Ensuring Sustainable Employment and Competitiveness in the EU Food and Drink Industry: Meeting the Challenges o f the Labour Market A joint initiative of the Social Partners in the EU Food and Drink Industry Resumé
Innehåll 1. Indledning og forskningsformål...3 2. Metode og definitioner...3 3. Vigtigste resultater og anbefalinger...4 Økonomisk betydning... 4 FDMP arbejdsstyrken... 5 Økonomisk & politisk kontekst... 6 Arbejdsstyrkens kompetencer og kvalifikationer... 7 Drivkræfter til forandring i FDMP sektoren... 8 Nuværende og fremtidige kompetenceproblemer i fødevare- og drikkevareindustrien... 9 Udfordringer på arbejdsmarkedet... 10 Identificering af eksisterende god praksis... 11 Effektiviteten af de nuværende systemer til at opfylde kvalifikationsbehov... 13 With the financial support of the European Commission (VS/2012/0239) 2
1. Indledning og forskningsformål I januar 2013 bestilte European Federation of Food Agriculture and Tourism (EFFAT) og FoodDrinkEurope i fællesskab Improve, UK Sector Skills Council, og CERES til at levere en fødevare og drikkevare produktion og forarbejdning (FDMP) arbejdsmarkedsundersøgelse i hele den Europæiske Union (EU). Forskningen fik finansiel støtte fra den Europa Kommissionen og havde det overordnede formål at nå frem til en opdateret økonomisk analyse og oversigt over strukturen og den demografiske sammensætning af FDMP sektoren og arbejdsstyrken. De specifikke formål for denne forskning var at: l Levere en oversigt over sektorens økonomiske resultater og arbejdsstyrkens demografi; l Identificere, definere og kortlægge den aktuelle og kommende arbejdsstyrkes kvalifikations- og kompetence-behov; l Udarbejde et kompendium af god praksis om beskæftigelse og foranstaltninger for opkvalificering; l Give relevante analyser og konklusioner således at EU Food & Drink sociale partnere kan drage konklusioner og forberede yderligere tiltag. l Producere 20/25 jobprofiler med nogle associerede mulige karrierevejsprogressioner. 2. Metode og definitioner For at nå målene i denne forskning, brugte forskerholdet en blandet metode der omfattede både primær og sekondær forskning. Nøglekomponenter i metoden omfattede: l En detaljeret gennemgang af eksisterende statistiske beviser; l En omfattende gennemgang af litteratur; og l Mere end 35 interviews med sektor medarbejdere, sociale partnere, sektor eksperter og andre interessenter. l The scope of this research project was defined using the European classification system (NACE) and was agreed as being codes 10 and 11. 3
3. Vigtigste resultater og anbefalinger Økonomisk betydning Beviser fra denne forskning har vist den afgørende betydning af FDMP sektoren for økonomien i den Europæiske Union. FDMP sektoren udgør den største del af EU fremstillingssektoren i form af omsætning, værditilvækst og beskæftigelse. Mens den har økonomisk betydning i alle medlemsstater, er FDMP sektoren af særlig betydning for en række lande, herunder Cypern, Grækenland, Irland og Bulgarien, hvor den tegner sig for mere end 20% af bruttoværditilvæksten i produktion. I EU som helhed er der cirka 300.000 FDMP virksomheder, selv om langt de fleste af disse er små og mellemstore virksomheder (SMV er). Mens SMV er udgør under halvdelen af den samlede omsætning, er de særligt vigtige for beskæftigelsen med omkring tre femtedele af alle medarbejdere, der arbejder for SMV er. EU FDMP sektoren er også vigtig i forhold til den internationale handel med EU-økonomien som kollektivt nød godt af en positiv handelsbalance på cirka 11 milliarder euro i 2012 som følge af eksport af fødevarer og drikkevarer. Den specifikke make-up af denne handel varierer dog mellem de forskellige områder af EU, med Middelhavsområdet hovedansvarlig for frisk frugt og grøntsager og det kontinentale Europa fokuserer mere på kød-og mælkeproduktion. Disse forskelle er ofte drevet af forskelle i klimaet samt kultur og traditioner. Mens sektoren utvivlsomt er blevet påvirket af den finansielle krise og den deraf følgende recession i store dele af den udviklede verden, er der beviser vedrørende produktion og beskæftigelse der tyder på, at FDMP sektoren har vist større modstandskraft over for den økonomiske afmatning end mange andre europæiske sektorer. FDMP er en af kun to af disse sektorer, der er vendt tilbage til pre-recession niveauer i form af beskæftigelse og økonomisk output. l Europa-Kommissionen er nødt til at anerkende betydningen af FDMP sektoren i EUøkonomien og bør udvikle en særlig streng af industripolitik, der støtter den videre udvikling og vækst i sektoren i fremtiden, og værdsætter dets særlige funktioner. l For at understøtte den videre udvikling af FDMP sektoren, skal kvaliteten af de økonomiske og beskæftigelsesmæssige statistikker for sektoren forbedres, både de data, der kommer fra officielle organisationer, såsom Eurostat, men også gennem mere uformelle, kvalitative kanaler såsom social dialog mellem sektorens arbejdsmarkedsparter. 4
FDMP arbejdsstyrken Samlet beskæftiger FDMP sektoren cirka 4,5 millioner mennesker i de 27 medlemslande, hvoraf 4,1 millioner er medarbejdere og resten er selvstændige. Kvinder udgør omkring 43% af alle medarbejdere, som er, om end mindre end den mandlige del af beskæftigelsen, tre procent mere end det tilsvarende tal fra et årti tidligere. Kvinder er dog underrepræsenteret i ledelsesmæssige roller og roller på et teknisk niveau. FDMP sektoren er påvirket af at have en aldrende arbejdsstyrke og har oplevet et fald på mellem 30-40% af unge medarbejdere i alderen 15-24 i de seneste år. Sektoren har oplevet en tilsvarende vækst i mængden af midaldrende og ældre medarbejdere, der har løftet den gennemsnitlige alder for sektorens arbejdsstyrke. En anden tendens i løbet af det sidste årti, der blev obeserveret, er væksten i midlertidige kontrakter på bekostning af fastansatte. En stor del af denne vækst i midlertidige ansættelser i hele EU har været på en ufrivillig basis, f.eks ville individuelle medarbejdere have foretrukket en permanent kontrakt, men en sådan var ikke tilgængelig. Tilflyttende arbejdstagere både fra inden for og uden for EU er blevet en stadig vigtigere del af arbejdsstyrken i mange (men ikke alle) EU-lande i løbet af det sidste årti. En vurdering i 2011 tyder på, at der meget vel kan være så mange som 400.000 tilflyttende arbejdstagere i FDMP sektoren, hvoraf 200.000 er EU-borgere. Andelen af tilflyttende arbejdstagere i arbejdsstyrken er steget fra omkring 5% til næsten det dobbelte i løbet af et årti. Arbejdsstyrken i FDMP sektoren har en større andel af, hvad Kommissionen betegner som usikre ansættelsesforhold end økonomien som helhed, og den har også et større antal medarbejdere på mellem til lav indkomst (37% mod 24%) end gennemsnittet for EU i alle sektorer. Den samlede beskæftigelse i FDMP sektoren er faldet i alle EU-lande i løbet af det seneste årti som følge af både den økonomiske krise og den langsigtede tendens til automatisering og andre produktivitetsfremmende foranstaltninger. Denne reduktion i den samlede beskæftigelse har dog kunnet mærkes mere akut af fuldtids-mandlige ansatte end af kvinder, som er mere tilbøjelige til at arbejde på deltid, og hvor der har været en mindre grad af sammentrækning. 5
l FDMP sociale partnere må arbejde sammen for at overveje konsekvenserne af en række vigtige ændringer i sektorens arbejdsstyrke, såsom en aldrende arbejdsstyrke og væksten i antallet af, hvad Kommissionen betegner som usikre ansættelsesforhold. Dette bør udgøre et centralt element i det løbende arbejdsprogram for den sociale dialog mellem de sociale partnere. l For at løse problemet med kønsstereotyper bør FDMP arbejdsmarkedspartnere proaktivt engagere sig med andre sektorer, der allerede har gjort en indsats for at løse dette problem og bør søge at identificere bedste praksis, som kan anvendes inden for en FDMP kontekst. l FDMP arbejdsmarkedspartnerne er nødt til at arbejde sammen for at fastsætte foranstaltninger, der vil bidrage til at integrere tilflyttende arbejdstagere i arbejdsstyrken. Især skal indsatsen fokusere på, hvordan man effektivt tackler sprogbarrierer og giver et passende arbejdsmiljø (OSH) og uddannelse i fødevaresikkerhed til alle medarbejdere. Økonomisk & politisk kontekst Den økonomiske krise i 2008 har haft en dybtgående og langvarig indvirkning på økonomien i mange EU-lande, for eksempel, anslås det at der nu er 10 millioner færre job end før recessionen. Den økonomiske krise har også accelereret tendenser, der længe har været tydelige i hele den europæiske økonomi, det fremskyndede fald i beskæftigelsen i fremstillingssektoren er bare et eksempel. Unge mennesker der kommer ud på arbejdsmarkedet for første gang, har især følt hovedparten af den økonomiske afmatning, med omkring 5,5 millioner unge i alderen 15-24 i EU for øjeblikket uden arbejde. Dette udgør lige under en fjerdedel (22%) af alle unge, erhvervsaktive EU-borgere og har med rette været genstand for megen debat og handling på både EU niveau og de enkelte nationalstaters niveau. Der er en stor grad af enighed blandt akademikere om at evnen til at forudse fremtidige krav til kompetencer og dernæst planlægge effektivt at reagere på dem, er et centralt element i et effektivt arbejdsmarked. Typen og omfanget af avancerede prognoser for arbejdsmarkedsbehov varierer voldsomt på tværs af EU-landene, og der er en bred erkendelse af, at mere skal gøres for at styrke arbejdsmarkedets forudsigelsesteknikker. På et økonomi-plan, peger beviserne på en polarisering af krav til talenter med en fortsat reduktion i mængden af job, som kræver enten ingen eller lav uddannelse og en stigning i efterspørgslen efter medarbejdere med høje (kandidatniveau) kvalifikationer Denne polarisering kan betyde, at selvom økonomien i EU vender tilbage til høj vækst, kan arbejdsløsheden forblive høj, da mange arbejdsløse ikke har de kompetencer og kvalifikationer der er nødvendige for at få adgang til disse nye jobmuligheder. 6
Bortset fra det nuværende samlede underskud i efterspørgslen efter arbejdskraft, er de væsentligste årsager til Europas kvalifikationsmismatch identificeret som værende en kombination af asymmetrisk information mellem arbejdsgivere og potentielle medarbejdere, ufuldstændig information om arbejdsmarkedet og forskelle mellem mennesker og transaktionsomkostninger. Det menes, at det primære fokus for nationale regeringer til at løse disse uoverensstemmelser skal være at tackle den asymmetriske information mellem arbejdsgivere og potentielle medarbejdere og forbedre arbejdsmarkedets information. l Nationale regeringer og andre partnere har brug for at fokusere på at bringe kvaliteten af prognoser for arbejdsmarkedet i alle medlemsstater til at være et af de bedste i EU. Deling af bedste praksis eksempler herpå bør fremmes og hjælpes. l Arbejdsgiverne i FDMP sektoren skal støttes til at se på mulighederne for at udvikle karriereforløb, der vil sætte den enkelte i stand til at komme videre fra start niveau produktionsroller til højere tekniske eller ledelsesmæssige roller. l Mere høj kvalitet sektorbaseret arbejdsmarkedsinformation skal være tilgængelig i alle EUlande til at bidrage til at løse problemet med asymmetrisk information mellem arbejdsgivere og potentielle medarbejdere og færdigheder. Udveksling af bedste praksis kan igen være en måde at maksimere effektiviteten af dette arbejde, og skal ledes af sektorspecifikke kvalifikationsråd eller tilsvarende organer, hvor de findes. Arbejdsstyrkens kompetencer og kvalifikationer På et samlet niveau er FDMP arbejdsstyrken mindre velkvalificeret end den generelle EU erhvervsaktive befolkning, med 30% der kun har et lavt niveau af kvalifikationer, sammenlignet med kun 21% i hele EU-økonomien som helhed. FDMP arbejdsstyrken sammenligner også dårligt med den almindelige befolkning i forhold til et højere niveau af kvalifikationer, med blot 14% der har kvalifikationer på højt niveau i forhold til et gennemsnit på 30% i alle sektorer. Mens den samlede forekomst af uddannelse i FDMP sektoren er rimeligt højt, tyder det på, at FDMP virksomheder generelt koncentrerer deres tilgange til uddannelse og udvikling af arbejdsstyrken på at overholde love og regler og også på deres nøglekunder såsom store detailhandlere. Uddannelse betragtes derfor generelt mere som et middel til at demonstrere overholdelse, end som et proaktivt værktøj til at drive forretningsudvikling. Meget af den uddannelsesaktivitet, der leveres er inden for fødevaresikkerhed, sundhed og sikkerhed og medarbejdernes induktion, med relativt lidt tid brugt på aktiviteter, som kan gøre organisationen mere produktiv. 7
Anbefaling l For at vinde argumentet om, at uddannelse er en investering og ikke bare en omkostning, anbefales det, at FDMP arbejdsmarkedets parter støtter arbejdet med at udvikle en række detaljerede casestudier af, hvordan uddannelse og udvikling af arbejdsstyrken har haft reelle finansielle og forretningsmæssige fordele for de virksomheder, der har brugt uddannelsen til at drive virksomhedernes vækst og fremme innovation. Matched plant undersøgelser kan være en mulig metode til påvisning af afkastet af investeringer i uddannelse og udvikling af arbejdsstyrken. Drivkræfter til forandring i FDMP sektoren En række mærkbare faktorer driver forandringer inden for FDMP sektoren, som vil forme sektoren i løbet af det næste årti og videre frem. En vigtig drivkraft for sektoren er forbrugernes præferencer. Der er behov for FDMP industrien til bedre at forstå hvad kunderne vil have, såsom bekymringer om sundhed og ernæring, bekymringer om fedme, bekvemmelighed og emballage med nul miljøeffekter. Stigende madkrav, sammen med stigende priser på råvarer og virkningen af recessionen, ændrer kundernes spisevaner sig, og de søger at købe mere overkommelig og bekvem mad fra supermarkeder, og dette har haft indflydelse på deres FDMP leverandører. De er under konstant pres for at reducere omkostningerne, og dette gør det sværere for FDMP virksomheder at planlægge og investere i fremtiden. Den stærke indflydelse af store detailhandelskæder over FDMP industrien ser ud til at være et løbende problem. Når mange FDMP virksomheder er SMV er, har disse store detailhandlere en ulige forhandlingsposition og kan lægge et stort pres på FDMP virksomheder for at overholde deres krav. Globalisering og markedsstyrke har øget mad og drikke virksomhedernes evne til at distribuere deres funktioner, og sprede deres aktiviteter globalt. Dette sammen med ændringer i reglerne for handel, tilgængeligheden af flere faglærte arbejdere i udlandet og billige udenlandske lokaliteter betyder, at der nu er større frihed for mad og drikke virksomhederne til at placere deres produktionsaktiviteter uden for EU. Udviklingen inden for videnskab og teknologi er vigtige for FDMP industrien, men der har været en modvilje, især blandt små og mellemstore virksomheder, til at investere i nye og alternative produktionsmetoder, som har bidraget til at FDMP sektoren er blevet en af de mindst rentable i EU. Der er en række nye teknologier, som kunne beskæftige sig med en række spørgsmål, herunder klimaændringer, reducere madspild og energieffektivitet. Der er også nye processer og teknologier, der skaber mindre affald og mere effektiv behandling og transport teknikker. Som nævnt ovenfor, vil miljøændringer fortsat være et problem for sektorens fremtid. Udsving i prisen på råvarer, som følge af olieprisstigninger og høster der slår fejl på grund af dårlige vejrforhold, har ført til stigende fødevarepriser. Med stigende efterspørgsel efter fødevarer og de potentielle konsekvenser af klimaændringer, kan det være at de globale fødevaresystemer ikke er bæredygtige. Der er derfor et behov for nye teknologier og processer, samt øget offentlig bevidsthed om miljøspørgsmål og begrænsninger. 8
Som et resultat af disse drivere, vil europæiske FDMP virksomheder blive nødt til at fortsætte med at investere i uddannelse og færdigheder med henblik på at forblive konkurrencedygtige og udvikle verdensklasse praksis i deres virksomheder. Nye kompetencer vil give nye teknologier, der bedst opfylder forbrugernes behov for at blive gennemført. Industrien skal også være i stand til at tilpasse og ændre sig, især for at reagere på globaliseringens udfordringer. Dens arbejdsstyrke kræver kompetencer til at håndtere forandringer og forstå, hvordan man bedst tilpasser sig deres fremstillingsprocesser, både for at imødekomme kundernes behov og sikre bæredygtighed. l Store detailhandelskæder skal overbevises om vigtigheden af at arbejde i konstruktivt partnerskab med deres leverandører for at undgå potentielle negative konsekvenser for FDMP sektoren og kvaliteten af dets produkter. l EU og de nationale regeringer er nødt til at se på, hvordan de kan støtte FDMP virksomheder, navnlig SMV er, til at udnytte det potentiale, som ny teknologi har at tilbyde i form af forstørret produktivitet. Især det at udbrede kendskabet til de eksisterende ordninger og initiativer til at understøtte at teknologi bliver brugt, ser ud til at være nødvendigt. l Både arbejdsgivere og ansatte i FDMP sektoren er nødt til at erkende de faktorer som har betydning for fremtiden for sektoren og behovet for at vedtage en kultur med livslang læring for at være i stand til at reagere på disse faktorer. Nuværende og fremtidige kompetenceproblemer i fødevare- og drikkevareindustrien Der er behov for at forbedre FDMP sektorens image især blandt unge mennesker. Dette er især et problem på grund af de demografiske ændringer og en aldrende arbejdsstyrke, som kan føre til mangel på arbejdskraft for industrien i de næste 15-20 år, hvis det ikke bliver rettet. FDMP sektoren anses ikke som et attraktivt valg for arbejdstagere, især med hensyn til at give karrieremuligheder, og det har svært ved at rekruttere nogle af de færdigheder, det kræver. Dette har ført til mangel på medarbejdere med et højere niveau af færdigheder, såsom mad-forskere og teknologer, ernæringseksperter og nye produktplatforme designere. Ændringer i teknologi kræver medarbejdere, der er fleksible, såsom mad-ingeniører, der kan arbejde på skræddersyede maskiner og ledere af høj kvalitet og vejledere der kan gennemføre nye fremstillings-og forarbejdningsteknikker af fødevarer. Disse vil hjælpe med at drive konkurrenceevne og skabe en sektor i verdensklasse. 9
Der er også et behov for FDMP virksomheder til at udvikle grundlæggende færdigheder blandt dem der har roller i produktionsprocesser og sikre, at virksomhederne har tilstrækkeligt uddannet medarbejdere til at blive ledere og tilsynsførende. Dette bør omfatte kommercielle forhandlingsfærdigheder, der kræves til at håndtere forsyningskædens kunder, især de store detailhandlere og færdigheder til at understøtte eksportmuligheder. Lederevner bliver også anset for at mangle, med behov for bedre kommunikation og planlægning til generationsskifte. l FDMP arbejdsmarkedsparters behov for at identificere og derefter bidrage til at udbrede, bedste praksis i hele EU om, hvordan de enkelte lande kan løse de problemer der er forbundet med sektorens dårlige image. Især bør dette arbejde fokusere på effektiv tackling af de mange misforståelser, der eksisterer om, hvad det er at arbejde i FDMP sektoren og de karrieremuligheder, det giver. l Abejdsgiverne i FDMP industrien skal overbevises om fordelene ved at forbedre generationsskifte-planlægning for at bidrage til at løse branchens mangel på første linje vejledere og ledere. De jobprofiler som udvikles som en del af denne forskning kan måske bruges til at hjælpe med til at vise den række af forfremmelsesruter, der er til rådighed. Udfordringer på arbejdsmarkedet Rekrutteringsvanskeligheder blev fremhævet af både brancheeksperter / arbejdsmarkedsparter og arbejdsgivere, især for højere niveau fødevare videnskab og teknologi roller. Det er opfattelsen, at potentielle ansøgere med disse færdigheder, ofte er tilbageholdende med at gå ind i sektoren, da det blev anset for uinteressant i forhold til andre brancher, såsom lægemidler, bil-og flyindustrien. I mange EU-lande er der heller ikke nok potentielle ansøgere til at fylde produktionsniveau rollerne på grund af den høje forekomst af universitetsuddannelse blandt unge. Man mente også, at de unge ofte er dårligt forberedt på at opfylde kravene til at arbejde i produktion og at arbejdsgiverne derfor er tvunget til oplære nye rekrutter; det menes at de uddannelsesmæssige standarder for nytilkomne på arbejdsmarkedet er faldet i de sidste 20 år, og det har ført til at virksomheder skal forbedre selv de grundlæggende læse-og regnefærdigheder hos nogle nye rekrutter. Dette hænger sammen med det dårlige image for sektoren, og det er opfattelsen, at arbejde i FDMP sektoren kan være ugæstfrit og repetitivt, med mangel på et åbenlyst karriereforløb, hvilket ikke er, hvad mange unge ønsker. Relativt lav og konkurrencedygtig løn bidrager også til disse spørgsmål, da sektoren ikke er i stand til at konkurrere ved at rekruttere de bedste folk og fastholde højtuddannede. 10
De demografiske ændringer er også en stigende bekymring, da der er færre unge i mange EUlande, og endnu færre vælger at arbejde i FDMP sektoren. Dette tvinger arbejdsgiverne til at omvurdere, hvordan de rekrutterer, og undersøge mulighederne for at ansætte andre grupper på arbejdsmarkedet, såsom ældre arbejdstagere og kvinder, for at udfylde huller i deres arbejdsstyrke. Det betyder, at gennemsnitsalderen i arbejdsstyrken er stigende, hvilket kunne føre til langsigtede problemer relateret til for eksempel generationsskifte. På centrale håndværksområder, såsom ost, brød og chokolade produktion, er der bekymring for, at manglen på unge rekrutter kan føre til tab af specialviden. Nogle sub-sektorer såsom slagteri er næsten helt afhængige af tilflyttende arbejdskraft. Mens denne kilde til arbejdskraft opfylder nuværende efterspørgsel, er der en bekymring for, at disse indvandrere måske ikke altid vil være til rådighed for at opfylde denne mangel på hjemmemarkedets arbejdsstyrke. Mangler i tale, læse-og skrivefærdigheder på det lokale sprog blandt nogle indvandrere kan få alvorlige konsekvenser, især i forhold til overholdelse af fødevaresikkerhed og sundheds-og sikkerhedskrav. En mangel på folk der er villige til at træde op i ledelses-og tilsynsmæssige roller er også et problem, arbejdsgivere føler, at folk ikke ønsker at gøre fremskridt, og er tilfredse med at blive i produktionen. Det er afgørende, at arbejdstagerne opfordres til at gøre karriere som ledere, og første linje vejledere er en nøglefaktor i at levere højere produktivitet og innovation. l Mere fantasifuld tilgang til rekruttering skal fremmes blandt arbejdsgiverne i FDMP sektoren. Dette kan tage mange former, herunder øget brug af sociale medier samt bedre målretning af grupper på arbejdsmarkedet, som ikke traditionelt har været godt brugt, såsom kvinder der vender tilbage til arbejdsmarkedet og ældre arbejdstagere, der ønsker at flytte fra andre sektorer. l Det fulde potentiale af lærlingeuddannelser skal udnyttes på tværs af alle EU-lande. Der er en række EU-lande, hvor lærlinge ses skeptisk som en form for billig arbejdskraft i stedet for en vigtig rekrutteringsrute ind i sektoren. Alle arbejdsmarkedets parter i sektoren skal overbevises af de sande langsigtede fordele af effektive lærlingeuddannelse arrangementer. Igen vil udveksling af bedste praksis fra EU-lande, hvor de gør arbejdet godt, være gavnligt. Identificering af eksisterende god praksis Det var opfattelsen, at opbyggelse af effektive undervisning-business links er afgørende for at forklare den store mangfoldighed af roller og karrieremuligheder i FDMP branchen. Ordninger som at lade lærerne tilbringe en periode i industrien, så de bedre kan forstå arbejdet i sektoren; en længere periode med lønnet arbejde for unge mennesker; og et Academy i Fællesskabet, som tillod nyuddannede og lærlinge at arbejde som uddannelses-ambassadører og fortælle om deres erfaringer med at arbejde i branchen til unge på skoler og gymnasier, blev alle fremhævet som bedste praksis. For eksempel mente man, at disse uddannelses-ambassadører kan bidrage til at tackle de negative stereotyper i FDMP industrien og øge bevidstheden om job-og karrieremuligheder blandt elever og lærere. 11
Den afgørende rolle, som forældre til unge i udformningen af karriere beslutninger spilller, blev også fremhævet i denne forskning, og projekter, der har søgt at inddrage dem i deres oplysningskampagner om potentialet og mulighederne i FDMP sektoren synes at have opnået større succes. Ligeledes kan opmuntring til social dialog mellem arbejdsgivere og arbejdstagere bidrage til at fremme gode relationer på arbejdspladsen og bidrage til udformningen af effektive løsninger til uddannelse og kompetence problemer. Job forbedring og rotation er også blevet brugt som måder til at forbedre trivslen på, ved at tage fat på spørgsmålet om uinteressante, repetitive roller i FDMP sektoren. De tillader arbejdere at få større fleksibilitet ved at arbejde i en række forskellige roller, som for eksempel virksomhedens produktionsoperatører der udfører forebyggende vedligeholdelse. Dette øger også arbejdstagernes færdigheder og giver højtuddannede medarbejdere til at arbejde med mere tekniske problemer. l Regeringer, arbejdsgivere, arbejdsmarkedets parter og pædagoger skal støtte en række foranstaltninger, som giver bedre sammenhæng mellem erhvervsliv og uddannelse. Programmer, der giver lærere / undervisere mulighed for at tilbringe tid i FDMP industrien, såvel som dem, der hjælper medarbejdere fra sektoren til at engagere sig direkte med unge om realiteterne af at arbejde i FDMP sektoren bør især fremmes. l Mens uddannelses-ambassadør programmer i FDMP sektoren blev anset for at være nyttige, så skal deltagere være ordentligt uddannet for at give dem mulighed for bedre at engagere de unge. l Fremtidige initiativer som er beregnet til at rette misforståelser om FDMP sektoren bør være mere opmærksomme på at nå og informere forældre til unge mennesker, da de ofte spiller en central rolle i udformningen af uddannelses-og karriere-beslutninger for deres børn. l Støtte af øget brug af den sociale dialog mellem arbejdsmarkedets parter i FDMP sektoren bør fremmes. Dette har vist sig at have hjulpet til at designe effektive løsninger på arbejdsmarkedet og kompetenceudfordringer i de EU-lande, hvor de er blevet brugt. l Arbejdsgiverne skal tilskyndes til at se på mulighederne for at omlægge arbejdsfunktioner for at imødegå bekymringer om den repetitive og uinteressante karakter som nogle af rollerne i FDMP sektoren har. De forretningsmæssige fordele af jobforbedringsteknikker skal også etableres og fordeles mere bredt, navnlig blandt SMV er. 12
Effektiviteten af de nuværende systemer til at opfylde kvalifikationsbehov Meninger var meget varierede i forskellige lande og blandt interessentgrupper om effektiviteten af den nuværende uddannelse, træning og kompetencesystemer til at opfylde behovene i FDMP sektoren. Generelt var det opfattelsen, at universitetets kompetenceudvikling ikke var tilstrækkeligt fokuseret på udviklingen af færdigheder, der faktisk kræves på arbejdspladsen. Der er mangel på praktisk erfaring på mange kurser, både i forståelsen af realiteterne på en moderne FDMP arbejdsplads og også mangel på en grundlæggende forståelse af kommercielle / forretningsmæssige kompetencer. Mens kandidater kan have en dyb viden om emnet, de har studeret, har de ofte ikke kendskab til, hvordan en virksomhed rent faktisk driver forretning, såsom budgettering, eksport og regnskabsvæsen. Man mente også, at uddannelsen ofte er forældet, nogle gange bruges der forældede maskiner og det opfylder ikke sektorens behov. Man mente også, at lærlingeuddannelser kunne have en større rolle i uddannelse i en række EUlande. Men der er bekymring blandt fagforeninger i nogle lande, om at lærlinge kan være nemme ofre for kommerciel udnyttelse af billig arbejdskraft. Der er også en bekymring for, at lærepladser kun er tilgængelige for unge mennesker, de bør gøres tilgængelig for nye rekrutter i alle aldre. Dette hænger sammen med bekymringer om at faglærte arbejdere ikke har nogen måde at fortsætte deres faglige udvikling på, på trods af betydningen af kompetenceudvikling. Selv blandt virksomhederne, der anerkender betydningen af uddannelse mente man, at små og mellemstore virksomheder ofte ikke kan frigive tilstrækkeligt personale på én gang til træning på grund af de krav der stilles af produktionsprocessen. l De videregående uddannelsesinstitutioner skal være forpligtet til at have deres kurser valideret på en regelmæssig basis af FDMP repræsentanter for erhvervslivet med henblik på at sikre, at deres pædagogiske indhold er relevant for de moderne krav i sektoren, og at deres udstyr og teknikker forbliver up to date. l Arbejdsmarkedets parter i FDMP sektoren bør udforske den potentielle værdi af at have regionale træningsfaciliteter, der ville gøre det muligt for grupper af SMV er at samarbejde med henblik på at give medarbejderne adgang til kurser, mens det stadig tillader de enkelte virksomheder at opfylde deres produktionsbehov. l Lærlinge-programmer bør være tilgængelige for alle nye rekrutter i FDMP sektoren ikke bare de unge. Dette er især vigtigt til at frigøre potentialet i tidligere underudnyttede grupper, såsom kvinder, der vender tilbage til arbejdsmarkedet og ældre arbejdstagere, der ønsker at skifte karriere. 13