Samarbejde med nye briller LO-skolen den 22. juni 2010 Anne Helbo Jespersen
Indhold Arbejdsmiljøforståelser Udviklingen i arbejdsmiljøbegrebet Udviklingen i reguleringen af arbejdsmiljøet To både historiske og samtidige forståelser: påvirkning og udvikling Fremtidens arbejdsmiljø muligheder og problemer Løsninger og perspektiver for virksomhedernes arbejdsmiljøarbejde 2
Arbejdsmiljøforståelser Hvad er det for et arbejdsmiljøbegreb vi snakker om skal det omfatte det hele arbejdsliv med relationer til familien og livsstilen, eller er det fornuftigere at stå fast på et snævrere klart afgrænset begreb, som kan håndteres af lovgivning og myndigheder? Øje på arbejdsmiljøet, 2006 3
Arbejdsmiljøforståelser I nyere tid i takt med udviklingen af mere intensive arbejdsprocesser kombineret med moderne organisations- og ledelsesformer er psykosociale belastninger i stigende grad trådt ind som relevante arbejdsmiljøfaktorer Denne udvikling har medført en løbende debat om, hvordan arbejdsmiljø skal forstås, og hvilke forhold der er omfattet af begrebet. Og tendensen har i hele perioden siden arbejdsmiljølovens vedtagelse været at udvide arbejdsmiljøbegrebet Ledelse af Arbejdsmiljø, 2010 4
Arbejdsmiljøforståelser Overskrifter, som repræsenterer forskellige forståelser (diskurser) Arbejdsmiljøbegrebet er under opløsning Arbejdsmiljø er endt i en blindtarm Kampen om det psykiske arbejdsmiljø Arbejdsmiljøbegrebet i bevægelse Arbejdsmiljøets nye paradigmer - Transformation i organisationer og arbejdsmiljø På arbejdsmiljøområdet er lovgivning og aftaler på vej mod en større integration 5
Arbejdsmiljøbegrebet Udviklingen i arbejdsmiljøbegrebet kan inddeles i tre faser: 1. Sikkerhed, 1880-1980 2. Det brede arbejdsmiljøbegreb, 1975-1995 3. Det helhedsorienterede arbejdsmiljøbegreb, 1990- De tre begreber forsøger at indfange forandringer i betingelserne for arbejde og arbejdsmiljø. 6
Arbejdsmiljøbegrebet Grundopfattelsen i Det brede arbejdsmiljøbegreb Arbejdsmiljø forstås som en række arbejdsmiljøpåvirkninger, som kan føre til konsekvenser i form af helbredsskader, sygdom og død. Faktorerne omfatter fysiske, kemiske, biologiske, ergonomiske og psykosociale påvirkninger. Kaldes også det traditionelle arbejdsmiljøbegreb. 7
Arbejdsmiljøbegrebet Det helhedsorienterede arbejdsmiljøbegreb Den forståelse, som det brede arbejdsmiljøbegreb bygger på, er ikke i stand til at håndtere de stadig mere komplekse psykosociale arbejdsmiljøproblemer. Derfor er der brug for et mere helhedsorienteret begreb, der skal kunne anvendes for at forstå en række sammenhænge: 8
Arbejdsmiljøbegrebet - Hvorfor de samme påvirkninger på ansatte giver forskellige effekter - Hvordan mødet mellem påvirkningerne på arbejdspladsen og de ansatte bliver til udvikling eller acceptable belastninger og ikke til uacceptable belastninger - Hvordan den forebyggende arbejdsmiljøindsats kan tænkes sammen med den hastige udvikling af teknologi og arbejdsorganisation, som sker i alle private og offentlige virksomheder i dag Hagedorn-Rasmussen et al, 1997 9
Arbejdsmiljøbegrebet Det helhedsorienterede arbejdsmiljøbegreb er vanskeligt at arbejde med, regulere og måle på, fordi det indebærer et opgør med forestillingen om en direkte årsag-virkning kausalitet på arbejdsmiljøområdet ved at anerkende mere komplekse sammenhænge, hvor arbejdsmiljø blandet andet konstrueres i mødet mellem den enkeltes ressourcer på den ene side og påvirkningerne fra arbejdspladsen på den anden. Ledelse af Arbejdsmiljø, 2010 10
Regulering af arbejdsmiljøet Formålet med regulering af arbejdsmiljøet er at sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø, dvs. at formålet med reguleringen er at korrigere for de forandringer i produktion og arbejde, der fører til dårligt arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøreguleringen kan opdeles i tre faser, der svarer til arbejdsmiljøbegrebets tre faser: 1. Ordrer og kontrol 2. Refleksiv regulering 3. Nyere initiativer, fx aftaler 11
Regulering af arbejdsmiljøet Ordrer-og-kontrol-regulering er regulering med detaljerede specifikationer, som fortæller præcist, hvad der forventes, og en opfølgende kontrol af, at reglerne overholdes. Denne regulering bygger på en dosis-respons-forståelse af arbejdsmiljøet, dvs. en kausal sammenhæng. Det betyder, at det i vist omfang er muligt at fastsætte grænseværdier, som kan kontrolleres. 12
Regulering af arbejdsmiljøet Refleksiv regulering Arbejdsmiljøloven fra 1975 indeholder en række elementer, hvor lovens formål ikke søges indfriet gennem klare regler for, hvordan arbejdsmiljøet skulle være, men gennem etablering af organer og procedurer. Det refleksive består i, at aktørerne på virksomhederne bruger de anviste organer, fx sikkerhedsorganisationen, og procedurer, fx APV, til at reflektere over, hvordan arbejdsmiljøet kan forbedres. 13
Regulering af arbejdsmiljøet De brede bestemmelser i loven giver samtidig myndighederne mulighed for med deltagelse af arbejdets parter at fastsætte mere detaljerede regler. Det er stadig en nødvendig forudsætning for myndighederne kontrol, at overtrædelser af reglerne kan konstateres objektivt på en ret simpel måde. Peter Hasle, 2003 14
Regulering af arbejdsmiljøet Nyere initiativer bl.a. aftaler Forhold, der bidrager til at sætte aftaler på dagsordenen, er decentralisering af aftalesystemet og udvikling i arbejdsmiljøforståelsen. Udviklingen peger på, at den traditionelle lovregulering på arbejdsmiljøområdet og aftaler mellem parterne på arbejdsmarkedet i stigende grad forholder sig til et fælles problemfelt. 15
Regulering af arbejdsmiljøet Forebyggelse inden for psykisk arbejdsmiljø og ergonomi handler i høj grad om arbejdsorganisering, arbejdsintensitet, ledelsesforhold og personalepolitik, som arbejdsmiljøreguleringen traditionelt ikke har forholdt sig til. Det er områder, som enten hører ind under overenskomstaftaler eller ind under arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet. Hasle et al, 2003 16
To forståelser inden for arbejdsmiljøområdet Påvirkningsparadigmet og udviklingsparadigmet Indtil 1990erne gik arbejdsmiljøarbejdet ud på, at medarbejderne har ret til ikke at blive udsat for risici i arbejdet også betegnet den tekniske forebyggelsestilgang Arbejdsmiljøarbejdet blev som sådan bundet til en rettighedsdiskurs, der handlede om at sikre medarbejderen et sundt fysisk arbejdsmiljø 17
To forståelser inden for arbejdsmiljøområdet Det nye arbejdsmiljøarbejde skal forstås som forbundet med en ny relation mellem ledelse og medarbejdere og ikke mindst en ny forståelse af hvad der giver engagerede medarbejdere, nemlig medarbejdernes engagement i deres arbejdsliv. Kirsten Marie Bovbjerg, 2009 18
To forståelser inden for arbejdsmiljøområdet Individualisering og det kollektivt regulerede arbejdsmiljø I påvirkningsparadigmet er interventionen tænkt som en indgriben, der i kollektiv forstand beskytter medarbejderne mod dårligt arbejdsmiljø. I udviklingsparadigmet er der sket en individualisering af interventionerne, som handler om den enkeltes individuelle reaktion og håndtering af pres. Kirsten Marie Bovbjerg, 2009 19
To forståelser inden for arbejdsmiljøområdet Forebyggelse og udvikling har mange sammenfald, men viser forskellige synsvinkler på indsatsen. Hvor forebyggelse handler om at undgå og begrænse de belastninger, som er kendt og konstateret, handler udvikling om at skabe nyt og mindre stressende arbejde. Det er netop i samspillet mellem disse to synsvinkler, at arbejdsmiljøtænkningen kan gå op i en højere enhed med ledelsens og medarbejdernes idéer, ambitioner og fordringer til en produktiv og udviklende arbejdsplads. 20
To forståelser inden for arbejdsmiljøområdet Arbejdets belastning og berigelse er to sider af samme sag, og det er derfor nødvendigt både at blæse og have mel i munden, når det handler om at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø. Stop stress skab trivsel i fællesskab, 2008 21
Fremtidens arbejdsmiljø muligheder og problemer En af de allerstørste udfordringer ligger som beskrevet i forhold til det psykiske arbejdsmiljø, som den eksisterende arbejdsmiljøforståelse og apparat kun meget vanskeligt har vist sig at være i stand til at indfange 22
Fremtidens arbejdsmiljø muligheder og problemer Arbejdsmiljøloven adskiller det psykiske arbejdsmiljø i to: de dele der vedrører ledelsesretten og de dele, som arbejdsmiljøapparatet må tage sig af Nogle af de væsentligste fremtidige arbejdsmiljøforhold vil falde ind under den del, der vedrører ledelsesretten det er nødvendigt, at der sker nytænkning og nyudvikling af arbejdsmiljøet og ledelsesretten. Øje på arbejdsmiljøet, 2008 23
Fremtidens psykiske arbejdsmiljø De stigende kognitive krav og kompleksiteten på arbejdspladserne på grund af ny teknologi, nye ledelsessystemer og arbejdsprocesser kombineret med høje arbejdskrav og stigende usikkerhed på arbejdsmarkedet, har ført til en voksende følelsesmæssig og mental belastning blandt medarbejderne. Der er behov for mere fokus på de komplekse effekter af disse forandringer i arbejdsmiljøet, og et behov for mere opmærksomhed på arbejdsevnen og udviklingen af et sundt mentalt helbred og trivsel. Fremtidens arbejdsmiljø 2020, AT 2010 24
Fremtidens psykiske arbejdsmiljø Ændringer i teknologi, omstillingsprocesser, ansættelsesformer og nye ledelsesformer, fx baseret på en øget grad af medarbejdernes selvledelse, påvirker det psykiske arbejdsmiljø og giver nye problemer, udfordringer og muligheder. Der er behov for at videreudvikle og implementere metoder til at forebygge psykiske arbejdsmiljøproblemer og fremme trivsel relateret til ændrede strukturer, ændret arbejdstilrettelæggelse, nye organiseringsformer mv. Fremtidens arbejdsmiljø 2020, AT 2010 25
Løsninger og perspektiver på arbejdspladsniveau LO s forslag til håndtering af arbejdslivets nye udfordringer Nye ledelsesformer, nye måder at opfatte arbejdet på og de stadigt stigende krav til ansatte om selvledelse og omstillingsparathed er nogle af de nye vilkår, som rejser problemstillinger i arbejdsmiljøarbejdet, der ikke kan løses med traditionelle midler 26
Løsninger og perspektiver på arbejdspladsniveau Dermed vil der i de kommende år ske store ændringer af de krav der stilles til de tillidsvalgte. De skifter rolle fra den traditionelle som ledvogter af rettigheder og overenskomster til også at deltage i den strategiske udvikling af arbejdspladsen. Der er behov for et kompetenceløft, som understøtter de skærpede krav til fagbevægelsens ambassadører ude i arbejdslivet. LO s arbejdsmiljøstrategi, 2009 27
Løsninger og perspektiver på arbejdspladsniveau Hvad kræver det af kompetencer hos ledelse, tillidsvalgte og øvrige medarbejdere? at der skal bygges bro mellem forskellige forståelser, paradigmer alle aktører på tværs i organisationen skal bidrage dialog og medarbejderinvolvering nødvendigt proaktivt og strategisk arbejdsmiljøarbejde finde løsninger, der både gavner kerneopgaven og trivslen på arbejdspladsen 28
Løsninger og perspektiver på arbejdspladsniveau Hver enkel arbejdsplads må nødvendigvis skabe sin egen vej til et godt psykisk arbejdsmiljø. Her kan den trække på værktøjskassen af kortlægnings- og andre metoder, men de skal passes ind i den konkrete kontekst for at få effekt. Og de valgte metoder skal fungere i tæt samspil med arbejdspladsens kerneopgaver og langsigtede strategi for at give mening. Hver arbejdsplads er nødt til at udvikle sin egen refleksive praksis. Arbejdets Kerne Om at arbejde med psykisk arbejdsmiljø i praksis, 2008 29
Spørgsmål til at drøfte i grupper Hvilke muligheder og vanskeligheder mener I jeres virksomheder har i forhold til at få skabt mere tværfaglighed, helhedssyn, koordination og større synergi mellem sikkerhedsorganisationen, samarbejdsudvalget og HR-afdelingen? Tid Drøftelse i grupper i 45 minutter inkl. pause Plenum 50 minutter 30