Arbejdsmiljøredegørelse 2019

Transkript

1 Arbejdsmiljøredegørelse 2019 MED Hovedudvalget - Glostrup Kommune Arbejdsmiljøredegørelsen er både et overblik over udvalgte tal og statistikker i forhold til kommunens ansatte og et overblik over nogle af de tiltag, der gøres i Glostrup Kommune i forhold til fastholdelse af et godt arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøredegørelse 2019 er udarbejdet af Center for Kultur, IT og Udvikling i juni 2019.

2 Procent Glostrup Kommunes ansatte Første del af Arbejdsmiljøredegørelse 2019 indeholder tal og statistikker omkring ansatte i Glostrup Kommune. Ansatte fordelt på faggrupper Glostrup Kommunes ansatte repræsenterer et bredt udvalg af forskellige faggrupper. Tabel 1 nedenfor viser fordelingen af månedslønnede ansatte fordelt på udvalgte faggrupper og er opgjort i august Overenskomstområde Administration og it mv., KL Akademikere, KL Chefer, KL Dagplejere Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv Pæd. pers., daginst./klub/ skolefr Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter Social- og sundhedspersonale, KL Socialrådg./socialformidlere, KL Specialarbejdere mv., KL Syge- og sundhedspersonale - basis, KL Teknisk Service Tabel 1 Antal månedslønnede ansatte i udvalgte faggrupper. Opgjort pr. august 2018 ekskl. jobtilbudsordninger. Kilde: KRL. De største faggrupper er social- og sundhedspersonale, pædagoger og lærere. Medarbejdernes alder og køn I 2018 var gennemsnitsalderen for en medarbejder i Glostrup Kommune 44 år. Det er den samme gennemsnitsalder som i 2017, 2016, 2015 og I figur 2 ses alders- og kønsfordeling blandt ansatte i Glostrup Kommune i Det fremgår af figuren, at der er en nogenlunde jævn fordeling af ansatte i aldersgrupperne fra år og op til år. Ud af Glostrup Kommunes ca ansatte er 78 % kvinder. Alders- og kønsfordeling i Glostrup Kommune 2018 Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers Pers. under Kvinder Mænd Figur 2 Alders- og kønsfordeling i Glostrup Kommune Kilde: KRL. Som det ses i figur 3 nedenfor, er andelen af ansatte under 35 år og over 55 år næsten lige stor i Andelen af ansatte over 55 år topper i 2018 med 24 %, og samtidig er der sket en lille stigning i andelen af ansatte under 35 år fra 24,3 % i 2017 til 24,6 % i ,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Den procentvise udvikling i alderen af medarbejdere under 35 og over Under 35 Over 55 Figur 3 Udvikling i andelen af ansatte under 35 år og over 55 år i Glostrup Kommune i Kilde: KRL. 2 / 14

3 Personaleomsætning i Glostrup Kommune Personaleomsætningen viser, hvor stor en procentdel af kommunens ansatte der forlader ansættelsen i løbet af et år. Det vil med andre ord sige andelen af ansatte, der afgår til en anden stilling, en anden sektor eller pension i forhold til antallet af ansatte i perioden. Figur 4 viser personaleomsætningen for Glostrup Kommune, sammenlignet med landsgennemsnittet for kommuner i Region Hovedstaden og hele landet. Fra august 2017 til august 2018 var personaleomsætningen i Glostrup Kommune på 18,5 %. Det er en stigning på 2,6 procentpoint ift. niveauet i perioden august 2016 til august 2017, hvor personaleomsætningen var på 15,9 %. Personaleomsætning - kun månedslønnede excl. ekstraordinært ansatte at personaleomsætningen i august har været højest blandt pædagogmedhjælpere med 33,1 % og social- og sundhedspersonale med 22,9 %. Omvendt har personaleomsætningen været lavest for rengøringspersonale på 5,8 % og specialarbejdere på 12 %. Administration og it mv., KL Personaleomsætning månedslønnede Akademikere Dagplejere Rengøring Lærere Pædagoger 16,9% 12,3% 5,8% 11,2% 19,8% 14,7% 12,5% 6,3% 17,7% 16,4% 17,3% 12,0% 22% 19% 16% 13% 15,6% 15,0% 16,8% 17,1% 15,4% 15,8% 20,4% 16,5% 21,9% 17,9% 16,3% 15,9% 18,5% 15,7% Pædagogmedhjælper Social- og sundhedspersonale Socialrådgivere Specialarbejdere 17,8% 22,9% 19,2% 19,7% 18,5% 12,0% 10,2% 33,1% 10% August August August August August August August Alle kommuner i hele landet 29 kommuner i Region Hovedstaden Glostrup kommune 24,6% Figur 4 Personaleomsætning kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte sammenligning. Kilde: KRL Det fremgår af figuren ovenfor, at personaleomsætningen i Glostrup Kommune i 2018 ligger over gennemsnittet for både kommunerne i Region Hovedstaden og landsgennemsnittet. Personaleomsætningen varierer en del mellem de enkelte personalegrupper. Det fremgår af figur 5, Sygeplejersker Teknisk servicemedarbejdere 22,2% 18,1% 18,5% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% August August Figur 5 Personaleomsætning på udvalgte personalegrupper, kun månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte august og august Kilde: KRL 3 / 14

4 Fravær i dage Sygefravær Figur 6 viser udviklingen i sygefraværet fra 2011 til Det gennemsnitlige sygefravær for ansatte var i 2018 på 13,8 dage. Det er en stigning på 0,6 dage fra 2017, hvor sygefraværet var på 13,2 dage. 16,0 15,0 14,0 13,0 12,0 11,0 10,0 Sygefravær i Glostrup Kommune 13,1 12,6 12,4 12,7 14,3 15,3 13,2 Figur 6 - Sygefravær i Glostrup Kommune fra 2011 til Kilde: KRL 13, År Af figur 7 fremgår sygefraværets fordeling indenfor udvalgte faggrupper i årene 2018, 2017 og Administration og it mv., KL Sygefravær Akademikere Dagplejere Rengøring Lærere m.v Pædagoger Dage pr. fuldtidsmedarbejder Pædagog medhjælpere Social- og sundhedsperso nale Socialrådg./soc ialformidlere Syge- og sundhedspleje sker m.m. Teknisk Service Figur 7 Sygefravær fordelt på udvalgte personalegrupper Kilde: KRL. Af figur 7 fremgår det, at sygefraværet i 2018 er steget i 6 ud af de 11 udvalgte personalegrupper ift Samtidig er sygefraværet faldet i 2018 for henholdsvis akademikere, dagplejere, lærere m.v. og pædagogmedhjælpere. Blandt social- og sundhedspersonale er sygefraværet det samme i 2018 som i / 14

5 Glostrup Kommunes sygefravær en sammenligning Glostrup Kommune havde i 2018 det femte højeste sygefravær blandt alle kommuner i landet med 13,8 dage. Set ift. de 15 kommuner i hovedstadsområdet ligger Glostrup Kommune et stykke over gennemsnittet, der ligger på 12,4 dage, hvilket fremgår af figur 8. 16,0 15,0 14,0 13,0 12,0 11,0 10,0 Sygefravær i Glostrup kommune sammenlignet med Hovedstadsområdet Dage pr. fuldtidsansat 13,3 13,1 12,6 12,6 12,7 12,5 12,4 14,3 13,1 13,0 15,3 12,6 13,2 12,3 13,8 12, Hovedstaden Glostrup Figur 8 - Sygefravær i Glostrup Kommune sammenlignet med hovedstadsområdet Kilde: KRL Lønudvikling Lønudviklingen i Glostrup Kommune opgøres som lønudvikling for udvalgte faggrupper, og der foretages benchmarking i forhold til omegnskommunerne og landsgennemsnittet baseret på data fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor (KRL). Tabel 2a og 2b viser lønudviklingen for udvalgte faggrupper i perioden fra og perioden fra Tallene er beregnet på baggrund af gennemsnitslønnen for ansatte, der har været ansat i den samme stilling i opgørelsesperioden. Ved at opgøre gennemsnitslønnen på denne måde sikres det, at lønnen og dermed lønudviklingen ikke er påvirket af ændringer i personale-sammensætning og personaleomsætning. Det fremgår af tabel 2a og 2b, at lønudviklingen blandt faggrupperne har været positiv i Glostrup Kommune. Lønudviklingen i Glostrup Kommune er i perioden fra lavere end i de 29 kommuner i Region Hovedstaden og landsgennemsnittet men højere end omegnskommunerne. Hvis man ser over perioden fra ligger Glostrup Kommune under gennemsnittet for de 29 kommuner i Region Hovedstaden, men over gennemsnittet i omegnskommunerne og landsgennemsnittet. Tabel 2c viser lønniveauet uden stedtillæg for udvalgte faggrupper i årene 2016, 2017 og Tallene er uden stedtillæg for at eliminere den lønforskel, det kan skabe ved sammenligninger med andre kommuner. Tallene er for alle ansatte månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte inkl. pension og tillæg. 5 / 14

6 Lønstigning i perioden Overenskomstområde Glostrup Omegnskommuner** 29 kommuner i Region Hovedstaden Landet Ialt 2,1% 2,0% 2,3% 2,2% Administration og it mv., KL 2,7% 1,8% 2,2% 2,1% Akademikere, KL 2,7% 2,7% 3,1% 2,9% Dagplejere 2,7% 1,4% 1,3% 2,1% Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v. 2,3% 2,2% 2,4% 2,4% Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 1,8% 1,7% 2,1% 2,0% Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 1,9% 2,2% 2,1% 2,0% Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 2,3% 2,5% 2,5% 2,4% Social- og sundhedspersonale, KL 1,5% 1,6% 2,1% 2,1% Socialrådg./socialformidlere, KL 1,4% 2,3% 2,5% 2,2% Syge- og sundhedspersonale - basis, KL 3,0% 3,0% 3,0% 2,6% Teknisk Service 3,2% 2,1% 2,2% 2,5% **Albertslund, Ballerup, Brøndby, Herlev, Rødovre Tabel 2a Lønudvikling blandt udvalgte faggrupper i perioden Tallene er baseret på gennemsnitslønnen for ansatte ansat i samme stilling i opgørelsesperioden. Gennemsnitslønningerne er opgjort i bruttotal for månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte inkl. pension og tillæg. Kilde: KRL Lønstigning i perioden Overenskomstområde Glostrup Omegnskommuner** 29 kommuner i Region Hovedstaden Landet Ialt 12,1% 11,1% 12,2% 11,8% Administration og it mv., KL 12,8% 10,6% 11,2% 10,9% Akademikere, KL 9,6% 12,7% 13,7% 13,1% Dagplejere 13,5% 8,0% 8,4% 8,9% Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v. 10,6% 9,6% 11,3% 11,3% Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 12,7% 12,9% 13,8% 13,6% Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 12,0% 9,9% 11,1% 11,4% Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 11,4% 9,1% 10,9% 10,5% Social- og sundhedspersonale, KL 12,7% 11,6% 12,5% 11,6% Socialrådg./socialformidlere, KL 15,7% 10,9% 13,1% 12,1% Syge- og sundhedspersonale - basis, KL 11,7% 10,4% 12,1% 11,2% Teknisk Service 11,0% 12,0% 11,9% 11,8% **Albertslund, Ballerup, Brøndby, Herlev, Rødovre Tabel 2b Lønudvikling blandt udvalgte faggrupper i perioden Tallene er baseret på gennemsnitslønnen for ansatte ansat i samme stilling i opgørelsesperioden. Gennemsnitslønningerne er opgjort i bruttotal for månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte inkl. pension og tillæg. Kilde: KRL 6 / 14

7 Lønniveau uden stedtillæg i 2016, 2017 og 2018 Overenskomstområde Glostrup 29 kommuner i Region Hovedstaden Landet Glostrup 29 kommuner i Region Hovedstaden Landet Glostrup 29 kommuner i Region Hovedstaden Landet I alt Administration og it mv., KL Akademikere, KL Dagplejere Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv Pæd. pers., daginst./klub/skolefr Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter Social- og sundhedspersonale, KL Socialrådg./socialformidlere, KL Syge- og sundhedspersonale - basis, KL Teknisk Service Tabel 2c Lønniveau uden stedtillæg blandt udvalgte faggrupper i 2016, 2017 og Tallene er baseret på gennemsnitslønnen for ansatte i opgørelsesperioden. Gennemsnitslønningerne er opgjort i bruttotal for månedslønnede ekskl. ekstraordinært ansatte inkl. pension og tillæg. Kilde: KRL 7 / 14

8 Tabel 3 viser den gennemsnitlige lønudvikling for ansatte i Glostrup Kommune og vestegnskommunerne. Figur 9 viser den gennemsnitlige lønudvikling i procent for Glostrup Kommune, omegnskommuner, de 29 kommuner i Region Hovedstaden samt hele landet. Kommune Lønudvikling for Vestegnskommunerne Aug Aug Aug ,0% Lønudvikling i % Brøndby ,4% ,1% ,7% Glostrup ,4% ,6% ,3% Albertslund ,4% ,9% ,4% Hvidovre ,9% ,2% ,2% Høje-Taastrup ,7% ,4% ,4% Rødovre ,7% ,1% ,3% Ishøj ,8% ,5% ,3% Vallensbæk ,6% ,9% ,0% Tabel 3 - Lønudvikling Vestegnskommuner. Alle faggrupper ekskl. ekstraordinært ansatte og fleksjob. Kilde: KRL Den gennemsnitlige lønudvikling har været positiv i alle vestegnskommuner, og Glostrup Kommune placerer sig i midten ift. lønudvikling med 1,3 %. 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% -1,0% Glostrup Omegnskommuner 29 komm. I Reg.Hovedstaden Hele Landet Figur 9 Den procentvise lønudvikling for Glostrup Kommune, omegnskommuner og hele landet. Tallene er baseret på en gennemsnitlig løn for alle faggrupper ekskl. ekstraordinært ansatte opgjort i august måned Kilde: KRL I perioden august har Glostrup Kommune haft en gennemsnitlig lønstigning på 1,3 %, hvilket er det samme som den gennemsnitlige lønstigning for hele landet og over omegnskommunernes lønstigning på 1,2 %. 8 / 14

9 Arbejdsmiljøindsatser Anden del af Arbejdsmiljøredegørelse 2019 indeholder en redegørelse for nogle af de indsatser, der findes i Glostrup Kommune til fastholdelse af et godt arbejdsmiljø. Arbejdet med nedbringelse af kommunens sygefravær Indsatsen for et lavere sygefravær har også i 2018 stået højt på den kommunale dagsorden. I fællesskab mellem ledelsen, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter og de øvrige kolleger er der arbejdet for at nedbringe sygefraværet. Et lavere sygefravær giver flere ressourcer til at løse kerneopgaven og har derfor stor betydning for både borgere og ansatte. Siden 2016 er der arbejdet systematisk og strategisk for at nedbringe sygefraværet på tværs af kommunen og flere tiltag er sat i værk og afprøvet. Det er bl.a. tilbud om influenzavaccination, fokus på håndhygiejne, kompetenceudvikling af ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, bedre datamateriale, tilbud om stressforebyggelsessamtaler samt et større fokus på de langtidsfriske kolleger. Tiltagene er justeret undervejs, bl.a. med afsæt i interview med lederne i kommunen, drøftelser i direktionen, Hovedudvalget, lokale MED-udvalg, på temamøder mv. Seneste tiltag i 2018 var indførelsen af ledelsesdialoger for direktører, chefer og ledere af centre og arbejdspladser med sygefravær over 1 procentpoint over landsgennemsnittet. Dette betød, at der hver måned skulle afholdes samtaler mellem direktør og centerchef samt centerchef og ledere om udviklingen i sygefraværet samt planer for, hvordan fraværet blev håndteret og forsøgt bragt ned. Formålet med samtalerne var at sikre fokus på handling, samt en fælles indsigt igennem hele ledelseshierarkiet. Dette helt i tråd med, at sygefraværet i Glostrup Kommune betragtes som et fælles anliggende, og derfor et særligt opmærksomhedspunkt for både ledelsen, MEDorganisationen og medarbejderne på de enkelte arbejdspladser. Fra 2016 til udgangen af 2018 faldt sygefraværet med 1,5 dag pr medarbejder. Den samlede indsats for nedbringelse af sygefravær i kommunen og effekterne af diverse tiltag blev evalueret i foråret Hovedudvalget og Direktionen besluttede i forlængelse heraf at lade flere af de etablerede tilbud fortsætte og gå over i drift. Sygefraværsindsatsen blev desuden i 2018 beskrevet i et temanummer i personalebladet Liljen. Her delte flere ledere ud af deres gode erfaringer med håndtering af sygefravær og tilbuddene vedr. stresscoaching og fysioterapi blev beskrevet. MED Hovedudvalget opfordrede derudover til, at man i Glostrup Kommune fortsat har fælles fokus på at skabe attraktive arbejdspladser og arbejder sammen om sygefraværsindsatsen, da et godt arbejdsmiljø med høj trivsel er meget betydningsfuldt, også for omfanget af sygefravær på den enkelte arbejdsplads. Arbejdsmiljøpuljen Den centrale arbejdsmiljøpulje udmøntes til arbejdsmiljøtiltag på kommunens arbejdspladser. Puljen til arbejdsmiljøtiltag administreres af MED Hovedudvalget, som beslutter udmøntningen af puljemidlerne. Udmøntningen af puljemidlerne sker på baggrund af indkomne ansøgninger fra kommunens centre og institutioner og behandles løbende på de første 4 ordinære hovedudvalgsmøder i året. 9 / 14

10 I slutningen af 2018 og begyndelsen af 2019 har Arbejdsmiljøpuljen støttet både tiltag omkring det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Omkring det fysiske arbejdsmiljø har MED Hovedudvalget valgt at give støtte til bl.a. støjdæmpere til overløbsrender i svømmehallen i Glostrup Idrætsanlæg, dispenseringsbord på ældrecenter Hvissinge samt akustisk renovering af personalerummet på Skovvangskolen. MED Hovedudvalget har understøttet arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø gennem at bevilge midler til bl.a. nedbringelse af sygefravær i ældrecentrene, udflugt til Camp Adventure for Vej og Park, midler til et internat med faglige oplæg og diskussioner om kommunikation og samarbejde både internt og eksternt i familieafsnittet. Desuden understøtter MED Hovedudvalget den årlige Vi cykler til arbejde - kampagne. Arbejdsskader MED Hovedudvalget får én gang årligt en arbejdsskadestatistisk for Glostrup Kommune. I 2019 har de haft den på dagsordenen i maj. Arbejdsskadestatistikken for 2018 omfatter årene For hele Glostrup Kommune er antallet af arbejdsskader faldet med ca. 4 % fra 161 arbejdsskader i 2017 til 155 arbejdsskader i Faldet i antallet af arbejdsskader er hovedsageligt sket på dagtilbudsområdet. Derudover har der været fald i henholdsvis Vej og Park og på Parkvænget og i Glostrup Ejendomme. På dagtilbudsområdet er antallet af arbejdsskader faldet fra 21 arbejdsskader i 2017 til 10 arbejdsskader i I Vej og Park er antallet af arbejdsskader faldet fra 5 arbejdsskader i 2017 til 2 arbejdsskader i På Parkvænget er antallet af arbejdsskader faldet fra 21 arbejdsskader i 2017 til 19 arbejdsskader i Og i Glostrup Ejendomme er antallet af arbejdsskader faldet fra 12 arbejdsskader i 2017 til 11 arbejdsskader i På skoleområdet er antallet af arbejdsskader steget fra 33 arbejdsskader i 2017 til 41 arbejdsskader i Arbejdsskader, der har medført under 1 dags fravær, udgør 74 % af alle arbejdsskader i Glostrup Kommune i Det er især arbejdsskader, der har medført under 1 dags fravær og 4-6 dages fravær, der er faldet. De fleste arbejdsskader fordeler sig mellem de 3 kategorier sår og overfladiske skader, luksation, forstuvninger og forstrækninger samt chok. Psykologordningen I 2018 benyttede 50 ansatte fra Glostrup Kommune den psykologiske konsultation hos Psykologcentret Trekanten, hvilket er en stigning fra 2017, hvor 43 ansatte benyttede sig af psykologisk konsultation. I 2018 modtog 32 ansatte akut krisehjælp. Dette er et lille fald i forhold til 2017, hvor 34 ansatte modtog akut krisehjælp. Psykologisk konsultation kan anvendes ved udfordringer af arbejdsmiljømæssig karakter som fx samarbejdsproblemer, stress og omstillingsproblemer. Psykologordningen omfatter ikke udfordringer af psykologisk karakter i privatsfæren. Dog undtaget tilfælde, hvor en ansat har udfordringer med overforbrug af alkohol, piller eller rusmidler. 2/3 af udgiften til psykologisk konsultation betales fra en central konto, som administreres af Center for Økonomi, Personale og Politisk betjening. 1/3 af udgiften betales af det lokale arbejdssted. Akut krisehjælp kan benyttes ved krisehændelser i forbindelse med arbejdet: vold, trusler og arbejdsulykker. Betaling for krisehjælp sker fra en 10 / 14

11 central pulje, som administreres af Center for Økonomi, Personale og Politisk betjening. BOMI stresscoach Glostrup Kommune har siden 1. maj 2017 haft et tilbud om stresshåndtering med coachende samtaler kombineret med mindfulness. Tilbuddet er målrettet alle ansatte i Glostrup kommune, der enten er på kanten af en sygemelding eller er nysygemeldt helt eller delvis af stress relaterede årsager. Forløbet består af 1-10 coachende samtaler over uger. I 2018 blev 50 ansatte henvist til et stressforløb. Til sammenligning blev 34 ansatte henvist til et stressforløb fra 1. maj, 2017 til 31. december /3 af udgiften til stresscoaching betales fra en central konto, som administreres Center for Økonomi, Personale og Politisk betjening. 1/3 af udgiften betales af det lokale arbejdssted. Træningscenteret - fysioterapi/ergoterapi Glostrup Kommune har siden 1. maj 2017 haft et tilbud om fysioterapi/ergoterapi. Tilbuddet er målrettet ansatte, der har arbejdsrelaterede smerter i bevægeapparatet. Tilbuddet indbefatter undersøgelse ved fysioterapeut/ergoterapeut, vurdering af behandlingsbehov, individuelt tilrettelagt træningsprogram mm. I 2018 gjorde 40 ansatte brug af til tilbuddet. 2/3 af udgiften til fysioterapi betales fra en central konto, som administreres af Center for Økonomi, Personale og Politisk betjening. 1/3 af udgiften betales af det lokale arbejdssted. Akut-midlerne i 2018 Ved KL's og KTO's forlig i februar 2013 blev der opnået enighed om, at kommunerne skal indbetale et beløb (et øre-beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime) til Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter (AKUT). Udover denne AKUT-pulje skal der lokalt afsættes AKUT-midler til lokale formål. Midlerne kan anvendes til lokale aktiviteter, som der er enighed om i MED Hovedudvalget, fx: opdatering af tillidsrepræsentanter i lokale forhold introduktion af nye tillidsrepræsentanter i fx kommunens værdigrundlag, budgetprocedurer, styringsprincipper mv. fælles udviklingsaktiviteter, seminarer, konferencer m.v. for tillidsrepræsentanter øvrige aktiviteter for tillidsrepræsentanter AKUT-midlerne er i Glostrup Kommune i 2018 og de første måneder af 2019 brugt på bl.a. deltagergebyr på en MED-konference samt TRIOdag for alle tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og ledere. Arbejdsmiljøuddannelse Hver arbejdsplads har en arbejdsmiljøorganisation bestående af en arbejdsleder og en eller flere arbejdsmiljørepræsentanter. De skal ifølge arbejdsmiljøloven tage arbejdsmiljøuddannelsens grundmodul efter valg eller udpegning. Formålet med uddannelsen er at styrke det forebyggende arbejde og effektivisere arbejdsmiljøorganisationens arbejde. Arbejdsmiljøkurserne udbydes i et samarbejde mellem Glostrup Kommune og fem andre Vestegnskommuner: Hvidovre, Rødovre, Vallensbæk, Ishøj og Brøndby. To gange årligt har arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter derudover mulighed 11 / 14

12 for at deltage i en supplerende arbejdsmiljøuddannelse af en dags varighed. Uddannelsen har til formål at give ny viden om arbejdsmiljø og inspiration, ideer og redskaber til, hvordan der kan arbejdes med arbejdsmiljø på den lokale arbejdsplads. I 2018 var temaet på første uddannelsesdag Blik for nærvær og fravær med deltagelse af ca. 200 tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og ledere. Her var der blandt andet oplæg fra forfatter og foredragsholder Henrik Krogh, omkring det at blive langtidsfrisk og heri vejen til lavt sygefravær og høj trivsel. Med en Open Space metode, fik deltagerne mulighed for at videreudvikle på forskellige ideer ift. sygefraværsindsatser. Den anden uddannelsesdag havde fokus på forebyggelse og håndtering af vold, trusler og mobning. På dagsordenen var blandt andet et oplæg fra erhvervspsykolog Sarah E. Ambs- Thomsen fra Arbejdsmiljøcentret, omkring håndtering af negative handlinger og mobning på arbejdspladsen. På denne uddannelsesdag deltog 77 ledere- og arbejdsmiljørepræsentanter. MED-uddannelse Alle medlemmer af MED-organisationen skal gennemføre et MED-grundmodul. Desuden skal alle medlemmer af MEDorganisationen, der ikke har deltaget i den tidligere SU-uddannelse, gennemføre et samarbejdsmodul. Arbejdsmiljøorganisationen er lagt sammen med MED-organisationen, så arbejdsmiljørepræsentanterne sidder med i MEDudvalgene på de enkelte arbejdspladser. Formålet med uddannelsen er, at leder- og medarbejderrepræsentanter sammen bliver gode til at løse opgaver om arbejdsforhold, personaleforhold, samarbejde og arbejdsmiljø i hele kommunen. I 2018 gennemførte 53 ansatte MED-grundmodulet. TAL sammen i Glostrup Kommune Glostrup Kommunes undersøgelse af Trivsel, psykisk Arbejdsmiljø og Ledelseskvalitet er samlet under ét tema TAL sammen i Glostrup Kommune. TAL sammen gennemføres en gang årligt. Undersøgelsen kørte i 2019 fra 24. januar februar ud af svarede på undersøgelsen, hvilket udgør til en svarprocent på 85. I 2018 svarede ud af på undersøgelsen. Det gav en svarprocent på havde dermed en højere svarprocent end 2018, med 33 flere besvarelser i 2019 end i TAL sammen er inddelt i 3 temaer; retfærdighed, tillid og samarbejde. Spørgeskemaet indeholder 23 udsagn, og besvarelserne er anonyme. Det overordnede resultat i 2019 for Glostrup Kommune ligger på 5,2, på en skala fra 1-7, hvor 7 er det bedste resultat. Dette er det samme som i Spørgeskemaet følges op af dialog på de enkelte arbejdspladser om resultaterne. Dialogen giver mulighed for at vurdere og konkretisere besvarelserne i rapporten og derved forstå besvarelserne i deres rette sammenhæng. Undersøgelsen og opfølgningen er forankret i MED-organisationen. Lokaludvalgene og MEDpersonalemøderne beslutter, hvordan dialogen skal foregå. Dialogen involverer medarbejderne, og alle får en samlet tilbagemelding. Alle arbejdspladser udarbejder en handleplan på baggrund af rapporten og dialogen. Den indeholder målsætninger for arbejdet med de udfordringer, der har vist sig, samt for hvordan arbejdspladsen kan fastholde de ting, der fungerer godt. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling 12 / 14

13 Udviklingsaftalen Kommunalbestyrelsen vedtog fra budget 2015 at afsætte midler til udvikling af administrationen med henblik på at skabe rammer for udvikling af den administrative organisation i Glostrup Kommune. Frem til og med 2017 er udviklingspuljen forvaltet ved, at der på baggrund af ansøgninger er givet penge til kompetenceudvikling af rådhuspersonalet i de enkelte centre til fagfaglig kompetenceudvikling og afdækning af kompetencebehov var det sidste år med udviklingsaftalen i sin hidtidige form. For at få midlerne ud at arbejde i alle centrene blev det besluttet, at fordele de resterende midler til centrene til disponering i 2018 med en forventning om, at midlerne blev brugt til systematisk kompetenceudvikling med et strategisk sigte. Derudover har der været afsat penge til tværgående fælles kompetenceudvikling. Kurser i mundtlig kommunikation Rådhus-MED ønskede at fortsætte med tværgående fælles kompetenceudvikling. Derfor blev der prioriteret midler til kompetenceudvikling i mundtlig kommunikation herunder klager, konflikthåndtering og lignende. Der blev afsat kr. til tværgående indsatser. I 2018 blev der afviklet 12 kurser i mundtlig kommunikation fra juni til start oktober, hvor cirka 170 medarbejdere og ledere på rådhuset deltog. Fokus Kommunikation har undervist i kurserne ligesom de gjorde i brevprojektet. Rådhusets ansatte har forskellige behov, hvad angår udvikling af mundtlige kommunikationskompetencer. For at imødekomme de forskellige behov samtidig med, at der var et fælles forløb, var der designet tre forskellige endagskurser, så alle centre kunne vælge det kursus, der matchede deres behov bedst. Alle kurser bestod af både undervisning og træning. 1. Den gode samtale om det svære emne Med udgangspunkt i aktuelle og relevante cases blev der undervist i emner som konfliktnedtrapning, tankepræferencer, håndtering af vrede med mere. 18 medarbejdere deltog i dette kursus. 2. Den utilfredse borgers potentiale håndter klager konstruktivt Med udgangspunkt i aktuelle og relevante cases blev der undervist i emner som den utilfredse borgers store potentiale, at bruge kropssprog og stemme konfliktnedtrappende med mere. 21 medarbejdere deltog i dette kursus. 3. Bedre samarbejde gennem klar kommunikation Med udgangspunkt i aktuelle udfordringer blev der undervist i emner som det gode samarbejdes grundsten, kendskab til egne retoriske styrker og faldgruber, tilpasning af sit budskab med mere. 115 medarbejdere deltog i dette kursus. 4. Retorik for ledere Derudover blev der oprettet et kursus målrettet ledere på rådhuset med titlen Retorik for ledere, som havde til formål at give viden om og træning i at øge personlig gennemslagskraft. At kende sine egne retoriske styrker og faldgruber mm. Både Centerchefforum og Rådhusets ledere deltog i dette kursus, som bestod af en kursusdag og en opfølgning. Centerchefforum har stadig deres opfølgningsdag til gode. Globen Der er lavet en side på Globen ( 13 / 14

14 kompetenceudvikling), som giver et overblik og viser forskellige værktøjer til at arbejde både strategisk og systematisk med kompetenceudvikling. 14 / 14