1 Opsigelse på grund af ukendt graviditet var forskelsbehandling 2 Smidigere regler for lønpolitik i finansielle virksomheder 7 Persondata og EU-retten 8 Shorts på arbejdet 9 Nødvendig omplacering 3 Opsigelse under graviditet 4 5 6 En passende stilling Ledelsens informationspligt Ugyldigt valg af arbejdsmiljørepræsentant
1 Opsigelse på grund af ukendt graviditet var forskelsbehandling Højesteret har den 20. februar 2012 afgjort en sag om opsigelse på grund af sygdom, hvor arbejdsgiveren ikke vidste, at sygdommen var graviditetsbetinget. Arbejdsgiveren opsagde en medarbejder med fem ugers anciennitet på grund af hendes fravær. Medarbejderens fravær skyldtes imidlertid - for størstedelens vedkommende - graviditetsbetinget sygdom. Arbejdsgiveren var dog på opsigelsestidspunktet ikke bekendt med, at medarbejderen var gravid, eller at fraværet skyldtes graviditetsbetinget sygdom. Vestre Landsret henviste i sine præmisser til det bagvedliggende EU-direktiv om ligebehandling og en dom fra EU- Domstolen, hvor det var anført, at ligebehandlingsdirektivet er til hinder for lovbestemmelser i national ret, hvorefter godtgørelse for forskelsbehandling er betinget af culpa hos arbejdsgiveren. På denne baggrund fandt Landsretten, at forbuddet mod afskedigelse i ligebehandlingslovens 9 må forstås således, at det er uden betydning, om det efter bevisførelsen kan lægges til grund, at arbejdsgiveren ikke kendte til medarbejderens graviditet, da han traf den endelige beslutning om at afskedige medarbejderen. I tråd med Landsrettens afgørelse udtalte Højesteret, at formålet med ligebehandlingslovens 9 må forstås således, at den omfatter afskedigelse på grund af graviditetsbetinget sygefravær, selv om arbejdsgiveren ikke på afskedigelsestidspunktet hverken var eller burde være bekendt med graviditeten. Højesteret anerkendte dog samtidig, at der var tale om en særlig situation, og at arbejdsgiverens pligt til at betale godtgørelse derfor må være betinget af, at arbejdsgiveren ikke trækker afskedigelsen tilbage efter at være blevet bekendt med graviditeten. Da arbejdsgiveren i den konkrete sag ikke havde omgjort sin beslutning om afskedigelse af medarbejderen efter at være blevet klar over, at sygdommen, som dannede baggrund for opsigelsen, var graviditetsbetinget, havde arbejdsgiveren handlet i strid med ligebehandlingsloven. Tina Reissmann Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse på 6 måneders løn. Dommen viser, at arbejdsgivere risikerer at handle i strid med ligebehandlingsloven og blive dømt til at betale en godtgørelse, hvis de opsiger medarbejdere på grund af sygefravær, og det efterfølgende viser sig, at der er tale om graviditetsbetinget sygefravær. Dette også selvom arbejdsgiveren ikke er bekendt hermed på opsigelsestidspunktet. Dog kan arbejdsgiveren efter dommens præmisser undgå at betale godtgørelse efter ligebehandlingsloven, hvis opsigelsen trækkes tilbage, når arbejdsgiveren bliver bekendt med, at sygefraværet var graviditetsbetinget. Dommen forekommer vidtgående. Højesterets præmisser er dog alene rettet mod opsigelse på grund af sygdom, hvor sygdommen senere viser sig at have været graviditetsbetinget, og der er således ingen indikationer på, at dommen vil have betydning for andre situationer inden for ligebehandlingslovens område. I øvrige opsigelsessituationer omfattet af ligebehandlingsloven må det således fortsat antages, at det er arbejdsgiverens viden på tidspunktet for beslutningen om afskedigelse, der er afgørende for, hvorvidt der er tale om opsigelse i strid med ligebehandlingsloven - forudsat at arbejdsgiveren ikke i øvrigt kan godtgøre, at der er tale om en saglig opsigelse.
2 Smidigere regler for lønpolitik i finansielle virksomheder Finanstilsynet har den 7. februar 2012 udstedt en revideret bekendtgørelse om aflønning i finansielle virksomheder og oplysningsforpligtelserne i relation til finansielle virksomheders lønpolitik. Henriette Stakemann Du kan læse bekendtgørelsen her. Efter reglerne om aflønning i finansielle virksomheder indeholdt i lov om finansiel virksomhed stilles krav om, at mindst 50% af en eventuel variabel aflønning skal bestå af aktier og/eller aktiebaserede instrumenter og/eller andre instrumenter, der afspejler selskabets kreditværdighed (f.eks. hybrid kernekapital), som skal være udstedt af den virksomhed, hvor medarbejderen er ansat (eller i dennes modervirksomhed). Desuden er det for variable løndele til selskabets bestyrelse og direktion gældende, at mindst 40% af den variable løndel skal udskydes over en periode på mindst 4 år (og mindst 3 år for "andre væsentlige risikotagere", dvs. andre medarbejdere, der også har en væsentlig indvirkning på virksomhedens risikoprofil). Disse krav lempes nu ved bekendtgørelsen, idet "mindre" variable løndele og fratrædelsesgodtgørelser, der opfylder visse betingelser, herefter vil være undtaget: Der er nu indført en bagatelgrænse, hvorefter en variabel løndel på op til kr. 100.000 er undtaget fra både 50%-reglen og kravet om udskydelse Fratrædelsesgodtgørelser på op til 2 års samlet løn inklusive pension, som (i) er aftalt på forhånd og (ii) ikke er resultatafhængig, samt fratrædelsesgodtgørelser på op til 1 års samlet løn inklusive pension, som aftales i forbindelse med fratræden, undtages ligeledes fra ovennævnte krav til de variable løndele Indførelsen af bagatelgrænsen vil lette den administrative byrde ved brugen af "mindre" variable løndele. Anvendelsen af denne bagatelgrænse forudsætter dog, at bestyrelsen eller direktionen foretager en særskilt vurdering af, at det er forsvarligt. fuldmægtig Nina Legaard Kristensen Desuden er forhandlingerne i forhold til fratrædelsesgodtgørelser gjort betydeligt smidigere, idet der i forhandlingerne ikke længere vil skulle tages højde for ovennævnte krav, når fratrædelsesgodtgørelsen opfylder de beskrevne betingelser for undtagelser. Reglerne om virksomhedernes oplysnings- og indberetningsforpligtelser vedrørende lønpolitikken for bestyrelsen, direktionen og andre væsentlige risikotagere justeres også ved bekendtgørelsen, idet det herefter vil være de beløb, der er optjent i årets løb, der skal offentliggøres og indberettes i stedet for de udbetalte beløb, som hidtil har været genstand for disse forpligtelser. Der er udstedt en tilsvarende bekendtgørelse for ATP og LD. Du kan læse bekendtgørelsen her. Samtidig har Finanstilsynet offentliggjort en vejledning, hvori Finanstilsynet redegør for tilsynets fortolkning af udvalgte regler om aflønning i den finansielle sektor, nærmere bestemt 71, stk. 1, nr. 9, og 77 a-d i lov om finansiel virksomhed samt ovennævnte bekendtgørelse. Du kan læse vejledningen her. Vejledningen giver blandt andet væsentlige fortolkningsbidrag til reglerne om virksomhedens udarbejdelse af lønpolitik, om den omfattede personkreds, om begrænsningerne i anvendelsen af variable løndele og om oplysningsog indberetningspligten.
Fornyelse af Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst CO-industri og DI indgik den 12. februar 2012 aftale om fornyelse af Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst for de næste to år. Ved fornyelsen har fokus været på bedre konkurrenceevne og på at sikre beskæftigelsen. Konkret giver overenskomstfornyelserne blandt andet mulighed for at indgå aftale om seniorordninger med reduceret arbejdstid og mere fleksibel forældreorlov. Herudover ændres betingelserne for ret til løn under sygdom til et krav om 6 måneders ansættelse i stedet for 9 måneders ansættelse, og fratrædelsesgodtgørelserne for lavtlønnede forbedres. Særligt for medlemmer af HK udvides Funktionæroverenskomsten til nu også at omfatte diplomuddannede kontorassistenter og professionsbachelorer. Overenskomstfornyelserne vil blive samlet i Forligsmandens mæglingsforslag og sendt til urafstemning som led heri. Mæglingsskitsen, der er et udkast til det mæglingsforslag, som Forligsmanden fremsætter, er netop blevet fremsat af Forligsmanden den 18. marts 2012. Først når mæglingsforslaget er vedtaget - forventeligt inden for nogle uger - træder overenskomsterne i kraft. 3 Opsigelse under graviditet Ligebehandlingsnævnet har den 27. januar 2012 truffet afgørelse i tre sager om opsigelse og gennemførelse af væsentlig vilkårsændring under graviditet. To af sagerne handlede om medarbejdere, der blev opsagt, mens de var gravide. I den ene sag blev en sekretær opsagt grundet omstrukturering i sekretærgruppen og mistillid, da hun havde overtrådt en mundtlig advarsel. Sekretæren gjorde gældende, at arbejdsgiveren havde haft kendskab til hendes graviditet, da den ene af hendes to arbejdsgivere var hendes far, som kendte til graviditeten. Arbejdsgiveren gjorde gældende, at man ikke havde haft kendskab til graviditeten, da virksomheden ikke inden opsigelsen havde modtaget sekretærens vandrejournal eller andre oplysninger om graviditeten. Ifølge arbejdsgiveren var netop den gravide sekretær blevet opsagt, da hun var den dårligst kvalificerede, herunder var hun talblind, og der havde løbende været problemer af regnskabsmæssig karakter. Sekretæren bestred dette, og Ligebehandlingsnævnet gav hende ret. Ligebehandlingsnævnet lagde i sin afgørelse til grund, at virksomhedens ledelse var bekendt med sekretærens graviditet, ligesom de ikke havde godtgjort saglige grunde til, at den gravide sekretær skulle opsiges frem for en anden medarbejder. Ligebehandlingsnævnet lagde i den forbindelse vægt på, at det ikke var bevist, at sekretæren havde modtaget en mundtlig advarsel, og at virksomheden Sussi L. Skovgaard-Holm ikke i øvrigt havde givet udtryk for utilfredshed med hendes arbejde. På denne baggrund blev sekretæren tilkendt en godtgørelse på kr. 160.000, svarende til cirka 9 måneders løn. I den anden af de to sager om opsigelse udsendte en virksomhed en liste over medarbejdere, der skulle afskediges i forbindelse med en kommende afskedigelsesrunde. På denne liste stod en medarbejder, der tre dage efter listens offentliggørelse oplyste arbejdsgiveren om, at hun var gravid. Hun blev dog alligevel afskediget 5 dage efter, hun havde oplyst om graviditeten. Medarbejderen mente, at det var i strid med forskelsbehandlingsloven, men Ligebehandlingsnævnet var ikke enig heri. Ligebehandlingsnævnet kom således frem til, at arbejdsgiveren havde løftet den omvendte bevisbyrde, da det var godtgjort, at de ikke havde haft kendskab til medarbejderens graviditet på det tidspunkt, hvor beslutningen om at afskedige hende blev truffet. Ligebehandlingsnævnet fastslog afslutningsvis, at det ikke gjorde nogen forskel,
at arbejdsgiveren havde modtaget oplysningerne om graviditeten, inden den egentlige opsigelse blev afgivet. Arbejdsgiveren havde derfor ikke handlet i strid med ligebehandlingsloven. Den tredje sag, som Ligebehandlingsnævnet traf afgørelse i, omhandlede en gravid marketingkoordinator, der valgte at tilegne sig en væsentlig ændring i sit ansættelsesforhold som en opsigelse. Ændringen bestod i forflyttelse fra Jylland til Sjælland, da virksomheden som led i en genopretning af virksomhedens økonomi blandt andet havde valgt at samle organisationen på Sjælland. På denne baggrund vurderede Ligebehandlingsnævnet, at virksomhedens beslutning om ændring af marketingkoordinatorens ansættelsesvilkår var baseret på saglige hensyn, og at hendes graviditet ikke havde haft nogen betydning i den forbindelse. Ligebehandlingsnævnet kom derfor også i denne sag frem til, at virksomheden ikke havde handlet i strid med ligebehandlingsloven ved at varsle vilkårsændringen over for den gravide. Afgørelserne viser, at det ikke er umuligt at afskedige eller varsle væsentlige vilkårsændringer i forhold til gravide, når blot arbejdsgiveren har dokumentationen og begrundelsen i orden. Det er i den forbindelse vigtigt, at arbejdsgiveren enten kan bevise, at man ikke kendte til graviditeten, inden beslutningen om opsigelse blev truffet, og/eller at der ligger saglige hensyn til grund for opsigelsen, herunder at graviditeten i øvrigt har været uden betydning for arbejdsgiverens beslutning. Herudover understreger den anden af de nævnte afgørelser, at det afgørende som udgangspunkt er arbejdsgiveres viden om graviditeten på tidspunktet, hvor beslutningen om opsigelse træffes, og ikke arbejdsgiverens viden på tidspunktet for meddelelsen af opsigelsen. Som nævnt i vores omtale af Højesterets dom af 20. februar 2012 modificeres dette udgangspunkt dog, hvis opsigelsen er begrundet i sygefravær, der efterfølgende viser sig at være graviditetsbetinget. 4 En passende stilling Ved dom af 7. februar 2012 kom Vestre Landsret frem til, at en konsulentstilling uden ledelsesmæssige opgaver og budgetansvar ikke var en passende stilling for en tidligere afdelingschef i en opsigelsesperiode. Sagen drejede sig om en kommunalt overenskomstansat afdelingschef, der var blevet opsagt på grund af stillingsnedlæggelse. I opsigelsesperioden havde kommunen tilbudt medarbejderen en stilling som konsulent. Dette mente medarbejderen imidlertid ikke kunne anses som en passende stilling, hvorfor medarbejderen anlagde sag mod kommunen. Spørgsmålet var herefter, om stillingen kunne anses som passende, og i bekræftende fald om medarbejderen havde krav på erstatning og godtgørelse for opgaverne udført i opsigelsesperioden. Vestre Landsret lagde til grund, at konsulentstillingen - i modsætning til stillingen som afdelingschef - ikke indeholdt ledelsesmæssige opgaver og intet budgetansvar. Selvom medarbejderen løste opgaver i opsigelsesperioden, som også kunne have været blevet løst af en afdelingschef, fandt Landsretten, at fratagelsen af de ledelsesmæssige opgaver og budgetansvar i konsulentstillingen medførte sådanne væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet, at stillingen ikke havde været passende. Kommunen havde derfor misligholdt ansættelsesaftalen, og medarbejderen Lise Høy Falsner havde ikke været forpligtet til at udføre de opgaver, der var blevet pålagt vedkommende i opsigelsesperioden. Medarbejderen havde imidlertid ikke krav på erstatning, da vedkommende havde modtaget fuld løn i opsigelsesperioden, og der derfor ikke var lidt et tab. Og selvom medarbejderen havde udført opgaver, som vedkommende ikke var forpligtet til, indebar dette forhold ikke en sådan retsstridig krænkelse af medarbejderen, at der var ret til godtgørelse for tort efter erstatningsansvarslovens 26. Dommen viser, at en arbejdsgiver ikke fuldstændig kan fratage en medarbejder ledelsesmæssige opgaver ved ændringer i stillingen eller flytning til anden stilling, heller ikke i en opsigelsesperiode. Dette svarer til, hvad der er gældende for tjenestemænd. Dommen er i tråd med tidligere praksis, hvorefter en medarbejder må acceptere mindre indskrænkelser i ledelsesansvaret, hvorimod den fuld-
stændige fratagelse af ledelsesbeføjelser medfører, at der ikke længere er tale om en passende stilling. eller erstatning for arbejde, som han/hun har udført i en stilling, der ikke har været passende. Dommen viser dog også, at hvis en medarbejder har modtaget fuld løn, har vedkommende ikke krav på godtgørelse Ændring af sygedagpengeloven Beskæftigelsesministeren har den 8. februar 2012 fremsat forslag til lov om ændring af lov om sygedagpenge. Formålet med lovforslaget er at tilpasse lovens regler for bedre at kunne udnytte den digitale indberetningsløsning; SDPI-løsningen. Af særlig interesse for arbejdsgivere er det foreslået, at fristen for anmeldelse af medarbejderes sygefravær til kommunen for arbejdsgivere, der udbetaler løn til den sygemeldte under sygefraværet, ændres fra 4 uger til 5 uger. Ændringen skal ses i sammenhæng med udvidelsen af arbejdsgiverperioden til 30 kalenderdage fra 2. januar 2012 og skal sikre, at der ikke oprettes unødvendige sager hos kommunen. Herudover foreslås det, at der indføres en tilsvarende anmeldelsespligt for arbejdsgivere, der ikke udbetaler løn under sygefraværet. Hvis lovforslaget vedtages, vil arbejdsgivere, der ikke udbetaler løn og ikke har pligt til at udbetale sygedagpenge i arbejdsgiverperioden, fremover have en pligt til at anmelde sygefraværet til kommunen senest 14 dage efter 1. fraværsdag. For arbejdsgivere, der alene udbetaler sygedagpenge i arbejdsgiverperioden under sygefravær, vil der først være pligt til at anmelde medarbejderens sygefravær til kommunen senest en uge efter arbejdsgiver ophører med at udbetale sygedagpenge. Lovændringen forventes at træde i kraft den 2. april 2012. 5 Ledelsens informationspligt En professionshøjskole havde ikke overholdt sin informationsog drøftelsespligt, da de ikke tids nok havde udleveret en konsekvensplan til medarbejderrepræsentanterne i hovedsamarbejdsudvalget. Det blev afgjort ved faglig voldgiftskendelse af 20. februar 2012. Sagen drejede sig om afholdelsen af et hovedsamarbejdsudvalgsmøde ved en professionshøjskole. Medarbejdersiden blev til mødet præsenteret for en ny strategiplan, herunder en konsekvensplan, der indeholdt forslag om konkrete ændringer i institutionernes struktur og ledelse. Senere samme dag godkendte bestyrelsen strategiplanen. Rasmus Høj Christensen Opmanden fandt, at konsekvensplanen skulle have været udleveret til medarbejderrepræsentanterne i hovedsamarbejdsudvalget i så god tid, at der havde været mulighed for at indhente oplysninger og drøfte planens konkrete indhold. Det havde derfor påhvilet ledelsen at sikre sig, at medarbejdersiden havde været indforstået med, at de først ville få oplyst konsekvensplanens konkrete indhold på hovedbestyrelsesmødet umiddelbart inden bestyrelsesmødet. Opmanden fandt dog ikke, at ledelsen havde sikret sig dette, og lagde derfor til grund, at medarbejdersiden var gået ud fra - i overensstemmelse med ledelsens informationspligt - at de ville få de fornødne oplysninger inden
mødet. Ledelsen havde derfor ikke overholdt sin informations- og drøftelsespligt. Med hensyn til spørgsmålet om bod lagde opmanden til grund, at ledelsen op til mødet i vidt omfang havde inddraget medarbejdersiden i arbejdet med strategiplanen, og at ledelsen havde arbejdet ud fra en fejlagtig opfattelse af, at medarbejdersiden havde accepteret fremgangsmåden om orientering om konsekvensplanen. Opmanden fandt derfor, at der ikke var grundlag for at idømme bod. Afgørelsen viser, at hvis ledelsen ønsker at fravige Samarbejdsaftalens sædvanlige principper for information, må ledelsen sikre sig, at medarbejdersiden er indforstået og har accepteret dette. I denne forbindelse er det ledelsen, der har bevisbyrden. Ledelsens fejlagtige opfattelse af inddragelse af medarbejdersiden kan dog medføre, at der ikke vil blive pålagt bod. 6 Ugyldigt valg af arbejdsmiljørepræsentant Ved faglig voldgiftskendelse af 28. februar 2012 kom opmanden frem til, at valget af en arbejdsmiljørepræsentant var ugyldigt, da det ikke kunne afvises, at valgresultatet var blevet et andet, hvis valget var blevet korrekt gennemført. Efter valget af en arbejdsmiljørepræsentant var blevet afholdt, viste det sig, at ikke alle medarbejdere var blevet informeret om valget, og at en arbejdsleder havde været opstillet til valget. Arbejdsgiveren der selv havde stået for at orientere medarbejderne om valget - rejste herefter indsigelse over for den faglige organisation og krævede omvalg. Heroverfor gjorde medarbejdernes faglige organisation gældende, at arbejdsgiveren ikke kunne kræve omvalg, da det var arbejdsgiverens egen fejl, at valget ikke var blevet korrekt gennemført, herunder at et korrekt gennemført valg ikke ville have medført et andet resultat. Opmanden lagde indledningsvis til grund for sin afgørelse, at mindst to af medarbejderne ikke havde haft mulighed for at lade sig opstille eller deltage i valget. Dernæst blev det lagt til grund, at en af de opstillede medarbejdere varetog en stilling som arbejdsleder, og at han derfor ikke var berettiget til at være opstillet til valget som arbejdsmiljørepræsentant. Opmanden fandt på den baggrund, at valget var ugyldigt og måtte gå om, eftersom det ikke kunne afvises, at der med et korrekt afholdt valg ville være opnået et andet valgresultat. Jacob Falsner Kendelsen viser, at valget af en arbejdsmiljørepræsentant som udgangspunkt vil være ugyldigt, hvis de valgbare og stemmeberettigede medarbejdere ikke er blevet orienteret om valget forinden, samt hvis en arbejdsleder opstilles til valget. Ugyldigheden vil dog være betinget af, at de nævnte mangler ved valget har været egnede til at påvirke resultatet heraf. Derudover viser dommen, at arbejdsgiveren vil kunne kræve omvalg, selvom manglerne i det væsentligste skyldes arbejdsgiverens egne forhold.
Ny procedure ved overførsel af persondata til tredjelande Ved overførsel af personoplysninger til tredjelande skal Datatilsynets tilladelse indhentes, såfremt det pågældende land ikke betragtes som et sikkert tredjeland, ligesom der generelt skal indhentes tilladelse forinden følsomme eller semifølsomme personoplysninger kan overføres til et tredjeland. Datatilsynets tilladelse til en sådan overførsel kan indhentes på baggrund af de i loven anførte behandlingsgrundlag, herunder Kommissionens standardkontrakter. Datatilsynet har nu besluttet at forenkle proceduren for overførsler baseret på Kommissionens standardkontrakter. Tidligere skulle Datatilsynet modtage kopi af de enkelte standardkontakter. Nu skal ansøgninger om tilladelse til at overføre personoplysninger til tredjelande baseret på Kommissionens standardkontrakter indsendes ved hjælp af en særlig blanket - hvori der skal afkrydses, om der er foretaget konkrete ændringer i forhold til EU-kontrakten. Såfremt der ikke er foretaget ændringer, skal kontrakten ikke indsendes, og tilladelsen fra Datatilsynet kan forventes at blive meddelt inden for få uger. Såfremt der er foretaget ændringer, skal kontrakten fortsat indsendes sammen med en oversigt over ændringerne til Datatilsynet. 7 Persondata og EU-retten EU-Domstolen kom ved dom af 24. november 2011 frem til, at EU's direktiv om behandling af personoplysninger afskærer medlemsstater fra at stille større krav ved behandling af personoplysninger end foreskrevet i direktivet. Sagen drejede sig om, hvorvidt de spanske regler om databeskyttelse kunne kræve, at behandling af personoplysninger - uden samtykke - alene kunne finde sted, hvis oplysningerne var opført i offentligt tilgængelige kilder. EU-Domstolen udtalte, at direktivet indeholdt en udtømmende og fuldstændig liste over de tilfælde, hvor behandling kunne anses for at være lovlig og således i princippet medførte total harmonisering. Medlemsstaterne kunne derfor ikke fastsætte yderligere krav end foreskrevet i direktivet for dataansvarligs behandling af personoplysninger. Yderligere udtalte EU-Domstolen, at medlemsstaternes regler skal muliggøre, at der kan ske en afvejning af hensynet til modstående rettigheder og interesser, som afhænger af den konkrete situation. Det vil derfor ikke være i overensstemmelse med direktivet, såfremt nationale regler for visse kategorier af personoplysninger generelt udelukker muligheden for behandling uden at tillade, at en afvejning af modsatrettede rettigheder og interesser i den konkrete sag kan nå frem til et andet resultat. Gitte Westall Da de spanske regler generelt udelukkede behandlingen af personoplysninger uden samtykke, såfremt disse ikke var opført i offentligt tilgængelige kilder og således gik ud over, hvad der fremgik af direktivet, fandt EU-Domstolen, at dette var i strid med EU-retten. Dommen viser, at medlemsstaterne generelt ikke kan fastsætte skærpede regler for behandling af persondata, da databeskyttelsesdirektivet i princippet er et totalharmoniseringsdirektiv. Dommen kan derfor have betydning for den danske persondatalov i forhold til de danske bestemmelser, som ikke fremgår af EU's direktiv, herunder særreglerne for beskyttelse af semifølsomme oplysninger. Såfremt Europa-Kommissionens forslag til nye regler om beskyttelse af personoplysninger vedtages, vil dette dog blive løst ved, at der netop indføres et fælles regelsæt for databeskyttelse i hele EU.
8 Shorts på arbejdet Et hospital kunne ikke forbyde en mandlig medarbejder at gå med shorts inden under sin kittel, da det samme ikke var forbudt for kvindelige medarbejdere. Det slog Ligebehandlingsnævnet fast i afgørelse af 27. januar 2012. Sagen drejede sig om en mandlig psykolog, der var ansat på et hospital, hvor det var tilladt for en række medarbejdergrupper - herunder psykologer - at bære eget tøj under hospitalets kitler. De generelle retningslinjer indeholdt i øvrigt ikke nærmere regler for medarbejdernes beklædning under kitlen. Da psykologen en dag bar shorts under sin kittel, fik han imidlertid at vide af afdelingssygeplejersken, at det ikke var tilladt, og at han fremover skulle bære lange bukser under sin kittel. De samme uskrevne regler gjaldt imidlertid ikke for psykologens kvindelige kollegaer, der måtte bære såvel shorts som kjoler og korte bukser, der ikke rakte under kittellinjen. Hospitalet gjorde gældende, at det rent kulturelt er normalt accepteret, at kvinders beklædning under uniformen kan være såvel knækort som lang, mens det samme ikke gør sig gældende for mænds beklædning. Hospitalet forklarede således, at anmodningen om, at psykologen skulle skifte fra shorts til lange bukser, alene var begrundet i et ønske om en professionel og tillidsskabende påklædning. Ligebehandlingsnævnet godtog imidlertid ikke hospitalets begrundelse og lagde i den forbindelse vægt på, at de generelle retningslinjer vedrørende beklædning ikke indeholdt nærmere regler for beklædning under kitlen vedrørende ansatte af begge køn. Det var derfor i strid med ligebehandlingsloven, at den mandlige psykolog havde fået Henriette Stakemann fuldmægtig Kirstine Brockdorff Vognsgaard besked på at bære lange bukser i stedet for shorts, når de samme retningslinjer ikke gjaldt for hans kvindelige kollegaer. Afslutningsvis bemærkede Ligebehandlingsnævnet, at det i den konkrete sag ikke var tilstrækkeligt begrundet, hvorfor det ikke fremstod som professionel, troværdig og tillidsskabende påklædning, når mænd - modsat kvinder - bar korte bukser i arbejdstiden. Afgørelsen viser, at arbejdsgivere skal være varsomme med at stille forskellige krav til mandlige og kvindelige medarbejderes påklædning, da en sådan forskelsbehandling kan være i strid med ligebehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnet åbner dog med sin afsluttende bemærkning op for, at forskellige krav til mandlige og kvindelige medarbejdere i visse tilfælde kan være lovlige, forudsat at arbejdsgiveren har en tilstrækkelig begrundelse for forskelsbehandlingen.
Ændring af barseludligningsloven Beskæftigelsesministeriet har haft sendt forslag til lov om ændring af lov om barseludligning på det private arbejdsmarked i høring. Efter de nugældende regler har arbejdsgiver ret til en refusion for medarbejdere på barsel, der udgør forskellen mellem barseldagpenge og løn under barsel inden for et fast kroneloft på kr. 142 pr. time. Lovforslaget vil fremover gøre det muligt at regulere balancen mellem bidrag og refusion for arbejdsgiver på en mere fleksibel måde. Konkret foreslås det at fjerne det nuværende kroneloft for den lovbaserede udligningsordning, hvorefter ministeren vil kunne fastsætte refusionsloftet på bekendtgørelsesniveau. Ligeledes foreslås det at fjerne refusionsloftet for de decentrale barseludligningsordninger - beløbet fastsættes herefter også af ministeren - for at sikre en fleksibel udvikling af ordningen i takt med udviklingen i de kollektive overenskomster. Yderligere forslås det helt at fjerne den lovmæssige styring af bidraget til de decentrale barseludligningsordninger. Lovforslaget vil betyde, at refusionen i de decentrale ordninger som minimum skal følge niveauet i den lovbaserede ordning, hvorfor den højst må være kr. 20 lavere end kroneloftet fastsat i den lovbaserede udligningsordning. Høringsprocessen er nu afsluttet, og det må forventes, at lovforslaget vil blive fremsat inden for kort tid. 9 Nødvendig omplacering Det var urimeligt at afskedige en 56-årig medarbejder med 27 års anciennitet, da virksomheden ikke kunne godtgøre at have taget de nødvendige, særlige hensyn til medarbejderens anciennitet. Det blev fastslået i faglig voldgifts kendelse af 30. januar 2012. En 56-årig medarbejder blev efter 27 års ansættelse afskediget ved en større afskedigelsesrunde. Medarbejderen gjorde gældende, at afskedigelsen under hensyn til medarbejderens høje anciennitet og alder var urimelig, og det gav opmanden medarbejderen medhold i. Opmanden lagde til grund for afgørelsen, at virksomheden befandt sig i en arbejdsmangelsituation. Selvom det som udgangspunkt derfor tilkom arbejdsgiveren at afgøre, hvilke medarbejdere der skulle afskediges, påhvilede det i forhold til medarbejderen, der havde mere end 25 års anciennitet, virksomheden at godtgøre, at afgørende hensyn havde gjort afskedigelsen påkrævet. Virksomheden havde derfor inden afskedigelsen pligt til at undersøge, om det var muligt at omplacere medarbejderen. Sussi L. Skovgaard-Holm Opmanden fandt det godtgjort, at omplaceringsmulighederne var blevet undersøgt tilstrækkeligt på kraftværket, hvor medarbejderen var ansat. Virksomheden ejede imidlertid også en række andre kraftværker inden for kort afstand. Medarbejderen havde tidligere bistået ved arbejdsopgaver på de omkringliggende værker, og virksomheden havde både tidligere og i forbindelse med den pågældende afskedigelsesrunde forsøgt at omplacere andre medarbejdere hertil. Da det ikke var godtgjort, at det ikke havde været muligt at beskæftige medarbejderen på en anden af virksomhedens enheder - eventuelt efter kortere oplæring - fandt opmanden, at virksomheden ved afskedigelsen ikke havde taget de nødvendige, særlige hensyn til medarbejderens anciennitet. Opsigelsen var derfor urimelig, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på kr. 150.000. Kendelsen illustrerer anvendelsen af den såkaldte 25-års regel, hvorefter en overenskomstdækket virksomhed ved afskedigelsen af en medarbejder med mere end 25 års anciennitet skal kunne godtgøre, at afgørende hensyn har nødvendiggjort afskedigelsen. Herunder er der pligt til at undersøge, om medarbejderen kan omplaceres til andre afdelinger inden for samme virksomhed - også selvom det vil kræve en kortere oplæringstid.
Kontakt Tina Reissmann advokat, partner tre@plesner.com Henriette Stakemann advokat, partner hst@plesner.com Lise Høy Falsner advokat, associeret partner fal@plesner.com Gitte Westall senioradvokat gwe@plesner.com Rasmus Høj Christensen senioradvokat rhc@plesner.com Sussi L. Skovgaard-Holm advokat sls@plesner.com Jacob Falsner Nina Legaard Kristensen Kirstine Brockdorff Vognsgaard advokat advokatfuldmægtig advokatfuldmægtig jfa@plesner.com nlk@plesner.com kbv@plesner.com De nævnte advokater kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33. Plesner Amerika Plads 37 2100 København Ø Tlf. 33 12 11 33 Fax 33 12 00 14 plesner@plesner.com www.plesner.com Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med mere end 380 medarbejdere, hvoraf 210 er jurister, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem en fokuseret og proaktiv rådgivning og konstant udvikling af vores kompetencer. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.