Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret
LØNMODTAGER HAVDE IKKE KRAV PÅ UDBETALING AF FEM IKKE-AFHOLDTE FERIEFRIDAGE FRA LØNMODTAGERNES GARANTIFOND En medarbejder kan ikke kræve ikke-afholdte feriefridage konverteret til et økonomisk krav i forbindelse med en opsigelse, medmindre det fremgår direkte af aftalegrundlaget. Det viser en ny dom fra Højesteret. Dommen viser desuden, at bestemmelser i kollektive overenskomster ikke kan anvendes til at udfylde uklare individuelle ansættelsesaftaler, selv om ordningerne er tilsvarende. Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: +4538774310 Mobil: +4520197474 HAM@kromannreumert.com Mette Hansen Hølledig Advokat Direkte: +4538774475 Mobil: +4524860014 mhd@kromannreumert.com Højesterets dom af 5. oktober 2016 Sagen kort En medarbejder (M) var ansat i virksomheden (A) og blev opsagt den 30. november 2011 med seks måneders varsel. I opsigelsesperioden gik A konkurs, hvorfor M blev fristillet i perioden 10. maj til 31. maj 2012. I ansættelsesaftalen mellem M og A var der intet anført om feriefridage. Retten til fem feriefridage om året var kutyme i A, hvilket begge parter anerkendte. Der forelå dog hverken en skriftlig eller mundtlig aftale, der fastsatte nærmere regler for feriefridagene, herunder hvorledes ikke-afholdte feriefridage i en opsigelsessituation skulle håndteres. M anmeldte et krav om fem ikke-afholdte feriefridage i konkursboet og senere over for Lønmodtagerens Garantifond (LG). Det var ubestridt, at M havde ret til fem feriefridage om året, men parterne var uenige om, hvorvidt retten til feriefridagene kunne konverteres til et økonomisk krav, som kunne anmeldes over for LG. M gjorde gældende, at feriefridagene måtte anses for en lønandel, der skulle anerkendes som løn i en konkurssituation. Herudover gjorde M gældende, at indholdet af kutymen vedrørende feriefridagene måtte fastlægges under hensyntagen til HK/Danmarks overenskomst på området. Feriefridagene kunne derfor ikke varsles til afholdelse i opsigelsesperioden. M gjorde derfor gældende, at feriefridagene kunne konverteres til et økonomisk krav. LG afviste at udbetale værdien af de fem feriefridage, da LG ikke mente, at M havde et økonomisk krav omfattet af konkurslovens 95, stk. 1, og at M dermed ikke havde krav på dækning efter 2 i lov om lønmodtagernes garantifond. LG henviste til, at det kun var fast praksis at udbetale feriefridage, hvis det var aftalt, at feriefridagene skulle udbetales, og at det i øvrigt forudsatte, at feriefridagene ikke allerede var afholdt eller kunne anses for at være afholdt i fritstillingsperioden. Der forelå dog ingen aftale mellem parterne, der fastsatte nærmere regler for feriefridagene. 2/7
Højesterets dom Højesteret fandt, at der ikke var holdepunkter for at antage, at HK/Danmarks overenskomst på området skulle indfortolkes i M's ansættelsesaftale. Højesteret lagde vægt på, at M's ansættelsesforhold ikke var omfattet af en kollektiv overenskomst, at feriefridage i overenskomster ikke generelt har et ensartet indhold, og at M's ret til feriefridage fulgte af A's kutyme, der gav M en bedre retstilling end den, der følger af ferielovens regler. På den baggrund fandt Højesteret ikke, at M havde godtgjort, at hendes ret til feriefridage kunne konverteres til et økonomisk krav. Højesteret fandt det desuden ikke godtgjort, at kutymen medførte, at der var krav om varsling af afholdelse af feriefridage og bemærkede, at M havde haft tre ugers fritstilling med fuld løn. Højesteret stadfæstede herefter Sø- og Handelsrettens dom. Hvad viser dommen? Dommen viser, at en medarbejder ikke kan kræve ikke-afholdte feriefridage konverteret til et økonomisk krav i forbindelse med en opsigelse, medmindre dette fremgår direkte af aftalegrundlaget. Dommen viser desuden, at bestemmelser i kollektive overenskomster ikke kan anvendes til at udfylde uklare individuelle ansættelsesaftaler, selv om ordningerne er tilsvarende. 3/7
FORMANDEN FOR EN ARBEJDSGIVERORGANISATIONS KRITISKE UDTALELSER UDGJORDE IKKE OVERENSKOMSTSTRIDIG ADFÆRD Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: +4538774310 Mobil: +4520197474 HAM@kromannreumert.com Mette Hansen Hølledig Advokat Direkte: +4538774475 Mobil: +4524860014 mhd@kromannreumert.com I en nylig dom slog Arbejdsretten fast, at formanden for TEKNIQ Installatørernes Organisations kritiske udtalelser om organisationens modpart i en overenskomstforhandling på organisationens generalforsamling ikke udgjorde overenskomststridig adfærd. Dommen viser, at der generelt er ytringsfrihed mellem overenskomstparter, og at grænserne for ytringsfriheden er baseret på en konkret vurdering af situationen, hvor der må lægges vægt på begge parters udtalelser. Arbejdsrettens dom af 10. oktober 2016 Sagen kort Ved overenskomstforhandlingerne mellem TEKNIQ Installatørernes Organisation (TEKNIQ) og Landsorganisationen i Danmark for Blik- og Rørarbejderforbundet (Blik- og Rørarbejderforbundet) lykkedes det hverken i 2012 eller 2014 parterne selv at forhandle en overenskomst på plads. Under overenskomstforhandlingerne i 2012 og 2014 havde Blik- og Rørarbejderforbundet offentligt udtalt, at de forgæves forhandlinger skyldtes TEKNIQ, og at TEKNIQ ville legalisere social dumping. Under overenskomstforhandlingerne i 2014 havde medlemmer af Blik- og Rørarbejderforbundet etableret overenskomststridige arbejdsnedlæggelser, og formanden for Blik- og Rørarbejderforbundet udtalte i den forbindelse, at han var "lidt stolt af, at medlemmerne i næsten hele landet havde valgt at sige nej og nedlægge arbejdet". Kort tid efter de mislykkede forhandlinger i 2014 afholdt TEKNIQ den årlige generalforsamling. På generalforsamlingen udtalte formanden for TEKNIQ en række kritiske udtalelser om Blik- og Rørarbejderforbundets rolle under forhandlingerne. Desuden nævnte formanden, at TEKNIQ i fremtiden overvejede at indføre muligheden for, at virksomheder kunne være medlem af organisationen uden at være overenskomstdækket. Disse udtalelser blev delvist refereret i en artikel i et landsdækkende dagblad. Blik- og Rørarbejderforbundet nedlagde herefter påstand om, at TEKNIQ havde udvist overenskomststridig adfærd gennem udtalelserne. Arbejdsrettens dom 4/7
Arbejdsretten udtalte generelt, at ytringsfriheden også gælder i forholdet mellem overenskomstparter, hvilket indebærer, at den ene part som udgangspunkt har ret til at ytre sig kritisk om modparten. Dette gælder også, når ytringerne har til formål at påvirke modparten til indrømmelser af fordele. Arbejdsretten udtalte herefter, at der også for overenskomstparter er grænser for ytringsfriheden, og at parterne, når de udtaler sig, skal respektere de kollektive overenskomster, herunder overenskomsternes loyalitets- og fredsforpligtelser. Arbejdsretten fandt, at formanden for Blik- og Rørforbundets udtalelser om medlemmernes overenskomststridige arbejdsnedlæggelser og beskyldningerne om TEKNIQ's krav om legalisering af social dumping berettigede formanden for TEKNIQ til at anvende et vist frisprog. Herefter fandt Arbejdsretten efter en konkret vurdering, at formanden for TEKNIQ's udtalelser ikke udgjorde en overenskomststridig adfærd. Arbejdsretten lagde blandt andet vægt på, at udtalelserne skulle ses i lyset af, at overenskomstforhandlingerne for nylig var brudt sammen, og at dette havde skabt en vis frustration. For så vidt angik udtalelserne om de fremtidige alternative løsninger, lagde Arbejdsretten vægt på, at det er naturligt at diskutere fremtiden på en generalforsamling. Hvad viser dommen? Dommen viser, at der generelt er ytringsfrihed mellem overenskomstparter, og at en part derfor som udgangspunkt har ret til at udtale sig kritisk om sin modpart. Dommen viser desuden, at grænserne for ytringsfriheden er baseret på en konkret vurdering af situationen, hvor der må lægges vægt på begge parters udtalelser. Dommen viser også, at der ved vurderingen af ytringer kan lægges vægt på, om der pågår eller har pågået overenskomstforhandlinger, som har skabt frustration mellem parterne. 5/7
EN INSTITUTIONS MANGLENDE SVAR PÅ EN FAGFORENINGS HENVENDELSER KUNNE ANSES FOR AT VÆRE FORGÆVES FORHANDLINGER En selvejende institution blev kontaktet af 3F med et ønske om et møde om arbejdsvilkårene for institutionens medarbejdere. Den selvejende institution svarede, at de gerne ville deltage i et møde, men forholdt sig generelt passivt i flere måneder og besvarede kun få af 3F's henvendelser. Efter næsten seks måneder fremsendte 3F første konfliktvarsel. Herefter gik forhandlingerne i gang, men institutionen afbrød forhandlingerne og meldte sig i stedet ind i DI. Arbejdsretten fandt, at DI havde overtrådt støtteforbuddet i Hovedaftalen, idet institutionens passivitet havde etableret en situation, der kunne sidestilles med forgæves forhandlinger. Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: +4538774310 Mobil: +4520197474 HAM@kromannreumert.com Mette Hansen Hølledig Advokat Direkte: +4538774475 Mobil: +4524860014 mhd@kromannreumert.com Arbejdsrettens dom af 5. oktober 2016 Sagen kort Den 25. oktober 2013 rettede en medarbejder fra 3F henvendelse til en selvejende institution (A) og anmodede om et møde, idet hun mente, at der var grundlag for afklaring af arbejdsvilkårene i A. A svarede ikke på denne mail. Den 6. november 2013 rykkede 3F A, der dagen efter svarede, at A gerne deltog i et møde, men at A ønskede baggrunden for mødet oplyst. Den 21. november 2013 fremsendte 3F en kort beskrivelse af de forhold, der skulle drøftes på mødet. A besvarede ikke denne mail. Den 23. januar 2014 rettede 3F igen henvendelse til A med forslag til en dato for mødet. A besvarede den 28. januar 2014 henvendelserne med, at A gerne deltog i mødet, men at A stadig ønskede baggrunden for mødet oplyst. Den 30. januar 2014 skrev 3F, at de allerede havde fremsat en beskrivelse. Den 3. februar 2014 rykkede 3F A på ny. 3F havde herudover rykket A telefonisk flere gange, men var ikke kommet i kontakt med A. Den 8. april 2014 fremsendte 3F første konfliktvarsel (strejke- og blokadevarsel) over for A, der indeholdt en længere beskrivelse af den påtænkte dagsorden for mødet. Efterfølgende forhandlede A og 3F i flere måneder om en overenskomst. Den 6. november 2014 meldte A sig ind i DI og afbrød dermed forhandlingerne. Den 9. april 2015 sendte 3F andet konfliktvarsel til DI. DI anlagde herefter sag mod 3F med påstand om, at 3F's andet konfliktvarsel af 9. april 2015 var ulovligt og skulle trækkes tilbage. 3F nedlagde påstand om, at DI ved at optage A som medlem havde overtrådt støtteforbuddet i Hovedaftalens 2, stk. 6. 6/7
Støtteforbuddet forbyder medlemsorganisationerne i at yde støtte til en udenforstående part i en arbejdskonflikt, der involverer en medlemsorganisation. Støtteforbuddet er betinget af, at der forinden første konfliktvarsel har været forgæves forhandlinger. Arbejdsrettens dom Arbejdsretten fandt, at der var etableret en situation, der måtte sidestilles med forgæves forhandlinger, og at støtteforbuddet i Hovedaftalens 2, stk. 6 derfor var trådt i kraft ved afgivelse af første konfliktvarsel. Arbejdsretten lagde vægt på, at 3F havde angivet baggrunden for mødet, hvorefter A forholdt sig passivt, og først efter to måneder svarede, at de ønskede yderligere uddybelse uden at gøre det klart for 3F, hvilke forhold de ønskede uddybet. Herudover lagde Arbejdsretten vægt på de adskillige telefoniske og skriftlige rykkere. DI blev herefter dømt for overtrædelse af støtteforbuddet i Hovedaftalens 2, stk. 6 og idømt en bod på 100.000 kroner. Arbejdsretten lagde vægt på, at DI havde haft fuldt kendskab til det beskrevne forløb i perioden fra den 25. oktober 2013 til den 8. april 2014. Hvad viser dommen? Dommen viser, at længerevarende passivitet fra en virksomhed i forbindelse med henvendelser fra fagforeninger kan etablere en situation, der kan sidestilles med forgæves forhandlinger. 7/7