Trivselsmålingen 2013

Transkript

1 Trivselsmålingen 2013 Skanderborg Kommune Børn og Unge Skovbo 25. februar 22. marts Udarbejdet af AM-Gruppen

2 Trivselsmålingen 25. februar 22. marts 2013 Rapporten er trykt af AM-Gruppen 21. maj 2013

3 Sammenfatning - Skovbo Besvarelsesprocenten er 94,7 og det vurderes at være utrolig flot. Når resultaterne er gennemlæst, drøftet og bearbejdet, så kan MED-/arbejdsmiljøgruppen udfylde resten af siden, som derefter anvendes den videre formidling af resultaterne. Væsentligste ressourcer Væsentligste forandringsbehov Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 3 af 71

4 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 4 af 71

5 Indholdsfortegnelse Sammenfatning - Skovbo... 3 Indholdsfortegnelse... 5 Indledning... 7 Baggrund og formål... 7 Metode og data... 7 Dataindsamling... 8 Rapportens opbygning... 9 Generelt om forståelse af resultaterne... 9 Ikke den fulde sandhed... 9 Sådan læses graferne Grafisk oversigt over afvigelserne på alle dimensioner Grafisk oversigt Blæk fast Grafisk oversigt - Lærken fast Grafisk oversigt - Praktisk Grafisk oversigt - Sommer fast Resultaterne KRAV I ARBEJDET Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav ARBEJDETS ORGANISERING OG INDHOLD Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen SAMARBEJDE OG LEDELSE Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede FORHOLDET MELLEM DE ANSATTE OG ARBEJDSPLADSEN Tilfredshed med arbejdet Spørgsmål om arbejde-familie konflikt VÆRDIER PÅ ARBEJDSPLADSEN Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt HELBRED OG VELBEFINDENDE Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress KRÆNKENDE ADFÆRD Sex-chikane Trusler om vold Fysisk vold Mobning De seks guldkorn Fra undersøgelse til handling IGLO modellen De fire organisatoriske niveauer Tilskrevne kommentarer maj udarbejdet af AM-Gruppen side 5 af 71

6 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 6 af 71

7 Indledning Dette er en fortrolig rapport til MED-gruppen (Skovbo) og indeholder alle resultater, samt de tilskrevne kommentarer fra deltagerne. Baggrund og formål AM-Gruppen har for Hoved-MED gennemført en trivselsmåling blandt samtlige ansatte i Skanderborg Kommune. Trivselsmålingen er gennemført med samme metoder som i Formålet med undersøgelsen er at belyse trivslen blandt de ansatte hos Skanderborg Kommune, samt at give de enkelte MED- og arbejdsmiljøgrupper et redskab til arbejdet med fortsat udvikling og forbedring af trivslen, herunder det psykiske arbejdsmiljø. Metode og data 25. februar 2013 blev spørgeskemaer uddelt/password udsendt og de mulige deltagere i undersøgelsen havde frist til besvarelse frem til 22. marts Der var 57 mulige deltagere i den aktuelle trivselsmåling og AM-Gruppen har modtaget 54 udfyldte spørgeskemaer retur, svarende til en besvarelsesprocent på 94,7 %, hvilket AM-Gruppen betragter som en utrolig flot svarprocent. Spørgeskemaet som er anvendt i trivselsmålingen består af 47 spørgsmål, der belyser 23 forskellige dimensioner omkring trivslen og det psykiske arbejdsmiljø. Spørgsmålene er baseret på Det Nationale Forskningsinstitut for Arbejdsmiljøs korte spørgeskema til vurdering og kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Undersøgelsens eneste forudbestemte baggrundsoplysning var medarbejderens enhed (MEDgruppe/institution/afdeling mv.). Derudover har deltagerne i spørgeskemaundersøgelsen besvaret et spørgsmål om vedkommende er leder i Skanderborg Kommune. Der bliver spurgt til krav i arbejdet, arbejdets organisering og indhold, samarbejde og ledelse, forholdet mellem medarbejderen og arbejdspladsen, værdier på arbejdspladsen, helbred og velbefindende samt krænkende adfærd. Alle medarbejdere har haft mulighed for at ønske anonymitet, således at eventuelle kommentarer bliver medtaget i rapporten uden oplysninger om navn. 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 7 af 71

8 Dataindsamling I denne rapport er medtaget resultater fra 57 deltagere, hvoraf 54 har valgt at besvare spørgeskemaet indenfor tidsfristen Der er 16 som har ønsket at være anonyme, svarende til 33,3 % af besvarelserne. Skovbo Deltagere 57 Besvarede 54 Svarprocent 94,7 Blæk fast Deltagere 14 Besvarede 14 Svarprocent 100,0 Lærken fast Deltagere 12 Besvarede 12 Svarprocent 100,0 Praktisk Deltagere 8 Besvarede 7 Svarprocent 87,5 Sommer fast Deltagere 13 Besvarede 13 Svarprocent 100,0 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 8 af 71

9 Rapportens opbygning Rapporten er bygget op omkring 23 dimensioner, som er sammensat af svarene fra et eller to spørgsmål. Hver dimension bliver gennemgået således: En beskrivelse af dimensionen Spørgsmålene fra spørgeskemaet Et afsnit til egne notater omkring væsentligste forhold vedrørende dimensionen Et afsnit til egne notater omkring mulige årsager vedrørende dimensionen Et afsnit til egne notater omkring mulige løsninger vedrørende dimensionen Et søjlediagram der viser, hvordan MED-gruppen og eventuelle underliggende afdelinger ligger i forhold til Skanderborg Kommune Et diagram, som viser besvarelserne for de enkelte spørgsmål indenfor dimensionen Oplysninger om antal ubesvarede spørgsmål indenfor dimensionen I rapporten bruges begrebet procentpoint. Procentpoint er forskellen mellem to procentsatser. Når f.eks. resultatet for landsgennemsnittet ligger på 50 % og det aktuelle resultat er på 60 %, ligger resultatet 10 procentpoint over landsgennemsnittet. I tabellerne, figurerne og graferne anvendes afrundede tal det kan derfor forekomme, at de samlede delresultaterne ikke giver præcist det samme tal, som det samlede resultat. Generelt om forståelse af resultaterne Når der sammenlignes gennemsnit, skal der helst være en vis forskel, for at den kan betragtes som betydningsfuld. Når der anvendes en skala fra 0 til 100, vil forskelle på mindre end 5 procentpoints normalvis ikke tillægges den store betydning dog undtaget dimensionerne omkring krænkende adfærd. Sammenligningen med landsgennemsnittet er blot til orientering. Det er ikke altid godt nok at ligge bedre end landsgennemsnittet og den enkelte enhed har ikke nødvendigvis har et forandringsbehov, fordi resultaterne ligger dårligere end landsgennemsnittet. Det er kun den enkelte MED-gruppe/arbejdsmiljøgruppe, ledelsen og medarbejderne, der kan afgøre om et givet resultat er udtryk for, at der et forandringsbehov, som der bør gøres noget ved. Ikke den fulde sandhed Det billede, der tegnes ud fra besvarelserne af spørgeskemaet, er naturligvis ikke den fulde sandhed. For det første er der tale om et øjebliksbillede forholdene kan hurtigt ændre sig. For det andet afspejler billedet flertallets opfattelse. Hvis der er 18 medarbejdere, der har det godt, og to der ikke trives, kan det samlede billede se meget pænt ud. De to, der ikke har det godt, drukner i mængden. Så her skal advares mod at tillægge mindre forskelle for stor betydning. Brug resultaterne til at drøfte forandringsbehov og brug dem som udgangspunkt for fremtidige initiativer til at forbedre trivslen, arbejdsglæden og arbejdsmiljøet i Skanderborg Kommune. God læselyst Carsten Ditlefsen MBA og seniorkonsulent 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 9 af 71

10 Sådan læses graferne Graferne på de næste sider viser Skovbo total, i forhold til et normtal på 100 (Børn og Unge). Grønne søjler betyder at Skovbo ligger bedre end normtallet for Børn og Unge. Gule søjler betyder at resultatet ligger lidt under gennemsnittet og røde søjler at resultatet ligger meget under gennemsnittet. Øverst i graferne er vist de overordnede dimensioner: Krav i arbejdet (KRAV) Arbejdets organisering og indhold (ORGANISERING) Samarbejde og ledelse (LEDELSE) Forholdet mellem de ansatte og arbejdspladsen (FORHOLD) Værdier på arbejdspladsen (VÆRDIER) Helbred og velbefindende (HELBRED) Den øverste graf som vises er fra 2013 og nederste graf er resultatet fra Nederst på alle søjler er markeret det organisatoriske niveau. Se venligst nærmere forklaring på de organisatoriske niveauer i afsnittet De fire organisatoriske niveauer. Vær opmærksom på, at graferne viser forskellen i forhold i den overordnede afdeling/enhed. Har den overordnede enhed bedre eller dårligere resultater end ved den forrige trivselsmåling, så er normtallet som gennemsnittet beregnes efter ligeledes ændret. De overordnet områder/enheder indeholder resultater fra ledere og medarbejdere, mens de underordnede områder/enheder kun indeholder resultater fra medarbejdere. Der kan derfor godt være sket en fremgang i Skovbo i forhold til 2011 men søjlen ligger lavere end ved den forrige måling. Dette skyldtes, at normtallet for den overordnede afdeling har forbedret sig forholdsvist mere end for Skovbo. Krænkende adfærd Resultaterne for krænkende adfærd viser, hvor mange som har svaret at de dagligt, ugentligt, månedligt eller af og til oplever at være udsat for krænkende adfærd. Kolonner med Skovbo er delt i 2013 (markeret med fed) og Kolonnen med Skanderborg viser resultatet for hele Skanderborg Kommune og er afvigelsen fra det resultat positiv, så oplever flere end gennemsnittet i Skovbo, at være udsat for krænkende adfærd og er afvigelsen fra det overordnede resultat negativ, så er resultatet bedre end gennemsnittet i Skanderborg Kommune. Kolonnen med DK viser resultatet for landsgennemsnittet - og er afvigelsen DK positiv, så oplever flere end landsgennemsnittet, at være udsat for krænkende adfærd og er afvigelsen negativ, så er resultatet bedre landsgennemsnittet. 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 10 af 71

11 Grafisk oversigt over afvigelserne på alle dimensioner Denne graf viser Skovbo total, i forhold til et normtal på 100 (Børn og Unge). 160% 140% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet Total Krav Organisering Ledelse Forhold Værdier Helbred 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav I I I G G G G L L L L L O O L L I I I Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress Nedenstående er resultat for % Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 11 af 71

12 Oversigt over dimensionerne Besvarelsesprocent: 94,7 (57 deltagere, 54 besvarelser) Skovbo Børn og Unge SKB Afvigelse* Krav i arbejdet Kvantitative krav 58,1 58,4 58,0 99,5 Arbejdstempo 42,1 41,6 42,7 101,2 Følelsesmæssige krav 51,6 46,8 49,5 110,2 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 58,8 60,0 58,6 98,0 Udviklingsmuligheder 72,0 73,4 71,9 98,1 Mening i arbejdet 82,6 81,8 80,8 101,1 Involvering i arbejdspladsen 71,3 70,9 70,6 100,5 Samarbejde og ledelse Forudsigelighed 69,0 59,6 59,1 115,7 Belønning i arbejdet 72,8 69,0 68,0 105,6 Rolleklarhed 75,5 68,0 67,8 111,0 Ledelseskvalitet 75,7 64,4 64,0 117,6 Social støtte fra overordnede 78,3 70,8 69,9 110,5 Forholdet mellem de ansatte og arbejdspladsen Tilfredshed med arbejdet 81,3 78,8 78,9 103,2 Arbejde-familie forhold 64,7 62,4 66,0 103,6 Værdier på arbejdspladsen Tillid mellem ledelse og medarbejdere 84,0 74,2 72,8 113,2 Retfærdighed og respekt 72,3 65,6 63,9 110,1 Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 60,0 64,7 64,8 92,8 Udbrændthed 67,1 66,8 68,1 100,4 Stress 75,3 71,2 72,1 105,7 *Afvigelse for Skovbo i forhold til Børn og Unge. Krænkende adfærd Skovbo Skanderborg Afvigelse DK Afvigelse DK Sex-chikane 14,6 24,5 4,1 10,5 3,0 11,6 Trusler om vold 29,2 38,8 14,8 14,4 7,9 21,3 Fysisk vold 52,1 60,4 13,0 39,1 3,9 48,2 Mobning 4,2 10,2 7,8-3,6 8,3-4,1 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 12 af 71

13 Grafisk oversigt Blæk fast Denne graf viser Blæk fast total, i forhold til et normtal på 100 (Børn og Unge). 160% 140% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet A Krav Organisering Ledelse Forhold Værdier Helbred 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav I I I G G G G L L L L L O O L L I I I Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress Nedenstående er resultat for % Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 13 af 71

14 Oversigt over dimensionerne Besvarelsesprocent: 100,0 (14 deltagere, 14 besvarelser) Blæk fast Skovbo SKB Afvigelse* Krav i arbejdet Kvantitative krav 54,5 58,1 58,0 93,3 Arbejdstempo 46,4 42,1 42,7 111,5 Følelsesmæssige krav 55,4 51,6 49,5 118,2 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 62,5 58,8 58,6 104,2 Udviklingsmuligheder 72,3 72,0 71,9 98,5 Mening i arbejdet 78,6 82,6 80,8 96,1 Involvering i arbejdspladsen 74,1 71,3 70,6 104,5 Samarbejde og ledelse Forudsigelighed 72,3 69,0 59,1 121,3 Belønning i arbejdet 70,8 72,8 68,0 102,7 Rolleklarhed 72,9 75,5 67,8 107,2 Ledelseskvalitet 77,1 75,7 64,0 119,7 Social støtte fra overordnede 76,0 78,3 69,9 107,4 Forholdet mellem de ansatte og arbejdspladsen Tilfredshed med arbejdet 80,6 81,3 78,9 102,2 Arbejde-familie forhold 62,5 64,7 66,0 100,1 Værdier på arbejdspladsen Tillid mellem ledelse og medarbejdere 88,5 84,0 72,8 119,3 Retfærdighed og respekt 76,0 72,3 63,9 115,9 Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 56,3 60,0 64,8 87,0 Udbrændthed 59,4 67,1 68,1 88,8 Stress 75,0 75,3 72,1 105,3 *Afvigelse for Blæk fast i forhold til Børn og Unge. Krænkende adfærd Blæk fast Skanderborg Afvigelse DK Afvigelse DK Sex-chikane 50,0 61,1 4,1 45,9 3,0 35,4 Trusler om vold 66,7 61,1 14,8 51,9 7,9 37,5 Fysisk vold 75,0 77,8 13,0 62,0 3,9 22,9 Mobning 0,0 27,8 7,8-7,8 8,3-4,2 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 14 af 71

15 Grafisk oversigt - Lærken fast Denne graf viser Lærken fast total, i forhold til et normtal på 100 (Børn og Unge). 160% 140% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet B Krav Organisering Ledelse Forhold Værdier Helbred 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav I I I G G G G L L L L L O O L L I I I Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress Nedenstående er resultat for % Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 15 af 71

16 Oversigt over dimensionerne Besvarelsesprocent: 100,0 (12 deltagere, 12 besvarelser) Lærken fast Skovbo SKB Afvigelse* Krav i arbejdet Kvantitative krav 57,3 58,1 58,0 98,1 Arbejdstempo 39,6 42,1 42,7 95,1 Følelsesmæssige krav 50,0 51,6 49,5 106,8 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 64,6 58,8 58,6 107,6 Udviklingsmuligheder 72,9 72,0 71,9 99,3 Mening i arbejdet 85,4 82,6 80,8 104,5 Involvering i arbejdspladsen 71,9 71,3 70,6 101,3 Samarbejde og ledelse Forudsigelighed 69,8 69,0 59,1 117,1 Belønning i arbejdet 71,9 72,8 68,0 104,2 Rolleklarhed 75,0 75,5 67,8 110,3 Ledelseskvalitet 83,3 75,7 64,0 129,5 Social støtte fra overordnede 83,3 78,3 69,9 117,7 Forholdet mellem de ansatte og arbejdspladsen Tilfredshed med arbejdet 80,6 81,3 78,9 102,2 Arbejde-familie forhold 61,1 64,7 66,0 97,9 Værdier på arbejdspladsen Tillid mellem ledelse og medarbejdere 85,4 84,0 72,8 115,1 Retfærdighed og respekt 70,8 72,3 63,9 108,0 Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 58,3 60,0 64,8 90,2 Udbrændthed 72,7 67,1 68,1 108,8 Stress 73,9 75,3 72,1 103,7 *Afvigelse for Lærken fast i forhold til Børn og Unge. Krænkende adfærd Lærken fast Skanderborg Afvigelse DK Afvigelse DK Sex-chikane 0,0 0,0 4,1-4,1 3,0-14,6 Trusler om vold 10,0 36,4 14,8-4,8 7,9-19,2 Fysisk vold 80,0 80,0 13,0 67,0 3,9 27,9 Mobning 10,0 0,0 7,8 2,2 8,3 5,8 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 16 af 71

17 Grafisk oversigt - Praktisk Denne graf viser Praktisk total, i forhold til et normtal på 100 (Børn og Unge). 160% 140% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet C Krav Organisering Ledelse Forhold Værdier Helbred 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% I I I G G G G L L L L L O O L L I I I Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress Nedenstående er resultat for % Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 17 af 71

18 Oversigt over dimensionerne Besvarelsesprocent: 87,5 (8 deltagere, 7 besvarelser) Praktisk Skovbo SKB Afvigelse* Krav i arbejdet Kvantitative krav 69,6 58,1 58,0 119,3 Arbejdstempo 46,4 42,1 42,7 111,5 Følelsesmæssige krav 71,4 51,6 49,5 152,5 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 66,1 58,8 58,6 110,1 Udviklingsmuligheder 64,3 72,0 71,9 87,6 Mening i arbejdet 85,7 82,6 80,8 104,8 Involvering i arbejdspladsen 75,0 71,3 70,6 105,8 Samarbejde og ledelse Forudsigelighed 78,6 69,0 59,1 131,8 Belønning i arbejdet 85,7 72,8 68,0 124,3 Rolleklarhed 80,4 75,5 67,8 118,2 Ledelseskvalitet 87,5 75,7 64,0 135,9 Social støtte fra overordnede 80,4 78,3 69,9 113,5 Forholdet mellem de ansatte og arbejdspladsen Tilfredshed med arbejdet 90,5 81,3 78,9 114,8 Arbejde-familie forhold 83,3 64,7 66,0 133,5 Værdier på arbejdspladsen Tillid mellem ledelse og medarbejdere 85,7 84,0 72,8 115,5 Retfærdighed og respekt 78,6 72,3 63,9 119,8 Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 64,3 60,0 64,8 99,4 Udbrændthed 80,4 67,1 68,1 120,2 Stress 83,9 75,3 72,1 117,9 *Afvigelse for Praktisk i forhold til Børn og Unge. Krænkende adfærd Praktisk Skanderborg Afvigelse DK Afvigelse DK Sex-chikane 0,0 16,7 4,1-4,1 3,0-14,6 Trusler om vold 0,0 0,0 14,8-14,8 7,9-29,2 Fysisk vold 0,0 16,7 13,0-13,0 3,9-52,1 Mobning 0,0 0,0 7,8-7,8 8,3-4,2 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 18 af 71

19 Grafisk oversigt - Sommer fast Denne graf viser Sommer fast total, i forhold til et normtal på 100 (Børn og Unge). 160% 140% Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet D Krav Organisering Ledelse Forhold Værdier Helbred 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav I I I G G G G L L L L L O O L L I I I Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress Nedenstående er resultat for % Samlet oversigt - afvigelser fra gennemsnittet 140% 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie forhold Tillid mellem ledelse og medarbejdere Retfærdighed og respekt Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 19 af 71

20 Oversigt over dimensionerne Besvarelsesprocent: 100,0 (13 deltagere, 13 besvarelser) Sommer fast Skovbo SKB Afvigelse* Krav i arbejdet Kvantitative krav 57,7 58,1 58,0 98,8 Arbejdstempo 40,4 42,1 42,7 97,0 Følelsesmæssige krav 46,2 51,6 49,5 98,6 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 51,9 58,8 58,6 86,5 Udviklingsmuligheder 71,2 72,0 71,9 96,9 Mening i arbejdet 79,8 82,6 80,8 97,6 Involvering i arbejdspladsen 62,5 71,3 70,6 88,1 Samarbejde og ledelse Forudsigelighed 64,4 69,0 59,1 108,1 Belønning i arbejdet 70,2 72,8 68,0 101,8 Rolleklarhed 71,2 75,5 67,8 104,6 Ledelseskvalitet 63,5 75,7 64,0 98,6 Social støtte fra overordnede 75,0 78,3 69,9 106,0 Forholdet mellem de ansatte og arbejdspladsen Tilfredshed med arbejdet 75,8 81,3 78,9 96,1 Arbejde-familie forhold 65,2 64,7 66,0 104,3 Værdier på arbejdspladsen Tillid mellem ledelse og medarbejdere 81,8 84,0 72,8 110,3 Retfærdighed og respekt 63,6 72,3 63,9 97,0 Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 61,4 60,0 64,8 94,9 Udbrændthed 64,8 67,1 68,1 96,9 Stress 78,4 75,3 72,1 110,1 *Afvigelse for Sommer fast i forhold til Børn og Unge. Krænkende adfærd Sommer fast Skanderborg Afvigelse DK Afvigelse DK Sex-chikane 9,1 0,0 4,1 5,0 3,0-5,5 Trusler om vold 18,2 30,8 14,8 3,4 7,9-11,0 Fysisk vold 27,3 46,2 13,0 14,3 3,9-24,8 Mobning 0,0 0,0 7,8-7,8 8,3-4,2 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 20 af 71

21 Resultaterne Resultaterne præsenteres i det efterfølgende i en overordnet grafisk illustration for hver dimension. Resultaterne er beregnet således, at 0 er dårligst og 100 er den maksimale score. Det vil sige - nu højere score, nu mere positivt er resultatet. Resultaterne er sammenlignet med de overordnede områder. Resultaterne i den første kolonne (lyseblå, gul, lysegrøn) er fra Er der kun en kolonne, har det ikke været muligt at lave sammenligning mellem 2011 og KRAV I ARBEJDET 01. Kvantitative krav Kvantitative krav handler om, hvor meget, den enkelte skal nå på sit arbejde. I spørgeskemaet handler spørgsmålene om et muligt misforhold mellem arbejdsopgavernes omfang og den tid, der er til rådighed for at udføre dem tilfredsstillende. Hvis der konstant er høje kvantitative krav, kan der opstå stress, træthed og forskellige kroniske sygdomme. Det hjælper, hvis den enkelte har indflydelse på sit arbejde, har udviklingsmuligheder, social støtte, og har ressourcer til at imødekomme kravene. Det er også en stor fordel, at kravene er klare og entydige, således at den enkelte medarbejder ved, hvornår arbejdet er udført tilfredsstillende. Oplevelsen af om der er tid nok, kan være påvirket af graden af at ville gøre et godt stykke arbejde, perfektionisme, høje faglige mål etc., men også tilliden til at den enkelte gør det godt nok, samt oplevelsen/bevidstheden om de forventninger der stilles til har en indvirkning. Spørgsmål om kvantitative krav Kommer du bagud med dit arbejde? Har du tid nok til dine arbejdsopgaver? Væsentligste forhold om krav i arbejdet Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 21 af 71

22 100 Krav i arbejdet - KVANTITATIVE KRAV Indeks Blæk fast Lærken fast Praktisk Sommer fast Skovbo Børn og Unge Skanderborg Kommune Altid; 1,9% Ofte; 61,1% Har du tid nok til dine arbejdsopgaver? Sommetider; 27,8% Sjældent; 7,4% Aldrig/næsten aldrig; 1,9% Altid; 0,0% Ofte; 9,3% Kommer du bagud med dit arbejde? Sommetider; 72,2% Sjældent; 16,7% Aldrig/næsten aldrig; 1,9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 0 og maj udarbejdet af AM-Gruppen side 22 af 71

23 02. Arbejdstempo Spørgsmålene om arbejdstempo er adskilt fra de øvrige spørgsmål om kvantitative krav fordi en række jobs lægger entydigt vægt på højt tempo, og et højt tempo kan have andre konsekvenser for medarbejderne end f.eks. stor arbejdsmængde og mange tidsfrister. Højt tempo kaldes også intensivering af arbejdet. Højt tempo kan blandt andet give stress og forskellige kropslige symptomer, f.eks. hovedpine og skulder-nakkesmerter. Spørgsmål om arbejdstempo Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? Er arbejdstempoet højt gennem hele arbejdsdagen? Væsentligste forhold om arbejdstempo Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 23 af 71

24 100 Krav i arbejdet - ARBEJDSTEMPO Indeks Blæk fast Lærken fast Praktisk Sommer fast Skovbo Børn og Unge Skanderborg Kommune Altid; 3,7% Ofte; 29,6% Er arbejdstempoet højt gennem hele arbejdsdagen? Sommetider; 48,1% Sjældent; 18,5% Aldrig/næsten aldrig; 0,0% Altid; 3,7% Ofte; 38,9% Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? Sommetider; 55,6% Sjældent; 1,9% Aldrig/næsten aldrig; 0,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 0 og maj udarbejdet af AM-Gruppen side 24 af 71

25 03. Følelsesmæssige krav Følelsesmæssige krav opstår især når den enkelte arbejder med mennesker. Især hvis der er tale om mennesker med store problemer, meget voldelige eller vanskelige personer eller problemer, som det er vanskeligt at finde en løsning på. Følelsesmæssige krav omfatter de krav, der stilles til vores følelser, til vores evne til at leve os ind i andres situation og til at vise forståelse og medfølelse. Spørgsmål om følelsesmæssige krav Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer? Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer i dit arbejde? Væsentligste forhold om følelsesmæssige krav Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 25 af 71

26 100 Krav i arbejdet - FØLELSESMÆSSIGE KRAV Indeks Blæk fast Lærken fast Praktisk Sommer fast Skovbo Børn og Unge Skanderborg Kommune Altid; 3,7% Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer i dit arbejde? Sjældent; 18,5% Ofte; 27,8% Sommetider; 44,4% Aldrig/næsten aldrig; 5,6% Altid; 0,0% Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer? Ofte; 14,8% Sjældent; 25,9% Sommetider; 55,6% Aldrig/næsten aldrig; 3,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 0 og maj udarbejdet af AM-Gruppen side 26 af 71

27 ARBEJDETS ORGANISERING OG INDHOLD 04. Indflydelse Indflydelse i arbejdet handler om den ansattes egen arbejdssituation. I spørgeskemaet sigtes altså ikke mod at måle indflydelse gennem samarbejdsudvalg eller lignende. Indflydelse handler f.eks. om arbejdsstedets indretning, pauser, hvem den enkelte arbejder sammen med, tilrettelæggelsen af arbejdet og valget af arbejdsredskaber. Indflydelse er en meget vigtig dimension i det psykiske arbejdsmiljø. Det gælder især, hvis der samtidigt er tale om høje krav i arbejdet, hvor indflydelse kan reducere den oplevede belastning. Lav indflydelse i arbejdet øger risikoen for sygdomme, bevægeapparatsymptomer, stress, dårlig trivsel, sygefravær, personaleomsætning m.m. Lav indflydelse giver også lavere motivation, kvalitet og produktivitet. Især er der en særlig stærk sammenhæng mellem træthed og lav indflydelse i arbejdet. Spørgsmål om indflydelse i arbejdet Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde? Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? Væsentligste forhold om indflydelse i arbejdet Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 27 af 71

28 100 Arbejdets organisering og indhold - INDFLYDELSE Indeks Blæk fast Lærken fast Praktisk Sommer fast Skovbo Børn og Unge Skanderborg Kommune Aldrig/næsten aldrig; 3,7% Sjældent; 16,7% Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? Sommetider; 46,3% Ofte; 33,3% Altid; 0,0% Aldrig/næsten aldrig; 0,0% Sjældent; 11,1% Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde? Sommetider; 20,4% Ofte; 64,8% Altid; 3,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 0 og maj udarbejdet af AM-Gruppen side 28 af 71

29 05. Udviklingsmuligheder Et udviklende arbejde indeholder nogle krav til den ansatte, der er lidt for store, også kaldet udfordringer. Den slags arbejde skaber personlig vækst og udvikler den enkeltes kompetencer. For få udviklingsmuligheder skaber apati, hjælpeløshed og passivitet. Mange undersøgelser har vist, at personer med dårlige udviklingsmuligheder i arbejdet trives dårligere på arbejdet, har højere fravær, flere helbredsproblemer og en større risiko udstødning fra arbejdsmarkedet. Spørgsmål om udviklingsmuligheder Kræver dit arbejde, at du er initiativrig? Har du muligheder for at lære noget nyt gennem dit arbejde? Væsentligste forhold om udviklingsmuligheder Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 29 af 71

30 100 Arbejdets organisering og indhold - UDVIKLINGSMULIGHEDER Indeks Blæk fast Lærken fast Praktisk Sommer fast Skovbo Børn og Unge Skanderborg Kommune I meget ringe grad; 0,0% I ringe grad; 0,0% Kræver dit arbejde, at du er initiativrig? Delvist; 22,2% I høj grad; 61,1% I meget høj grad; 16,7% I meget ringe grad; 0,0% I ringe grad; 0,0% Har du mulighed for at lære noget nyt gennem dit arbejde? Delvist; 31,5% I høj grad; 55,6% I meget høj grad; 13,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 0 og maj udarbejdet af AM-Gruppen side 30 af 71

31 06. Mening i arbejdet Et meningsfuldt arbejde giver formål og sammenhæng. Formål handler om, at arbejdet eller produktet har relation til nogle almene værdier som f.eks. at fremstille nyttige produkter eller helbrede syge. Sammenhæng handler om, at den enkelte kan se, hvordan ens eget arbejde bidrager til arbejdspladsens samlede produkt. Hvis den enkelte synes, at arbejdet er meningsfuldt, vil engagementet i sit arbejde næsten altid være højt. Manglende mening kan være medvirkende til at mindske trivselen og fremkalde stress. Spørgsmål om mening i arbejdet Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? Væsentligste forhold om mening i arbejdet Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 31 af 71

32 100 Arbejdets organisering og indhold - MENING I ARBEJDET Indeks Blæk fast Lærken fast Praktisk Sommer fast Skovbo Børn og Unge Skanderborg Kommune I meget ringe grad; 0,0% I ringe grad; 0,0% Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? Delvist; 1,9% I høj grad; 55,6% I meget høj grad; 42,6% I meget ringe grad; 0,0% I ringe grad; 1,9% Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? Delvist; 5,6% I høj grad; 63,0% I meget høj grad; 29,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 0 og maj udarbejdet af AM-Gruppen side 32 af 71

33 07. Involvering i arbejdspladsen Denne dimension handler om, hvor involveret medarbejderen føler sig på sin arbejdsplads. Det er altså ikke faget, jobbet eller gruppen, der er i fokus her, men den samlede arbejdsplads. Hvis medarbejderne har en lav grad af involvering, vil det ofte give sig udtryk ved lav produktivitet eller højt fravær og høj personaleomsætning. Spørgsmål om involvering i arbejdspladsen Synes du, at din arbejdsplads har stor personlig betydning for dig? Ville du anbefale en god ven at søge en stilling på din arbejdsplads? Væsentligste forhold om involvering i arbejdspladsen Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 33 af 71

34 100,0 Arbejdets organisering og indhold - INVOLVERING I ARBEJDSPLADSEN 90, ,0 70, ,0 Indeks 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0, Blæk fast Lærken fast Praktisk Sommer fast Skovbo Børn og Unge Skanderborg Kommune I meget ringe grad; 5,6% I ringe grad; 1,9% Ville du anbefale en god ven at søge en stilling på din arbejdsplads? Delvist; 24,1% I høj grad; 53,7% I meget høj grad; 14,8% I meget ringe grad; 0,0% I ringe grad; 0,0% Synes du, at din arbejdsplads har stor personlig betydning for dig? Delvist; 16,7% I høj grad; 66,7% I meget høj grad; 16,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 0 og maj udarbejdet af AM-Gruppen side 34 af 71

35 SAMARBEJDE OG LEDELSE 08. Forudsigelighed Forudsigelighed drejer sig om at undgå uvished og usikkerhed. Dette opnås ved at de ansatte oplever de får relevante informationer på det rette tidspunkt. Her taler vi om både informationer om de store beslutninger på arbejdspladsen og nødvendige informationer for at kunne udføre sit arbejde godt. At give relevante informationer er en central ledelsesopgave. Der er altså ikke tale om forudsigelighed i den forstand, at man skal kunne forudsige detaljerne i hverdagen. Tværtimod det er de store linjer, der betyder noget. Lav forudsigelighed f.eks. ved omstruktureringer eller indførelsen af ny teknologi kan være en stor stressbelastning. Mange føler, at de modtager store mængder af irrelevant information, og at mængden af sådanne informationer er stigende. Det handler således ikke kun om information eller ej, men måske i nok så høj grad om relevansen af den information, der modtages. Spørgsmål om forudsigelighed Får du på din arbejdsplads informationer om f.eks. vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid? Får du al den information, du behøver for at klare dit arbejde godt? Væsentligste forhold om forudsigelighed Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 35 af 71

36 100 Samarbejde og ledelse - FORUDSIGELIGHED Indeks Blæk fast Lærken fast Praktisk Sommer fast Skovbo Børn og Unge Skanderborg Kommune I meget ringe grad; 0,0% I ringe grad; 0,0% Får du al den information, du behøver for at klare dit arbejde godt? Delvist; 29,6% I høj grad; 59,3% I meget høj grad; 11,1% I meget ringe grad; 0,0% I ringe grad; 7,4% Får du på din arbejdsplads information om f.eks. Vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid? Delvist; 25,9% I høj grad; 55,6% I meget høj grad; 11,1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 0 og maj udarbejdet af AM-Gruppen side 36 af 71

37 09. Belønning i arbejdet De ansatte kan belønnes på en række måder for deres indsats. De vigtigste former er løn, karrieremuligheder og anerkendelse. I denne sammenhæng fokuserer vi på den daglige anerkendelse for at have udført et godt stykke arbejde. Belønning er en central dimension i det psykiske arbejdsmiljø, fordi den handler om oplevelsen af retfærdighed. Ansatte, der ikke modtager en rimelig belønning for deres indsats, vil ofte reagere med at sætte indsatsen ned. På den måde får arbejdspladsen mindre produktive og engagerede medarbejdere. For de ansatte kan manglende belønning være en stressbelastning. Spørgsmål om belønning i arbejdet Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af ledelsen? Bliver du behandlet retfærdigt på din arbejdsplads? Væsentligste forhold om belønning i arbejdet Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 37 af 71

38 100 Samarbejde og ledelse - BELØNNING I ARBEJDET Indeks Blæk fast Lærken fast Praktisk Sommer fast Skovbo Børn og Unge Skanderborg Kommune I meget ringe grad; 0,0% I ringe grad; 1,9% Bliver du behandlet retfærdigt på din arbejdsplads? Delvist; 17,3% I høj grad; 65,4% I meget høj grad; 15,4% I meget ringe grad; 0,0% I ringe grad; 0,0% Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af ledelsen? Delvist; 26,9% I høj grad; 57,7% I meget høj grad; 15,4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 2 og maj udarbejdet af AM-Gruppen side 38 af 71

39 10. Rolleklarhed Rolleklarhed er et spørgsmål om at vide, hvad arbejdet går ud på er målene klare? hvad forventes af mig? Manglende rolleklarhed er en kilde til stress, forvirring og gnidninger mellem forskellige medarbejdere og faggrupper. Rolleklarhed er både lodret (Hvor meget har jeg at skulle have sagt?) og vandret (Hvad skal jeg lave, og hvad skal de andre lave?). Manglende rolleklarhed hænger især sammen med dårlig mental sundhed, træthed og kognitive stress-symptomer. Spørgsmål om rolleklarhed Er der klare mål for dit eget arbejde? Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? Væsentligste forhold om rolleklarhed Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 39 af 71

40 100 Samarbejde og ledelse - ROLLEKLARHED Indeks Blæk fast Lærken fast Praktisk Sommer fast Skovbo Børn og Unge Skanderborg Kommune I meget ringe grad; 0,0% I ringe grad; 0,0% Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? Delvist; 13,5% I høj grad; 73,1% I meget høj grad; 13,5% I meget ringe grad; 0,0% I ringe grad; 0,0% Er der klare mål for dit eget arbejde? Delvist; 11,5% I høj grad; 73,1% I meget høj grad; 15,4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 2 og maj udarbejdet af AM-Gruppen side 40 af 71

41 11. Ledelseskvalitet Denne dimension handler om den nærmeste leders kvaliteter som leder, som det opleves af medarbejderne. Ledelsens rolle og betydningen af ledelseskvalitet for de ansattes trivsel, motivation og velbefindende er et meget vigtigt emne. Det er indlysende, at ledelsen indtager en nøgleposition i forbindelse med det psykiske arbejdsmiljø både direkte og indirekte. Denne dimension udviser en klar sammenhæng med de ansattes helbred og trivsel. Især hænger høj ledelseskvalitet sammen med god mental sundhed, høj vitalitet og et lavt stress-niveau med hensyn til somatiske symptomer. Spørgsmål om ledelseskvalitet I hvor høj grad kan man sige, at den nærmeste ledelse på din arbejdsplads prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt? er god til at planlægge arbejdet? Væsentligste forhold om ledelseskvalitet Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 41 af 71

42 100 Samarbejde og ledelse - LEDELSESKVALITET Indeks Blæk fast Lærken fast Praktisk Sommer fast Skovbo Børn og Unge Skanderborg Kommune I meget ringe grad; 0,0% I ringe grad; 0,0% Er den nærmeste ledelse god til at planlægge arbejdet? Delvist; 28,8% I høj grad; 48,1% I meget høj grad; 23,1% I meget ringe grad; 0,0% I ringe grad; 3,8% Prioriterer den nærmeste ledelse trivslen på arbejdspladsen højt? Delvist; 21,2% I høj grad; 34,6% I meget høj grad; 40,4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 2 og maj udarbejdet af AM-Gruppen side 42 af 71

43 12. Social støtte fra overordnede Social støtte fra nærmeste overordnede fokuserer på hjælp, feedback og villighed til at lytte. Vigtige egenskaber ved hjælp og støtte er timing (Kommer støtten, når der er brug for den?) og form (er det den rigtige form for støtte?). At give gode råd, når medarbejderen ikke har bedt om det eller føler behov for det, kan være værre end ingenting. Spørgsmål om social støtte og feedback fra overordnede Hvor ofte er din nærmeste overordnede villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? Hvor ofte får du hjælp og støtte fra din nærmeste overordnede? Væsentligste forhold om social støtte og feedback fra overordnede Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 43 af 71

44 100 Samarbejde og ledelse - SOCIAL STØTTE FRA OVERORDNEDE Indeks Blæk fast Lærken fast Praktisk Sommer fast Skovbo Børn og Unge Skanderborg Kommune Aldrig/næsten aldrig; 0,0% Sjældent; 2,0% Hvor ofte får du hjælp og støtte fra din nærmeste overordnede? Sommetider; 34,0% Ofte; 44,0% Altid; 20,0% Aldrig/næsten aldrig; 0,0% Hvor ofte er din nærmeste overordnede villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? Sjældent; 0,0% Sommetider; 10,0% Ofte; 36,0% Altid; 54,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 4 og maj udarbejdet af AM-Gruppen side 44 af 71

45 FORHOLDET MELLEM DE ANSATTE OG ARBEJDSPLADSEN 13. Tilfredshed med arbejdet De ansattes tilfredshed med arbejdet er selvfølgelig en meget vigtig dimension. Det er væsentligt at være opmærksom på, at der godt kan være stor tilfredshed og samtidigt mange problemer. Den samlede tilfredshed er udtryk for en overordnet vurdering, hvor alle plusser og minusser tages i betragtning. Lav tilfredshed med arbejdet hænger sammen med: Stress, udbrændthed, fravær, dårlig trivsel, dårligt helbred, medicinbrug, personaleomsætning, dårlig produktivitet osv. Imidlertid er der jo det problem, at (u)tilfredshed med arbejdet ikke er et særlig præcist begreb. Hvis tilfredsheden er lav, må det først undersøges, hvorfor dette er tilfældet, før det er muligt at forbedre forholdene. (U)tilfredshed med arbejdet er en slags markør, som det er væsentligt at lægge mærke til, men som ikke giver svaret i sig selv. Spørgsmål om tilfredshed med arbejdet Angående dit job i almindelighed: Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Væsentligste forhold om tilfredshed med arbejdet Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 45 af 71

46 100 Forholdet mellem de ansatte og arbejdspladsen - TILFREDSHED MED ARBEJDET Indeks Blæk fast Lærken fast Praktisk Sommer fast Skovbo Børn og Unge Skanderborg Kommune Meget utilfreds; 0,0% Angående dit job i almindelighed: Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Utilfreds; 0,0% Tilfreds; 56,0% Meget tilfreds; 44,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: maj udarbejdet af AM-Gruppen side 46 af 71

47 14. Arbejde-familie konflikt Denne dimension belyser den mulige konflikt mellem arbejde og familieliv/privatliv. Her fokuseres især på to former, nemlig konflikt vedrørende energi (psykisk og fysisk overskud) og tid. Konflikter mellem arbejde og familieliv kan have negative konsekvenser for såvel den enkelte, som for deres familier. Spørgsmål om arbejde-familie konflikt Føler du, at dit arbejde tager så meget af din energi, at det går ud over privatlivet? Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid, at det går ud over privatlivet? Væsentligste forhold om arbejde-familie konflikt Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 47 af 71

48 Forholdet mellem de ansatte og arbejdspladsen - ARBEJDE-FAMILIE KONFLIKT Indeks Blæk fast Lærken fast Praktisk Sommer fast Skovbo Børn og Unge Skanderborg Kommune Ja, helt sikkert; 4,0% Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid, at det går ud over privatlivet? Ja, til en vis grad; 14,0% Ja, men kun lidt; 54,0% Nej, slet ikke; 28,0% Ja, helt sikkert; 2,0% Føler du, at dit arbejde tager så meget af din energi, at det går ud over privatlivet? Ja, til en vis grad; 30,0% Ja, men kun lidt; 52,0% Nej, slet ikke; 16,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 4 og maj udarbejdet af AM-Gruppen side 48 af 71

49 VÆRDIER PÅ ARBEJDSPLADSEN 15. Tillid mellem ledelse og medarbejdere Tillid er et nøgleord til forståelsen af kulturen på en arbejdsplads. Tillid handler helt fundamentalt om, hvorvidt mennesker tror på hinanden i det daglige eller ej. Stoler medarbejderen på ledelsen og stoler ledelsen på, at medarbejderen gør et godt stykke arbejde. Tillid handler også om, at den enkelte frit kan give udtryk for holdninger og følelser uden at være bange for negative reaktioner. Det modsatte af tillid er kontrolsystemer og overvågning. Tillid mellem ledelse og medarbejdere kan beskrives som lodret tillid og troværdighed. Spørgsmål om tillid mellem ledelse og medarbejdere Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? Væsentligste forhold om tillid mellem ledelse og medarbejdere Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 49 af 71

50 100 Værdier på arbejdspladsen - TILLID MELLEM LEDELSE OG MEDARBEJDERE Indeks Blæk fast Lærken fast Praktisk Sommer fast Skovbo Børn og Unge Skanderborg Kommune I meget ringe grad; 0,0% I ringe grad; 0,0% Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? Delvist; 2,0% I høj grad; 52,0% I meget høj grad; 46,0% I meget ringe grad; 0,0% I ringe grad; 0,0% Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? Delvist; 10,0% I høj grad; 52,0% I meget høj grad; 38,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 4 og maj udarbejdet af AM-Gruppen side 50 af 71

51 16. Retfærdighed og respekt Retfærdighed og respekt er centrale værdier på arbejdspladsen såvel som i resten af samfundet. Retfærdighed handler både om proces og resultat. Altså både om den måde, tingene bliver afgjort og besluttet på, og det resultat, der kommer ud af det. Hvis medarbejderne ikke føler sig behandlet retfærdigt og med respekt, vil det have en lang række negative virkninger for både arbejdspladsen og de ansatte. Spørgsmål om retfærdighed og respekt Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? Væsentligste forhold om retfærdighed og respekt Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 51 af 71

52 100 Værdier på arbejdspladsen - RETFÆRDIGHED OG RESPEKT Indeks Blæk fast Lærken fast Praktisk Sommer fast Skovbo Børn og Unge Skanderborg Kommune I meget ringe grad; 0,0% I ringe grad; 2,0% Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? Delvist; 22,0% I høj grad; 68,0% I meget høj grad; 8,0% I meget ringe grad; 0,0% I ringe grad; 0,0% Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? Delvist; 20,0% I høj grad; 64,0% I meget høj grad; 16,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 4 og maj udarbejdet af AM-Gruppen side 52 af 71

53 HELBRED OG VELBEFINDENDE 17. Selvvurderet helbred Selvvurderet helbred er den enkeltes vurdering af sin egen samlede helbredstilstand. Det har vist sig, at denne vurdering hænger meget kraftigt sammen med f.eks. fravær, tidlig pension, brug af sundhedsvæsenet og samlet dødelighed. Ofte er det selvvurderede helbred bedre til at forudsige disse ting end lægediagnosticeret sygelighed. Hvis medarbejderne samlet set har dårligt selvvurderet helbred, bør det overvejes, om det hænger sammen med forholdene på arbejdspladsen. Spørgsmål om selvvurderet helbred Hvordan synes du, at dit helbred er alt i alt? Væsentligste forhold om selvvurderet helbred Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 53 af 71

54 100 Helbred og velbefindende - SELVVURDERET HELBRED Indeks Blæk fast Lærken fast Praktisk Sommer fast Skovbo Børn og Unge Skanderborg Kommune Dårligt; 0,0% Mindre godt; 20,0% Hvordan synes du, at dit helbred er alt i alt? Godt; 26,0% Vældig godt; 48,0% Fremragende; 6,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: maj udarbejdet af AM-Gruppen side 54 af 71

55 18. Udbrændthed Denne dimension handler om graden af fysisk og psykisk træthed/udmattelse hos den enkelte. Udbrændthed ses ofte i forbindelse med meget høje krav, uklare krav og roller, mange konflikter og ringe social støtte. En høj grad af udbrændthed hænger sammen med højt fravær, arbejdsophør, søvnbesvær og risiko for hjertesygdom. Spørgsmål om udbrændthed Hvor tit har du følt dig udkørt? Hvor tit har du været følelsesmæssigt udmattet? Væsentligste forhold om udbrændthed Mulige årsager Mulige løsninger 21. maj udarbejdet af AM-Gruppen side 55 af 71

56 100 Helbred og velbefindende - UDBRÆNDTHED Indeks Blæk fast Lærken fast Praktisk Sommer fast Skovbo Børn og Unge Skanderborg Kommune Hele tiden; 0,0% En stor del af tiden; 8,2% Hvor tit har du været følelsesmæssigt udmattet? En del af tiden; 18,4% Lidt af tiden; 55,1% På intet tidspunkt; 18,4% Hele tiden; 0,0% En stor del af tiden; 20,4% Hvor tit har du følt dig udkørt? En del af tiden; 14,3% Lidt af tiden; 57,1% På intet tidspunkt; 8,2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ubesvarede: 5 og maj udarbejdet af AM-Gruppen side 56 af 71