HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

Transkript

1 HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning, ved at side 3 I tilfælde af fysisk vold eller trusler om dette... side 3 Hvad gør vi, hvis der er tilfælde af mobning side 3 Mobningsramt kollega i akut krise. side 4 Hvad gør du hvis du er udsat for mobning side 5 Hvad gør du som ledelse?... side 6 Hvad gør du som tillids- og sikkerhedsrepræsentant?... side 8 Den enkelte medarbejder skal side 9 Én, der uretmæssigt anklages for at mobbe.. side 9 Mobbeofre uden mobbere side 9 Bilag: Brønderslev Kommunes om arbejdsskader og vold og trusler side Personale ABC findes på eller på børnehavens computer på T-drevet. Vedtaget på personalemøde med MED-status Den 18. marts 2010

2 HJALLERUP BØRNEHAVES RETNINGSLINIER FOR HÅNDTERING AF VOLD, MOBNING og SEXCHIKANE Personalet i Hjallerup Børnehave ser det som en fælles opgave at forebygge vold og mobning (herunder sexchikane) samt drage omsorg for medarbejdere, der har været udsat for sådanne krænkelser. Både medarbejdere og ledelse har ansvar for at gribe ind, hvis mobning finder sted på arbejdspladsen. DEFINITION AF VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE Vold er en grænseoverskridende fysisk eller psykisk handling mellem individer. Vi tænker her på såvel interne som eksterne samarbejdspartnere. Vi skelner mellem: - egentlig fysisk vold, (overgreb, slag, spark, bid, spyt eller andet). - mobning, som er en situation, hvor en medarbejder gentagne gange over en længere tidsperiode udsættes for en ubehagelig, nedværdigende eller sårende behandling af én eller flere personer sådan at personen føler, at det er svært at forsvare sig. - sexchikane uønskede, gentagne handlinger af seksuel karakter - social udstødelse - udelukkelse af fællesskabet - organisatorisk udstødelse - arbejde under sit kompetenceniveau, reduktion af ansvarsområder, manglende besked om ændringer af betydning for arbejdets udførelse - sårende drilleri og latterliggørelse - nedgørelse eller ydmygelse i fuld offentlighed, foran kolleger eller andre - trusler om grænseoverskridende fysiske eller psykiske handlinger fra kolleger, pårørende og andre med tilknytning til arbejdspladsen Det er ikke mobning, hvis to omtrent lige stærke personer har en konflikt, hvis det er en enkeltstående episode eller hvis det af begge parter opfattes som godsindet drilleri. HENSIGTSERKLÆRING Vi ønsker en arbejdsplads, hvor alle ansatte udviser hinanden respekt trods forskelligheder. Vi anser mobning som et fælles problem og et fælles ansvar. Vi ønsker at forebygge at mobning finder sted. Vi ønsker en arbejdsplads, hvor vi ikke bliver udsat for fysisk vold eller trusler om dette. Både medarbejdere og ledelse har et ansvar for at gribe ind, hvis vold, mobning eller sexchikane finder sted på arbejdspladsen.

3 VI VIL FOREBYGGE VOLD OG MOBNING VED, AT - have en arbejdsplads, hvor alle ansatte i handling og tale udviser åbenhed, ærlighed, tillid og respekt for hinanden på trods af forskelligheder. - opfatte hinanden som ligeværdige - være opmærksomme på, at det er nødvendigt at løfte i flok for at udføre arbejdsopgaverne - samarbejde på tværs af stuer og uddannelse - sikre at alle kender og anerkender hinanden og hinandens ressourcer - byde hinanden ind i et forpligtende fællesskab, hvor der også skal være plads til sjov og hygge - sætte sig ind i andres følelser/behov og drage omsorg for hinanden - have daglig fokus på, hvordan man omgås og taler sammen - vi gennem dialog løser konflikter på en acceptabel måde, så de ikke udvikler sig til at blive personlige. Her tænkes også på samarbejdet med forældrene. - introducere nye kolleger for vores normer, værdigrundlag og retningslinier om mobning - have runden hvordan har vi det på alle personalemøder - give tryghed ved at personalet grundigt informeres om ansvarsområder og forventninger til arbejdets udførelse - forandre arbejdsgange, som kan udløse frustration og stress - have en beredskabsplan med klare retningslinier for, hvad der skal gøres af hvem, hvis der opstår mobning - have retningslinier for, hvordan medarbejdere, tillids- og sikkerhedsrepræsentanter og ledelse skal forholde sig til mobning, Retningslinier for håndtering af vold, mobning og chikane skal være kendt af og tilgængelige for alle ansatte (se personalemappen) - ledelse og/eller særlige medarbejdere har kompetence til at håndtere konfliktløsning i forbindelse med mobning I det følgende skelner vi mellem fysisk vold og mobning. I TILFÆLDE AF FYSISK VOLD ELLER TRUSLER OM DETTE skal dette som udgangspunkt altid politianmeldes. Ledelsen i børnehaven kontaktes, og herefter følges kommende beredskabsplan. HVAD GØR VI, HVIS DER ER TILFÆLDE AF MOBNING? Vi forsøger i første omgang, at klare en konflikt gennem åben dialog, så den ikke udvikler som til at blive personlig. Mobbeofferet opfordres til at fortælle det til en kollega, som det føler sig tryg ved og har tillid til. De kan sammen tage en samtale med mobberen, hvor det præciseres at det ikke er acceptabel adfærd. Lykkes det ikke at finde forståelse for, at mobningen skal stoppe, skal ledelse, sikkerheds- eller tillidsrepræsentant kontaktes.

4 Herefter følges kommende beredskabsplan. Når mobningsramt kollega er i en akut krise Når man er udsat for mobning, kan psykisk førstehjælp være nødvendigt. Der kan være voldsomme fysiske, psykiske og adfærdsmæssige reaktioner. Det er vigtigt, at - tage hånd om den mobningsramte - lytte og rumme - spørge til situationen - vise omsorg og nærvær - følge den mobningsramtes behov - acceptere alle følelser vær opmærksom på, at - den mobningsramte ikke må være alene - den mobningsramte ikke er i stand til at se, hvad der skal gøres - den mobningsramte ikke har tidsfornemmelse - den mobningsramte har mistet vurderingsevnen generelt - dine egne reaktioner på episoden og hvad det betyder for samtalen undgå at - fortælle om egne oplevelser eller styre samtalen - bagatellisere - analysere og forklare - afbryde gråd og pauser - bebrejde eller kritisere den mobningsramte kontakte pårørende - tlf. nr. på pårørende findes i personalemappen på kontoret. Kik under E. Personaleoplysninger (Her kan man evt. også skrive, hvis man ønsker at bliver kontaktet Af en konkret kollega) - Fortæl, hvad der er sket - Fortæl om mobbeofferets fysiske og psykiske reaktioner - Fortæl, at det er vigtigt at kontakte egen læge evt. sygemelding/arbejdsskade - Fortæl, at det kan være en god ide at kontakte egen fagforening for evt. bistand - sikre sig, at mobbeofferet ikke er alene, når hun kommer hjem.

5 Hvad gør du, hvis du er udsat for mobning? At være udsat for mobning på arbejdspladsen kan medføre en række fysiske og psykiske reaktioner. Du kan bl.a. opleve søvnløshed, anspændthed og mindreværdsfølelser. Mobning kan også medføre længevarende fysiske og psykiske symptomer. Stol på hvad du selv oplever og mærker. Problemet skal i første omgang løses på arbejdspladsen - fortæl en kollega om oplevelserne - snak med tillids- eller sikkerhedsrepræsentanten, som evt. kan hjælpe dig med at kontakte ledelsen - spørg til, hvordan de har tænkt sig at håndtere situationen Tag kontakt til din fagforening og hør, hvordan de kan hjælpe dig - her kan du muligvis få en sagsbehandler, som du kan have med som bisidder eller få råd hos om evt. sygemelding - der er måske også mulighed for psykologbistand, selvhjælpsgrupper og andre netværk Brug dit sociale netværk - fortæl familie og venner hvordan du har det, og hvad der sker på arbejdspladsen skriv hændelser ned - vær opmærksom på at samle dokumentation gå til din egen læge, hvis du bliver syg af forhold på arbejdspladsen - lægen har pligt til at indberette dette til Arbejdstilsynet og/eller Arbejdstilsynet som en arbejdsskade. - sygesikringen yder ikke tilskud til psykologbehandling, men der vil være mulighed for, at blive henvist til en psykiater.

6 Hvad gør du som ledelse ( leder/souschef)? Følgende er lederens ansvar, men på vores arbejdsplads, varetages de fleste af ansvarsopgaverne af såvel leder som souschef. Forebyggelse Mobning er aldrig den enkelte medarbejders personlige problem men et arbejdsmiljøproblem, som ledelsen bør tage hånd om. Det betyder, at ledelsen i hverdagen skal være opmærksom på, at medarbejderne trives. Ledelsen skal informere nye medarbejdere om institutionens retningslinier for mobning, og til stadighed fastholde og tydeligt markere grænsen mellem acceptabel og uacceptabel adfærd. Ledelsen skal være opmærksom på selv at være en god rollemodel. Vi ser Retningslinier for håndtering af vold, mobning og sexchikane som værende en del af vores APV. Ledelsen er ansvarlig for at den revideres hvert andet år med start fra 1. april forbindelse med udarbejdelse af APV. Vedtagelse skal ske på et personale med MED-status. Ledelsen er ansvarlig for at tilbyde uddannelse af personale til konflikthåndtering Ledelsen skal være opmærksom på ting i hverdagen, som kan blive årsager til mobning: - frustration og stress i hverdagen, som ikke forsøges løst - manglende konfliktløsning - uhensigtsmæssig omgangstone - manglende information og kommunikation om arbejdet der skal være tydelige retningslinier for de ansattes ansvarsområder og klare forventninger i forhold til de ansatte - uhensigtsmæssig organisering af arbejdsopgaverne - uklare værdier og normer på arbejdspladsen - medarbejderudviklingssamtaler (MUS) udover den enkelte medarbejders faglige mål og ønsker om faglig udvikling, har samtalen også til formål at snakke om trivsel på arbejdspladsen om der er problemer med mobning. - Hvordan har du det på arbejdspladsen? - Har du det godt med dine kolleger? - Hvordan er samarbejdet? - Trives du generelt på arbejdspladsen? - Hvordan er dit humør, når du er på arbejde? Det er i tilfælde af mobning ledelsen opgave, at - sørge for, at mobningen ophører - tage hånd om mobbeofferet - tage stilling til om der skal reageres med mundtlige og skriftlige advarsler eller opsigelse alt efter grovhed og varighed - registrere og indberette volds- og trusselsepisoder til kommunen - anmelde som arbejdsulykke eller arbejdsbetinget lidelse. div. skemaer hentes på: eller på børnehavens computer på T-drevet. derefter organisation og personale og personale ABC

7 Hvad gør du som ledelse? Tag altid henvendelser om mobning alvorligt - hold døren åben og skab mulighed for henvendelser Samtaler med de involverede parter - afhold individuelle samtaler med de involverede parter. Lyt til alle parter og alle synsvinkler. - tilbyd, at kollega, tillids- eller sikkerhedsrepræsentanten, kan deltage som bisidder i alle samtaler - præciser hvilken adfærd der er acceptabel og uacceptabel på arbejdspladsen Tilbyd hjælp - vurder den ansattes tilstand og tilbyd hjælp o sygemelding, krisehjælp o krisehjælp ved psykolog gennem kommunen personale ABC, bilag 15 Orientering til personalegruppen - overvej om, og i givet fald hvordan, resten af personalegruppen skal orienteres. - beskriv konflikten overordnet ikke personlige detaljer - præciser hvilken adfærd der er acceptabel og uacceptabel på arbejdspladsen - understreg, at din dør altid er åben for henvendelser Forsoning og opfølgningsmøder - overvej, om det kan være frugtbart, at afholde et møde, hvor de involverede parter, får mulighed for at fortælle deres version. - formålet er ikke at blive enige om forløbet, men at opnå en forsoning og løsning - afhold opfølgningsmøder, og skrid om nødvendigt til handling Ekstern hjælp - om nødvendigt, kan der hentes hjælp udefra i form af arbejdsmiljørådgiver, fagforeninger m.m. Rehabilitering af mobbeoffer - hvad kan konkret gøres for at hjælpe mobbeofferet tilbage til arbejdspladsen - hvis mobbeofferet har været sygemeldt, kan det være nødvendigt med en langsom og skånsom tilbagekomst til arbejdspladsen evt. med en form for social støtte.

8 Hvad gør du som tillids- og sikkerhedsrepræsentant? Når mobningsramt kollega er i akut krise se side 2 Tag altid henvendelser om mobning alvorligt Tilbyd hjælp - tilbyd hjælp til den kollega, der udsættes for mobning. - Sørg for, at der afholdes et møde mellem vedkommende og lederen - Tilbyd at deltage som bisidder - Hjælp evt. med at kontakte fagforening Kortlæg det psykiske arbejdsmiljø - Find ud af hvad der er sket, og hvordan det i fremtiden kan undgås Implementeres i APV. - Se flg. skemaer i personale ABC o Anmeldelse af arbejdsulykke o Intern undersøgelse af arbejdsulykke o Intern registrering af vold, trusler eller anden psykisk påvirkning Retningslinier Hvis lederen mobber - retningslinier for håndtering af vold, mobning og sexchikane revideres hvert andet år med start fra 1. april 2010 i forbindelse med udarbejdelse af APV - kontakt din fagforening, som kan rådgive dig Hvad skal sikkerhedsgruppen foretage sig? Sikkerhedsgruppen skal - være opmærksom på forhold i arbejdsmiljøet, der kan føre til mobning samt igangsætte forebyggende initiativer - introducere nye medarbejdere om arbejdspladsens retningslinier om mobning - være medansvarlig for udarbejdelse og revidering af retningslinier om mobning og skal sikre formidling til det øvrige personale - betragte alle henvendelser som et arbejdsmiljøproblem, og skal arbejde på forebygge en lignende hændelse - igangsætte tiltag, som bringer mobningen til ophør, og forebygge at lignende sker i fremtiden - skal være opmærksom på signaler på mobning hos den enkelte ansatte

9 Den enkelte medarbejder skal - arbejde for at forebygge mobning på arbejdspladsen se side 3 - være opmærksom på egne grænser og bakke om de fælles vedtagne retningslinier for håndtering af mobning i Hjallerup Børnehave - opfordres til at snakke med leder/tillids- og sikkerhedsrepræsentant eller en anden kollega, hvis vedkommende er udsat for mobning - opfordres til at dokumentere/registrere/anmelde mobning Én der uretmæssigt anklages for at mobbe - skal tages hånd om - kan have brug for en særlig indsats for at genetablere forholdet til kollegerne Mobbeofre uden mobbere - tag også hånd om mobbeofre, selv om der ikke er en mobber. Nogle mennesker kan føle sig systematisk udsat for andres krænkende handlinger over lang tid, uden at der nødvendigvis er nogen, som med vilje er ude på at plage vedkommende. Vedtaget på personalemøde med MED-status den 18. marts 2010 underskrifter

10