Arbejdsmiljøredegørelse 2017

Transkript

1 Arbejdsmiljøredegørelse 2017 MED Hovedudvalget - Glostrup Kommune Arbejdsmiljøredegørelsen 2017 indeholder både det tidligere personalepolitiske regnskab og arbejdsmiljøredegørelse. Arbejdsmiljøredegørelsen er derfor både et overblik over udvalgte tal og statistikker i forhold til kommunens medarbejdere og et overblik over nogle af de tiltag, der gøres i Glostrup Kommune i forhold til fastholdelse af et godt arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøredegørelsen 2017 er udarbejdet af Center for HR og Politik i juni 2017 og godkendt i MED Hovedudvalget 19. juni 2017.

2 Glostrup Kommunes medarbejdere Første del af Arbejdsmiljøredegørelse 2017 indeholder tal og statistikker omkring medarbejdere i Glostrup Kommune. Medarbejdere fordelt på faggrupper Glostrup Kommunes medarbejdere repræsenterer et bredt udvalg af forskellige faggrupper. Tabel 1 nedenfor viser fordelingen af månedslønnede medarbejdere fordelt på udvalgte faggrupper. Overenskomstområde Administration og it mv., KL Akademikere, KL Chefer, KL Dagplejere Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv Pæd. pers., daginst./klub/skolefr Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter Social- og sundhedspersonale, KL Socialrådg./socialformidle re, KL Specialarbejdere mv., KL Syge- og sundhedspersonale - basis, KL Teknisk Service Tabel 1 Antal månedslønnede medarbejdere i udvalgte faggrupper. Opgjort pr. august 2016 ekskl. jobtilbudsordninger. Kilde: KRL. De største faggrupper er lærere, pædagoger samt social- og sundhedspersonale. Medarbejdernes alder og køn I 2016 var gennemsnitsalderen for en medarbejder i Glostrup Kommune 44 år. Det er den samme gennemsnitsalder som i 2014 og I figur 2 ses alders- og kønsfordeling blandt medarbejdere i Glostrup Kommune i Det fremgår af figuren, at der er en nogenlunde jævn fordeling af medarbejdere i aldersgrupperne fra år og op til år. Ud af Glostrup Kommunes ca medarbejdere er 78 % kvinder. Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers. under 15 Alders- og kønsfordeling i Glostrup Kommune Kvinder Mænd Figur 2 Alders- og kønsfordeling i Glostrup Kommune Kilde: KRL. Som det ses i figur 3 nedenfor, er andelen af medarbejdere under 35 år og over 55 år næsten lige stor i Andelen af medarbejdere over 55 år topper i 2016 med 22,9 %, og samtidig er der sket et lille fald i andelen af medarbejdere under 35 år fra 24,4 % i 2015 til 23,4 % i ,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 Proce nt 0,0 Den procentvise udvikling i alderen af medarbejdere under 35 og over Under 35 Over 55 Figur 3 Udvikling i andelen af medarbejdere under 35 år og over 55 år i Glostrup Kommune. Kilde: KRL. 2 / 11

3 Personaleomsætning i Glostrup Kommune Personaleomsætningen viser, hvor stor en procentdel af kommunens medarbejdere der forlader ansættelsen i løbet af et år. Det vil med andre ord sige andelen af medarbejdere, der afgår til en anden sektor, en anden stilling eller pension i forhold til antallet af ansatte i perioden. Fra august 2015 til august 2016 var personaleomsætningen i Glostrup Kommune på 21,9 %. Det er en stigning ift. niveauet i perioden august 2014 til august 2015, hvor personaleomsætningen var på 20,4 %. Figur 4 viser personaleomsætningen for Glostrup Kommune sammenlignet med landsgennemsnittet for kommuner i Region Hovedstaden og hele landet. 23% 20% 17% 14% 15,8% 15,6% 15,0% August Personaleomsætning Kun månedslønnede excl. ekstraordinært ansatte 16,8% 16,5% August Alle kommuner i hele landet Glostrup kommune 17,1% 17,1% 15,4% 15,8% August ,4% 18,3% 16,5% August ,9% 20,6% 17,9% August kommuner i Region Hovedstaden Figur 4 Personaleomsætning kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte sammenligning. Kilde: KRL Det fremgår af figuren ovenfor, at personaleomsætningen i Glostrup Kommune i 2016 ligger over gennemsnittet for både kommunerne i Region Hovedstaden og landsgennemsnittet. Personaleomsætningen varierer en del mellem de enkelte personalegrupper. Det fremgår af figur 5, at personaleomsætningen har været højest blandt pædagogmedhjælpere med 28,9 % og socialrådgivere med 25,4 %. Omvendt har personaleomsætningen blandt dagplejere været på 0 % og administration og it 11,6 %. Administration og it mv., KL Akademikere Dagplejere Rengøring Lærere Pædagoger Pædagogmedhjælper Social- og sundhedspersonale Socialrådgivere Specialarbejdere Personaleomsætning - udvalgte personalegrupper Kun månedslønnede excl. ekstraordinært ansatte august ,0% 11,6% 12,5% 16,7% 24,0% 23,1% 22,1% 22,2% 25,4% 28,9% Sygeplejersker 17,1% Teknisk servicemedarbejdere 12,1% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% Figur 5 Personaleomsætning på udvalgte personalegrupper, kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte august Kilde: KRL Sygefravær Det gennemsnitlige sygefravær for medarbejdere var i 2016 på 15,3 dage. Det er en stigning fra 2015, hvor sygefraværet var på 14,3 dage. Figur 6 viser udviklingen i sygefraværet fra 2010 til Fravær i dage 16,0 15,0 14,0 13,0 12,0 11,0 10,0 Sygefravær i Glostrup Kommune 13,4 13,1 12,6 12,4 14,3 12, År Figur 6 - Sygefravær i Glostrup Kommune fra 2010 til Kilde: KRL 15,3 3 / 11

4 Sygefraværets fordeling indenfor udvalgte faggrupper i perioden fremgår af figur 7 nedenfor. Sygefravær Dage pr. fuldtidsmedarbejder Også set ift. 15 kommuner i hovedstadsområdet ligger Glostrup Kommuner et stykke over gennemsnittet, der ligger på 12,6 dage, som det vises i figur 8. Sygefravær i Glostrup kommune sammenlignet med Hovedstadsområdet 16,0 Dage pr. fuldtidsansat Administration og it mv., KL 15,0 15,3 Akademikere Dagplejere Rengøring 14,0 13,0 13,4 13,3 13,1 14,3 13,1 13,0 12,5 12,6 12,6 12,7 12,6 12,4 Lærere m.v 12,0 Pædagoger 11,0 Pædagog medhjælpere Social- og sundhedspersonale 10, Hovedstaden Glostrup Socialrådg./socialform... Syge- og sundhedsplejesker m.m. Teknisk Service Figur 7 Sygefravær fordelt på udvalgte personalegrupper Kilde: KRL. Det fremgår af ovenstående figur, at sygefraværet i 2016 har været stigende for 8 ud af de 11 udvalgte personalegrupper set ift Samtidig er der sket et fald fra 2015 til 2016 for personalegrupperne for pædagoger, akademikere og administration og it mv. Glostrup Kommunes sygefravær en sammenligning Glostrup Kommune havde i 2016 det højeste sygefravær blandt alle kommuner i landet med 15,3 dage. Figur 8 - Sygefravær i Glostrup Kommune sammenlignet med hovedstadsområdet Kilde: KRL Lønudvikling Lønudviklingen i Glostrup Kommune opgøres som lønudvikling for udvalgte faggrupper, og der foretages benchmarking i forhold til omegnskommunerne og landsgennemsnittet baseret på data fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL). I tabel 2a nedenfor vises gennemsnitslønnen indenfor udvalgte faggrupper i perioden Lønnen er beregnet som gennemsnitsløn for medarbejdere, der har været ansat i den samme stilling i opgørelsesperioden. Ved at opgøre gennemsnitslønnen på denne måde sikres det, at lønnen og dermed lønudviklingen ikke er påvirket af ændringer i personalesammensætningen og personaleomsætning. 4 / 11

5 Lønstigning i perioden Overenskomstområde Glostrup Omegnskommuner** Landet Ialt 2,8% 2,4% 2,3% Akademikere, KL 2,8% 2,4% 2,2% Dagplejere 2,6% 3,2% 3,0% Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v. 4,2% 1,7% 0,9% Kontor- og It-personale, KL 1,6% 2,2% 2,3% Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 2,3% 2,7% 2,4% Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 2,1% 2,3% 2,1% Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 3,4% 2,6% 2,8% Social- og sundhedspersonale, KL 3,3% 2,3% 2,2% Socialrådg./socialformidlere, KL 3,5% 2,6% 2,2% Syge- og sundhedsplejesker m.m. - basis, KL 4,5% 2,5% 2,2% Teknisk Service 1,6% 1,8% 2,6% **Albertslund, Ballerup, Brøndby, Herlev, Rødovre Lønstigning i perioden Overenskomstområde Glostrup Omegnskommuner** Landet Ialt 10,5% 10,6% 10,5% Akademikere, KL 11,1% 10,0% 9,8% Dagplejere 12,5% 12,1% 12,0% Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v. 11,1% 7,1% 7,4% Kontor- og It-personale, KL 8,3% 9,2% 10,0% Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 11,1% 12,7% 12,3% Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 10,3% 10,1% 10,5% Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 9,6% 8,8% 9,6% Social- og sundhedspersonale, KL 10,5% 9,9% 9,6% Socialrådg./socialformidlere, KL 11,0% 10,7% 10,0% Syge- og sundhedsplejesker m.m. - basis, KL 10,5% 10,3% 8,8% Teknisk Service 10,5% 10,7% 10,1% **Albertslund, Ballerup, Brøndby, Herlev, Rødovre Tabel 2a og 2b Lønudvikling blandt udvalgte faggrupper i hhv og Tallene er baseret på gennemsnitslønnen for medarbejdere ansat i samme stilling i opgørelsesperioden. Gennemsnitslønningerne er opgjort i bruttotal for månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte inkl. pension og tillæg. Kilde: KRL Det fremgår af tabel 2a og 2b, at lønudviklingen blandt faggrupperne har været positiv i Glostrup Kommune. Lønudviklingen i Glostrup Kommune er i perioden fra højere end både 5 / 11

6 omegnskommunerne og landsgennemsnittet. Hvis man ser over perioden fra ligger Glostrup Kommune lidt under gennemsnittet i omegnskommunerne og på niveau med hele landet. Tabel 3 herefter viser den gennemsnitlige lønudvikling for medarbejdere i Glostrup Kommune og vestegnskommunerne. Figur 9 Den procentvise lønudvikling for Glostrup Kommune, omegnskommuner og hele landet. Tallene er baseret på en gennemsnitlig løn for alle faggrupper ekskl. ekstraordinært ansatte opgjort i august måned Kilde: KRL Glostrup Kommune med 2,4 % over niveauet på landsgennemsnittet i 2016 med 2,1 % og omegnskommunernes gennemsnit på 1,6 %. Som det ses har den gennemsnitlige lønudvikling været positiv i alle vestegnskommuner, og Glostrup Kommune placerer sig højest ift. lønudvikling med 2,4 %. Lavest ligger Ishøj med 0,8 %. Kommune Aug Aug Aug Brøndby ,7% ,4% ,4% Glostrup ,7% ,0% ,4% Albertslund ,1% ,7% ,4% Hvidovre ,8% ,1% ,9% Høje- Taastrup ,8% ,3% ,7% Rødovre ,4% ,0% ,7% Ishøj ,8% ,9% ,8% Vallensbæk ,7% ,1% ,6% Tabel 3 - Lønudvikling Vestegnskommuner. Alle faggrupper ekskl. ekstraordinært ansatte og fleksjob. Kilde: KRL Figur 9 viser den gennemsnitlige lønudvikling i procent for Glostrup Kommune, omegnskommuner og hele landet. 7,0% Lønudvikling i % 5,0% 3,0% 1,0% -1,0% Glostrup Omegnskommuner Hele Landet 6 / 11

7 Arbejdsmiljøindsatser Anden del af Arbejdsmiljøredegørelse 2017 indeholder redegørelse for nogle af de indsatser, der findes i Glostrup Kommune til fastholdelse af et godt arbejdsmiljø Indsatser til nedbringelse af sygefraværet Indsatsen for et lavere sygefravær har også i 2016 stået højt på den kommunale dagsorden. Dette skyldes, at Glostrup kommune i 2015 havde landets 3. højeste sygefravær med et gennemsnitligt antal fraværsdage på 14,4 hvilket steg yderligere i 2016 til et gennemsnit på 15,4 dage pr. medarbejder. Glostrup kommune indtog hermed i 2016 en førsteplads blandt landets kommuner ift. sygefravær. Sygefraværet i Glostrup Kommune er et fælles anliggende, og har derfor været et særligt opmærksomhedspunkt for ledelsen, MED organisationen og medarbejderne på de enkelte arbejdspladser. Dette blandt andet gennem fortsat fokus på trivsel og et godt arbejdsmiljø samt fokus på effektiv og faglig kompetent løsning af den fælles kerneopgave. I 2016 er der iværksat en række tiltag inspireret af Huset, der repræsenterer 6 temaer, som kommuner, KL og Forhandlingsfællesskabet har identificeret som værende god praksis for at arbejde systematisk og helhedsorienteret for at nedbringe sygefravær. Én af indsatserne, der blev igangsat i 2016 var, at alle ledere i kommunen gennemførte møder med en HR- og en personalekonsulent fra Center for HR og Politik, for at drøfte sygefraværsindsatser. Samtalerne havde til formål at genopfriske retningslinjerne for håndtering af sygefravær, at drøfte eksisterende handlemuligheder samt afsøge hvilke erfaringer, udfordringer ønsker lederne havde for, at der kunne etableres yderligere tiltag, der kan medvirke til at nedbringe sygefraværet. Foruden samtalerne med lederne har sygefravær været på dagsordenen på lokale MED-møder, HUmøder, ledermøder, supplerende uddannelsesdage for arbejdsmiljørepræsentanter og ledere, fælles dag for tillidsrepræsentanter, temamøde for alle personaleledere, temadag for alle MED formænd og næstformænd mm. Der er desuden indsamlet viden bl.a. fra analyse af personalesager, via sammenstilling af sygefraværsstatistikken og TAL sammen resultater, arbejdsskadestatistikken mv. På baggrund af dette er flere indsatser iværksat, herunder bl.a.: 1) Indsats målrettet stress-relateret sygefravær, med tilbud om samtaler med stresscoach samt mindfulness. 2) Tilbud til medarbejdere med lidelser i bevægeapparatet. Aftalen er indgået med Træningscentret i Glostrup, hvor medarbejdere via deres leder kan visiteres til fysioterapi. 3) Stormøde om det gode samarbejde for TR, AMR og ledere. 4) Uddannelsesdag for ledere i gennemførelse af den vanskelige samtale 5) Personalejuridiske kurser for ledere I 2017 vil der desuden blive tilbud om influenzavaccination til alle medarbejdere ligesom Glostrup kommune atter vil deltage i hygiejneugen i uge 38 med fokus på hygiejne på arbejdspladsen. I lyset af sygefraværstallene for 2016, vil udviklingen i sygefraværet og effekten af de eksisterende tiltag blive fulgt nøje med henblik på at tilpasse tiltag i det fælles arbejde med at vende udviklingen og nedbringe sygefraværet i retning mod landsgennemsnittet. 7 / 11

8 Arbejdsmiljøpuljen Den centrale arbejdsmiljøpulje udmøntes til arbejdsmiljøtiltag på kommunens arbejdspladser. Puljen til arbejdsmiljøtiltag administreres af MED Hovedudvalget, som beslutter udmøntningen af puljemidlerne. Udmøntningen af puljemidlerne sker på baggrund af indkomne ansøgninger fra kommunens centre og institutioner og behandles løbende på de første 4 ordinære hovedudvalgsmøder i året. I slutningen af 2016 og begyndelsen af 2017 har Arbejdsmiljøpuljen støttet både tiltag omkring det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Omkring det fysiske arbejdsmiljø har MED Hovedudvalget valgt at støtte bl.a. en akustisk forbedring af storrumskontor på rådhuset og på det specialiserede voksenområde samt en trappelift til Vej og Park. Desuden har MED Hovedudvalget besluttet, at Arbejdsmiljøpuljen fremadrettet skal dække deltagergebyret til kampagnen Vi cykler til arbejde, der foregår hvert år i maj måned. MED Hovedudvalget har understøttet arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø gennem at bevilge midler til bl.a. teambuilding-dage i forbindelse med sammenlægning af to teams, temadag om arbejdsmiljø på skoleområdet samt kursus i konflikthåndtering på idrætsområdet. Desuden har MED Hovedudvalget valgt at afsætte penge fra Arbejdsmiljøpuljen til at understøtte den igangværende sygefraværsindsats. Arbejdsskader MED Hovedudvalget får én gang årligt en arbejdsskadestatistisk for Glostrup Kommune. MED Hovedudvalget har senest i april 2017 haft arbejdsskadestatistik på dagsordenen. Arbejdsskadestatistikken omfatter årerne antallet af arbejdsskader året før. Det er især arbejdsskader, der medfører under 1 dags fravær, der er steget. Arbejdsskader, der medfører under 1 dags fravær, udgør 67 % af alle arbejdsskader i De fleste arbejdsskader er sår og overfladiske skader, luksation, forstuvninger og forstrækninger samt chok. Der er en stigning på 31 % af andre skader, som ikke er anført, på flere af områderne i 2016 i forhold til året før. Stigningen i antallet af arbejdsskader er hovedsagligt sket på dagtilbudsområdet og skoleområdet. På dagtilbudsområdet er antallet af arbejdsskader steget fra 18 arbejdsskader i 2015 til 30 arbejdsskader i På skoleområdet er antallet af arbejdsskader steget med 27 % fra 2015 til Det er hovedsagligt antallet af arbejdsskader, der udgør 1 dags fravær, der er steget fra 12 til 27 skader fra 2015 til På skoleområdet har påbudsarbejdet skærpet opmærksomheden på at sikre anmeldelser af arbejdsskader, når elever er udadreagerende og forvolder skade på medarbejdere. Der er flere arbejdspladser, hvor antallet af arbejdsskader er faldet i Eksempelvis er antallet af chok på KABS faldet fra 8 chok i 2015 til 4 chok i Fra 2013 til 2016 er antallet af chok faldet med 84 %. KABS har i de foregående år arbejdet med at minimere konflikter med brugerne. I ældrecentrene er antallet af arbejdsskader faldet drastisk fra 2013 til På ældreområdet er der arbejdet med at lave retningslinjer og uddanne forflytningsvejledere for at undgå arbejdsskader, og her er antallet af arbejdsskader faldet med 53 %. For hele Glostrup Kommune er antallet af arbejdsskader steget med 12 % i 2016 i forhold til 8 / 11

9 Psykologordningen I 2016 benyttede 55 medarbejdere fra Glostrup Kommune den psykologiske konsultation, dette er et lille fald fra 2015, hvor 62 medarbejdere benyttede sig af psykologisk konsultation. I 2016 modtog 38 medarbejdere akut krisehjælp. Dette svarer til antallet i 2015, hvor 40 medarbejdere modtog akut krisehjælp. introduktion af nye tillidsrepræsentanter i fx kommunens værdigrundlag, budgetprocedurer, styringsprincipper mv. fælles udviklingsaktiviteter, seminarer, konferencer m.v. for tillidsrepræsentanter øvrige aktiviteter for tillidsrepræsentanter Psykologisk konsultation kan anvendes ved udfordringer af arbejdsmiljømæssig karakter som fx samarbejdsproblemer, stress og omstillingsproblemer. Psykologordningen omfatter ikke udfordringer af psykologisk karakter i privatsfæren. Dog undtaget tilfælde, hvor en ansat har udfordringer med overforbrug af alkohol, piller eller rusmidler. 2/3 af udgiften til psykologisk konsultation betales fra en central konto, som administreres af Center for HR og Politik. 1/3 af udgiften betales af det lokale arbejdssted. Akut krisehjælp kan benyttes ved krisehændelser i forbindelse med arbejdet: vold, trusler og arbejdsulykker. Betaling for krisehjælp sker fra en central pulje, som administreres af Center for HR og Politik. Akut-midlerne i 2016 Ved KL's og KTO's forlig i februar 2013 blev der opnået enighed om, at kommunerne skal indbetale et beløb (et øre-beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime) til Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter (AKUT). Udover denne AKUT-pulje skal der lokalt afsættes AKUT-midler til lokale formål. Midlerne kan anvendes til lokale aktiviteter, som der er enighed om i MED Hovedudvalget, fx: opdatering af tillidsrepræsentanter i lokale forhold AKUT-midlerne er i Glostrup Kommune i 2016 og foråret 2017 brugt på bl.a. temadag for MED Hovedudvalgets medarbejderrepræsentanter, deltagergebyr til MED-konferencer og TRIOdagen for hele organisationen. Arbejdsmiljøuddannelse Hver arbejdsplads har en arbejdsmiljøorganisation bestående af en arbejdsleder og en eller flere arbejdsmiljørepræsentanter. De skal ifølge arbejdsmiljøloven tage arbejdsmiljøuddannelsens grundmodul efter valg eller udpegning. Formålet med uddannelsen er at styrke det forebyggende arbejde og effektivisere arbejdsmiljøorganisationens arbejde. Arbejdsmiljøkurserne udbydes i et samarbejde mellem Glostrup Kommune og fem andre Vestegnskommuner: Hvidovre, Rødovre, Vallensbæk, Ishøj og Brøndby. To gange årligt har arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter derudover mulighed for at deltage i en supplerende arbejdsmiljøuddannelse af en dags varighed. Uddannelsen har til formål at give ny viden om arbejdsmiljø og inspiration, ideer og redskaber til, hvordan der kan arbejdes med arbejdsmiljø på den lokale arbejdsplads. I 2016 var temaet på første uddannelsesdag Organisatorisk medlemskab med deltagelse af ca. 30 ledere- og arbejdsmiljørepræsentanter. Den anden uddannelsesdag havde Arbejdsmiljøet i nærvær og fravær på programmet. Denne dag blev afholdt i 9 / 11

10 samarbejde med vestegnskommunerne Hvidovre, Rødovre, Vallensbæk, Brøndby og Høje Taastrup og ca. 45 deltog fra Glostrup Kommune. MED-uddannelse Alle medlemmer af MED-organisationen skal gennemføre et MED-grundmodul. Desuden skal alle medlemmer af MEDorganisationen, der ikke har deltaget i den tidligere SU-uddannelse, gennemføre et samarbejdsmodul. Arbejdsmiljøorganisationen er lagt sammen med MED-organisationen, så arbejdsmiljørepræsentanterne sidder med i MEDudvalgene på de enkelte arbejdspladser. Formålet med uddannelsen er, at leder- og medarbejderrepræsentanter sammen bliver gode til at løse opgaver om arbejdsforhold, personaleforhold, samarbejde og arbejdsmiljø i hele kommunen. I 2016 gennemførte 97 ansatte MED-grundmodulet. TAL sammen i Glostrup Kommune Glostrup Kommunes undersøgelse af Trivsel, psykisk Arbejdsmiljø og Ledelseskvalitet er samlet under ét tema TAL sammen i Glostrup Kommune. TAL sammen gennemføres en gang årligt. Undersøgelsen kørte i 2017 fra 24. januar-13. februar og fik en svarprocent på 84 %, hvilket svarer til 1578 besvarelser ud af 1887 inviterede. Til sammenligning var svarprocenten på 80 % ved TAL sammen i TAL sammen er inddelt i 3 temaer; retfærdighed, tillid og samarbejde. Spørgeskemaet indeholder 22 udsagn, og besvarelserne er anonyme. Det overordnede resultat i 2017 for Glostrup Kommune er stort set identiske med resultaterne fra 2016, men der kan spores en lille fremgang i den oplevede trivsel. Resultaterne fra de tre temaer ligger på lidt over 5 på en skala fra 1-7 med 7 som det bedste resultat. Spørgeskemaet følges op af dialog på de enkelte arbejdspladser om resultaterne. Dialogen giver mulighed for at vurdere og konkretisere besvarelserne i rapporten og derved forstå besvarelserne i deres rette sammenhæng. Undersøgelsen og opfølgningen er forankret i MED-organisationen. Lokaludvalgene og MEDpersonalemøderne beslutter, hvordan dialogen skal foregå. Dialogen involverer medarbejderne, og alle skal have en samlet tilbagemelding. Alle arbejdspladser udarbejder en handleplan på baggrund af rapporten og dialogen. Den skal indeholde nogle målsætninger for arbejdet med de udfordringer, der har vist sig, samt for hvordan arbejdspladsen kan fastholde de ting, som fungerer godt. Strategisk kompetenceudvikling I forbindelse med nedskæringer i administrationen på Rådhuset vedtog Kommunalbestyrelsen fra budget 2015 at afsætte midler til udvikling af administrationen. Der blev lavet en udviklingsaftale for rådhusadministrationen, og direktionens målsætning var, at rådhusadministrationen skulle være kendetegnet ved at være kompetent og effektiv. Siden udviklingsaftalen blev lavet, har der derfor været fokus på kompetenceudvikling særligt i forbindelse med den årligt tilbagevendende ansøgning og tildeling af midler fra udviklingspuljen. I år er det sidste runde med ansøgning og tildeling af midler fra puljen. Men arbejdet med strategisk og systematisk kompetenceudvikling er vigtigt også fremover at få indarbejdet som en naturlig arbejdsgang i hele organisationen for at sikre den størst mulige værdi for borgerne. Derfor er der ved at blive lavet en side på Globen om, hvordan man kan arbejde både strategisk og systematisk med kompetenceudvikling i hele 10 / 11

11 organisationen: eudvikling Som tværgående indsats er der fokus på kommunikationsindsatsen med kommunikationsadfærd og den personlige kommunikation med borgere og brugere. 1. marts 2016 trådte kommunikationsprincipperne i kraft. De vedrører i første omgang Rådhuset, men er også gode at læne sig op ad for resten af organisationen. Principperne vedrører telefoner, ansigt til ansigt samt mail og breve. Senest har der været fokus på brevprojektet, som tager udgangspunkt i standardbrevene til borgerne. Hvordan skriver vi bedst til borgerne? 126 har deltaget i første kursusdag. I juni afholdes en opfølgningsdag. Mellem dagene er der i centrene blevet arbejdet med standardbrevene. Nogle steder har der været kommunikationspraktikanter til at hjælpe med det arbejde. Inden forløbet blev sat i gang blev nogle af brevene undersøgt af et borgerpanel. Efter omskrivningen af brevene er brevene igen blevet undersøgt af borgere. Brevene er blevet markant bedre ift. disposition, sprog og korrekthed. 11 / 11