NOTAT Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse Udarbejdet af LAU Området for Sundhedsuddannelser Endelig udgave 31.03.2015
Indhold 1. Introduktion... 1 2. Begrebsdefinitioner... 1 2.1.1 Mobning... 1 2.1.2 Konflikter... 2 2.1.3 Bagtalelse... 2 3. Den samlede vurdering af APV-rapporterne i Området for Sundhedsuddannelser... 2 4. Konklusion på analyse og vurdering af APV rapporterne i Området for Sundhedsuddannelser... 3 5. Handlingsplan... 3 6. Litteraturliste... 4 7. Bilag: Vurdering af omfanget af mobning, bagtalelse og konflikter i de lokale APV-rapporter 2014... 5 0
1. Introduktion Nærværende notat er tænkt som et bidrag til drøftelse af arbejdsmiljøet i Sundhedsuddannelsesområdet både lokalt på udbudsstederne, i samarbejdet med LSU Sund, og i Lederrådet for sundhedsuddannelserne. I november 2014 blev der foretaget arbejdspladsvurdering APV i hele University College Lillebælt, derfor også i Sundhedsuddannelsesområdet. APV-rapporterne udkom i januar 2015. Siden har arbejdsmiljøgrupperne i Sundhedsuddannelserne udarbejdet lokale handleplaner for arbejdsmiljøarbejdet frem mod 2017. Lokalt samarbejdsudvalg LSU Sund og Lokalt arbejdsmiljøudvalg LAU Sund har været samlet i februar med henblik på drøftelse og vurdering af fællestendenser i APV-rapporterne, og aftale om både samordning og fordeling af arbejdsmiljøarbejdet. Notatet er et resultat af et seminar, som Lokalt Arbejdsmiljøudvalg efterfølgende har haft for at løfte sin del af opgaven med lægge planer for bearbejdning og forebyggelse af mobning, bagtalelser og konflikter. Notatet indeholder definitioner på begreberne mobning, bagtalelse og konflikter, en analyse og vurdering af omfanget af arbejdsmiljøproblemerne med mobning, bagtalelse og konflikter som beskrevet i APV rapporterne, og endelig en række forslag og anbefalinger til, hvordan problemerne kan bearbejdes og forebygges på organisatorisk niveau og på ledelsesniveau på tværs i Sundhedsuddannelsesområdet. 2. Begrebsdefinitioner 2.1.1 Mobning Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter, er ikke mobning. Ofrenes oplevelse af de krænkende handlinger er et centralt aspekt i mobning. Det er derfor uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke offeret. Det betyder dog noget for ofrenes oplevelse af mobningen, om der er tale om ond vilje eller ej. Mobning kan udøves af både kolleger og ledere. Selv om mobning mellem kolleger er mere udbredt, opleves mobning udøvet af en leder tilsyneladende som ekstra belastende. Det skyldes den magt, der kan lægges bag krænkelsen, og at det ikke er muligt at få lederens opbakning og hjælp. Også underordnedes mobning af ledere kan forekomme 1. 1. http://arbejdstilsynet.dk/da/regler/at-vejledninger/m/d-4-2-mobning-og-seksuel-chikane.aspx 1
2.1.2 Konflikter Mobning udspiller sig mellem to eller flere personer, hvor der er ubalance mellem de involverede parter. De negative handlinger, der bliver udført, er gentagne og vedvarende. Det er specielt ubalancen i forholdet mellem parterne, der adskiller mobning fra konflikter og frustrationer. Magtforholdet er ikke baseret på den formelle magt, men på den reelle magt. Således sker der også mobning af ledere, hvor det er medarbejderne, der mobber 2. Bag konflikter kan ligge forskellige holdninger og interesser. Eller ønsker om at få gennemført forskellige løsninger 3. Konflikten begynder typisk med, at parterne er uenige om noget konkret. I begyndelsen er de stadig i dialog og prøver at overbevise hinanden om, at de hver for sig har ret. Efterhånden som konflikten fortsætter, taler de mindre til hinanden og til sidst slet ikke. Samtidig flytter konflikten sig fra den oprindelige sag og bliver mere personlig. Konflikten bliver fastlåst. De uenige begynder at bagtale hinanden, mobbe hinanden og får måske flere kolleger med. Hvis ingen griber ind, vil den svageste part ende med at blive isoleret 4. 2.1.3 Bagtalelse Omtale nogen på en ondskabsfuld, nedsættende og evt. usandfærdig måde bag dennes ryg 5. 3. Den samlede vurdering af APV-rapporterne i Området for Sundhedsuddannelser Resultatet fra APV-rapporterne viser, at der er forskellige svarprocenter i uddannelserne fra ca. 50 % og opefter. Vi kan konstatere, at der i uddannelserne har fundet mobning sted. 8 % - 12 % af medarbejderne oplever mobning, dog har ingen medarbejdere i Radiografuddannelsen selv følt sig mobbet. Skænderier og konflikter er mere udbredt end mobning. 20 %- 40 % af medarbejderne i området angiver at have været involveret i ubehagelige konflikter/ konflikter inden for de sidste 12 måneder, af og til eller hyppigere. 36 %- 84 % har angivet af de har overværet skænderier eller konflikter inden for de sidste 12 måneder af og til eller hyppigere. På et af uddannelsesstederne er der desuden medarbejdere svarende til 12 %, som angiver at have været udsat for verbale trusler. Bagtalelse er også et udbredt fænomen i Området for Sundhedsuddannelserne. 44 % - 80 % af medarbejderne har oplevet bagtalelser inden for de sidste 12 måneder, af og til, eller hyppigere. 2. Fakta om arbejdsmiljø 2014 (2013): 226 3. Fakta om arbejdsmiljø 2014 (2013): 168 4. http://www.forebygmobning.dk/hvad-er-mobning/bag-om-mobning/om-mobning-definition 5. http://ordnet.dk/ddo/ordbog?query=bagtale 2
4. Konklusion på analyse og vurdering af APV rapporterne i Området for Sundhedsuddannelser Vi ser et behov for at der arbejdes med kommunikationskulturen, idet vi har afdækket, at der er en uhensigtsmæssig kultur. Der er behov for at sætte fokus på trivsel blandt medarbejdere og arbejde med det at tale til og ikke om. Ud fra APV en kan man skønne, at nogle konflikter skyldes frustration i forhold til ledelsesmæssig retorik, topstyrede beslutninger uden medarbejderindflydelse, flytteprocessen til Campus i Vejle, og irettesættelse fra leder og kolleger, når kritik udtrykkes. Kigger man i den dialogbaseret APV, der afspejler det psykiske arbejdsmiljø, er det der fylder tidsregistrering, ubalance mellem opgaver og ressourcer, herunder tidsrammer og tidsfrister, arbejdspres og manglende overblik. 5. Handlingsplan På baggrund af den udarbejdede analyse, vurdering og konklusion anbefales nedenstående handlingsplan. Anbefalingerne er udarbejdet i henhold til IGLO-modellen for arbejdsmiljøarbejde og formuleret på henholdsvis Individ- og Gruppeniveau, Ledelsesniveau og Organisatorisk niveau. Initiativer mhp. bearbejdning af de problemer med mobning, bagtalelse og konflikter, der er afdækket i APV 2014 (lokalt på individ og gruppeniveau). Tydelig kommunikation - tal til og ikke om Mulighed for ekstern rådgivning i forhold til mobning Mulighed for ekstern rådgivning i forhold til konfliktløsning Initiativer mhp. forebyggelse af problemer med mobning, bagtalelse, konflikter og arbejdspres (organisatorisk niveau) Temadag omkring flytning til Campus i Odense, enten efterår 2015 eller forår 2016 Tildeling af ressourcer i forbindelse med flytning og i forbindelse med implementering af nye tiltag Tydelig kommunikation - tal til og ikke om Genetablere sammenhæng mellem opgaver og ressourcer Realistiske tidsplaner LAUs anbefaling til Strategisk Lederråd i Området for Sundhedsuddannelser mhp. forebyggelse af problemer med mobning, bagtalelse, konflikter og arbejdspres (ledelsesniveau) 3
Tydelig kommunikation fra ledelsen til medarbejderne (der skal være meningsfulde begrundelser og argumentation ved forandringer) Udarbejdelse af cost/ benefit analyser ved indførelse af nye systemer Relevant brugerinddragelse før indførelse af nye systemer og mulighed for at de inddragede brugere kan inddrage deres bagland Tildeling af ressourcer i forbindelse med flytning Temadag omkring flytning, enten efterår 2015 eller forår 2016 Temadag vedr. konflikter på arbejdspladsen Tildeling af ressourcer i forbindelse med flytning og i forbindelse med implementering af nye tiltag 6. Litteraturliste Bøger Fakta om arbejdsmiljø 2014, Udgivet af arbejdsmiljøforlaget ApS, 18. udgave, November 2013. Internet www.arbejdstilsynet.dk www.forebygmobning.dk www.ordnet.dk 4
7. Bilag: Vurdering af omfanget af mobning, bagtalelse og konflikter i de lokale APVrapporter 2014 Vurdering af omfanget af mobning, bagtalelser og konflikter i de lokale APV-rapporter 2014 Uddannelse Bioanalytikeruddannelsen Området for Sundhedsuddannelser Vurdering Det vurderes at medarbejdergruppen har uløste konflikter, der bør håndteres og at sådanne konflikter evt. hos enkelte parter kan opleves som mobning. IGLO Der er behov for at arbejde med kommunikationskultur på arbejdspladsen. Ergoterapeutuddannelsen Fysioterapeutuddannelsen Det vil være en god idé at sætte fokus på kommunikationskulturen på arbejdspladsen. Radiografuddannelsen Sygeplejerskeuddannelsen, Odense Sygeplejerskeuddannelsen, Vejle Der er taget handling på sagen om mobning Der er behov for at øve sig i at tale med og ikke om. Man har svært ved at håndtere konflikter mellem kollegaer. Usikkerhed og skærpede arbejdsvilkår giver skarpe toner. Begrundelser/årsager til sociale påvirkninger 1. Irettesættelser fra leder og kolleger når kritik udtrykkes 2. Flytteprocessen herunder rod, nye rammer. Nye retningslinjer vedr. arbejdspladsindretning, kaffe og frokostpause. Ingen samlingssteder. 3. Frustration i forhold til ledelsesmæssige retorik (fokus på drift og økonomi). Topstyrede beslutninger og ringe medarbejder medindflydelse. Fornærmende ledelsesprincip varm luft. Lokalaftaler er fjernet. Det medfører samlet set at lunten er kort. Sygeplejerskeuddannelsen, Svendborg 5