Virksomhedsberetning for Louise Mariehjemmet 2007

Virksomhedsberetning for Louise Mariehjemmet 2007

Forord Denne virksomhedsberetning udgør en status på de mål og indsatsområder, Louise Mariehjemmet satte sig for 2007. Forskellen på beretningen og planen er at vi her fortæller om vejen til de mål vi satte os, og hvordan det gik. Louise Mariehjemmet har i 2007 gennemgået en spændende og positiv periode. Plejehjemmet har i løbet af året planlagt og gennemført en flytning til nye genhusningslokaler i mens det gamle hus bliver renoveret fra kælder til loft. Året har været præget af ny stillingstagen til hvordan de nødvendige opgaver skulle løses på bedste måde. Arbejdsindsatsen har været høj. Personalegruppen har været yderst fleksibel, omstillingsparat, og ikke mindst klar til en ekstra indsats. Jeg vil give min store tak til personalegruppen. Tak for alt slid, tak for al entusiasme. Det har været en gave at arbejde sammen med jer! Tak også til al erfaring som er kommet mig til gode fra andre hjem i organisationen. Der er unægtelig genereret en stor viden omkring hvad man skal huske og hvad man skal undgå ved en ombygning og genhusning. Her tænker jeg på Ellen Mariehjemmet, ElseMarie hjemmet og Dorthe Mariehjemmet som gavmildt har givet tid, råd og erfaring. 1000 Tak! Til sidst vil jeg takke hovedkontoret som med ekspertviden har sparet mig mange timers research. Dette er den første publicerede virksomhedsberetning for Louise Mariehjemmet om end vi internt hvert år har evalueret det foregående års indsatser. Maria Hedin Marts 2008

FORORD...2 VIRKSOMHEDSBERETNING...4 Vision... 4 Baggrund... 4 Virksomhedsplanens proces... 4 En ide fra Sverige... 5 Selskabet i selskabet... 5 Opgaven... 6 RESULTATER...6 1. Aktivitet... 6 2. Personaleudvikling... 6 3. Arbejdsmiljø... 7 2007...7

Virksomhedsberetning Vision Louise Mariehjemmet har siden 2003 haft som vision at skabe en indholdsrig hverdag for den enkelte beboer så Louise Mariehjemmet bliver et godt og trykt hjem, et attraktivt sted at bo, gæste og arbejde. Baggrund 2007 var et begivenhedsrigt år for Louise Mariehjemmet. På bestyrelsesmødet i maj 2006, blev der givet grønt lys for at Louise Mariehjemmet kunne og ville ombygges med start i 2007. Så det var tydeligt for alle at vi havde et anderledes og spændende år foran os. Genhusningslokalerne blev beset for første gang i april måned, og så var det muligt at begynde med planlæggelse af arbejdsgange og indretning. Louise Mariehjemmet skulle pakkes ned og lukkes for at genopstå på Thorsgade 61. Virksomheden skulle gå videre uden forstyrrelse for beboerne, samtidig som kælder og loft blev ryddet. Som ved alle flytninger indser man hvor mange ting man går og gemmer på af gammel vane. Beboere, pårørende og personale skulle informeres løbende. Flytningen til genhusningslokalerne skulle forløbe så smertefrit som mulig. Nye arbejdsrutiner skulle udarbejdes da flytningen indebar andre fysiske rammer. Det kan virke lidt uoverlagt at også begynde med et nyt koncept i forhold til virksomhedsplan og medarbejdersamtaler. Som beskrevet neden, er processen lang, og når planeringen begyndte, var ombygningen av Louise Mariehjemmet endnu blot en drøm. Ombygningsplanerne havde i flere år stået i venteposition, og i en foranderlig verden er det umuligt at indvendte det helt rigtige tidspunkt. Virksomhedsplanens proces Vi begyndte at arbejde med 2007 års virksomhedsplan i oktober måned 2005. Personalegruppen informeredes om konceptet selskabet i selskabet, og en anderledes måde at arbejde med virksomhedsplan og medarbejdersamtaler. Vi startede op med at alle sammen besvarede en kulturanalyse bilag 1. Analysens formål var at se hvordan vi trivedes sammen, hvor samarbejdet fungerede, og ikke mindst hvor vores svage sider lå. For at yde en god og kærlig pleje er det vigtig at man trives, og at man har et godt psykisk og fysisk arbejdsmiljø. Ved personalemødet i november måned blev kulturanalysen gennemgået, og vi diskuterede efterfølgende hvad i arbejdet som vi ville sætte fokus på. Diskussionen fortsatte på efterfølgende personalemøder. I Maj måned valgte vi 3 indsatsområder til den overordnede virksomhedsplan nemlig Aktivitet, Arbejdsmiljø og Personaleudvikling. Forstanderen brugte personalegruppens materiale til at sammenstille en virksomhedsplan. Den blev godkendt først af personalegruppen i august måned, og senere slutteligt af bestyrelsen i september måned.

På personalemødet i august måned 2006 informeres om de nye tiltag. 2007 ville indebære nye og anderledes arbejdsformer. Nu skulle virksomhedsplan og medarbejdersamtalerne smeltes sammen til en enhed. En ide fra Sverige Ideen kommer fra bogen PAOU 1 hvor Sveriges Bostads finansierings aktiebolags (SBAB) model det personlige selskab er beskrevet. Dette er et alternativ til medarbejdersamtaler, og baseres på en model for at opbygge en medarbejderværdi som kaldes Selskabet i selskabet. Formålet er at hver enkelt medarbejder skal se sig selv som en offensiv leverandør der tager sin del af ansvaret, og er en del i virksomhedens udvikling. Idéen skulle forandres til et værktøj, der kunne bruges på en heterogen gruppe med vidt forskellig baggrund. Hvordan kan man sælge denne opgave? Som med de fleste forandringsarbejder kræver det tålmodighed og Rom blev ikke bygget på en dag. Satsninger som berører alle i en organisation er nemmere i små organisationer. Personalegruppen består af 39 personer, som alle kender hinanden. Selskabet i selskabet Konceptet kan enkelt beskrives med at hver enkelt medarbejder skal se sig selv som en underleverandør til Louise Mariehjemmet. Medarbejderen er en vigtig del i virksomhedens udvikling. Mere konkret drejer det sig om at hver ansat skal se sig selv som et selskab i selskabet. Vi blev enige om at vi ikke var eksperter, og af den grund heller ingen kunne forvente at opgaven skulle løses uden fejltrin og eller smerte. Samtidig var det vigtigt at vove. Vi startede med at sammensætte en støttegruppe bestående af aktivitetsmedarbejderen Inge Louise Christodoulides, sekretær Sussie Lysholm, afdelingsleder Tove Sørensen og forstander Maria Hedin. Støttegruppen delte medarbejdergruppen mellem sig, så hver medarbejder havde en kontaktperson i støttegruppen. Gruppens opgave var at hjælpe den enkelte med at formulere idéer til sin virksomhedsplan, men også at holde fast i at alle skulle formulere en plan for 2007. Gruppen havde også opgaven at afgrænse det enkelte projekt, så at opgaven ikke blev for stor. Store projekter er sværere at følge til dørs end hvad de små er. Støttegruppemedlemmerne havde muligheden for at trække på gruppen så snart man så den mindste problematik. Grundindstillingen var at vi alle var novicer, men vi troede på projektet, og var sikre på at vi i fællesskab magtede opgaven. Selskabet i selskabet har som sidegevinst bevirket en udvikling af det tværfaglige samarbejde på Louise Mariehjemmet. 1 PAOU Personaladministration och organisationsutveckling. Otto Granberg. Side 395-403. Natur och Kultur ISBN 91-27-07393-9

Opgaven Hver enkelt medarbejder skulle finde sin egen opgave at arbejde med i 2007. Opgaven skulle knyttes til et af de tre emner i den overordnede virksomhedsplan for Louise Mariehjemmet. Hvad kunne man bidrage med? Hvor lå den enkeltes interesse? Hvad så man for udfordring / problem og eller forbedring at arbejde med? Hvordan skulle interesserne knyttes til den overordnede virksomhedsplan? Diskussionerne gik frem og tilbage. Som altid når noget nyt skal på bane reagerer mennesker forskelligt. Det var vigtigt at opgaven ikke var stor, da formålet med det første års arbejde i første hånd gik ud på at implementere arbejdsmetoden, og at sælge opgavekonceptet til medarbejderne. Resultater Alle projekter der påbegyndtes er afsluttede, med undtagelse af de projekter der er opstartet af medarbejdere der har stoppet, gået på barsel eller uddannelse. De uafsluttede projekter eller idéer til projekter findes som mulighed for andre at begynde med. 1. Aktivitet Der er blevet arbejdet med indhold i aktivitetsvagten. Vagten som ligger mellem 12,00-20,00 er en omlagt vagt for en dagvagt og optræder en gang pr. uge. Der har været fokus på at tilbyde ture både gående og i husets bus. Der er opstartet et tværfagligt samarbejde omkring ture ud af huset mellem plejepersonale, køkken og varmmester. Aktivitetsafdelingen har videreudviklet sine tilbud, så det nu er muligt både at få fysisk træning og terapiarbejde. Herunder er en stor indsats gjort for at finde frem til den enkeltes ønsker. Under målet aktivitet fandtes også ønsket om at pårørende og gæster i større udstrækning skulle deltage som ressourcer. Indsatsen har ikke haft den ønskede fremgang, men der arbejdes videre med opgaven. Vi er i dag bedre til at fokusere på individualitet. Der findes mange tilbud beskrevne, hvilket gør det nemmere for den enkelte medarbejder når en aktivitet stor som lille skal iværksættes. Der afholdes både indflytnings og evalueringssamtaler. 2. Personaleudvikling Et rengøringspersonale har lært computer for at have et godt informationsniveau. Hun fungerer i dag som lærer for andre i huset (2008 års personlige virksomhedsplan) og informerer øvrige om det skrevne i informationsbogen. Al personale får årligt undervisning Rambøll Care. En stor gruppe instrukser og vejledninger er reviderede.

Ny instruks omkring magtanvendelse. Tværfagligt samarbejde mellem køkken og plejegruppe omkring mad og vægt. Introduktionsproceduren er revideret og afprøvet. Ressourcefordeling mellem etagerne fungerer uden problemer. Vi har stadigvæk konflikter i huset, men er bedre til at fokusere på emnet og ikke på personen. Problemer drøftes inden de vokser til konflikter. Giraf- og ulvesprog debatteres. Dette skal der arbejdes videre med. 3. Arbejdsmiljø Personalet ser det som en naturlig opgave at forbedre det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Problem og forslag til løsninger diskuteres og effektueres når det er muligt. Man hjælper hinanden, og det er i orden at bede om hjælp. Tværfagligt samarbejde er i dag en naturlig del af arbejdsdagen. Kulturanalysen viser en tendens mod en åben og frimodig arbejdsplads. 2007 Personalegruppen har alle været med på ideen om end med varierende entusiasme. Efter et år med selskabet i selskabet er arbejdsmodellen indarbejdet og nyansatte bidrager gerne for at opfylde Louise Mariehjemmets overordnede virksomhedsplan. Resultatet er vellykket, arbejdsmetoden er godt indarbejdet og medarbejderne er trygge ved opgaven. Fordelene for huset er at alle nu har kendskab til den overordnede virksomhedsplan. At arbejde med projekt er en naturlig del i ens arbejdsdag. Et projekt betyder ikke at man skal iværksætte det helt store. Når alle gennemfør sine små projekter betyder det at virksomheden som helhed tager et stort udviklingskridt fremad. I oktober måned begyndte processen forfra med en kulturanalyse, og en virksomhedsplansdiskussion indfør 2009. Vi var nyindflyttede i genhusningslokaler og det fandtes en stor ønske om at tage det rolig, og ikke gå i gang med alt for store planer. Hverdagen i de nye lokaler slugte mange ressourcer. Samtidig blev det tydeligt for mig at implementeringen af Selskabet i selskabet var en succes. Det viste sig at personalegruppen i overvejende majoritet allerede ved havde en plan med hvad man ville arbejde med i 2008.

Bilag 1 En kulturanalyse Hvilken karakter vil du give? 1 Jeg vover at sige hvad jeg mener 2 Alle idéer er velkomne og diskuteres forudsætningsløst 3 Alle ved hvem som har ansvaret for hvad 4 Kollegaer og chefer lytter til mig 5 Jeg får den information jeg har brug for 6 Jeg føler at jeg har støtte fra min chef 7 Vi løser konflikter direkte 8 Jeg får ærlig feedback fra min chef og fra mine kollegaer 9 Vi taler ikke bag ryggen på hinanden 10 Det er OK at fejle 11 Nye medarbejdere får en god modtagelse af gruppen. 12 Vi hjælper hinanden når vi får brug for det Helt Helt uenig enig 1 2 3 4 5