Resume Problembaggrund: SOSU branchen består af ca. 75.000 af den danske arbejdsstyrke, og har til hovedformål at tage sig af vores gamle og syge. SOSU branchen er også en af de mest nedslidningstruede brancher. Man har igennem længere tid forsøgt, at forbedre SOSU ers arbejdsmiljø, men kan til trods for det ikke identificere, at det er blevet meget bedre. Ny forskning har identificeret 11 vigtige elementer, der skal være til stede under arbejdsmiljøtiltag på SOSU arbejdspladser, og aktiv ledelse og medarbejderinvolvering er 2 af dem. Elementerne er dog ikke afprøvet i praksis, og man kan derfor endnu ikke sige, om de rent faktisk kan have en positiv betydning for SOSU ers arbejdsmiljø og dermed også deres generelle sundhed og trivsel. Problemformulering: Hvordan oplever SOSU er, at et fokus på ledelse og medarbejderinvolvering har indflydelse på arbejdsmiljøtiltag på deres arbejdsplads, og hvilken betydning kan det have for deres sundhed og trivsel? Metode: I studiet arbejdes der primært ud fra en fænomenologisk/hermeneutisk tilgang, men dog med elementer fra aktionsforskningen til at kunne facilitere den forandring som vi ønsker at undersøge. Der arbejdes med deltagerobservationer og dialogkonferencer. Der bruges semistrukturerede interviews til at indsamle det relevante datamateriale. Resultater: Af resultaterne fremgår det at de interviewede SOSU er oplever at et fokus på ledelse og medarbejderinvolvering bidrager til at de i et større omfang end uden det fokus modtager anerkendelse, føler ejerskab over- og mestrer deres arbejdsmiljø, og opnår et socialt sammenhold internt i gruppen. Dog viser resultaterne også, at det kan være svært at nå hele medarbejdergruppen, og at de medarbejdere der ikke oplever det samme, i stedet oplever uretfærdighed. Resultaterne viser også, at de rammer der er for SOSU ansatte bidrager til at det kan være svært at have overskud til at prioritere andet end kerneopgaven, og at det går ud over arbejdsmiljøarbejdet. Konklusion: Det tyder på, at et fokus på ledelse og medarbejderinvolvering, under et specifikt arbejdsmiljøtiltag på en SOSU arbejdsplads, kan bidrage til, at gøre arbejdsmiljøtiltaget mere robust, og give medarbejderne en oplevelse af at kunne agere i forhold til deres- og deres kollegers velbefindende på arbejdet. Hvis dette kan holde på længere sigt, ser det ud som om, at det er af vigtig positiv betydning for deres sundhed og trivsel. Meget tyder dog også på, at de rammer der er sat ned over SOSU er og deres arbejde, betyder at de ikke har mulighed for, at fastholde et reelt fokus på arbejdsmiljø over længere sigt, da det går ud over deres oplevelse af at udføre deres kerneopgave ordentligt. Det fremgår dermed også at det er vigtigt at have fokus på de 11 koncepter som helhed, og ikke blot at arbejde med enkelte af dem. Perspektivering: En anderledes tilgang til SOSU ers arbejdsmiljø, kan have positiv betydning for branchens sundhed og trivsel. Det vil være relevant, at afprøve alle de 11 elementer fra forskningen i forhold til hinanden. Derudover vil det også være relevant at undersøge, om de samme 11 elementer kan gøre en forskel for andre brancher i Danmark. Nøgleord: SOSU, Arbejdsmiljø, Ledelse, Medarbejderinvolvering, Sundhed SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 1
Abstract Background: The social and healthcare industry consists of about 75.000 people of the Danish workforce, and their main goal is to take care of our elderly. The social and healthcare industry is one of the hardest industries in Denmark. Many people has for some time been trying to improve the working environment for the social and healthcare workers, but can in spite of that not identify, that it is much improved. New research has identified 11 key elements, that must be present in work related to the working environment, in the social and healthcare industry, and active leadership and involved employees, are two of them. The 11 elements are not tested in real life, and we cant yet say whether they can actually have a positive impact on the social and healthcare workers, and their working environment, overall health and well-being. Problem Statement: How does social and healthcare workers experience a focus on leadership and involved employee influences on work related to working environment in their workplace, and how can that experience influence on their health and well-being? Methods: The study is of a phenomenological/hermeneutic direction, but with elements from the action science. We have performed observations and workshops. To conduct the data, we have performed 10 semi-structured interviews to analyse. Results: Our results show, that the experience of the interviewed social and healthcare workers, related a focus on active leadership and involved employees, contributes with a higher knowledge related to the working environment and a wish to be a part of it. However, the results also shows that it is difficult to embrace all of the employees. The part who does not feel the change, instead experiences injustice. The results also show that the circumstances around the social and healthcare workes is making it hard to choose to work with the working environment, because it takes time from their main work. Conclusion: There are indications that suggests, that a focus on active leadership and involved employees when working with the working environment in the social and healthcare industry, increase the effect and the influence on the workers health and weel being. If is possible over time, it looks as if it is of a positive impact on the social and healthcare workers generel health and well being. But it appears, that the circumstances around the social and healthcare workes makes it difficult to maintain the focus on the working environment in the long term. Therefore it seems to be important to work with all of the 11 concepts, and not just a part of them. Perspective: It seems that a different approach to the work with social and healthcare workers working environment, can have a positive impact on the industry's health and well being. It could be relevant to make a study with all of the 11 concepts, and try them together and in relation to each other. Additionally, it could be relevant to examine whether the same 11 concepts could make a difference for other industries in Denmark and their working environment. Keywords: Social and healthcare workers, Working environment, Active leadership, Involved employees, Health SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 2
Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING 5 1.1 OPBYGNING 6 1.2 FORFORSTÅELSE 7 1.3 MOTIVATION 8 2. PROBLEMBAGGRUND 9 2.1 NEW PUBLIC MANAGEMENT 9 2.2 OVERORDNET POLITISK FOKUS PÅ ARBEJDSMILJØ 13 2.2.1 2020 PLAN FOR FREMTIDENS ARBEJDSMILJØ 15 2.3 SUNDHED OG ARBEJDSMILJØ 16 2.3.1 ARBEJDSMILJØ PÅ NATIONALT NIVEAU 18 2.3.2 ARBEJDSMILJØ PÅ VIRKSOMHEDSPLAN 21 2.3.3 SOCIAL ULIGHED I ARBEJDSMILJØ 22 2.4 NEDSLIDNINGSTRUEDE BRANCHER 24 2.5 SOSU ER 25 2.6 FORSKNING I FORHOLD TIL SOSU ERS ARBEJDSMILJØ 27 2.6.1 NORMA 28 2.6.2 MEDARBEJDERINVOLVERING OG LEDELSE PÅ SOSU ARBEJDSPLADSER 30 2.7 OPSUMMERING 31 2.8 FORMÅL 32 3. PROBLEMFORMULERING 33 3.1 AFGRÆNSNING/BEGREBSAFKLARING 33 4. METODE 38 4.1 VIDENSKABSTEORETISK RETNING 38 4.2 DATAINDSAMLINGSMETODE 42 4.2.1 AKTIONSFORSKNING OG METODE TIL FORANDRINGSPROCES 42 4.2.2 UDVÆLGELSE AF ARBEJDSPLADSER OG MEDARBEJDERE 48 4.2.3 INTERVIEW 51 4.3 DATAANALYSEMETODE 54 4.3.1 TRANSSKRIBERING 55 4.3.2 MENINGSKONDENSERING 57 4.4 ETIK OG KOMMUNIKATION 58 4.5 SØGEPROCES 59 5. CASES OG FORANDRINGSPROCESSER 60 5.1 PLEJEHJEM 1 60 5.1.1 ARBEJDSMILJØTILTAG - KNUSTE RUDER 62 5.1.2 DIALOGKONFERENCE OG FORANDRING 63 5.2 PLEJEHJEM 2 66 5.2.1 ARBEJDSMILJØTILTAG - SAMARBEJDSLOV 69 5.2.2 DIALOGKONFERENCE OG FORANDRING 69 6. HVAD ER DET SÅ MEDARBEJDERNE OPLEVER? 73 6.1 MEDARBEJDERE 74 6.2 GENNEMGANG AF RESULTATER 74 SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 3
6.2.1 ARBEJDSMILJØINTERVENTIONEN 76 6.2.2 SOCIALT SAMMENHOLD 80 6.2.3 ANERKENDELSE FRA LEDELSE OG KOLLEGER 81 6.2.4 TID- OG PERSONALEMANGEL 82 6.3 MØNSTRE OG POINTER - HVAD ER DET VI HAR FUNDET UD AF? 85 7. AFKLARING AF RELEVANT TEORI I FORHOLD TIL MEDARBEJDERNES UDTALELSER 88 7.1 EMPOWERMENT 89 7.1.1 HVORDAN VIL VI BRUGE EMPOWERMENTBEGREBET 91 7.2 ANERKENDELSE 92 7.2.1 HVORDAN VIL VI BRUGE TEORIEN OM ANERKENDELSENS BETYDNING 93 7.3 MESTRING 93 7.3.1 HVORDAN VIL VI BRUGE TEORIEN OM EN OPLEVELSE AF SAMMENHÆNG 96 8. DISKUSSION 97 8.1 DEN NYE OPLEVELSE AF DE SPECIFIKKE ARBEJDSMILJØTILTAG 97 8.2 ANERKENDELSE OG OPLEVELSE AF SOCIALT SAMMENHOLD 99 8.3 TRAVLHED 101 8.4 EN STYRKET MEDARBEJDERGRUPPE 102 9. METODEDISKUSSION 105 9.1 VALIDITET 107 9.2 RELIABILITET 109 9.3 GENERALISERBARHED/OVERFØRBARHED 109 9.4 VIGTIGE POINTER 110 10. KONKLUSION 112 11. PERSPEKTIVERING 116 12. LITTERATUR 118 BØGER 118 ARTIKLER/STUDIER/RAPPORTER 120 WEB 123 13. BILAG 126 BILAG 1 - INTERVIEWGUIDE 126 BILAG 2 - PLEJEHJEM 2`S SAMARBEJDSLOV 127 SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 4
1. Indledning Dette speciale skrives som afslutning på vores kandidatuddannelse på Roskilde Universitet. Specialet skrives integreret mellem to fag, Sundhedsfremme og sundhedsstrategier og Teksam, og specialet tager udgangspunkt i de af universitetet givne specialekrav. I specialet beskæftiger vi os med Social og sundhedsarbejdere (SOSU), deres arbejdsmiljø og hvordan det er med til at påvirke deres generelle sundhed og livskvalitet. Størstedelen af befolkningen i den arbejdsdygtige alder er i beskæftigelse, og hver enkelt borger i beskæftigelse bruger store dele af deres liv på deres arbejdsplads (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2010). Vores sundhed bliver i høj grad påvirket af de miljøer vi indgår i, og derfor er vores arbejdsmiljø af stor betydning for vores og vores nærmestes generelle sundhed og livskvalitet (Dybbroe, 2012). Arbejdsmiljø er et fokusområde fra mange fronter, både fra staten gennem den beskæftigelsespolitiske- og sundhedspolitiske indsats, i forskningsverdenen, i sundhedssystemet og rundt omkring på de danske arbejdspladser, hvor det mange steder er blevet tydeligt, at et godt arbejdsmiljø ikke kun er af betydning for den enkelte medarbejder, men også for medarbejdernes motivation og den produktion der måtte være, - altså har arbejdsmiljøet betydning for kvaliteten af den udførte kerneopgave (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2010). Et godt arbejdsmiljø kan simpelthen betale sig (European Commission, 2011) (COWI, 2013). Til trods for dette ses der dog til stadighed en arbejdsstyrke der bliver nedslidt (Arbejdstilsynet, 2014) (Mortensen, 2008) (Jakobsen, 2013). Hovedfokus har i lang tid været omkring det fysiske arbejdsmiljø med opmærksomhed på primært sikkerhed, indeklima og ergonomi. I de sidste par år er også den psykiske del af arbejdsmiljøet blevet et fokus, bl.a. efter det fra politisk side blev ligestillet med det fysiske arbejdsmiljø i arbejdsmiljøloven (Branchearbejdsmiljørådene, 2013). På trods af det store og brede fokus på de elementer der tilsammen udgør et arbejdsmiljø på de forskellige arbejdspladser, tyder al nyere forskning alligevel på, at det ikke er muligt, at identificere et markant fald i arbejdsskader eller nedslidning på muskelskelet apparatet, og i forhold til det psykiske arbejdsmiljø ser det ud til at gå den modsatte vej (Mortensen, 2008) (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2015). Det kan naturligvis skyldes, at der fra politisk side har været et stigende fokus på arbejdsmiljø, og SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 5
at dette har gjort det mere legitimt at tale om, men det kan også være, at der er andre faktorer, som måske kan identificeres i hvordan processerne omkring arbejdsmiljøinterventionerne planlægges og udføres. SOSU er har en kort uddannelse og er som befolkningsgruppe udsat både i forhold til nedslidning og usundhed, (Christensen, 2014) (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø -1, 2014) og der er evidens for, at netop arbejdsmiljøet er en medvirkende faktor i forhold til dette (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2010). Vi er optaget af, hvilke specifikke elementer der skal være til stede i processen omkring en arbejdsmiljøintervention i SOSU faget, for at den kan blive robust og have den ønskede virkning, også efter interventionen er gennemført, så medarbejderne oplever et arbejdsmiljø, der er positivt for deres sundhed og trivsel. 1.1 Opbygning Denne opgave er opbygget således, at der efter denne indledning vil følge en grundig afdækning af det problemfelt, der er argument for, hvorfor vi finder det relevant at besvare studiets problemformulering, som vil følge umiddelbart efter afklaringen af problembaggrunden. Sammen med problemformuleringen vil studiet blive afgrænset, og derefter kommer et afsnit, hvor vi redegør for de videnskabsteoretiske overvejelser, vi har gjort os i forbindelse med at kunne besvare den stillede problemformulering, og vores overvejelser i forhold til de metoder vi har valgt. Sammen med redegørelsen for de videnskabsteoretiske tilgange vil også de metodiske overvejelser blive gennemgået både i forhold til dataindsamling og dataanalyse. De to cases og forandringsprocesser vil herefter blive beskrevet, efterfulgt af en dataanalyse i fire niveauer. Dataanalysen er i første del bestående af en deskriptiv meningskondensering, hvor det rene datamateriale vil blive fremlagt. Dernæst vil der ske en tolkning af det udtalte, hvorefter anden relevant teori vil blive identificeret og gennemgået. Afslutningsvis vil analysedelen indeholde en fortolkende diskussion, hvor både det indsamlede data, relevant teori og den i starten tydeligtgjorte normativitet og forforståelse vil blive sammenholdt. SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 6
Dataanalysen vil med sine fire niveauer lede frem til en konklusion og en besvarelse på den stillede problemformulering, som sidst i opgaven vil blive perspektiveret, i forhold til det overordnede arbejdsmiljøarbejde der er i Danmark. 1.2 Forforståelse Vi går til denne specialeproces med den forforståelse, at den nuværende tilgang til arbejdsmiljøarbejdet er fejlagtig, mangelfuld og bestemt en medvirkende årsag til at det endnu ikke, til trods for meget arbejde for det, har været muligt at nedsætte hyppigheden af arbejdsskader, og antallet af medarbejdere der sygemeldes med en erhvervsbetinget lidelse. Vores forforståelse er i høj grad påvirket af, at vi begge med en grunduddannelse i ergoterapi og med baggrunde som arbejdsmiljøprofessionelle har været og er i praksis, og her oplever vi netop, at det store stykke arbejde der udføres på ingen måde har den effekt, som er nødvendig for at medarbejderstyrken ikke nedslides alt for tidligt. Vores forforståelse er, at det primære fokus er på at mindske risici, og at det som oftest sker ved, at man forsøger at fjerne de risikofaktorer, der er tilstede på arbejdspladserne. Dette kan f.eks. ske ved at man implementerer godt ergonomisk inventar som gode stole og hævesænkeborde, ved at man laver regler for hvordan og hvor meget man må løfte, ved at man indfører pausegymnastik osv. Det er i og for sig gode elementer for arbejdsmiljøet, men vi ved dog også, at implementeringer og interventioner som disse ikke nødvendigvis bliver den del af medarbejderens arbejdsdag, som det var tænkt, og dermed har det ikke den ønskede betydning for medarbejderens arbejdsmiljø og sundhed. Vi forestiller os, at den primære årsag til dette er, at processen omkring implementeringen/interventionen ikke har været tilstrækkeligt grundigt planlagt og derfor ikke har indeholdt de elementer, der har skulle være til stede, for at tiltaget efterfølgende er blevet en naturlig del af medarbejderens arbejdsdag. Vores forforståelse er, at det med fokus på processen er muligt at skabe et forløb, der giver medarbejderne en oplevelse af anerkendelse i forhold til-, og ejerskab over tiltaget. Dette mener vi vil bidrage til, at de i langt højere grad vil fastholde tiltaget efter endt implementering/intervention. Netop det tror vi vil have en positiv betydning for medarbejdernes arbejdsmiljø og sundhed/trivsel. Det er vigtigt at påpege, at vi med hele dette studie er optagede af at udfordre og udvikle vores forforståelse, for at identificere en forståelse der i højere grad hænger sammen med den virkelighed, der er for de SOSU er der arbejder med vores ældre i Danmark. SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 7
1.3 Motivation Menneskets arbejde og arbejdsmiljø har stor betydning for deres sundhed og trivsel (Jakobsen, 2013) (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2010), og særligt for de grupper som har en kort uddannelse f.eks. SOSU uddannede, er det tydeligt at arbejdsmiljøet, som det er på nuværende tidspunkt, er en hæmmende faktor for gruppens generelle sundhed og trivsel (Christensen, 2014). Dette til trods for at der fra mange sider igennem lang tid er arbejdet for at gøre det bedre. Det er dette faktum, som er den største motivation for at gennemføre nærværende studie. Vores motivation kan også findes i det faktum, at vi som uddannede ergoterapeuter og begge med erfaringer som arbejdsmiljøprofessionelle i praksis, gennem vores studier på Roskilde Universitet, både på Teksam-delen og på Sundhedsfremme-delen, er blevet introduceret for tilgange og teorier f.eks. i forhold til empowerment (Andersen, 2009), planlægningsteori og social ulighed i sundhed, der egentligt i nogen udstrækning stiller spørgsmålstegn ved den nutidige måde at gå til arbejdsmiljøarbejdet på, og vi derfor ser andre tilgange, som vi finder betydningsfulde, for rent faktisk at kunne skabe arbejdsmiljøer, der er gode for medarbejdernes sundhed og trivsel. Derudover er vi blevet motiveret af et stort igangværende forskningsprojekt på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, der beskæftiger sig med netop det, altså faktorer der er vigtige for at arbejdsmiljøarbejdet kan lykkes. SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 8
2. Problembaggrund I følgende afsnit vil vi redegøre for, hvorfor den kommende problemformulering er relevant i forhold til arbejdsmiljøarbejdet for Social og sundhedsarbejdere (SOSU), og dermed også yderst relevant for gruppens generelle sundhedstilstand. Afsnittet vil komme med en grundig beskrivelse af det felt som SOSU uddannede agerer i, og vilkårene for det arbejdsmiljø de arbejder i til dagligt. En sådan grundig afklaring er meget vigtig, for at læseren har mulighed for at forstå, hvorfor det netop er SOSU er og deres arbejdsmiljø, vi er optagede af, og hvorfor studiets vinkel er som den er. I afsnittet vil vi komme omkring relevant litteratur, fakta og forskning, som alt sammen udgør det endelige belæg for nærværende specialeprojekt. Vi vil indlede med, at redegøre for en forandring i forvaltningen af det offentlige arbejdsmarked kaldet New Public Management (NPM). Herefter vil vi afdække det overordnede politiske fokus på arbejdsmiljø, der er i Danmark. Dernæst vil afsnittet rumme en indgående beskrivelse af arbejdsmiljøfeltet, sundhed på arbejdspladsen og arbejdsmarkedets udvikling i forhold til særligt nedslidningstruede brancher. Efterfølgende vil SOSU feltet blive kortlagt, med fokus på gruppens sundhedstilstand i forhold til den resterende del af den danske arbejdsstyrke, for så til sidst af afdække relevant forskning på området, et specifikt forskningsprojekt fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) - Norm- og værdibaseret model for arbejdsmiljøarbejdet på SOSU arbejdspladser (NORMA) og afslutningsvis samle op på afsnittet. 2.1 New Public Management I 1983 blev en modernisering af den offentlige sektor lanceret i Danmark programsat af Schlutter regeringen. På dette tidspunkt var der en fælles europæisk bestræbelse for at reformere den offentlige sektor (Dybbroe, 2010). I 1991 beskrev den engelske forsker Christoffer Hood denne udvikling under navnet New Public Management (NPM). I NPM tegnes et billede af den offentlige sektor som ineffektiv, med et urimeligt ressourceforbrug, med mangel på kompetence, ikke kvalitetsorienterede, ikke orienterede mod brugere og ikke udviklingsorienterede, og på den måde legitimeres hele projektet (Dybbroe, 2010). SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 9
Det handler således om, at den offentlige sektor skal gøres mere effektiv bl.a. ved at sænke omkostningerne. For at kunne styre og sikre kvaliteten i de kommunale ydelser, er dokumentation afgørende. Hele det offentlige område bliver underlagt et øget krav om dokumentation. Også ældreplejen. Men dokumentation tager tid, og en væsentlig kritik mod denne tendens har netop været, at den tid kun kan tages fra kerneopgaven som for SOSU ernes område er plejen. For at skærpe omkostningsfokus, har man gjort det muligt for private firmaer at byde ind på traditionelle kommunale opgaver blandt andet også hjemmeplejen, og hvis de private firmaer har formået at udføre ydelserne til en lavere pris end kommunerne selv, er disse funktioner således blevet overtaget af private aktører. På den måde har man i stigende grad, gjort det muligt for brugerne selv at vælge, hvem de ville modtage ydelserne fra. Et projekt som er afledt af denne ide om at minimere omkostningerne inden for den kommunale plejesektor er Længst muligt i eget Liv eller Fredericiamodellen, som den senere er blevet kaldt. Her er ideen, at man i stedet for at tilbyde de ældre borgere en plejehjemsplads, når de begynder at vise tegn på svaghed, tilbyder dem træning i eget hjem. På den måde kan borgeren, som det fremgår af figur 1, genvinde færdighederne og blive i eget hjem. Besparelserne er indlysende, men værdigheden er også intakt for den ældre. Marita Månssons ide om hverdagsrehabilitering (Månsson, 2007) blev præsenteret på FOAs ældretopmøde 2007, og Fredericia Kommune har arbejdet videre med ideen (Kjellberg, 2010). Figur 1 - Overblik over hvor længe mennesker bliver i eget hjem, før og efter Hverdagsrehabilitering SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 10
Marita Månsson beskriver hverdagsrehabilitering som en indsats der (Månsson, 2007): Foregår i borgerens hjem Har til formål at borgeren skal udvikle, genvinde, bibeholde eller forebygge forringelser af funktion og evner Tager afsæt i hjemmeplejen Har hjemmeplejens personale som basis, terapeuter som motor og sygeplejersker/hjemmeplejeledere som samarbejdspartnere Ideen om hverdagsrehabilitering vandt hurtigt indpas i Danmark, og ideen er nu blevet udbredt til mange kommuner. Af Ældrekommissionens rapport fra 2012 Livskvalitet og selvbestemmelse pa plejehjem hvorfra figur 2 er hentet, fremgår det tydeligt, at de ældre kommer senere på plejehjem (Ældrekommissionen, 2012). Figur 2 - viser gennemsnitsalderen for, hvornår ældre flytter på plejehjem (Ældrekommissionen, 2012) I maj 2015 undersøgte FOA (FOA, 2015) udbredelsen af hverdagsrehabilitering i kommunerne, og som det fremgår af figur 3 fra undersøgelsen, er udbredelsen markant. Figuren viser, hvor mange af de adspurgte i undersøgelsen der arbejder med hverdagsrehabilitering fordelt på de fem regioner. SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 11
Figur 3 - Overblik over hvor stor en procentdel af SOSU er der arbejder med hverdagsrehabilitering i de forskellige regioner i 2015 (FOA, 2015) Et af resultaterne af denne udvikling er, at gruppen af ældre som nu kommer på plejehjem, har et større behov for hjælp og pleje end tidligere. Antallet af ældre på plejehjem, beskyttet bolig og plejeboliger er ifølge Danmarks Statistik i perioden 2010-2015 konstant (Danmarks Statistik, 2016). Dette fremgår af figur 4, og det som kendetegner disse tre boformer, er bl.a. at der er fast tilknyttet personale, altså SOSU. Antallet af plejehjemspladser udskiftes gradvist med plejeboliger, men dette siger dog ikke noget om hjælps-behovet men mere noget om faciliteterne. Figur 4 - oversigt over hvor mange der bor på plejehjem, beskyttet bolig eller i plejebolig. (Danmarks Statistik, 2016) SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 12
Ser man derimod på antallet af SOSU er ansat på plejehjem og plejeboliger i figur 5 fra socialstyrelsens hjemmeside (Socialstyrelsen, 2014), har tallet været stødt faldende fra 2012 til 2014. Figur 5 - Antal af ansatte på plejehjem og plejeboliger fra midt 2008 til primo 2014 ifølge Socialstyrelsen. (Socialstyrelsen, 2014) Færre hænder til at udføre mere krævende opgaver betyder, at de krav der stilles til plejepersonalet på plejehjemmene bliver stadig mere krævende. Dette bliver bekræftet i en undersøgelse lavet af Det Nationale Forskningscenter for Velfærd i 2012 (Rostgaard, 2012), hvor en ud af fire medarbejdere udtrykker, at kvaliteten af plejen skal forbedres, og at der er et tidspres i det daglige, da rlig planlægning og da rlig ledelse, der er a rsagen hertil. Hver tiende SOSU ansat vurderer, at de aldrig oplever at kunne dække beboernes behov for pleje og omsorg. Et sted mellem hver tredje og fjerde oplever ikke at have kontrol over arbejdet. De oplever at de ikke kan leve op til de krav, der stilles, og at de mangler opbakning fra lederen. Ifølge undersøgelsen overvejer hver sjette medarbejder desuden at sige op. Alle sammen indikationer på, at SOSU er ansat på plejehjem er under et stigende pres. 2.2 Overordnet politisk fokus på arbejdsmiljø På grund af lav fødselsrate og en stigning i levetid udgør den ældre del af befolkningen en stadig større andel af den samlede befolkning. Disse demografiske forandringer gør sig gældende i hele Europa, som gennem 70 erne, 80 erne og 90 erne ellers har haft mere fokus på at skabe plads til det stigende antal unge på arbejdsmarkedet, og derfor udviklet tilbagetrækningsreformer som tilgodeser tidlig tilbagetrækning (Kohli, 1991). SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 13
Som konsekvens af den demografiske udvikling har man i EU valgt, at forsøge at rykke disse tilbagetrækningsreformer tilbage (Den Europæiske Union, 2007). At fastholde mennesker på arbejdsmarkedet kræver ikke blot nedskæringer og fastholdelsesfaktorer, men også en aktiv ældrepolitik som kan understøtte ældre lønmodtageres behov på arbejdsmarkedet (Ebbinghaus, 2006). Studier har vist, at blandt de ældre lønmodtagere er det de lavt uddannede, der har vanskeligst ved at leve op til de nye krav, og som resultat af dette med større sandsynlighed ender i arbejdsløshed og økonomiske problemer (Blossfeld, 2011). Disse demografiske forandringer gør sig således også gældende i den danske befolkning og fremtvinger et øget fokus på fastholdelse af arbejdskraften på arbejdsmarkedet. I begrundelsen for velfærdsreformens vedtagelse fra 2006 (Danmarks Statistik, 2006) fremgår det bl.a., at den demografiske udvikling vil medføre, at der vil være 6000 færre personer på det danske arbejdsmarked pr. år frem til 2040 (Finansministeriet, 2007). Denne udvikling vil sætte de offentlige finanser under pres, da der bliver relativt færre til at betale skat, og relativt flere som skal modtage efterløn, folkepension, sundhedsydelser og ældrepleje. I et forsøg på at imødegå denne udvikling fik regeringen (Venstre og Konservative) i december 2006 samlet et meget bredt flertal, bestående af Socialdemokraterne, Dansk Folkeparti og De Radikale til at gennemføre velfærdsaftalen (Regeringen, 2007). Forliget blev indgået af de fem største partier, og 158 af Folketingets 179 medlemmer stod bag (Finansministeriet-1, 2006). Det primære formål med aftalen var at reducere tilbagetrækningen, ved at udskyde efterløns og folkepensionsalderen. Med denne reform forventedes arbejdsstyrken at forblive den samme frem til 2040. Med indførelsen af et længere arbejdsliv øges de fysiske og psykosociale krav til lønmodtagerne dog også. Man har derfor, for at tilgodese disse stigende krav, i velfærdsreformen sat midler af til at forbedre arbejdsmiljøet. I januar 2007 vedtages lovforslag om Forebyggelsesfonden. Fondens formål er at yde støtte til arbejdspladsrelaterede projekter, der forebygger og/eller forhindrer psykisk og fysisk nedslidning. Fonden fik en kapital på 3 mia. kr. SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 14
Regeringen indgik i oktober 2006 aftale med Socialdemokraterne, Dansk Folkeparti og De Radikale om opfølgning på velfærdsaftalen med 70 mio. kr. til arbejdsmiljø. Aftalen indebar, at Arbejdstilsynet (AT) skulle gennemføre særlige indsatser og yde udvidet, forebyggende vejledning inden for de nedslidningstruede områder. Der sættes tillige aktiviteter i gang vedrørende psykisk arbejdsmiljø. I 2011 vedtages Tilbagetrækningsreformen (Beskæftigelsesministeriet, 2011), som er et forlig mellem regeringen (Venstre og Konservative), Dansk Folkeparti og De Radikale. Målet med tilbagetrækningsreformen er det samme som med Velfærdsreformen, med hensyn til at regulere antallet af erhvervsaktive på det danske arbejdsmarked. Med Tilbagetrækningsreformen vil man dog fremrykke ikrafttrædelsen af pensionsalderen og efterlønsalderen med 5 år. I Tilbagetrækningsreformen er der ingen arbejdsmiljøpolitiske tiltag. 2.2.1 2020 plan for fremtidens arbejdsmiljø I marts 2010 fremlagde Arbejdstilsynet (AT) i samarbejde med Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) og Arbejdsskadestyrelsen (ASK) rapporten Fremtidens arbejdsmiljø 2020, som har til formål at udgøre det faglige grundlag for en politisk prioritering af arbejdsmiljøindsatsen frem til 2020 (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2010). Rapporten udpeger de væsentligste arbejdsmiljøproblemer, og angiver hvilke virkemidler der er nødvendige for at løse disse arbejdsmiljøproblemer. Rapporten fremhæver tre overordnede indsatsområder, som betydning for både sikkerhed og sundhed og arbejdskraftudbud. Psykisk arbejdsmiljø, muskelskeletbesvær (MSB) og arbejdsulykker. Rapporten udpeger en række fokusområder, som er relevante f.eks. nedslidningstruede brancher. På baggrund af rapporten Fremtidens arbejdsmiljø 2020 vedtog et bredt flertal bestående af regeringen (Venstre og Konservative) sammen med Socialdemokraterne, Dansk Folkeparti og De Radikale i marts 2011 en strategi (Regeringen-1, 2011), som har som overordnede mål at antallet af alvorlige arbejdsulykker set i forhold til antallet af beskæftigede reduceres med 25 procent, at andelen af beskæftigede der er psykisk overbelastede, reduceres med 20 procent, og at andelen af beskæftigede der har SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 15
muskelskeletbesvær, reduceres med 20 procent frem til år 2020. Dette er det eneste forlig, som er på arbejdsmiljøområdet på nuværende tidspunkt. Det betyder, at hvis en ny regering vil ændre på dele af forliget, vil alle forligspartierne skulle være med, for at forliget skal kunne holdes. 2.3 Sundhed og arbejdsmiljø Som det fremgår af det ovenstående, er der en tiltagende politisk opmærksomhed, på hvordan arbejdspladsen påvirker medarbejderes sundhed, og hvordan man kan gøre det muligt for arbejdsstyrken, at blive længere på arbejdsmarkedet. Tilsvarende er der stor interesse, for hvordan man gennem arbejdet med de ansattes sundhed og trivsel kan øge arbejdspladsernes effektivitet og produktivitet (European Commission, 2011) (COWI, 2013). Arbejdsmiljøindsatsen er en væsentlig del af den samlede beskæftigelsespolitiske indsats, men arbejdsmiljøindsatsen er også en vigtig del af den sundhedspolitiske indsats, for at opnå flere og bedre leveår hos den danske befolkning (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2010). Inden for den seneste årrække er der sket en markant forandring af måden man griber arbejdsmiljøarbejdet an på i Danmark. Efter Danmarks ja til EF pakken i 1986 er arbejdsmiljø reelt set kommet i fokus, og der er truffet beslutning, om en lov der skal danne ramme for at opretholde et sundt og sikkert arbejdsmiljø på de danske arbejdspladser (Branchearbejdsmiljørådene, 2013). Fokus på arbejdsmiljø bar i begyndelsen af forløbet præg af, at være meget koncentreret omkring de meget hårde og risikobaserede elementer inden for arbejdsmiljøet som eks. akutte arbejdsskader, kemi osv., men der er med tiden også kommet fokus på de mere personorienterede faktorer som ergonomi og psykisk arbejdsmiljø - og senest medarbejdernes sundhed (ibid). Fokus på sundhed har gennem den seneste årrække ændret sig fra blot at være noget som staten havde ansvaret for, til at blive en bredere faktor, og derfor et anliggende der er relevant i mange af menneskets livsarenaer som eks. institutioner og uddannelsessteder (Dybbroe, 2012). Også arbejdspladsen er gennem de seneste år blevet en vigtig arena for danskernes sundhed (ibid). Sundhed på arbejdspladsen kan ses som en faktor på mange forskellige måder, både gennem forskellige forebyggende og sundhedsfremmende tiltag med fokus på KRAM (Kost, Rygning, Alkohol og Motion) som eks. sunde kantineordninger, SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 16
tilbud om rygestopkurser, forbud mod rygning på arbejdspladsen, ret til motion i arbejdstiden osv. (Videncenter for Arbejdsmiljø, 2012). Derudover sker sundhedsfremmende aktiviteter også på det psykosociale område gennem sociale arrangementer på arbejdspladsen. Fokus på et godt arbejdsmiljø fra arbejdspladsens side er dog også en måde at skabe sundhed og trivsel for medarbejderne. Menneskets sundhed kan langt hen ad vejen opfattes som et resultat af de miljøer og livsarenaer, som mennesket er en del af. Arbejdet er en væsentlig arena i et normalt menneskeliv, og arbejdsmiljøet må derfor tilskrives en væsentlig betydning for menneskets sundhed og trivsel (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2010). Det fremgår af nyere forskning, at problemer på arbejdet i meget stor grad påvirker den enkeltes privatliv, og dermed også bliver videreført til personens evt. familie og pårørende. Det er således ikke kun den enkelte arbejdstagers sundhed og trivsel der bliver påvirket af et dårligt arbejdsmiljø, men også hele personens nærmeste familie og pårørende (Graversgård, 2011). Sundhed gennem et godt arbejdsmiljø er således langt mere end gode stole/borde, stress-håndterings kurser og reducering af risici for akutte arbejdsskader. Sundhed gennem et godt arbejdsmiljø sker også gennem f.eks. empowerment af medarbejdergruppen, indflydelsesmulighed, anerkendelse, mulighed for udvikling og meningsfuldhed ved det udførte arbejde (Hasle, 2008). Disse faktorer bidrager til, at medarbejderen i højere grad formår at mestre sin arbejdsdag, og derudover i højere grad har kapacitet til at tage handling på sit fysiske arbejdsmiljø, og i langt mindre grad oplever ikke at mestre deres arbejde og blive stressede (ibid). Det er essentielt, at have fokus på at medarbejderne har det godt og ikke nedslides af at være på arbejde, og det gælder både på fysisk og psykisk vis. Størstedelen af befolkningen i den erhvervsaktive alder i Danmark er i beskæftigelse, og den beskæftigede del af befolkningen tilbringer en meget stor del af deres vågne timer på deres arbejdsplads (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2010). Arbejdsmiljøets betydning for befolkningens sundhed dokumenteres i det faktum, at der dør 50 borgere årligt i ulykker, der direkte er i relation til deres arbejde. Derudover bliver der ifølge Arbejdstilsynet anmeldt 50.000 formodede arbejdsulykker samt 16.000 formodede erhvervsbetingede lidelser årligt, og det er langt fra alle arbejdsulykker og SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 17
erhvervsbetingede lidelser der anmeldes (Mortensen, 2008) (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2010). Ifølge International Labour Organisation, som har udarbejdet statistik over arbejdsbetingede dødsfald, kan ca. 2000 dødsfald om året i Danmark tilskrives faktorer i de pågældendes fysiske arbejdsmiljø (ibid). Denne konklusion bakkes op af en stor forskningsrapport fra Statens Institut for Folkesundhed, som derudover i rapporten relaterer 1400 årlige dødsfald i Danmark til faktorer i de pågældendes psykiske arbejdsmiljø (ibid). Der er naturligvis en vis usikkerhed forbundet med disse tal, men det underbygger at det er vigtigt, at have fokus på og arbejde systematisk for at skabe og opretholde et godt, sundt og sikkert arbejdsmiljø. 2.3.1 Arbejdsmiljø på nationalt niveau Feltet omkring arbejdsmiljøarbejdet i Danmark består af en række aktører med forskellige formål. Figur 6 viser en grafisk oversigt over arbejdsmiljøfeltet. Arbejdsmiljøarbejdet i Danmark er bygget omkring og sat i system af arbejdsmiljølovgivningen, hvis primære formål er at skabe et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet, samt at skabe grundlag for at virksomhederne selv kan løse de sikkerheds- og sundhedsspørgsmål der måtte være med vejledning fra arbejdsmarkedets organisationer og vejledning og kontrol fra Arbejdstilsynet (Beskæftigelsesministeriet, 2010). Arbejdsmiljøloven skabes og vedtages i Folketinget. Fra Folketinget udstikkes den række af love, primært med baggrund i forskellige EU direktiver, som tilsammen udgør arbejdsmiljøloven (Beskæftigelsesministeriet-1). Arbejdsmiljøloven er en rammelov, hvilket betyder, at det er en lovgivning der udelukkende udstikker de mest overordnede regler og retningslinjer, for hvordan et godt og sikkert arbejdsmiljø skal og må være, samt hvordan disse skal opretholdes på de forskellige arbejdspladser (ibid). Arbejdsmiljøloven giver Beskæftigelsesministeren myndighed til at udarbejde mere detaljerede retningslinjer til lovgivningen i form af diverse bekendtgørelser. Disse forslag til bekendtgørelser er ofte allerede inden vedtagelse i Folketinget blevet behandlet af Arbejdsmiljørådet, som består af arbejdsmarkedets parter, og Arbejdstilsynet har også været hørt (ibid). Arbejdsmarkedets parter udgøres af repræsentanter fra arbejdsgiverne og arbejdstagerne, som hver især er organiseret i forskellige arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer. Bekendtgørelserne er retsbindende tilsvarende selve SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 18
lovgivningen, men indeholder mere tekniske uddybelser af de forskellige love, som Folketinget ikke behøver at tage stilling til (ibid). Som øverste myndigheder på arbejdsmiljøområdet sidder Arbejdstilsynet, Miljøstyrelsen og Arbejdsskadestyrelsen. Arbejdstilsynet varetager det primære, og alt der har med det generelle arbejdsmiljø at gøre, hvor Miljøstyrelsen mere specifikt kun håndterer arbejdsmiljø, der har med kemi at gøre, og Arbejdsskadestyrelsen håndterer, hvad der har med arbejdsskader at gøre (Arbejdstilsynet-1). Arbejdstilsynet har gennem arbejdsmiljøloven myndighed til at føre tilsyn med alle landets arbejdspladser, og kan derudover ved regelbrud påtale og stille krav til både arbejdsgivere og arbejdstagere. Arbejdstilsynet udfærdiger AT-vejledninger, som er Arbejdstilsynets egen fortolkning, af hvordan man som arbejdsplads kan overholde de forskellige paragraffer i arbejdsmiljøloven og de forskellige bekendtgørelser. AT-vejledningerne er i sig selv ikke retsbindende på samme måde som loven og bekendtgørelserne, men indholdet i vejledningerne er baseret på lovgivningen, og viser hvordan man som arbejdsplads kan opfylde de gældende regler, og dermed ikke få en påtale eller en bøde (Videncenter for Arbejdsmiljø-1). Arbejdstilsynet fører på deres besøg tilsyn med, at man fra arbejdspladsens side overholder de regler, som fremgår af lovgivningen. Tilsyn fra Arbejdstilsynet gennemføres af særligt uddannede tilsynsførende og skal udføres på samtlige arbejdspladser, der ikke har et særligt arbejdsmiljøcertifikat. Hvis arbejdspladsen ikke overholder de regler de skal, vil Arbejdstilsynet kunne give en straf, som afhænger af, hvor grov overtrædelsen er i forhold til medarbejdernes sundhed og sikkerhed. Hvis arbejdspladsen har modtaget en straf fra Arbejdstilsynet som f.eks. et påbud, er det arbejdspladsens eget ansvar at udbedre den kritiserede del, inden Arbejdstilsynet kommer på opfølgende tilsynsbesøg (Arbejdstilsynet-2). Af andre relevante aktører i feltet omkring det danske arbejdsmiljø kan nævnes forskningsenhederne, hvor den primære aktør er Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, og de forskellige forskningsenheder der findes på universiteterne. Derudover er Videncenter for Arbejdsmiljø, diverse arbejdsmedicinske klinikker som undersøger mulige arbejdsskader/erhvervsbetingede lidelser og forsker sammen med SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 19
universiteterne, diverse fonde, arbejdsmiljøkonsulenter/rådgivere, arbejdspladserne og hele Branchearbejdsmiljørådssystemet også vigtige aktører i feltet. Figur 6 - Overblik over arbejdsmiljøfeltet (Egen figur) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) og de andre forskningsenheder udarbejder viden med baggrund i de fokusområder og målsætninger, der er sat i forbindelse med 2020-planen, de nedslidningstruede brancher og tidens politiske vinde. Midlerne til forskningen fordeles fra fonde efter godkendelse først ved et videnskabeligt udvalg og dernæst et politisk udvalg, hvor bl.a. arbejdsmarkedets parter er repræsenteret. Under NFA sidder Videncenter for Arbejdsmiljø, som primært formidler i forhold til både nationale og internationale strømme og nyheder i forhold til arbejdsmiljø. Branchearbejdsmiljørådssystemets (BAR) hovedformål er at belyse særlige arbejdsmiljøudfordringer i de enkelte specifikke brancher, og formidle ud til brancherne, hvilke særlige tiltag og hensyn der er relevante for netop dem. BAR systemet består af 11 branchearbejdsmiljøråd, som ses i figur 7, hvori både arbejdsgivere og arbejdstagere er repræsenterede (Branchearbejdsmiljøråd-1). SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 20
Figur 7 - Oversigt over de forskellige Branchearbejdsmiljøråd (Branchearbejdsmiljøråd-1) Branchearbejdsmiljørådene udarbejder hver især forskellige branchevejledninger, som definerer hvad der er god arbejdsmiljøpraksis- og standard inde for branchen. Disse vejledninger er ikke retsbindende, men lægger sig på samme måde som ATvejledningerne meget tæt op ad loven (Videncenter for Arbejdsmiljø-1). 2.3.2 Arbejdsmiljø på virksomhedsplan Af Arbejdsmiljøloven fremgår det, at virksomhederne skal sættes i stand til selv, at kunne håndtere de udfordringer de måtte have i forhold til deres arbejdsmiljø, med vejledning og kontrol fra konsulenter/rådgivere og Arbejdstilsynet (Beskæftigelsesministeriet, 2010). For at muliggøre dette, er der fra arbejdsmiljøloven et krav om, at alle virksomheder med minimum 10 medarbejdere skal have en demokratisk valgt arbejdsmiljøorganisation (ibid). Virksomheden fastsætter i vid udstrækning selv, hvor stor arbejdsmiljøorganisationen skal være det pågældende sted, så længe både arbejdsgivere og arbejdstagere er repræsenteret. Hos store arbejdspladser med flere end 34 ansatte kræves der dog et arbejdsmiljøudvalg, bestående af som minimum en arbejdsmiljøgruppe tilsvarende den før beskrevne arbejdsmiljøorganisation. Det er arbejdsmiljøorganisationens opgave at planlægge og sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø på virksomheden gennem vejledning, kontrol, indkøb etc. (ibid). Derudover er det deres opgave at udarbejde og vedligeholde den påkrævede APV, hvori der bl.a. indgår sygefravær og en spørgeskemaundersøgelse blandt medarbejderne. Spørgeskemaundersøgelsen skal som minimum gennemføres hvert 3. år, for at identificere hvordan medarbejdernes selvoplevede arbejdsmiljø er, så der kan handles med det som baggrund (ibid). SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 21
Alle valgte medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen skal have modtaget en lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse inden for 3 måneder, efter de er valgt. Denne arbejdsmiljøuddannelse skal sætte dem i stand til at varetage arbejdsmiljøarbejdet. Af arbejdsmiljøloven fremgår det, at den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse skal varetages af undervisere, der er autoriseret af Arbejdstilsynet, og at den rummer et 3 dages obligatorisk kursus, som i en vis grad kan være tilpasset det arbejde, der udføres i de brancher, som deltagerne repræsenterer (Arbejdstilsynet, 2010). Dernæst har medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen ret til at modtage halvanden dags kursus hvert år. Arbejdsmiljøuddannelsen er så godt som ens for alle, uafhængigt af hvilken branche man kommer fra, og hvilken uddannelsesmæssig baggrund man kommer med. Arbejdsmiljøorganisationen skal efter lovgivningen mindst afholde en årlig arbejdsmiljødrøftelse, hvor det kommende års arbejdsmiljøarbejde diskuteres og planlægges (Beskæftigelsesministeriet, 2010). Som det fremgår af ovenstående, er arbejdet for et godt arbejdsmiljø omfattende og har været prioriteret i en lang årrække. Til trods for det kan man ikke dokumentere, at der sker store forbedringer, og slet ikke når det kommer til det psykiske arbejdsmiljø. Dette fremgår bl.a. af den midtvejsevaluering der i foråret 2015 er gennemført, i forhold til de mål der er sat efter 2020 planen for arbejdsmiljø (Regeringen-1, 2011) 2.3.3 Social ulighed i arbejdsmiljø Nedslidende arbejdsmiljø rammer socialt skævt, og der ses store forskelle på arbejdsmiljøets kvalitet i brancher domineret af veluddannede i forhold til de brancher, hvor medarbejderne ingen eller kort uddannelse har (Regeringen-1. 2015). Her er der en langt større risici for for tidlig nedslidning på stort set alle områder, hvilket også ses tydeligt i figurerne 8-11, der vidner om en langt højere eksponering af risikofaktorer i arbejdsmiljøet for de ringest stillede socialklasser (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2000) (Christensen, 2014). Arbejdslivet har naturligt en direkte indvirkning på medarbejderens sundhed og sikkerhed både gennem de fysiske og psykiske omgivelser på arbejdspladsen, og de krav der stilles på arbejdspladsen f.eks. muligheden for afveksling, diverse hjælpemidler og værnemidler, håndtering af tunge byrder, sociale SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 22
arrangementer, udviklingsmuligheder osv. (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2000). Figur 8 (NFA, 2000) Figur 9 (NFA, 2000) Figur 10 (NFA, 2000) Figur 11 (NFA, 2000) Mere indirekte påvirker arbejdslivet også, i hvor stor grad medarbejderen har mulighed for at vælge en sund livsstil mere generelt (Christensen, 2014)). Dette ses i forhold til personens indtægt og mulighed for at spise sundt, den fysiske belastning i arbejdsdagen og personens mulighed for at være aktiv i sin fritid, hårdt psykisk pres på arbejdspladsen og personens mulighed for at holde op med at ryge osv. Dertil kommer personens kulturelle baggrund og oplysning gennem uddannelse (ibid). Samlet kan man se, at alle disse faktorer øger de lavtuddannedes risici for en usund livsstil, som igen øger risici for nedslidning på arbejdspladsen, hvilket bidrager til yderligere social ulighed i arbejdsmiljø og dermed også social ulighed i sundhed (ibid). SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 23
Selvvurderet sundhed giver en god indikator for personens reelle sundhedstilstand (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2010). Figur 12-13 giver et overblik over den selvvurderede sundhed socialklasserne imellem. Figurerne viser, at arbejdsmiljø i langt højere grad end rygning og overvægt kan ses som forklaring på den sociale forskel i forringelse af det selvvurderede helbred (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 2000). Figur 12 (NFA, 2000) Figur 13 (NFA, 2000) 2.4 Nedslidningstruede brancher I et forsøg på at prioritere de arbejdsmiljømæssige indsatser, udpeger Beskæftigelsesministeren hvert år de nedslidningstruede brancher. Dette er en del af Velfærdsaftalen fra 2006 (Finansministeriet-1, 2006). Udpegningen baserer sig pa data fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, og parametrene er risiko for førtidspension, langtidssygefravær og efterløn fordelt pa køn. Arbejdstilsynet har pa baggrund af disse data udarbejdet en liste over særligt nedslidningstruede brancher (Arbejdstilsynet, 2015). De nedslidningstruede brancher i 2015 er : Anlægsarbejde, Daginstitutioner, Døgninstitutioner og hjemmepleje, Elektronik, Frisører og anden personlig pleje, Færdiggørelse af byggeri, Landbrug, skovbrug og fiskeri, Metal og maskiner, Nærings- og nydelsesmidler, Opførelse og nedrivning af byggeri, Plast, glas og beton, Politi, beredskab og fængsler, Rengøring, Slagterier, Tekstil og papir, Transport af passagerer, Transportmidler, Træ og møbel (ibid). SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 24
At en branche udpeges af Beskæftigelsesministeren som særligt nedslidningstruet har betydning for, hvordan Arbejdstilsynet tilrettelægger deres tilsyn, men det giver også virksomheden mulighed for at søge støtte til arbejdsmiljøarbejdet i gennem puljen for refusion af udgifter til autoriseret arbejdsmiljørådgivning (Arbejdstilsynet-3). Ifølge Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse nr. 973 af 25. juli 2013 (Beskæftigelsesministeriet, 2013) har offentlige og private virksomheder i særligt nedslidningstruede brancher, mulighed for at få dækket 50 procent af udgifterne til arbejdsmiljørådgivning til løsning af konkrete arbejdsmiljøproblemer. Derudover kan virksomhederne i de nedslidningstruede brancher søge om forskellige forebyggelsespakker hos Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse (Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse, 2015). Her har man udviklet en række pakker specifikt til de problemstillinger, som gør sig gældende i de konkrete brancher. Når Arbejdstilsynet foretager tilsyn i de nedslidningstruede brancher, foregår det som særligt tilsyn. Et særligt tilsyn betyder, at Arbejdstilsynet benytter sig af de samme værktøjer som ved normale tilsyn, men forskellen er, at der er afsat betydeligt flere ressourcer til forløbene, både i form af tid til besøg, og at der altid medvirker 2 tilsynsførende, som kan bidrage med forskellige specialistkompetencer (Arbejdstilsynet- 2). 2.5 SOSU er SOSU dækker over erhvervene Social og sundhedshjælper og Social og sundhedsassistent. Begge erhverv kræver en erhvervsrettet uddannelse af henholdsvis 1 år og 2 måneders varighed for SOSU hjælperen og 1 år og 8 måneders varighed for SOSU assistenten. Der er ikke krav til, at der for inden skal være gennemført en studentereksamen. SOSU assistent uddannelsen kræver at SOSU hjælper uddannelsen er gennemført. SOSU uddannede er som primært beskæftigede på landets hospitaler, plejehjem og i hjemmeplejen. SOSU hjælperens mest almindelige opgaver relaterer sig til oprydning/rengøring, indkøb og personlig pleje. SOSU assistenten beskæftiger sig med almen sygepleje og omsorgs- og beskæftigelsesvejledningsopgaver (FOA). SOSU er og Arbejdsmiljø, speciale af Kim Gyldenkvist og Maria Blankholm, Roskilde Universitet, 2016 25