem de forskellige faggrupper ikke fungerede optimalt i daglige situationer. Men hvad er god kommunikation og hvordan samarbejde ud fra forskellige faglige tilgange uden at det bliver en kamp om ord? Dinova foreslog at bruge teatermetoden for at få en anden tilgang til problemet. Vi hjalp medarbejderne med at beskrive et typisk scenarier og anvende alle teaterets virkemidler for at få formidlet pointerne i et klart sprog. Scenen blev spillet igennem en gang. Derefter spillede aktørerene igen scenen og de øvrige medarbejdere kunne nu byde ind ved at tage en rolle eller lade en rekvisit indgå i scenariet. Teatermetoden fremviste nye muligheder og bevidstgjorde medarbejderne om styrker og svagheder ved deres personlige kommunikationsformer.