Arbejdsmiljøredegørelse 2016 MED Hovedudvalget - Glostrup Kommune Arbejdsmiljøredegørelsen 2016 indeholder både det tidligere personalepolitiske regnskab og arbejdsmiljøredegørelse. Arbejdsmiljøredegørelsen er derfor både et overblik udvalgte tal og statistikker i forhold til kommunens medarbejdere og et overblik over nogle af de tiltag, der gøres i Glostrup Kommune i forhold til fastholdelse af et godt arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøredegørelsen 2016 er udarbejdet af Center for HR og Politik i juni 2016.
Procent Glostrup Kommunes medarbejdere Første del af Arbejdsmiljøredegørelse 2016 indeholder tal og statistikker omkring medarbejdere i Glostrup Kommune. Medarbejdere fordelt på faggrupper Glostrup Kommunes medarbejdere repræsenterer et bredt udvalg af forskellige faggrupper. Tabel 1 nedenfor viser fordelingen af månedslønnede medarbejdere fordelt på udvalgte faggrupper. Overenskomstområde Personer Administration og it mv., KL 181 Akademikere, KL 96 Chefer, KL 15 Dagplejere 17 Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v. 130 Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 221 Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 263 Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 114 Social- og sundhedspersonale, KL 361 Socialrådg./socialformidlere, KL 63 Specialarbejdere mv., KL 48 Syge- og sundhedspersonale - basis, KL 73 Teknisk Service 66 Tabel 1 Antal månedslønnede medarbejdere i udvalgte faggrupper. Opgjort pr. august 2015 ekskl. jobtilbudsordninger. Kilde: KRL. De største faggrupper er lærere, pædagoger samt social- og sundhedspersonale. Medarbejdernes alder og køn I 2015 var gennemsnitsalderen for en medarbejder i Glostrup Kommune 44 år. Det er den samme gennemsnitsalder som i 2013 og 2014. I figur 2 ses alders- og kønsfordeling blandt medarbejdere i Glostrup Kommune i 2015. Det fremgår af figuren, at der er en nogenlunde jævn fordeling af medarbejdere i aldersgrupperne fra 35-39 år og op til 55-59 år med færrest i aldersgruppen 45-49 år. Ud af Glostrup Kommunes ca. 2000 medarbejdere er 78 % kvinder. Pers. 75-79 Pers. 70-74 Pers. 65-69 Pers. 60-64 Pers. 55-59 Pers. 50-54 Pers. 45-49 Pers. 40-44 Pers. 35-39 Pers. 30-34 Pers. 25-29 Pers. 20-24 Pers. 15-19 Pers. under 15 Alders- og kønsfordeling i Glostrup Kommune 2015 0 100 200 300 400 Kvinder Mænd Figur 2 Alders- og kønsfordeling i Glostrup Kommune 2015. Kilde: KRL. Som det ses i figur 3 nedenfor, er andelen af medarbejdere under 35 år og over 55 år næsten lige stor i 2015. Andelen af medarbejdere over 55 år topper med 22,8 %, og samtidig er der sket en lille stigning i andelen af medarbejdere under 35 år fra 24,1 % i 2014 til 24,4 % i 2015. 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Den procentvise udvikling i alderen af medarbejdere under 35 og over 55 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Under 35 Over 55 Figur 3 Udvikling i andelen af medarbejdere under 35 år og over 55 år i Glostrup Kommune. Kilde: KRL. Personaleomsætning i Glostrup Kommune Personaleomsætningen viser, hvor stor en procentdel af kommunens medarbejdere der 2 / 11
Fravær i procent forlader ansættelsen i løbet af et år. Det vil med andre ord sige andelen af medarbejdere, der afgår til en anden sektor, en anden stilling eller pension i forhold til antallet af ansatte i perioden. Fra august 2014 til august 2015 var personaleomsætningen i Glostrup Kommune på 11,7 %. Det er et markant fald ift. niveauet i perioden august 2013 til august 2014, hvor personaleomsætningen var på 17,6 %. Det er den laveste personaleomsætning siden august 2006. Figur 4 viser personaleomsætningen for Glostrup Kommune sammenlignet med landsgennemsnittet for kommuner og regioner. 27% 24% 21% 18% 15% 12% 9% 2006-2007 Personaleomsætning Kun månedslønnede excl. ekstraordinært ansatte 26,6% 21,8% 2007-2008 25,4% 23,3% 2008-2009 22,3% 20,1% 2009-2010 20,7% 19,3% 19,1% 19,1% 2010-2011 17,4% 2011-2012 15,7% 2012-2013 17,6% 17,6% 14,7% 15,1% 13,9% 2013-2014 Hele landet Regioner Glostrup Figur 4 Personaleomsætning kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte sammenligning. Kilde: KRL 2014-2015 Det fremgår af figuren ovenfor, at personaleomsætningen i Glostrup Kommune i 2015 ligger under gennemsnittet for hele landet men over gennemsnittet for regionerne. Personaleomsætningen varierer en del mellem de enkelte personalegrupper. Det fremgår af figur 5, at personaleomsætningen har været højest blandt pædagogmedhjælpere med 18,1 % og socialrådgivere med 17,2 %. Omvendt har 11,7% personaleomsætningen blandt dagplejere og teknisk servicemedarbejdere været lavest med hhv. 5,6 % og 5,7 %. Pædagogmedhjælper 5,7% 9,6% Figur 5 Personaleomsætning på udvalgte personalegrupper, kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte august 2014-2015. Kilde: KRL 12,8% Sygefravær Det gennemsnitlige sygefravær for medarbejdere var i 2015 på 6,3 %, det er en stigning fra 2014, hvor sygefraværsprocenten var på 5,6 %. Figur 6 viser udviklingen i sygefraværet fra 2008 til 2015. 6,5 6,0 5,5 5,0 Administration og it Akademikere Dagplejere Rengøring Pædagoger Social- og Socialrådgivere Specialarbejdere Sygeplejersker Personaleomsætning - udvalgte personalegrupper Kun månedslønnede excl. ekstraordinært ansatte august 2014-2015 Lærere Teknisk 6,2 5,6% 10,0% 10,5% 9,8% 12,4% Figur 6 - Sygefravær i Glostrup Kommune fra 2008 til 2015. Kilde: KRL 13,9% 15,0% 18,1% 17,2% 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% Sygefravær i Glostrup Kommune 5,7 5,5 5,5 5,6 6,3 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 År 3 / 11
Sygefraværets fordeling indenfor udvalgte faggrupper i perioden 2013-2015 fremgår af figur 7 nedenfor. Sygefravær 2013-2015 Også set ift. 15 kommuner i hovedstadsområdet ligger Glostrup Kommuner over gennemsnittet, der ligger på 5,7 %, som det vises i figur 8. Vallensbæk har det laveste sygefravær med 4,8 % og Glostrup har det højeste sygefravær. Teknisk Service Syge- og sundhedsplejesker m.m. Socialrådg./socialformidlere 7,0 Sygefravær i Glostrup kommune sammenlignet med Hovedstadsområdet Social- og sundhedspersonale Pædagog medhjælpere 6,5 6,3 6,2 6,3 Pædagoger Lærere m.v Rengøring 6,0 5,5 6,2 5,9 5,7 5,5 5,6 5,6 5,5 5,7 Dagplejere Akademikere Administration og it mv., KL 0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% 2015 2014 2013 Figur 7 Sygefravær fordelt på udvalgte personalegrupper 2013-2015. Kilde: KRL. Det fremgår af ovenstående figur, at sygefraværet i 2015 har været stigende for 7 ud af de 11 udvalgte personalegrupper. Samtidig er der sket et fald fra 2014 til 2015 for personalegrupperne for lærere, dagplejere, akademikere og teknisk servicepersonale. Glostrup Kommunes sygefravær en sammenligning I 2015 var det gennemsnitlige sygefravær blandt landets kommuner på 5,3 %, og dermed ligger Glostrup Kommune i 2015 over gennemsnittet med et sygefravær på 6,3 %. 5,0 5,2 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Hovedstaden Glostrup Figur 8 Sygefravær i Glostrup Kommune sammenlignet med hovedstadsområdet 2008-2015. Kilde: KRL Lønudvikling Lønudviklingen i Glostrup Kommune opgøres som lønudvikling for udvalgte faggrupper, og der foretages benchmarking i forhold til omegnskommunerne og landsgennemsnittet baseret på data fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL). I tabel 2a nedenfor vises gennemsnitslønnen indenfor udvalgte faggrupper i perioden 2014-2015. Lønnen er beregnet som gennemsnitsløn for medarbejdere, der har været ansat i den samme stilling i opgørelsesperioden. Ved at opgøre gennemsnitslønnen på denne måde sikres det, at lønnen og dermed lønudviklingen ikke er påvirket af ændringer i personalesammensætningen og personaleomsætning. 4 / 11
Lønstigning i perioden 2014-2015 Overenskomstområde Glostrup Omegnskommuner** Landet Ialt 2,4% 1,9% 2,7% Akademikere, KL 2,2% 2,5% 2,4% Dagplejere 4,0% 3,0% 3,2% Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v. 1,9% 1,3% 1,7% Kontor- og It-personale, KL 3,6% 2,5% 3,1% Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 2,4% 0,0% 2,9% Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 2,4% 2,5% 2,5% Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 2,1% 2,3% 2,9% Social- og sundhedspersonale, KL 1,9% 2,3% 2,6% Socialrådg./socialformidlere, KL 2,1% 2,3% 2,4% Syge- og sundhedsplejesker m.m. - basis, KL 1,2% 4,7% 3,2% Teknisk Service 4,3% 3,4% 2,9% **Albertslund, Ballerup, Brøndby, Herlev, Rødovre Lønstigning i perioden 2010-2015 Overenskomstområde Glostrup Omegnskommuner** Landet Ialt 8,5% 8,9% 8,8% Akademikere, KL 8,7% 7,8% 7,9% Dagplejere 10,6% 10,0% 10,5% Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v. 6,7% 7,0% 5,9% Kontor- og It-personale, KL 9,5% 9,2% 9,5% Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 8,8% 10,8% 10,0% Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 8,9% 8,5% 9,0% Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 8,0% 8,0% 8,4% Social- og sundhedspersonale, KL 6,7% 7,9% 8,2% Socialrådg./socialformidlere, KL 11,1% 8,1% 8,3% Syge- og sundhedsplejesker m.m. - basis, KL 6,0% 8,1% 6,7% Teknisk Service 9,7% 10,1% 8,6% **Albertslund, Ballerup, Brøndby, Herlev,Rødovre Tabel 2a og 2b Lønudvikling blandt udvalgte faggrupper i hhv. 2014-2015 og 2010-2015. Tallene er baseret på gennemsnitslønnen for medarbejdere ansat i samme stilling i opgørelsesperioden. Gennemsnitslønningerne er opgjort i bruttotal for månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte inkl. pension og tillæg. Kilde: KRL Det fremgår af tabel 2a og 2b, at lønudviklingen blandt faggrupperne har været positiv i Glostrup Kommune. Lønudviklingen i Glostrup Kommune er i perioden fra 2014-2015 højere end omegnskommunerne men lavere end landsgennemsnittet. Hvis man ser over perioden fra 2010-2015 ligger Glostrup Kommune under både gennemsnittet i omegnskommunerne og hele landet. Tabel 3 herefter viser den gennemsnitlige lønudvikling for medarbejdere i Glostrup Kommune og vestegnskommunerne. Som det ses har den gennemsnitlige lønudvikling været positiv i alle vestegnskommuner, og Glostrup Kommune placerer sig lavest ift. lønudvikling med 1 %. Højest ligger Rødovre med 3 %. 5 / 11
Kommune. 2013 2012-2013. 2014 2013-2014. 2015 2014-2015 Brøndby 33.836 1,1% 34.092 0,7% 34.896 2,4% Glostrup 33.973 0,6% 34.558 1,7% 34.918 1,0% Albertslund 34.500 0,9% 34.556 0,1% 35.154 1,7% Hvidovre 33.754 0,8% 34.376 1,8% 35.087 2,1% Høje-Taastrup 33.458 0,1% 34.085 1,8% 34.884 2,3% Rødovre 33.056 0,1% 33.193 0,4% 34.195 3,0% Ishøj 34.045-0,4% 34.659 1,8% 35.321 1,9% Vallensbæk 33.963 1,4% 34.918 2,7% 35.302 1,1% Tabel 3 - Lønudvikling Vestegnskommuner. Alle faggrupper ekskl. ekstraordinært ansatte og fleksjob. Kilde: KRL Figur 9 viser den gennemsnitlige lønudvikling i procent for Glostrup Kommune, omegnskommuner og hele landet. Lønudvikling i % 7,0% 6,0% 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% -1,0% Glostrup Omegnskommuner Hele Landet Figur 9 Den procentvise lønudvikling for Glostrup Kommune, omegnskommuner og hele landet. Tallene er baseret på en gennemsnitlig løn for alle faggrupper ekskl. ekstraordinært ansatte opgjort i august måned 2015. Kilde: KRL Glostrup Kommune med 1 % under niveauet på landsgennemsnittet i 2015 med 1,7 % og omegnskommunernes gennemsnit på 1,6 %. 6 / 11
Arbejdsmiljøindsatser Anden del af Arbejdsmiljøredegørelse 2016 indeholder redegørelse for nogle af de indsatser, der findes i Glostrup Kommune til fastholdelse af et godt arbejdsmiljø Indsatser til nedbringelse af sygefraværet Formålet med sygefraværsindsatsen er flersidet. Gennem fokus på trivsel og godt arbejdsmiljø handler det om at fastholde kvalificerede medarbejdere og at have øje for hele arbejdspladsen, da sygefraværet er et fælles anliggende. Nedbringelse af sygefraværet kan være med til at sikre et godt grundlag for, at ledere og medarbejdere kan arbejde sammen om kerneopgaven. Derudover er der også et økonomisk incitament til at arbejde med sygefraværsindsatsen. I 2015 blev der tilbudt kurser til ledere, hvor sygefraværssamtaler kunne trænes med den kreative teater- og konsulentvirksomhed ACT! Der blev endvidere sat sprit op på Rådhuset til forbedring af hygiejnen på arbejdspladserne. Endelig har MED Hovedudvalget i februar 2016 revideret Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune i forhold til medarbejdere med varig begrænsning af arbejdsevnen. I lyset af sygefraværstallene for 2015, hvor Glostrup Kommune er placeret med det tredje højeste sygefravær i landet, vil der blive fremsat forslag til, hvordan effekten af eksisterende tiltag kan forbedre samt nye tiltag, der kan vende udviklingen og nedbringe sygefraværet i retning mod landsgennemsnittet. Arbejdsmiljøpuljen Den centrale arbejdsmiljøpulje udmøntes til arbejdsmiljøtiltag på kommunens arbejdspladser. Puljen til arbejdsmiljøtiltag administreres af MED Hovedudvalget, som beslutter udmøntningen af puljemidlerne. Udmøntningen af puljemidlerne sker på baggrund af indkomne ansøgninger fra kommunens centre og institutioner og behandles løbende på de første 4 ordinære hovedudvalgsmøder i året. I slutningen af 2015 og begyndelsen af 2016 har Arbejdsmiljøpuljen støttet både tiltag omkring det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Omkring det fysiske arbejdsmiljø har MED Hovedudvalget valgt at støtte bl.a. en akustisk forbedring af mødelokale på et ældrecenter, solfilm i svømmehallen samt fortsættelse af den ergonomiske gennemgang af arbejdspladser og arbejdsstationer for endnu flere medarbejdere i kommunen. Desuden har MED Hovedudvalget besluttet, at Arbejdsmiljøpuljen fremadrettet skal dække deltagergebyret til kampagnen Vi cykler til arbejde, der foregår hvert år i maj måned. MED Hovedudvalget har understøttet arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø gennem at bevilge midler til bl.a. teambuilding-dage i forbindelse med dannelsen af to nye centre, temadag for 270 medarbejdere på ældreområdet samt arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø på Glostrup Skole. Arbejdsskader MED Hovedudvalget får én gang årligt en arbejdsskadestatistik for Glostrup Kommune. Arbejdsskadestatistikken for 2012-2015 var på dagsordenen i april 2016. For hele Glostrup Kommune er antallet af arbejdsskader faldet med 35 % i forhold til antallet af arbejdsskader året før. Det er især arbejdsskader, der medfører under 1 dags fravær, der er faldet. Arbejdsskader, der udgør under 1 dags fravær, udgør 2/3 dele af alle arbejdsskader i 2015. Antallet af chok er i 2015 halveret i forhold til 2014. Sår og overfladiske skader er faldet med godt 1/3 del i forhold til 2014. Andre 7 / 11
oplyste skader, som ikke er anført her, er mere end halveret i forhold til 2014. På alle områder som helhed er antallet af arbejdsskader faldet. Der har i de foregående år været iværksat flere tiltag for at nedbringe antallet af arbejdsskader. Eksempelvis har Parkvænget arbejdet med konfliktløsning og at undgå at konflikter opstår, og dette er ifølge arbejdspladsen selv medvirkende til, at der er sket et markant fald på 85 % i antallet af arbejdsskader fra 2014 til 2015. På ældreområdet er der arbejdet med at lave retningslinjer og uddanne forflytningsvejledere for at undgå arbejdsskader, og her er antallet af arbejdsskader faldet med 53 %. Enkelte arbejdspladser har haft stigninger i antallet af arbejdsskader. Eksempelvis har en enkelt skoleafdeling oplevet en stigning i antallet af arbejdsskader. Stigningen forklares med episoder med fysisk udadreagerende elever, og der er udarbejdet en handleplan for at imødekomme udfordringen. Psykologordningen I 2015 benyttede 62 medarbejdere fra Glostrup Kommune den psykologiske konsultation, det er en stigning fra 2014, hvor 55 medarbejdere benyttede sig af psykologisk konsultation. I 2015 modtog 40 medarbejdere akut krisehjælp, og det er et markant fald fra 2014, hvor 76 medarbejdere modtog akut krisehjælp. Psykologisk konsultation kan anvendes ved udfordringer af arbejdsmiljømæssig karakter som fx samarbejdsproblemer, stress og omstillingsproblemer. Psykologordningen omfatter ikke udfordringer af psykologisk karakter i privatsfæren. Dog undtaget tilfælde, hvor en ansat har udfordringer med overforbrug af alkohol, piller eller rusmidler. 2/3 af udgiften til psykologisk konsultation betales fra en central konto, som administreres af Center for HR og Politik. 1/3 af udgiften betales af det lokale arbejdssted. Akut krisehjælp kan benyttes ved krisehændelser i forbindelse med arbejdet: vold, trusler og arbejdsulykker. Betaling for krisehjælp sker fra en central pulje, som administreres af Center for HR og Politik. Rygestop Glostrup Kommune indførte pr. 1. juli 2015 ny rygepolitik og nye retningslinjer for rygning. Det betyder bl.a., at medarbejdere må ryge i én pause pr. arbejdsdag. Kommunen tilbyder medarbejdere gratis deltagelse i rygestoptilbud, og der blev hen over foråret og sommeren 2015 oprettet rygestoptilbud særligt for ansatte i kommunen. 17 medarbejdere deltog i kurserne. Der oprettes et særskilt kursus, når der er 6 interesserede medarbejdere, og ellers er der løbende kurser for borgere, som medarbejdere også kan deltage gratis i. Der er informeret om andre muligheder for gratis hjælp til rygestop, eksempelvis kurser for borgere i medarbejdernes hjemkommuner, telefonrådgivning, e-programmer samt tilskud til nikotinerstatning til storrygere, hvis man deltager i et rygestopkursus. Der vil løbende blive opslået rygestoptilbud på Globen og i personalebladet Liljen. Akut-midlerne i 2015 Ved KL's og KTO's forlig i februar 2013 blev der opnået enighed om, at kommunerne skal indbetale et beløb (et øre-beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime) til Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter (AKUT). 8 / 11
Udover denne AKUT-pulje skal der lokalt afsættes AKUT-midler til lokale formål. Midlerne kan anvendes til lokale aktiviteter, som der er enighed om i MED Hovedudvalget, fx: opdatering af tillidsrepræsentanter i lokale forhold introduktion af nye tillidsrepræsentanter i fx kommunens værdigrundlag, budgetprocedurer, styringsprincipper mv. fælles udviklingsaktiviteter, seminarer, konferencer m.v. for tillidsrepræsentanter øvrige aktiviteter for tillidsrepræsentanter AKUT-midlerne bruges i 2015 i Glostrup bl.a. på to oplæg om hhv. ytringsfrihed og loyalitet samt medindflydelse gennem fokus på kerneopgaven. Arbejdsmiljøuddannelse Hver arbejdsplads har en arbejdsmiljøorganisation bestående af en arbejdsleder og en eller flere arbejdsmiljørepræsentanter. De skal ifølge arbejdsmiljøloven tage arbejdsmiljøuddannelsens grundmodul efter valg eller udpegning. Formålet med uddannelsen er at styrke det forebyggende arbejde og effektivisere arbejdsmiljøorganisationens arbejde. Arbejdsmiljøkurserne udbydes i et samarbejde mellem Glostrup Kommune og fem andre Vestegnskommuner: Hvidovre, Rødovre, Vallensbæk, Ishøj og Brøndby. I 2015 har 22 medarbejdere i Glostrup Kommune gennemført arbejdsmiljøuddannelsens grundmodul. To gange årligt har arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter derudover mulighed for at deltage i en supplerende arbejdsmiljøuddannelse af en dags varighed. Uddannelsen har til formål at give ny viden om arbejdsmiljø og inspiration, ideer og redskaber til, hvordan der kan arbejdes med arbejdsmiljø på den lokale arbejdsplads. En af de to årlige dage holdes i samarbejde med vestegnskommunerne Hvidovre, Rødovre, Vallensbæk, Brøndby og Høje Taastrup. MED-uddannelse Alle medlemmer af MED-organisationen skal gennemføre et MED-grundmodul. Desuden skal alle medlemmer af MEDorganisationen, der ikke har deltaget i den tidligere SU-uddannelse, gennemføre et samarbejdsmodul. Arbejdsmiljøorganisationen er lagt sammen med MED-organisationen, så arbejdsmiljørepræsentanterne sidder med i MEDudvalgene på de enkelte arbejdspladser. Formålet med uddannelsen er, at leder- og medarbejderrepræsentanter sammen bliver gode til at løse opgaver om arbejdsforhold, personaleforhold, samarbejde og arbejdsmiljø i hele kommunen. I 2015 gennemførte 13 ansatte MED-grundmodulet. TAL sammen i Glostrup Kommune Glostrup Kommunes undersøgelse af Trivsel, psykisk Arbejdsmiljø og Ledelseskvalitet er samlet under ét tema TAL sammen i Glostrup Kommune. TAL sammen gennemføres en gang årligt. Undersøgelsen kørte i 2016 fra 12. januar-1. februar og fik en svarprocent på 80 %, hvilket svarer til 1434 besvarelser ud af 1785 inviterede. Til sammenligning var svarprocenten på 81 % ved TAL sammen i 2014. TAL sammen er inddelt i 3 temaer; retfærdighed, tillid og samarbejde. Spørgeskemaet indeholder 21 udsagn, og besvarelserne er anonyme. 9 / 11
Det overordnede resultat i 2016 for Glostrup Kommune er stort set identiske med resultaterne fra 2014. Resultaterne fra de tre temaer ligger på ca. 5 på en skala fra 1-7 med 7 som det bedste resultat. Spørgeskemaet følges op af dialog på de enkelte arbejdspladser om resultaterne. Dialogen giver mulighed for at vurdere og konkretisere besvarelserne i rapporten og derved forstå besvarelserne i deres rette sammenhæng. Undersøgelsen og opfølgningen er forankret i MED-organisationen. Lokaludvalgene og MEDpersonalemøderne beslutter, hvordan dialogen skal foregå. Dialogen involverer medarbejderne, og alle skal have en samlet tilbagemelding. Alle arbejdspladser udarbejder en handleplan på baggrund af rapporten og dialogen. Den skal indeholde nogle målsætninger for arbejdet med de udfordringer, der har vist sig samt for hvordan arbejdspladsen kan fastholde de ting, som fungerer godt. Udviklingsaftalen Kommunalbestyrelsen vedtog fra budget 2015 at afsætte midler til udvikling af administrationen. Midlerne bruges til strategisk kompetenceudvikling i centrene og centrale initiativer. Direktionen har på baggrund af en involverende proces med ledere på rådhuset valgt to hovedspor for 2015 og 2016. Det ene hovedspor er en styrkelse af de fagfaglige kompetencer med fokus på løbende kompetenceudvikling og sikring af systematik omkring kompetenceafdækning og udbytte af kurser. Det andet hovedspor er en kommunikationsindsats med fokus på kommunikationsadfærd og den personlige kommunikation med borgere og brugere på skrift såvel som i tale. Der har været fokus på nedenstående indsatser. Direktionen har både i 2015 og i 2016 bevilliget penge til styrkelse af de fagfaglige kompetencer i forskellige centre. Der er indtil videre givet tilsagn til processer i Center for Økonomi og Styring, Center for Familie og Forebyggelse, Center for Kultur og Borgerkontakt, Center for Social Service og Jobcentret. I 2015 og 2016 har alle ledere i Glostrup Kommune gennemført et kompetenceudviklingsforløb i digital ledelse sammen med lederne i Albertslund Kommune. Digital ledelse skal være en ledelsesdisciplin på linje med fx personaleledelse. For at lykkes med det har der været fokus på digitale kompetencer og et digitalt mindset. I første halvdel af 2016 har lederne på Rådhuset haft to samtaler med en ekstern sparringspartner med fokus på strategisk overblik over kompetencer og kompetencegab for at sikre udvikling af organisationen og den enkelte medarbejder. Kerneopgaverne er i den forbindelse det naturlige prioriteringsredskab 1. marts 2016 trådte kommunikationsprincipperne i kraft. De vedrører i første omgang Rådhuset, men er også gode at læne sig op ad for resten af organisationen. Principperne vedrører telefoner, ansigt til ansigt samt mail og breve. Huskereglerne er: Har borgeren ringet og lagt besked eller bedt om en opringning, skal der ringes tilbage til borgeren inden for 24 timer. Har borgeren henvendt sig personligt, via mail eller brev, skal vi 10 / 11
vende tilbage til borgeren inden for 3 dage, ikke nødvendigvis med det endelige svar, men borgeren skal mærke, at der er en person, som tager sig af henvendelsen. I arbejdet med kommunikationen er der lagt autosvar ind på alle centrale postkasser. Der er fokus på både skriftlig og mundtlig kommunikation, da samarbejdet med hinanden, borgerne og borgernes oplevelse af kommunen kan styrkes yderligere via den gode kommunikation. flere koncepter, der bl.a. skal tydeliggøre krav til nuværende og fremtidig opgaveløsning, synliggørelse af eksisterende kompetenceniveau samt indsatser, der kan sikre mod kompetencegab. Systematisk kompetenceudvikling skal rumme fagfaglige kompetencekrav såvel som tværgående kompetencekrav, som eksempelvis digitale og kommunikative kompetencer. Derfor er der lavet en undersøgelse af breve samlet fra de forskellige centre i Glostrup Kommune. Brevene er analyseret på baggrund af forskellige parametre såsom imødekommenhed og klarhed. Brevene har også været præsenteret for et borgerpanel, som har haft mulighed for at kommentere brevene. Hensigten med undersøgelsen er at give et signalement af Glostrup Kommunes sproglige praksis og udpege de områder, hvor brevene med fordel kan forbedres. Analysen kan også anvendes som sammenligningsgrundlag ved en senere analyse, der kan dokumentere den udvikling, Glostrup Kommunes fokus på bedre breve vil have medført. Undersøgelsen af brevene er fundamentet, som der vil blive arbejdet videre med i forhold til en indsats rettet mod den skriftlige kommunikation via breve. Indsatsen rettet mod den skriftlige kommunikation vil blive suppleret med en indsats rettet mod den mundtlige kommunikation og evt. den telefoniske kommunikation. Der vil i forlængelse af ovenstående indsatser blive arbejdet videre med at sikre systematisk kompetenceudvikling i centrene i form af en eller 11 / 11