TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014
FORORD Baggrunden for undersøgelsen: Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal APV en på en arbejdsplads opdateres, når der sker store forandringer, som påvirker arbejdsmiljøet. Med skolereformen og arbejdstidsaftalen er der gennemført ændringer i arbejdets organisering på skolerne. Der er derfor i efteråret 2014 gennemført særskilt trivselsundersøgelse på skolerne i Børn og Unge, Aarhus Kommune. Trivselsundersøgelsen giver et opdateret billede på det psykiske arbejdsmiljø og er en mellemliggende undersøgelse mellem to trivselsundersøgelser blandt alle medarbejdere i Børn og Unge i 2013 og 2015. Rapporten her er et resultat af trivselsundersøgelsen blandt medarbejdere på skoleområdet i Børn og Unge. Alle medarbejdere på skoleområdet blev i oktober 2014 inviteret til at deltage i undersøgelsen. Arbejdspladserne i Børn og Unge arbejder løbende og aktivt med initiativer for at fremme trivslen. Den seneste trivselsundersøgelse blandt alle Børn og Unges medarbejdere blev gennemført i 2013. Nærværende rapport med resultater fra 2014 giver mulighed for at se udviklingen i trivslen siden da. En god faglig indsats begynder med medarbejdere, der er glade for deres arbejde, og som trives på deres arbejdsplads. Det kræver en fælles indsats at udvikle attraktive arbejdspladser, hvor trivsel og arbejdsglæde er i højsædet. En fælles indsats mellem ledere og medarbejdere. Arbejdspladsvurderingen og trivselsundersøgelsen er vigtige elementer i disse bestræbelser. Nærværende rapport skal ses som et nyttigt redskab i bestræbelserne på at gøre arbejdspladserne i Børn og Unge endnu mere attraktive. 2
FORORD Om undersøgelsen: Børn og Unge har i efteråret 2014 gennemført en trivselsundersøgelse på skolerne, som en del af den psykiske APV. Trivslen på skolerne er blevet kortlagt ved hjælp af det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) mellemlange spørgeskema om det psykiske arbejdsmiljø. Det mellemlange skema indeholder 87 spørgsmål, der dækker over 24 forskellige dimensioner i det psykiske arbejdsmiljø samt fire former for krænkende adfærd. Spørgeskemaet er identisk med de spørgeskemaer, der har været anvendt i trivselsundersøgelsen i Børn og Unge i 2009, 2011 og 2013. Desuden har Børn og Unge tilføjet tre emner til spørgeskemaet: Ytringsfrihed, Trivsel og Attraktiv arbejdsplads. Derudover har arbejdsmiljøgrupperne haft mulighed for at stille op til fem lokale spørgsmål. I denne rapport bliver der sammenlignet med egenudviklingen, dvs. den udvikling i scoren, der har fundet sted siden 2013. Gennemførelse: Login-breve med personlige login-oplysniger til det elektroniske spørgeskema blev uddelt via arbejdspladsen eller via email (e-mail kun til ansatte med @aarhus.dk-mailadresse) til samtlige månedslønnede medarbejdere på skolerne pr. 1. september 2014. Dataindsamlingen forgik i perioden fra 27. oktober til 16. november 2014. Forud for dataindsamlingen blev der gennemført en validering, hvor de enkelte ledere for arbejdspladsen i Børn og Unge godkendte oplysninger om deres medarbejdere og arbejdsmiljøgrupper. Det er Rambøll, det har foretaget dataindsamlingen, databearbejdning og rapportering. 3
RESUME/KONKLUSION (1) Svarprocenter: 4.440 ansatte er blevet inviteret til at deltage i undersøgelsen. 3.710 har gennemført spørgeskemaet. Dette giver en samlet svarprocent på 84%. Af de 3.710 gennemførte er 2.061 lærere, 863 pædagoger, 120 pædagogmedhjælpere, 348 TAP-ansatte, 264 ledere samt 54 medarbejdere, placeret i en øvrige gruppe. Øvrige indgår i de totale resultater på skolerne samlet set, men der præsenteres ikke selvstændige resultater for denne gruppe. Tilfredshed med arbejdet: Den samlede Tilfredshed med arbejdet ligger på 56 på en skala fra 0-100. Dette svarer til at lidt over halvdelen af medarbejderne på skolerne er tilfredse med deres arbejde og lidt under halvdelen af medarbejderne er utilfredse med deres arbejde. Niveauet er faldet med 4 point ift. 2013, hvilket ikke er en mærkbar forskel. TAPere og ledere har et markant højere tilfredshedsniveau end de øvrige personalegrupper på henholdsvis 69 og 71. Dette svarer til at den gennemsnitlige TAPer og leder er tilfreds med sit arbejde. Social kapital: Resultaterne viser, at Social kapital er et vigtigt område på skolerne, fordi der er en stærk positiv sammenhæng mellem Social kapital og Tilfredshed med arbejdet. Ligeledes er der en positiv sammenhæng mellem Social kapital og medarbejdernes tilfredshed med fremtidsudsigter i arbejdet. Siden 2013 har der været en mindre, om end ikke mærkbar tilbagegang i Social kapital. Pædagogmedhjælperne har haft en mærkbar tilbagegang, mens niveauet blandt de øvrige personalegrupper er status quo ift. 2013. 4
RESUME/KONKLUSION (2) Skolerne samlet set: - Der har ikke været en mærkbar fremgang i nogen af dimensionerne. Langt de fleste dimensioner ligger status quo ift. 2013. 7 ud af 27 dimensioner har haft en mærkbar tilbagegang. Den største mærkbare tilbagegang ses på Kvantitative krav, Arbejdstempo og Trivsel. - Trivsel er den dimension, der har størst betydning for, hvor høj Tilfredsheden med arbejdet er på skolerne samlet set. Det betyder, at der er en tendens til, at hvis en medarbejder har et højt trivselsniveau, så har den samme medarbejder også et højt niveau af Tilfredshed med arbejdet og omvendt, hvis Trivsel er lav. Siden 2013 har Trivsel haft en mærkbar tilbagegang. - Attraktiv arbejdsplads er et indsatsområde. Det betyder, at Attraktiv arbejdsplads i høj grad kan forklare Tilfredshed med arbejdet, således at der er en tendens til, at hvis en medarbejder finder sin arbejdsplads attraktiv, så har samme medarbejder et højt niveau af Tilfredshed med arbejdet og omvendt, hvis Attraktiv arbejdsplads er lav. Attraktiv arbejdsplads har samtidig en relativ lav score ift. andre dimensioner, der har betydning for Tilfredshed med arbejdet. Dette betyder, at hvis man ønsker en højere Tilfredshed med arbejdet, kan man med fordel prioritere en indsats, der gør arbejdspladsen mere attraktiv, da dette forventes at have den største effekt på Tilfredshed med arbejdet. Siden 2013 har Attraktiv arbejdsplads haft en mærkbar tilbagegang. 5
RESUME/KONKLUSION (3) Lærer: - Der har ikke været en mærkbar fremgang i nogen af dimensionerne. Langt de flest dimensioner ligger status quo ift. til 2013. 5 ud af 27 dimensioner har haft en mærkbar tilbagegang. Kvantitative krav, Arbejdstempo og Trivsel, er de dimensioner, hvor den mærkbare tilbagegang har været størst. - Trivsel har størst betydning for Tilfredsheden med arbejdet. Det betyder, at Trivsel er den dimension, der bedst kan forklare Tilfredsheden med arbejdet blandt lærere, således at der er en tendens til, at hvis en lærer har et højt trivselsniveau, så har den samme lærer også et højt niveau af Tilfredshed med arbejdet og omvendt, hvis Trivsel er lav. - Attraktiv arbejdsplads er et indsatsområde. Det betyder at Attraktiv arbejdsplads i høj grad kan forklare Tilfredshed med arbejdet. Dvs. at der er en tendens til, at hvis en lærer finder sin arbejdsplads attraktiv, så har samme lærer et højt niveau af Tilfredshed med arbejdet og omvendt, hvis attraktiv arbejdsplads er lav. Attraktiv arbejdsplads har samtidig en relativ lav score ift. andre dimensioner, der kan forklare Tilfredshed med arbejdet. Dette betyder, at hvis man ønsker en højere Tilfredshed med arbejdet, kan man med fordel prioritere en indsats, der gør arbejdspladsen mere attraktiv, da dette forventes at have den største effekt på Tilfredshed med arbejdet. 6
RESUME/KONKLUSION (4) Pædagog: - Der har ikke været en mærkbar fremgang i nogen af dimensionerne. De fleste dimensioner ligger status quo ift. 2013. 12 ud af 27 dimensioner har haft en mærkbar tilbagegang. Den største mærkbare tilbagegang ses ved Trivsel, Attraktiv arbejdsplads, Kvantitative krav og Arbejdstempo. - Trivsel har størst betydning for Tilfredsheden med arbejdet. Det betyder, at Trivsel er den dimension, der bedst kan forklare Tilfredsheden med arbejdet blandt pædagoger. Dvs. at der er en tendens til, at hvis en pædagog har et højt trivselsniveau, så har den samme pædagog også et højt niveau af Tilfredshed med arbejdet og omvendt, hvis Trivsel er lav. - Attraktiv arbejdsplads og Involvering i arbejdspladsen er indsatsområder. Det betyder, at Attraktiv arbejdsplads og Involvering i arbejdspladsen i høj grad kan forklare Tilfredshed med arbejdet, således at der er en tendens til, at hvis en pædagog finder sin arbejdsplads attraktiv eller har en høj grad af Involvering i arbejdspladsen, så har samme pædagog et højt niveau af Tilfredshed med arbejdet og omvendt, hvis Attraktiv arbejdsplads eller Involverings i arbejdet er lav. Attraktiv arbejdsplads og Involvering i arbejdspladsen har samtidig relativt lave scores ift. andre dimensioner, der kan forklare Tilfredshed med arbejdet. Dette betyder, at hvis man ønsker en højere Tilfredshed med arbejdet, kan man med fordel prioritere en indsats, der gør arbejdspladsen mere attraktiv eller får pædagogerne til at involvere sig mere i arbejdspladsen, da dette forventes at have den største effekt på Tilfredshed med arbejdet. 7
RESUME/KONKLUSION (5) Pædagogmedhjælper: - Der har ikke været en mærkbar fremgang på nogen af dimensionerne. På 23 ud af 27 dimensioner har der været en mærkbar tilbagegang. Den største mærkbare tilbagegang ses på Trivsel, Ledelseskvalitet samt Attraktiv arbejdsplads. - Social støtte fra overordnede har størst betydning for Tilfredsheden med arbejdet. Det betyder, at Social støtte fra overordnede er den dimension, der bedst kan forklare Tilfredsheden med arbejdet blandt pædagogmedhjælpere. Dvs. at der er en tendens til, at hvis en pædagogmedhjælper oplever et højt niveau af Social støtte fra overordnede, så har den samme pædagogmedhjælper også et højt niveau af Tilfredshed med arbejdet og omvendt, hvis Social støtte fra overordnede er lav. - Social støtte fra overordnede og Trivsel er indsatsområder. Det betyder at Social støtte fra overordnede og Trivsel i høj grad kan forklare Tilfredshed med arbejdet, således at der er en tendens til, at hvis en pædagogmedhjælper oplever et højt niveau af Social støtte fra overordnede eller har et højt trivselsniveau, så har samme pædagogmedhjælper et højt niveau af Tilfredshed med arbejdet og omvendt, hvis de to dimensioner har lave scores. Social støtte fra overordnede og Trivsel har samtidig relativt lave scores ift. andre dimensioner, der kan forklare Tilfredshed med arbejdet. Dette betyder, at hvis man ønsker en højere Tilfredshed med arbejdet, kan man med fordel prioritere en indsats, der øger trivselsniveauet eller den Sociale støtte fra overordnede, da dette forventes at have den største effekt på Tilfredshed med arbejdet. 8
RESUME/KONKLUSION (6) TAP: - Der har været en mærkbar fremgang på Social støtte fra overordnede. Øvrige dimensioner ligger status quo ift. 2013. - Trivsel har størst betydning for Tilfredsheden med arbejdet. Det betyder, at Trivsel er den dimension, der bedst kan forklare Tilfredsheden med arbejdet blandt TAPere. Dvs. at der er en tendens til, at hvis en TAP har et højt trivselsniveau, så har den samme TAP også et højt niveau af Tilfredshed med arbejdet og omvendt, hvis Trivsel er lav. - Involvering i arbejdspladsen er et indsatsområde. Det betyder at Involvering i arbejdspladsen i høj grad kan forklare Tilfredshed med arbejdet, således at der er en tendens til, at hvis en TAP har en høj grad af Involvering i arbejdspladsen, så har samme TAP et højt niveau af Tilfredshed med arbejdet og omvendt, hvis Involvering i arbejdspladsen er lav. Involvering i arbejdspladsen har samtidig en relativt lav score ift. andre dimensioner, der kan forklare Tilfredshed med arbejdet. Dette betyder, at hvis man ønsker en højere Tilfredshed med arbejdet, kan man med fordel prioritere en indsats, der får TAPere til at involvere sig mere i arbejdspladsen, da dette forventes at have den største effekt på Tilfredshed med arbejdet. 9
RESUME/KONKLUSION (7) Leder: - Der har ikke været en mærkbar fremgang ved nogen af dimensionerne ift. 2013. Langt de fleste dimensioner ligger status quo ift. 2013. Der har været en mærkbar tilbagegang i Arbejde-familie konflikt, Kvantitative krav, Arbejdstempo, Indflydelse i arbejdet samt Trivsel. - Trivsel har størst betydning for Tilfredsheden med arbejdet. Det betyder, at Trivsel er den dimension, der bedst kan forklare Tilfredsheden med arbejdet blandt ledere, således at der er en tendens til, at hvis en leder har et højt trivselsniveau, så har den samme leder også et højt niveau af Tilfredshed med arbejdet og omvendt, hvis Trivsel er lav. - Analyserne viser, at der ikke er én særlig dimension, der er speciel vigtig at prioritere som indsatsområde for at sikre en højere Tilfredshed med arbejdet blandt ledere. Det er i stedet vigtigt at fastholde det relativt høje trivselsniveau. 10
SÅDAN LÆSES SIDERNE 1. KONKLUSION 2. KORTE TEKSTER DER BESKRIVER DE VÆSENTLIGE RESULTATER 3. SELVE FIGUREN, SOM KAN LÆSES, HVIS MAN ØNSKER FULD DETAL- JERINGSGRAD Generelt til vurdering af resultater: En udvikling på fem point i positiv eller negativ retning på en dimension, forventes at være en mærkbar forskel. Hvis en udvikling er under fem point, ligger resultatet tæt på samme niveau som i 2013, hvilket ikke forventes at være en mærkbar forskel, og altså status quo. 11
Benchmark Personalegrupper Total INGEN MÆRKBAR FORANDRING I TILFREDSHEDEN MED ARBEJDET SAMLET SET PÅ SKOLERNE TILFREDSHED MED ARBEJDET FORDELT PÅ PERSONALEGRUPPER Tilfredsheden med arbejdet er på skolerne samlet set faldet 4 point i forhold til 2013. Lærernes Tilfredshed med arbejdet er faldet med 3 point, mens Tilfredsheden med arbejdet blandt TAPere og ledere stort set er uændret ift. 2013. Der er således ingen mærkbar forandring i Tilfredsheden med arbejdet på skolerne samlet set eller blandt lærere, TAPere og ledere. Skoler Lærer Pædagog Pædagogmedhjælper 56 60 53 56 53 58 58 68 Blandt pædagoger og pædagogmedhjælpere er der sket en mærkbar tilbagegang i Tilfredsheden med arbejdet på henholdsvis 5 og 10 point. Tilfredshedsniveauet blandt pædagogmedhjælpere ligger over det totale niveau samlet set på skolerne. TAPere og leder har et markant højere tilfredshedsniveau end de øvrige personalegrupper. TAP Leder Børn og Unge 2013 0 33 67 100 Meget utilfreds Tilfredshed med arbejdet er sammensat af fire variable (skala: 0-100): Hvor tilfreds er du med jobbet som helhed, alt taget i betragtning? Hvor tilfreds er du med fremtidsudsigterne i arbejdet? Hvor tilfreds er du med arbejdsmiljøet? Hvor tilfreds er du med måden, dine evner bruges på? Spredningen i skolernes udvikling i forhold til 2013 kan ses på side 27. 2014 2013 65 69 68 71 73 Meget tilfreds 12
FOKUSOMRÅDER I BØRN OG UNGE På de efterfølgende sider præsenteres resultaterne for fokusområder i Børn og Unge. FOKUSOMRÅDER - I Børn og Unge har man gennem flere år haft fokus på Social kapital, fordi Social kapital er en forudsætning for, at organisationen lykkes med at løse sine kerneopgaver. Social kapital defineres ud fra tre dimensioner i spørgeskemaet: Lodret tillid og troværdighed, Vandret tillid og troværdighed samt Retfærdighed. - Yderligere fokuser Børn og Unge på Ytringsfrihed, Trivsel samt Attraktive arbejdspladser. - Desuden har Børn og Unge et ønske om at se, hvordan medarbejderne ser på fremtiden. 13
INGEN MÆRKBAR FORSKEL I SOCIAL KAPITAL IFT. 2013 SOCIAL KAPITAL Der er en mindre, om end ikke mærkbar tilbagegang i Social kapital på skolerne samlet set. Pædagogmedhjælperne oplever en mærkbar tilbagegang på alle tre dimensioner ift. 2013, mens de øvrige personalegrupper har et niveau der er status quo. I forhold til trivselsundersøgelsen i 2013 har skolerne samlet set en score på Social kapital, der er 5 point lavere end scoren på Social kapital hele i Børn og Unge. Lærere, pædagoger og pædagogmedhjælpere ligger endnu lavere. TAPere ligger på Børn og Unges niveau, mens lederne har en score, der er 6 point højere. Social kapital har et gennemsnitligt niveau på 63 samlet set på skolerne. Den skole, som har det højeste niveau af Social Kapital, har en score på 73, mens den skole med det laveste niveau af Social kapital har en score på 52. Dimension Skoler 'Lodret' tillid og troværdighed 64-1 'Vandret' tillid og troværdighed 70-1 Retfærdighed 54-2 Lærer 'Lodret' tillid og troværdighed 61 1 'Vandret' tillid og troværdighed 70 0 Retfærdighed 51 0 Pædagog 'Lodret' tillid og troværdighed 63-2 Pædagogmedhjælper Niveau i dag Udvikling siden 2013 'Vandret' tillid og troværdighed 69-1 Retfærdighed 54-2 'Lodret' tillid og troværdighed 62-9 'Vandret' tillid og troværdighed 68-6 Retfærdighed 54-8 TAP 'Lodret' tillid og troværdighed 69 0 'Vandret' tillid og troværdighed 70 1 Retfærdighed 63 1 Leder 'Lodret' tillid og troværdighed 79 0 'Vandret' tillid og troværdighed 74 0 Retfærdighed 70 0 Scoren på Social kapital er gennemsnittet af de tre dimensioner: Lodret tillid og troværdighed, Vandret tillid og troværdighed samt Retfærdighed. Spredningen i skolernes udvikling i forhold til 2013 kan ses på side 27. 14
MÆRKBAR TILBAGEGANG PÅ TRIVSEL OG ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS SAMT STATUS QUO PÅ YTRINGSFRIHED IFT. 2013 FOKUSOMRÅDER I BØRN OG UNGE Ytringsfrihed: Ytringsfriheden er samlet set på skolerne den samme som i 2013. Pædagogmedhjælperne oplever en mærkbar tilbagegang samtidig med at lærere og TAPere oplever en mindre fremgang, om end denne fremgang ikke er mærkbar. Trivsel og attraktiv arbejdsplads: Den mærkbare tilbagegang der har været på Trivsel og Attraktiv arbejdsplads skyldes en tilbagegang blandt lærere, pædagoger, pædagogmedhjælpere og ledere. Pædagogmedhjælperne har haft en særlig mærkbar tilbagegang på begge dimensioner. Hos lærere og ledere har tilbagegangen kun været mærkbar ved Trivsel. Dimension Skoler Ytringsfrihed 56 0 Trivsel 60-6 Attraktiv arbejdsplads 53-5 Lærer Ytringsfrihed 53 2 Trivsel 56-6 Attraktiv arbejdsplads 49-3 Pædagog Ytringsfrihed 57 0 Pædagogmedhjælper Niveau i dag Udvikling siden 2013 Trivsel 57-8 Attraktiv arbejdsplads 50-7 Ytringsfrihed 57-7 Trivsel 61-14 Attraktiv arbejdsplads 56-12 TAP Ytringsfrihed 62 3 Trivsel 74 1 Attraktiv arbejdsplads 67 0 Leder Ytringsfrihed 68 0 Trivsel 73-5 Attraktiv arbejdsplads 71-3 Spredningen i skolernes udvikling på Trivsel i forhold til 2013 kan ses på side 27. 15
INGEN FORSKEL I TILFREDSHEDEN MED FREMTIDSUDSIGTERNE IFT. 2013 HVOR TILFREDS ER DU MED DINE FREMTIDSUDSIGTER I ARBEJDET? På skolerne samlet set har der været en lille, men ikke mærkbar fremgang i tilfredsheden med fremtidsudsigterne på 1 point. Denne fremgang skyldes mindre, ikke mærkbare stigninger blandt lærere, pædagoger og TAPere. Pædagogmedhjælperne skiller sig ud ved at have en mærkbar tilbagegang i tilfredsheden med fremtidsudsigterne. Trods denne tilbagegang har pædagogmedhjælperne stadig et tilfredshedsniveau, der ligger over tilfredsheden med fremtidsudsigterne på skolerne samlet set. Fremtidsudsigterne Niveau i dag Udvikling siden 2013 Skoler 52 1 Lærer 48 2 Pædagog 49 3 Pædagogmedhjælper 53-6 TAP 67 1 Leder 68 0 Ledere og TAP er i højere grad tilfredse med fremtidsudsigterne på skolerne end de øvrige personalegrupper. Lærerne og pædagoger er trods fremgang i fremtidsudsigterne, om end ikke mærkbar, de personalegrupper, der er mindst tilfredse med fremtidsudsigterne. 16
Tilfredshed med arbejdet DER ER EN STÆRK POSITIV SAMMENHÆNG MELLEM SOCIAL KAPITAL OG TILFREDSHED MED ARBEJDET PLOT AF SKOLERNE: SOCIAL KAPITAL OG TILFREDSHED MED ARBEJDET 70 For skolerne samlet set er der en stærk positiv sammenhæng mellem Social kapital og Tilfredshed med arbejdet, således at jo højere Social kapital des højere tilfredshed med arbejdet. Den skole med det højeste niveau af Social kapital har en score på 73, mens den skole med det laveste niveau af Social Kapital har et niveau på 52. 65 60 55 50 Scoren for Tilfredsheden med arbejdet ligger generelt lavere end scoren for Social kapital. Den skole med det højeste niveau af Tilfredshed med arbejdet har en score på 66, mens den skole med det laveste niveau af Tilfredshed med arbejdet har en score på 41. 45 40 35 30 40 45 50 55 60 65 70 75 80 Social kapital Figuren viser et plot af de enkelte skolers score på Social kapital og Tilfredshed med arbejdet. 17
Fremtidsudsigterne DER ER EN POSITIV SAMMENHÆNG MELLEM SOCIAL KAPITAL OG FREMTIDSUDSIGTERNE PLOT AF SKOLERNE: SOCIAL KAPITAL OG FREMTIDSUDSIGTERNE Der er en positiv sammenhæng mellem Social kapital og fremtidsudsigterne, hvilket betyder at jo højere Social kapital des højere tilfredshed med fremtidsudsigterne. Der er dog enkelte undtagelser, hvor enkelte skoler ikke følger dette mønster. Den skole med det højeste niveau af Social kapital har en score på 73, mens den skole med det laveste niveau af Social Kapital har et niveau på 52. 70 65 60 55 50 Scoren for fremtidsudsigterne ligger generelt lavere end scoren for Social kapital. Den skole med det højeste tilfredshedsniveau med fremtidsudsigterne har en score på 63, mens den skole med det laveste tilfredshedsniveau med fremtidsudsigterne har en score på 36. 45 40 35 30 40 45 50 55 60 65 70 75 80 Social kapital Figuren viser et plot af de enkelte skolers score på Social kapital og tilfredsheden med fremtidsudsigterne. 18
IDENTIFIKATION AF DE VIGTIGSTE INDSATSOMRÅDER FORMÅL - Vi ønsker at vide, hvilke dimensioner der har betydning for, om medarbejderne har en høj tilfredshed med arbejdet. METODE - Ved hjælp af en statistisk regressionsanalyse er det muligt at beregne de forskellige dimensioners betydning for medarbejdernes tilfredshed med arbejdet. Dette giver et mål for, hvilke dimensioner der betyder mest for tilfredsheden med arbejdet. - Betydningen sammenholdes efterfølgende med dimensionerne på et indsatskort, så indsatsområder kan identificeres. - For at kunne lave indsatskortet er det nødvendigt, at alle dimensioner vender ens. Derfor er nogle dimensioner vendt, således at en høj score altid er positivt. HVAD VISES - På indsatskortet vises de enkelte dimensioners placering via en prik tilknyttet et nummer med tilhørende label. Det er kun dimensioner der har en signifikant betydning for Tilfredsheden med arbejdet der vises. Dette betyder, at der på tværs af indsatskortene vil være forskel i, hvilke dimensioner der vises. Den samme dimension har samme nummer på tværs indsatskortene. - Dette betyder, at nogle dimensioner kan se mindre vigtige ud end andre. Det er ikke fordi, dimensionen i sig selv ikke er vigtig, men fordi den bagvedliggende analyse har set på, hvad der er vigtigst for Tilfredsheden med arbejdet. Selvom en dimension ikke er med på indsatskortet, kan den godt være vigtig, men den smitter normalt ikke direkte af på Tilfredsheden med arbejdet. SÅDAN LÆSES INDSATSKORTET - Den største effekt af en indsats vil kunne ses på de områder, som ligger nærmest figurens nederst højre hjørne, da områder med lav tilfredshed og høj betydning for Tilfredsheden med arbejdet lokaliseres her. Den lodrette linje i figuren angiver gennemsnittet af dimensioners betydning for Tilfredsheden med arbejdet. Den vandrette linje viser gennemsnittet af tilfredsheden med dimensionerne. 19
Gennemsnitlige vurdering TRIVSEL HAR STØRST BETYDNING FOR TILFREDSHED MED ARBEJDET BLANDT ALLE MEDARBEJDERE Fasthold: Trivsel og Involvering i arbejdspladsen har størst betydning for Tilfredsheden med arbejdet. Begge dimensioner ligger over gennemsnittet, det er vigtigt at fastholde disse relativt høje niveauer. Prioriter: Attraktiv arbejdsplads har stor betydning for Tilfredsheden med arbejdet og får samtidig en relativ lav vurdering. En indsats på dette område forventes at have den største effekt på Tilfredsheden med arbejdet. Observer: Indflydelse i arbejdet og Rollekonflikter har begge en gennemsnitlig betydning for Tilfredsheden med arbejdet. Begge dimensioner får en relativ lav vurdering, det er derfor vigtigt at observere udviklingen i disse dimensioner. 75,0 65,0 55,0 45,0 35,0 INDSATSKORT: ALLE MEDARBEJDERE 15 6 5 10 19 9 22 7 8 11 23 4 3 1 2 25,0 Lav Betydning for Tilfredshed med arbejdet Høj 1: Kvantitative krav 2: Arbejdstempo 3: Følelsesmæssige krav 4: Indflydelse i arbejdet 5: Udviklingsmuligheder 6:Mening i arbejdet 7:Involvering i arbejdspladsen 8: Forudsigelighed 9: Belønning 10: Rolle-klarhed 11: Rolle-konflikter 12: Ledelseskvalitet 13: Social støtte fra overordnede 14: Social støtte fra kollegaer 15: Socialt fællesskab i arbejdet 16: Arbejde-familie konflikt 17: Lodret tillid og troværdighed 18: Vandret tillid og troværdighed 19:Helbred og velbefindende (Udbrændthed, Stress og Søvnbesvær) 20: Retfærdighed 21: Ytringsfrihed 22:Trivsel 23: Attraktiv arbejdsplads 20
Gennemsnitlige vurdering TRIVSEL HAR STØRST BETYDNING FOR TILFREDSHED MED ARBEJDET BLANDT LÆRERE Fasthold: Trivsel og Involvering i arbejdspladsen har størst betydning for Tilfredsheden med arbejdet. Trivsel ligger over gennemsnittet, mens Involvering i arbejdspladsen får en gennemsnitlig vurdering. Det er vigtigt at fastholde disse relativt høje niveauer. 75,0 65,0 6 15 5 INDSATSKORT: LÆRER Prioriter: Attraktiv arbejdsplads har stor betydning for Tilfredsheden med arbejdet og får samtidig en relativ lav vurdering. En indsats på dette område forventes at have den største effekt på Tilfredsheden med arbejdet. 55,0 45,0 8 9 23 4 11 7 22 Observer: Indflydelse i arbejdet og Rollekonflikter har en gennemsnitlig betydning for Tilfredsheden med arbejdet. Begge dimensioner får en relativ lav vurdering, det er derfor vigtigt at observere udviklingen i disse dimensioner. 35,0 25,0 Lav 2 1 Betydning for Tilfredshed med arbejdet Høj 1: Kvantitative krav 2: Arbejdstempo 3: Følelsesmæssige krav 4: Indflydelse i arbejdet 5: Udviklingsmuligheder 6:Mening i arbejdet 7:Involvering i arbejdspladsen 8: Forudsigelighed 9: Belønning 10: Rolle-klarhed 11: Rolle-konflikter 12: Ledelseskvalitet 13: Social støtte fra overordnede 14: Social støtte fra kollegaer 15: Socialt fællesskab i arbejdet 16: Arbejde-familie konflikt 17: Lodret tillid og troværdighed 18: Vandret tillid og troværdighed 19:Helbred og velbefindende (Udbrændthed, Stress og Søvnbesvær) 20: Retfærdighed 21: Ytringsfrihed 22:Trivsel 23: Attraktiv arbejdsplads 21
Gennemsnitlige vurdring TRIVSEL HAR STØRST BETYDNING FOR TILFREDSHEDEN MED ARBEJDET BLANDT PÆDAGOGER Fasthold: Trivsel har størst betydning for Tilfredsheden med arbejdet. Trivsel får samtidig en vurdering over gennemsnittet. Det er vigtigt at fastholde dette relativt høje niveau. 80,0 75,0 70,0 6 INDSATSKORT: PÆDAGOG Prioriter: Attraktiv arbejdsplads og Involvering i arbejdspladsen har stor betydning for Tilfredsheden med arbejdet, begge dimensioner får en relativ lav vurdering. En indsats på disse område forventes at have den største effekt på Tilfredsheden med arbejdet. 65,0 60,0 55,0 50,0 45,0 8 19 5 11 4 7 23 22 40,0 35,0 2 30,0 Lav Betydning for Tilfredshed med arbejdet Høj 1: Kvantitative krav 2: Arbejdstempo 3: Følelsesmæssige krav 4: Indflydelse i arbejdet 5: Udviklingsmuligheder 6:Mening i arbejdet 7:Involvering i arbejdspladsen 8: Forudsigelighed 9: Belønning 10: Rolle-klarhed 11: Rolle-konflikter 12: Ledelseskvalitet 13: Social støtte fra overordnede 14: Social støtte fra kollegaer 15: Socialt fællesskab i arbejdet 16: Arbejde-familie konflikt 17: Lodret tillid og troværdighed 18: Vandret tillid og troværdighed 19:Helbred og velbefindende (Udbrændthed, Stress og Søvnbesvær) 20: Retfærdighed 21: Ytringsfrihed 22:Trivsel 23: Attraktiv arbejdsplads 22
Gennemsnitlige vurdering SOCIAL STØTTE FRA OVERORDNEDE HAR STØRST BETYDNING FOR TILFREDSHED MED ARBEJDET BLANDT PÆDAGOGMEDHJÆLPERE 80,0 INDSATSKORT: PÆDAGOGMEDHJÆLPER 75,0 15 70,0 Prioriter: Social støtte fra overordnede og Trivsel har stor betydning for Tilfredsheden med arbejdet, begge dimensioner får en relativ lav vurdering. En indsats på disse område forventes at have den største effekt på Tilfredsheden med arbejdet. 65,0 60,0 55,0 9 22 13 50,0 45,0 40,0 Lav Betydning for Tilfredshed med arbejdet Høj 1: Kvantitative krav 2: Arbejdstempo 3: Følelsesmæssige krav 4: Indflydelse i arbejdet 5: Udviklingsmuligheder 6:Mening i arbejdet 7:Involvering i arbejdspladsen 8: Forudsigelighed 9: Belønning 10: Rolle-klarhed 11: Rolle-konflikter 12: Ledelseskvalitet 13: Social støtte fra overordnede 14: Social støtte fra kollegaer 15: Socialt fællesskab i arbejdet 16: Arbejde-familie konflikt 17: Lodret tillid og troværdighed 18: Vandret tillid og troværdighed 19:Helbred og velbefindende (Udbrændthed, Stress og Søvnbesvær) 20: Retfærdighed 21: Ytringsfrihed 22:Trivsel 23: Attraktiv arbejdsplads 23
Gennemsnitlige tilfredshed TRIVSEL HAR STØRST BETYDNING FOR TILFREDSHED MED ARBEJDET BLANDT TAP ERE Fasthold: Trivsel og Lodret tillid og troværdighed har størst betydning for Tilfredsheden med arbejdet. Trivsel får en vurdering over gennemsnittet mens Lodret tillid og troværdighed ligger på gennemsnittet. Det er vigtigt at fastholde dette relativt høje niveau. 80,0 75,0 19 INDSATSKORT: TAP 22 Prioriter: Involvering i arbejdspladsen har stor betydning for Tilfredsheden med arbejdet, dimensionen får samtidig en relativ lav vurdering. En indsats på dette område forventes at have den største effekt på Tilfredsheden med arbejdet. 70,0 65,0 60,0 3 7 17 55,0 Lav Betydning for Tilfredshed med arbejdet Høj 1: Kvantitative krav 2: Arbejdstempo 3: Følelsesmæssige krav 4: Indflydelse i arbejdet 5: Udviklingsmuligheder 6:Mening i arbejdet 7:Involvering i arbejdspladsen 8: Forudsigelighed 9: Belønning 10: Rolle-klarhed 11: Rolle-konflikter 12: Ledelseskvalitet 13: Social støtte fra overordnede 14: Social støtte fra kollegaer 15: Socialt fællesskab i arbejdet 16: Arbejde-familie konflikt 17: Lodret tillid og troværdighed 18: Vandret tillid og troværdighed 19:Helbred og velbefindende (Udbrændthed, Stress og Søvnbesvær) 20: Retfærdighed 21: Ytringsfrihed 22:Trivsel 23: Attraktiv arbejdsplads 24
Gennemsnitlige tilfredshed TRIVSEL HAR STØRST BETYDNING FOR TILFREDSHED MED ARBEJDET BLANDT LEDERE Fasthold: Trivsel har størst betydning for Tilfredsheden med arbejdet samtidig med at den får en relativ høj vurdering. Det er vigtigt at fastholde dette relativt høje niveau. 85,0 80,0 75,0 15 INDSATSKORT: LEDER 9 22 70,0 19 65,0 8 60,0 55,0 50,0 Lav Betydning for den samlede tilfredshed Høj 1: Kvantitative krav 2: Arbejdstempo 3: Følelsesmæssige krav 4: Indflydelse i arbejdet 5: Udviklingsmuligheder 6:Mening i arbejdet 7:Involvering i arbejdspladsen 8: Forudsigelighed 9: Belønning 10: Rolle-klarhed 11: Rolle-konflikter 12: Ledelseskvalitet 13: Social støtte fra overordnede 14: Social støtte fra kollegaer 15: Socialt fællesskab i arbejdet 16: Arbejde-familie konflikt 17: Lodret tillid og troværdighed 18: Vandret tillid og troværdighed 19:Helbred og velbefindende (Udbrændthed, Stress og Søvnbesvær) 20: Retfærdighed 21: Ytringsfrihed 22:Trivsel 23: Attraktiv arbejdsplads 25
RESULTATOVERSIGT Krav i arbejdet Arbejdets organisering og indhold Samarbejder og ledelse Forholdet mellem person og arbejde Social kapital Helbred og velbefindende Fokusområder i Børn og Unge Dimension Skoler Lærer Pædagog Pædagogmedhjælper Leder Kvantitative krav * 58 (8) 65 (11) 53 (7) 38 (8) 45 (1) 58 (5) Arbejdstempo * 71 (6) 74 (6) 68 (7) 59 (3) 63 (3) 72 (5) Følelsesmæssige krav * 59 (2) 63 (-1) 60 (4) 51 (2) 35 (0) 54 (2) Indflydelse 49 (-5) 46 (-5) 49 (-6) 46 (-7) 54 (2) 61 (-5) Udviklingsmuligheder 68 (-2) 68 (-2) 66 (-4) 66 (-5) 66 (3) 77 (0) Mening i arbejdet 71 (-4) 70 (-3) 70 (-4) 72 (-5) 76 (2) 80 (-1) Involvering i arbejdspladsen 56 (-5) 54 (-4) 53 (-6) 59 (-11) 66 (2) 70 (-2) Forudsigelighed 49 (-4) 48 (-2) 47 (-6) 46 (-11) 54 (2) 65 (-1) Belønning i arbejdet 61 (-1) 59 (1) 59 (-4) 60 (-8) 67 (1) 72 (-1) Rolleklarhed 63 (-3) 62 (-3) 59 (-6) 61 (-7) 71 (1) 68 (-3) Rollekonflikter * 51 (3) 54 (2) 49 (3) 44 (8) 41 (-1) 48 (2) Ledelseskvalitet 56 (0) 53 (3) 55 (-4) 54 (-13) 64 (2) 70 (1) Social støtte fra overordnede 57 (0) 52 (2) 58 (-3) 55 (-10) 69 (5) 68 (-2) Social støtte fra kollegaer 61 (-1) 61 (0) 61 (-2) 65 (-4) 61 (1) 62 (-2) Social fællesskab 74 (-3) 74 (-2) 72 (-4) 74 (-7) 79 (1) 81 (0) Tilfredshed med arbejdet 56 (-4) 53 (-3) 53 (-5) 58 (-10) 69 (1) 71 (-2) Arbejde-familie konflikt * 50 (4) 58 (2) 44 (6) 30 (9) 26 (1) 53 (7) 'Lodret tillid' og troværdighed 64 (-1) 61 (1) 63 (-2) 62 (-9) 69 (0) 79 (0) 'Vandret' tillid og troværdighed 70 (-1) 70 (0) 69 (-1) 68 (-6) 70 (1) 74 (0) Retfærdighed 54 (-2) 51 (0) 54 (-2) 54 (-8) 63 (1) 70 (0) Selvvurderet helbred 54 (-3) 53 (-3) 52 (-4) 54 (-4) 59 (2) 64 (-2) Udbrændthed * 45 (5) 49 (5) 45 (6) 43 (9) 32 (-1) 34 (3) Stress * 36 (4) 40 (4) 36 (5) 32 (6) 25 (-1) 26 (2) Søvnbesvær * 32 (4) 34 (4) 31 (5) 31 (8) 26 (-1) 27 (2) Ytringsfrihed 56 (0) 53 (2) 57 (0) 57 (-7) 62 (3) 68 (0) Trivsel 60 (-6) 56 (-6) 57 (-8) 61 (-14) 74 (1) 73 (-5) Attraktive arbejdspladser 53 (-5) 49 (-3) 50 (-7) 56 (-12) 67 (0) 71 (-3) TAP Tabellen viser et samlet overblik over undersøgelsens resultater. I cellerne vises dimensionens score for 2014 og i parentes vises udviklingen ift. 2013. Dimensioner markeret med * vender omvendt, således at en negativ udvikling er positiv og omvendt. 26
SKOLERNES UDVIKLING I FORHOLD TIL 2013 TILFREDSHED MED ARBEJDET SOCIAL KAPITAL TRIVSEL 6 11 17 5 9 11 4 4 8 3 4 8 2 4 7 2 2 4 1 2 4 0 2 3-1 2 3-1 2 3-2 1 2-2 1 2-2 -1-1 -1-2 -2-2 -3-3 -3-3 -4-4 -4-5 -5 0-1 -2-2 -2-2 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0-3 -3-3 -3-4 -4-4 -5-5 -6-6 -7-7 -7-7 -5-2 -8-5 -3-8 -5-3 -8-5 -3-8 -6-3 -9-8 -3-9 -8-3 -9-8 -4-9 -8-4 -10-8 -4-10 -9-5 -11-9 -6-12 -10-10 -6-6 -13-12 -13-12 -11-7 -7-7 -15-14 -13-18 -11-17 -20-12 -18-21 -25-20 -15-10 -5 0 5 10 15 20 25-14 -20-15 -10-5 0 5 10 15 20-24 -25-20 -15-10 -5 0 5 10 15 20 25 En markant positiv eller negativ udvikling i forhold til 2013 siger ikke noget om skolens niveau i 2013, eller det niveau skolen placerer sig på i 2014. Dermed kan man godt placere sig højt samlet, men haft en mærkbar negativ udvikling og omvendt. 27
METODE INDDELING I PERSONALEGRUPPER - Inddelingen i personalegrupper sker på baggrund af respondenternes egen angivelse af stillingsbetegnelse. Personalegrupperne indeholde følgende: - Lærer: Lærer - Pædagog: Pædagog - Pædagogmedhjælper: Pædagogmedhjælper - TAP: Teknisk servicemedarbejder, Køkken-/kantinemedarbejder, rengøringsassistent og administrativ medarbejder. - Leder: Leder BEREGNING AF POINT - De fleste spørgsmål giver henholdsvis 0, 25, 50, 75 eller 100 point for de fem svarkategorier. Hvis der er fire svarmuligheder gives der 0, 33 1/3, 66 2/3 eller 100 point. Altså lige stor afstand mellem svarmulighederne og altid fra 0-100. Svar muligheden Ved ikke medregnes ikke. - I enkelte tilfælde vender et spørgsmål forkert, således at et lavt pointtal er positivt. - En dimensions resultat er et gennemsnit af resultatet for de spørgsmål, der indgår i dimensionen. Pointtallet for dimensionen fås således ved at tage gennemsnittet af pointtallene for spørgsmålene i dimensionen. Hvis fx en dimension indeholder tre spørgsmål, der har pointtal 52, 64 og 70, så er pointtallet for dimensionen gennemsnittet af de tre tal, 62. SIGNIFIKANSNIVEAU - Ved beregning af dimensionernes betydning for Tilfredshed med arbejdet i indsatskortet, er der, som udgangspunkt, anvendt et signifikansniveau på 5% til at identificere hvilke dimensioner, der har betydning for tilfredshed med arbejdet. Pga. forholdsvis små populationer er der for pædagogmedhjælper, TAP og leder anvendt et 10% signifikansniveau. 28