Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 05.01.2017
MANGLENDE OMPLACERING AF GRAVID MEDARBEJDER UDGJORDE IKKE FORSKELS- BEHANDLING 5.1.2017 Det er opsigelsestidspunktet, der er afgørende for vurderingen af en afskedigelse, også efter reglerne i ligebehandlingsloven. Det har Højesteret netop præciseret i en sag, hvor en gravid medarbejder mente, at en professionshøjskole ikke havde opfyldt deres omplaceringspligt. Desuden viser dommen, at muligheden for omplacering efter omstændighederne kan få betydning for vurderingen af sagligheden af en afskedigelse, men at det alene omfatter omplacering til stillinger, der er ledige på opsigelsestidspunktet eller stillinger, der på opsigelsestidspunktet må forventes at blive ledige inden udløbet af opsigelsesperioden. Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: +4538774408 Mobil: +4561203533 tib@kromannreumert.com Nicoline Hermann Lang Advokatfuldmægtig Direkte: +4538774333 Mobil: +4561203544 nla@kromannreumert.com Højesterets dom af 25. oktober 2016 Sagen kort En medarbejder (M) blev ansat ved en professionshøjskole (A) som markedsføringskoordinator i 2010. Ved finansloven i 2011 blev A pålagt en række besparelseskrav som medførte, at A den 19. september 2011 traf beslutning om at afskedige fem medarbejdere, herunder M. Den 6. oktober 2011 blev A orienteret om M s graviditet. A fastholdt beslutningen om at afskedige M, og den 28. november 2011 blev M opsagt til udgangen af februar 2012. M gjorde gældende, at A ikke havde opfyldt sin omplaceringspligt, fordi A udelukkende havde undersøgt muligheden for omplacering i forbindelse med den oprindelige beslutning om at afskedige A i september, hvilket var før A var blevet bekendt med hendes graviditet. I opsigelsesperioden opstod der flere ledige stillinger hos A. Landsretten dømte A for overtrædelse af ligebehandlingsloven, idet landsretten udtalte, at "En arbejdsgivers forpligtelse til at søge en ansat, der er omfattet af 9 i ligebehandlingsloven, omplaceret, ophører ikke ved afskedigelsen af den pågældende, men er gældende frem til udløbet af opsigelsesperioden". Landsretten dømte A til at betale en godtgørelse svarende til 9 måneders løn. Herefter ankede A dommen til Højesteret. Højesterets kendelse M's fagforening, der repræsenterede M i sagen, anmodede Højesteret om at forelægge en række præjudicielle spørgsmål for EU-Domstolen, hvilket Højesteret imidlertid afviste. Højesteret udtalte samtidig, at "Ligebehandlingsdirektivet indeholder ikke en pligt til 2/12
positiv særbehandling af gravide medarbejdere, herunder i forhold til at undersøge muligheden for omplacering som alternativ til afskedigelse. Spørgsmålet om omplacering kan imidlertid indgå i den bevisvurdering, som det tilkommer de nationale domstole at foretage som led i vurderingen af, om forbuddet mod forskelsbehandling af gravide er overtrådt". Højesterets dom Herefter var hovedspørgsmålet i sagen, hvilken betydning det havde, at A ikke i opsigelsesperioden frem til udgangen af februar 2012 tilbød M andre stillinger, der var ledige hos A, og om A i den forbindelse havde overtrådt ligebehandlingslovens bestemmelser om forskelsbehandling på grund af graviditet. Højesteret fastslog indledningsvist, at det almindelige ansættelsesretlige princip, hvorefter rimeligheden af en afskedigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet, også gælder ved bedømmelse af lovligheden af en afskedigelse efter reglerne i ligebehandlingsloven. Højesteret udtalte desuden, at det ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde efter ligebehandlingsloven efter omstændighederne kan få betydning, hvis arbejdsgiveren ikke har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden. Højesteret frifandt A, idet Højesteret efter en gennemgang af de konkrete omstændigheder i sagen vurderede, at A havde godtgjort, at der ikke eksisterede relevante omplaceringsmuligheder på opsigelsestidspunktet, og afskedigelsen af M dermed hverken helt eller delvist var begrundet i M's graviditet. Højesteret tog derudover stilling til, om A havde handlet i strid med ligebehandlingsloven ved at undlade at tilbyde M en ledig stilling, der opstod efter opsigelsestidspunktet. Højesteret frifandt også A for dette forhold, idet Højesteret lagde vægt på, at M ikke havde ansøgt om stillingen eller på anden måde gjort A opmærksom på, at hun var interesseret i stillingen. Dermed var der ikke påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der ville ske en krænkelse af ligebehandlingsprincippet, hvis M havde søgt stillingen. Hvad viser dommen? Ved dommen har Højesteret præciseret, at det er opsigelsestidspunktet, der er afgørende for vurderingen af en afskedigelse, også efter reglerne i ligebehandlingsloven. Desuden viser dommen, at muligheden for omplacering efter omstændighederne kan få betydning for vurderingen af sagligheden af en afskedigelse, men at det alene omfatter omplacering til stillinger, der er ledige på opsigelsestidspunktet eller stillinger, der på opsigelsestidspunktet må forventes at blive ledige inden udløbet af opsigelsesperioden. 3/12
MEDARBEJDEREN HANDLEDE ILLOYALT VED AT EJE ET SELSKAB, SOM UDFØRTE ARBEJDE FOR ARBEJDSGIVERENS KUNDE 5.1.2017 En medarbejder skal betale en erstatning på 1,5 mio. kroner til sin tidligere arbejdsgiver for overtrædelse af markedsføringsloven, fordi han under sin ansættelse hos arbejdsgiveren havde handlet illoyalt ved at foretage konkurrerende handlinger mod arbejdsgiveren. Medarbejderen var medejer af et selskab, som under medarbejderens ansættelse havde udført arbejde for arbejdsgiverens kunde. Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: +4538774408 Mobil: +4561203533 tib@kromannreumert.com Nicoline Hermann Lang Advokatfuldmægtig Direkte: +4538774333 Mobil: +4561203544 nla@kromannreumert.com Vestre Landsrets dom af 26. oktober 2016 Sagen kort I juni 2008 blev medarbejderen (M) ansat som maskinmester hos arbejdsgiver (A), hvis kerneprodukt består i at levere kedler til solanlæg. M stiftede i april 2010 under sin ansættelse et selskab (V) i samarbejde med en anden person. Sammen udgjorde de direktionen i V. I oktober 2010 fratrådte M sin stilling hos A. I februar 2004 havde A's kunde (K) indgået en ikke eksklusiv samarbejdsaftale med A. Det var i sagen uomtalt, hvor længe aftalen løb. I juni 2011 indgik A en samarbejdsaftale med M's virksomhed V. Efter aftalen var det V, der afgav tilbud til K, mens arbejdet skulle afregnes af A. I juli 2012 udbød K som offentligt udbud en rammeaftale. Rammeaftalen var opdelt i seks delaftaler herunder en delaftale angående konsulentydelser udført af teknikere. I november 2012 fik tilbudsgiverne oplyst, at K påtænkte at indgå rammeaftale med V vedrørende denne delaftale. A påklagede dette til Klagenævnet for Udbud, hvor klager ikke fik medhold i sagen. I februar 2014 meddelte A ved brev til V og M, at de var blevet opmærksomme på, at M allerede havde stiftet V i april 2010 altså et halvt år før M's fratrædelse hos A. A gjorde derfor gældende, at M havde handlet ansvarspådragende ved at have udøvet konkurrerende virksomhed under sin ansættelse. Vestre Landsrets dom Vestre Landsret fandt efter bevisførelsen, at M i forbindelse med sin ansættelse hos A var blevet bekendt med den fremtidige opgave hos K. M benyttede derved kontakten til K, som han havde via sin ansættelse hos A, til at tilbyde, at hans eget selskab V håndterede opgaven. Vestre Landsret konkluderede herefter, at uanset at opgaverne blev løst i et andet format af V, var opgavernes karakter sammenfaldende, og derfor havde M handlet illoyalt under sin ansættelse hos A. Da M er medlem af V's direktion, besidder M en væsentlig indflydelse i selskabet. Ved at have udnyttet M's konkurrencehandlinger har 4/12
V handlet i strid med god markedsføringsskik. Ifølge retten forelå der ikke oplysninger, der kunne begrunde, at A under M's ansættelse burde have fattet mistanke om M's retsstridige adfærd. Heller ikke indgåelsen af samarbejdsaftalen mellem A og M i juni 2011 kunne begrunde, at M havde haft en berettiget forventning om, at erstatningsansvar for den retsstridige adfærd ikke ville blive gjort gældende. Landsretten fandt derfor, at markedsføringsloven var overtrådt og ændrede herefter byrettens dom, hvorefter M og V solidarisk blev dømt til at betale en erstatning til A på 1,5 mio. kr. Hvad viser dommen? Dommen viser, at loyalitetspligten mellem en arbejdsgiver og en arbejdstager er vidtgående i beskyttelsen mod en arbejdstagers konkurrencehandlinger. En arbejdstager må ikke udnytte den kontakt, han har til en arbejdsgivers kunde til at drive eller planlægge at drive selvstændig konkurrerende virksomhed. Dommen viser endvidere, at de konkurrerende handlinger vurderes ud fra opgavernes karakter, og at det ikke gør nogen forskel, at den eksakte ydelse ikke leveres af arbejdsgiveren, såfremt arbejdsgiveren må kunne antages at være i stand til at levere ydelsen ved oplysning om opgaven. 5/12
KØBER AF KONKURSRAMT VIRKSOMHED SKULLE BETALE GODTGØRELSE TIL OPSAGTE MEDARBEJDERE 5.1.2017 I en nylig sag blev en virksomhed dømt til at betale godtgørelse til fire medarbejdere, hvis opsigelse ifølge Østre Landsret ikke var sagligt begrundet. Sagen handlede om, at en virksomhed havde igangsat forhandlinger om køb af en virksomhed, der kort tid derefter blev erklæret konkurs. Fire medarbejdere i den konkursramte virksomhed blev opsagt af kurator, og samme dag blev der indgået en betinget aftale om virksomhedsoverdragelse mellem de to virksomheder, hvoraf det fremgik, at den erhvervende virksomhed ikke ønskede at overtage medarbejdere eller forpligtelser vedrørende disse. Landsretten fandt, at den erhvervende virksomhed var indtrådt i den konkursramte virksomheds forpligtelser over for medarbejderne, da virksomhedsoverdragelsen var tilrettelagt før konkursdekretets afsigelse. Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: +4538774408 Mobil: +4561203533 tib@kromannreumert.com Nicoline Hermann Lang Advokatfuldmægtig Direkte: +4538774333 Mobil: +4561203544 nla@kromannreumert.com Østre Landsrets dom af 3. november 2016 Sagen kort Sagen vedrørte en virksomhed (V1) som drev engroshandel med træ, trælast og byggematerialer. V1 havde dårlig økonomi og skyldte 7-8 mio. kr. til dennes bank. En uge før konkursen blev V1's ejer indkaldt til møde i banken, hvor det blev oplyst, at der var nogle interesserede købere. Banken valgte herefter at opsige engagementet og rådgav ejeren af V1 til at indgive en konkursbegæring. Konkursbegæringen blev indgivet, og samme dag blev fire medarbejdere opsagt og fritstillet af kurator. Det fremgik af opsigelserne, at det var "som følge af konkursen". Virksomheden (V2) var interesseret i at købe V1, og stiftede dagen før konkursbegæringen en ny virksomhed (V3). Samtidig med stiftelsen af det nye selskab deponerede V3 den aftalte købesum. På dagen for konkursbegæringen blev der indgået en betinget aftale om virksomhedsoverdragelse mellem V3 og V1. Overdragelsen omfattede blandt andet varelager, inventar, navnet og hjemmesiden. Det fremgik af overdragelsesaftalen, at V3 ikke ønskede at overtage V1's medarbejdere eller forpligtelser vedrørende disse. De fire opsagte medarbejdere gjorde gældende, at der var tale om en virksomhedsoverdragelse i virksomhedsoverdragelseslovens forstand. I forlængelse heraf gjorde medarbejderne gældende, at V3 hæftede for deres krav på godtgørelse for usaglig opsigelse. Østre Landsrets dom Østre Landsret fandt efter bevisførelsen, at virksomheden havde bevaret sin økonomiske identitet, da der var stor lighed mellem de aktiviteter, som V1 udøvede, og V3 nu udøver. Landsretten konkluderede derfor indledningsvist, at der var tale om 6/12
en virksomhedsoverdragelse i virksomhedsoverdragelseslovens forstand. Dernæst understregede Landsretten, at de fire medarbejdere blev opsagt og fritstillet inden overdragelsesaftalen, som blev underskrevet senere samme dag, hvorfor ansættelsesforholdene ikke formelt bestod på overdragelsestidspunktet. Der forelå imidlertid sådanne særlige omstændigheder i sagen, at landsretten alligevel fandt, at V3 kunne indtræde i eventuelle krav vedrørende medarbejderne. Landsretten lagde vægt på, at købsforhandlingerne blev indledt i hvert fald en uge inden konkursen, at købesummen blev deponeret dagen før konkursen, og at virksomhedsoverdragelsen således blev tilrettelagt allerede før konkursdekretets afsigelse. Medarbejderne måtte derfor undtagelsesvist betragtes som ansat på det formelle overtagelsestidspunkt. Landsretten fandt ikke, at V3 havde godtgjort, at opsigelserne af medarbejderne var sagligt begrundet, og V3 blev derfor dømt til at betale godtgørelse til de fire medarbejdere på 2 og 3 måneders løn. Hvad viser dommen? Dommen viser, at i tilfælde af virksomhedsoverdragelse er udgangspunktet, at en erhverver ikke overtager krav vedrørende de medarbejdere, der er opsagt og fritstillet inden tidspunktet for virksomhedsoverdragelsen. Konkret kan særlige omstændigheder imidlertid bevirke, at medarbejderne alligevel betragtes som ansat på det formelle overdragelsestidspunkt. 7/12
DET VAR LOVLIGT AT OPSIGE ELEV INDEN STARTEN PÅ PRAKTIKTID 5.1.2017 Højesteret har i en principiel dom fastslået, at en virksomhed kan opsige en uddannelsesaftale under et skoleophold, der ligger forud for praktiktiden. Det følger af erhvervsuddannelsesloven, at hverken elev eller virksomhed kan opsige en uddannelsesaftale, medmindre opsigelsen sker i elevens prøvetid. Elevens prøvetid er en periode på 3 måneder, hvor skoleophold ikke medregnes. Der har derfor været usikkerhed omkring, hvad der gælder, hvis en elev opsiges efter 3 måneders skoleophold, men før praktiktiden er begyndt. Med Højesterets dom er der nu sat et endeligt punktum for denne usikkerhed. Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: +4538774408 Mobil: +4561203533 tib@kromannreumert.com Nicoline Hermann Lang Advokatfuldmægtig Direkte: +4538774333 Mobil: +4561203544 nla@kromannreumert.com Højesterets dom af 7. september 2016 Sagen kort En elev (M) og en virksomhed (A) indgik i december 2011 en uddannelsesaftale, hvorefter M skulle uddannes som film- og tv-produktionstekniker. I januar 2012 påbegyndte M et skoleophold, som skulle vare til maj 2012, hvorefter M skulle starte i praktik hos A. Fire måneder efter aftaleindgåelsen opsagde A uddannelsesaftalen. M gjorde herefter gældende, at skoleophold ifølge forarbejderne til erhvervsuddannelsesloven skal medregnes i prøvetiden, og at opsigelsen derfor var blevet afgivet for sent. Subsidiært gjorde M gældende, at opsigelsen var sket for tidligt, da uddannelsesaftalen ikke kunne opsiges, før praktiktiden var påbegyndt. A gjorde hertil gældende, at det følger direkte af erhvervsuddannelsesloven, at skoleophold ikke medregnes i prøvetiden. Højesteret skulle herefter tage stilling til, om A var berettiget til at opsige uddannelsesaftalen med M efter mere end tre måneders skoleophold, og før hun havde påbegyndt praktiktiden i virksomheden. Højesterets dom Højesteret fastslog indledningsvist, at det fremgår af erhvervsuddannelsesloven, at skoleophold ikke skal medregnes i prøvetiden, og at prøvetiden derfor ikke var udløbet ved opsigelsen. Herefter fandt Højesteret, at der hverken efter ordlyden af erhvervsuddannelsesloven eller dens forarbejder er holdepunkter for en anden forståelse, end at en uddannelsesaftale kan opsiges under et skoleophold, der ligger forud for praktiktiden. Højesteret stadfæstede herefter landsretten og byrettens dom. Hvad viser dommen? Dommen viser, at det er muligt for virksomheder at opsige elever under et skoleophold forud for praktiktiden, selvom prøvetiden på 3 måneder er overskredet. 8/12
Skoleophold kan derfor ikke medregnes i prøvetiden. 9/12
LIGEBEHANDLING: UDVIKLING OG TENDENSER 5.1.2017 I november 2016 udsendte Ligebehandlingsnævnet deres nyeste årsberetning, som giver et overblik over, hvilke emner inden for ligebehandling, der var i fokus i 2015, og som havde betydning også i 2016. Vi giver her et overblik over nogle af de betragtninger fra årsberetningen, som vi mener er værd at bide ekstra mærke i, navnlig inden for handicapbegrebet og den dertilhørende tilpasningsforpligtelse, ændringer i lov om ligebehandlingsnævnet, myndighedsinhabilitet og godtgørelsesniveauer, samt forelæggelse for EU-Domstolen. Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: +4538774408 Mobil: +4561203533 tib@kromannreumert.com Nicoline Hermann Lang Advokatfuldmægtig Direkte: +4538774333 Mobil: +4561203544 nla@kromannreumert.com Læs Ligebehandlingsnævnets årsberetning Handicapbegrebet og tilpasningsforpligtelsen er blevet præciseret Ligebehandlingsnævnet har i 2015 truffet afgørelse i 47 sager om handicap. Derudover har Højesteret afsagt to domme, der handlede om forskelsbehandling på grund af handicap. På den baggrund er handicapbegrebet og tilpasningsforpligtelsen blevet præciseret på følgende måde: Det er tilladt af afskedige en medarbejder med et handicap, såfremt afskedigelsen ikke er begrundet i handicappet. En medarbejder har et handicap, når medarbejderen har "en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed". Såfremt en medarbejder har et handicap, har arbejdsgiveren en tilpasningsforpligtelse. Ifølge tilpasningsforpligtelsen skal arbejdsgiveren træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af den pågældende medarbejders konkrete behov, så medarbejderen kan varetage sit job på lige fod med de andre medarbejdere, som ikke har et handicap. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren herved pålægges en urimelig stor byrde. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at ansætte, forfremme, uddanne eller fortsat have en person ansat, der ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i forbindelse med den pågældende stilling. En præcisering af handicapbegrebet vil fortsat være aktuelt de næste par år, da Ligebehandlingsnævnets praksis først inden for de seneste par år er blevet prøvet af domstolene, og omfanget af denne prøvelse må derfor forventes at stige de næste par år. DE TO AFGØRELSER FRA HØJESTERET Den ene af de to sager på handicapområdet, som Højesteret behandlede i 2015, vedrørte en kvinde, som havde pådraget sig en piskesmældslæsion efter en 10/12
færdselsulykke, og som herefter blev afskediget som følge af sygdom. Højesteret fastslog, at kvinden led af et handicap i lovens forstand, men fordi arbejdsgiveren ikke vidste eller burde vide, at kvinden havde et handicap, havde arbejdsgiveren ikke tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse. Den anden højesteretssag omhandlede en ansat i et supermarked, som blev afskediget fra sin stilling. Den ansatte led af et handicap i lovens forstand, og arbejdsgiveren var bekendt dermed. Arbejdsgiveren havde hverken tilbudt medarbejderen ansættelse på nedsat tid, mulighed for flexjob eller omstrukturering af arbejdsgange. Arbejdsgiveren havde derfor tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse. AFGØRELSER FRA LIGEBEHANDLINGSNÆVNET En overvejende del af Ligebehandlingsnævnets afgørelser i 2015 om handicap omhandlede afskedigelse. I 10 ud af 47 sager fik klager medhold, hvoraf klager fik tilkendt godtgørelse i ni af sagerne, mens klager ikke fik medhold i 35 og to sager blev afvist. Dette var i nogle sager begrundet med, at klager ikke havde løftet bevisbyrden for, at han/hun var handicappet, mens arbejdsgiveren i andre sager havde fortaget de fornødne tilpasninger. Lov om Ligebehandlingsnævnet, myndighedshabilitet og godtgørelsesniveauer ÆNDRING AF LOV OM LIGEBEHANDLINGSNÆVNET Lov om ligebehandlingsnævnet blev ændret pr. 1 januar 2016. Med ændringen fulgte, at klager skal have retlig interesse for at få behandlet sin sag i Ligebehandlingsnævnet. Klager skal derfor have en individuel og aktuel interesse i den konkrete sag. Det betyder, at en person, der har set eller læst om noget ulovligt, ikke længere kan indbringe en sag for nævnet. Dette vil i fremtiden betyde, at Ligebehandlingsnævnet vil fokusere på reelle problemer med forskelsbehandling og mindske behandlingen af bagatelagtige sager. Derudover er der ved lovændringen givet mulighed for, at der kan træffes formandsafgørelser, og for at Institut for Menneskerettigheder kan indbringe sager for nævnet. MYNDIGHEDSINHABILITET Ombudsmanden har i 2015 fastslået, at Ankestyrelsen er inhabil i de sager i Ligebehandlingsnævnet, hvor Ankestyrelsen selv er indklaget. Disse sager behandles derfor af Kammeradvokaten i fremtiden. Baggrunden herfor er, at Ankestyrelsen stiller et sekretariat til rådighed for nævnet samtidig med, at sekretariatets medarbejdere er ansat i og af Ankestyrelsen. Efter Ombudsmandens udtalelse kan sekretariatet altså ikke længere varetage sagsbehandlingen og møder i disse sager. GODTGØRELSESNIVEAUER Ligebehandlingsnævnet har i årsrapporten lavet en oversigt over godtgørelsesniveauet for 2015. Uberettiget opsigelse på grund af køn udløser som udgangspunkt en godtgørelse på ca. 6 måneders løn ved kortere ansættelsesforhold, og ca. ni måneders løn ved længerevarende ansættelsesforhold. Dette godtgørelsesniveau kan dog fraviges, hvis omstændighederne taler herfor. Uberettiget opsigelse på grund af alder udløste som udgangspunkt en godtgørelse på 9 måneders løn i 2015. Også i dette tilfælde kan udgangspunktet fraviges under hensyn til undskyldende omstændigheder samt grovheden af overtrædelsen. Det samme gør sig gældende ved uberettiget opsigelse på grund af handicap. Dette er det samme niveau, som vi har set fra Ligebehandlingsnævnet de seneste par år. Godtgørelsesniveauerne for 2015 følger de niveauer vi har set i Ligebehandlingsnævnets afgørelser de seneste år, og det må derfor forventes, at 11/12
nævnet med stor sandsynlighed vil fortsætte på samme niveau i de næste år. Dette vil selvfølgelig afhænge af fremtidig retspraksis fra domstolene. Forelæggelse for EU-Domstolen En afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet har for første gang medført et præjudicielt spørgsmål til EU-Domstolen under sagens behandling i Vestre Landsret. Dette er en tendens vi med stor sandsynlighed vil se mere til de næste par år, når flere af Ligebehandlingsnævnets afgørelser bliver prøvet ved domstolene. Sagen vedrører, hvorvidt et finansieringsselskab ulovligt forskelsbehandlede klager på grund af hans etniske oprindelse, da klager og hans samlever ansøgte om et fælles lån til finansiering af et bilkøb. Vestre Landsret har forelagt tre præjudicielle spørgsmål for EU-Domstolen om fortolkning af ligebehandlingsdirektivet, herunder blandt andet hvorvidt rådets direktiv er til hinder for finansieringsselskabets praksis, hvorefter der kræves supplerende legitimation af personer født uden for EU og EFTA (Den Europæiske Frihandelssammenslutning) som betingelse for at yde lån til erhvervelse af f.eks. en bil, mens personer født i et EU eller EFTA ikke bliver mødt med et sådant legitimationskrav. Der forventes en afgørelse fra EU-Domstolen medio 2017. 12/12