Lønsystem konference Odense 5/11-2014
Program Præsentation af Sintex Gl. lønsystem, udfordringer og tillæg Ny strategi => Nye krav Arbejdsprocessen Personlige kompetencer Faglige kompetencer. Differentiering af maskiner Praktiske husketing
Præsentation af Sintex
Præsentation af Sintex Etableret 1/5-1997. Ejet 100 % af Grundfos. 6 medarbejdere fulgte med til opstart. I dag 145 mand. 85 mand i produktionen. 5 Gazelle nomineringer Markedssegmenter: Pumper, Automotive, Fødevarer, Medicinal.
Gl. System, udfordringer og tillæg Som alle andre steder, startede det med individuel løn. Der var kun en mand i produktionen!!!! Alene om forhandlingerne, så de første to-tre uger af marts var booket til dette. Nyt system der gav en forskel på opstillere og operatører. Operatører kunne opnå kompetence tillæg ved at kunne flere maskiner. MUS på fødselsdage, individuel regulering lå her.
Områdeansvarlig. Den som stod for oplæring og planlægning i området. Dem fik vi for mange af, og ikke alle udfyldte til sidst rollen. Nye stillingsbeskrivelser kom til. Genetillæg for TS. Genetillæg for handsker. Ovn tillæg for at afbryde pauser. Gode operatører der kunne lidt opstilling, fik halv opstiller tillæg. I dette system fik vores opstillere ikke mulighed for at differentiere sig. Ny strategi i 2010, krævede nye tiltag.
Ny strategi Nye krav
Sintex Vision, Mission,Værdisæt & Strategi
Arbejdsprocessen
Vi kiggede på hvad der var vigtigt for Sintex i fremtiden, og hvordan lønnen kunne støtte vores strategi. Læste en masse litteratur om det (der kan DI s lønhæfter anbefales), samt en masse på nettet. Ud fra dette formulerede vi en politik for, hvad vi gerne ville med det nye system. Og som kunne danne grundlag for udvikling af systemet. Så tog vi fat i DI. Det var for os vigtigt at have dem med tidligt i processen. Der ligger en masse erfaring som vi kunne gøre brug af. Derefter møde med DI igen. Løn udvalg skal etableres. TR + repræsentanter fra produktionen, Ambassadører, fra alle skift.
Udsnit af lønpolitikken.
1. møde med lønudvalget Her præsenterede vi politikken, og de første tanker omkring systemet. Deltagelse af lokale foreninger, DI og CO. Kæmpe succes. Specielt CO, god tilgang til tingene, og er på personalets side. Specielt vigtig fordi nogen ville falde i løn..
Opbygning Grundløn Kompetence løn. Opdelt i faglig og personlig Bonus Alle gamle tillæg opsiges, tilbage bliver to funktionstillæg: Opstiller Områdeansvar/Team koordiantor bibeholdes, men i ny udformning.
Personlige kompetencer
Dette blev lavet med hele lønudvalget Fokus på hvad der var vigtigt for virksomheden, men også som kollega. Alle personlige kompetencer som der blev nævnt, blev noteret. Og derefter vægtet.
Gruppearbejde i lønudvalget. Hvad forstår vi ved de kompetencer vi har valgt ud. Som udgangspunkt er alle i kat. 2, også nye. Man er ikke på vej ud selvom man er kat. 1 i nogle af kompetencerne.
Gruppearbejde i lønudvalget. Hvad forstår vi ved de kompetencer vi har valgt ud. Som udgangspunkt er alle i kat. 2, også nye. Man er ikke på vej ud selvom man er kat. 1 i nogle af kompetencerne. Derefter kalibrering af PL og TR vurderinger. Først på 10 ansatte, så på 15, også på resten. PL og TR skal være enige om dette, hvilket er væsentlig i forhold til medarbejderen. Ved fremtidige lønforhandlinger vurderer alle sig selv inden MUS. Med det er lederen der har den endelige beslutning.
Faglige kompetencer
Udfordringen her er, at vi har brug for både fleksible medarbejdere der kan flytte mellem maskinerne, og medarbejdere, der kan være ekspert på den enkelte maskine. Dvs. at alle ikke kan rotere og samle point sammen. Nogle anlæg/linjer/maskiner er sværere og mere komplekse end andre. Oplæring tager længere tid. Så hvordan laver vi en score på dette der tilgodeser alle dele bedst muligt??
Medarbejderen skal kunne udføre arbejde i området før der gives point. Opstillere skal nå et højere niveau inden der gives point. Vi stiller større krav til disse.
Praktiske huske ting
Få DI med så tidligt som muligt. Derefter CO. Få TR med, og find de konger og dronninger der er i produktionen. Det er ikke nødvendigvis de dygtigste. Men de der kan i tale sætte systemet for de andre. Vær åben om tingene, og især fremgangen i systemet. Sæt rigeligt med tid af. Vi blev overrasket over omfanget og tidsforbruget.