Virksomhedens psykiske arbejdsmiljø. Udarbejdet af Ibsing & Fornitz ApS

Transkript

1 Virksomhedens psykiske arbejdsmiljø - Udarbejdet af Ibsing & Fornitz ApS

2 Indholdsfortegnelse Læsevejledning... 3 Metode... 3 Overordnet sammenligning... 4 Dimensionen kvantitative krav... 5 Dimensionen arbejdstempo... 6 Dimensionen følelsesmæssige krav... 7 Dimensionen indflydelse... 8 Dimensionen udviklingsmuligheder... 9 Dimensionen mening i arbejdet Dimensionen involvering i arbejdspladsen Dimensionen forudsigelighed Dimensionen belønning Dimensionen rolleklarhed Dimensionen rollekonflikt Dimensionen ledelseskvalitet Dimensionen social støtte og feedback fra overordnede Dimensionen social støtte og feedback fra kolleger Dimensionen socialt fællesskab i arbejdet Dimensionen tilfredshed med arbejdet Dimensionen arbejde-familie konflikt Dimensionen tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere Dimensionen tillid og troværdighed mellem de ansatte Dimensionen retfærdighed og respekt Dimension selvvurderet helbred Dimension udbrændthed Dimensionen stress Dimensionen søvnbesvær Sexchikane Trusler om vold Fysisk vold Mobning Side 2 af 37

3 Læsevejledning Denne rapport beskriver virksomhedens psykiske arbejdsmiljø ved hjælp af en række dimensioner. Dimensionerne bliver belyst ved at stille en række spørgsmål indenfor den samme dimension. Ofte vil der være tale om fire spørgsmål for hver dimension, men enkelte dimensioner måles på mellem 1 og 3 spørgsmål. Rapporten starter med at give en samlet oversigt over virksomhedens pointscorer på de målte dimensioner. Pointene sammenlignes med landsgennemsnittet. tet er baseret på en repræsentativ undersøgelse fra 2005 af lønmodtagere. Hvis man ligger over 5 point bedre end landsgennemsnittet, markeres dette med en grøn pil. Ligger man over 5 point dårligere end landsgennemsnittet, markeres dette med en rød pil. Ligger man indenfor 5 point begge veje i forhold til landsgennemsnittet, markeres dette med en gul pil. De grønne pile viser dermed virksomhedens styrker og de røde pile viser områder hvor virksomheden kan forbedre sig. De fire sidste rækker i den samlet oversigt handler om krænkende adfærd. Her gives ingen pile som indikationer. Dernæst følger en gennemgang af de enkelte dimensioner. Her kan man se besvarelserne på spørgsmålene i dimensionerne, sammenlignet med de landsdækkende tal. Hvis der er mulighed for det, vil man også her kunne se sin egen branches score, baseret på respondenter indenfor branchen fra den landsdækkende undersøgelse. Rapporten er ikke en karakterbog eller en facitliste over virksomhedens arbejdsmiljø. Det er kun virksomhedens ansatte, der kan afgøre om en rød pil indikere et problem på arbejdspladsen. Rapporten bør derfor bruges som basis for en videre dialog og udvikling mellem de ansatte og virksomhedens ledelse. Metode Denne rapport er baseret på data hentet via et elektronisk spørgeskema. Alle besvarelser er behandlet fortroligt og anonymt og enkelt individer vil ikke kunne identificeres i rapporten. I nedenstående tabel er svarprocenten udregnet. Antal inviterede Antal respondenter Svarprocent ,9% Side 3 af 37

4 Overordnet sammenligning Krav i arbejdet Dimension Respondenter tet Difference Point Point Point Kvantitative krav 38,5 40,2 1,7 Arbejdstempo 56,9 59,4 2,5 Følelsesmæssige krav 52,1 40,7 11,4 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 57,8 49,8 8,0 Udviklingsmuligheder 80,2 65,9 14,3 Mening i arbejdet 88,2 73,8 14,4 Involvering i arbejdspladsen 87,2 60,9 26,3 Ledelse og samarbejde Forudsigelighed 84,4 57,7 26,7 Belønning 84,7 66,2 18,5 Rolleklarhed 86,5 73,5 13,0 Rollekonflikt 37,5 42,0 4,5 Ledelseskvalitet 81,5 55,3 26,2 Social støtte og feedback fra 73,3 61,6 11,7 overordnede Social støtte og feedback fra kolleger 76,0 57,3 18,7 arbejdet 92,7 78,7 14,0 Person-arbejde Tilfredshed med arbejdet 86,4 65,3 21,1 Arbejde-familie konflikt 25,0 33,5 8,5 Værdier Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere Tillid og troværdighed mellem de ansatte Retfærdighed og respekt 88,0 67,0 21,0 82,6 68,6 14,0 77,9 59,2 18,7 Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 65,6 66,0 0,4 Udbrændthed 23,4 34,1 10,7 Stress 22,7 26,7 4,0 Søvnbesvær 21,4 21,3 0,1 Krænkende adfærd Procent Procent Procent-point Sexchikane 12,5% 3,0% 9,5% Trusler om vold 41,7% 7,9% 33,8% Fysisk vold 29,2% 3,9% 25,3% Mobning 0,0% 8,3% 8,3% De røde pile indikerer punkter, som bør tillægges opmærksomhed. Gule pile indikerer, at virksomheden ligger omkring landsgennemsnittet og grønne pile indikerer virksomhedens stærke sider. Side 4 af 37

5 Dimensionen kvantitative krav Kvantiative krav 0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0 Kvantitative krav handler om, hvor meget, man skal nå på sit arbejde. I skemaet handler de fire spørgsmål om et muligt misforhold mellem arbejdsopgavernes omfang og den tid, der er til rådighed for at udføre dem tilfredsstillende. Hvis der konstant er høje kvantitative krav, kan der opstå stress. Det hjælper, hvis man har indflydelse på sit arbejde og har ressourcer til at imødekomme kravene. Det er også en stor fordel, at kravene er klare og entydige, således at man ved, hvornår man har udført opgaven tilfredsstillende. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) Kvantitative krav Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig Er dit arbejde ujævnt fordelt, så at det hober sig op? 0,0% 8,3% 50,0% 29,2% 12,5% (3,9%) (21,9%) (39,0%) (19,1%) (16,2%) Kommer du bagud med dit arbejde? 0,0% 12,5% 45,8% 41,7% 0,0% (2,4%) (13,7%) (37,6%) (29,6%) (16,8%) Hvor ofte sker det, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver? 0,0% 20,8% 29,2% 33,3% 16,7% (1,3%) (12,1%) (26,3%) (41,0%) (19,2%) Har du tid nok til dine arbejdsopgaver? 0,0% 70,8% 20,8% 8,3% 0,0% (10,6%) (33,5%) (31,4%) (19,7%) (4,8%) Side 5 af 37

6 Dimensionen arbejdstempo Arbejdstempo 0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0 I spørgeskemaet har vi valgt at adskille spørgsmålene om arbejdstempo fra de øvrige spørgsmål om kvantitative krav. Det skyldes, at en række jobs lægger entydigt vægt på højt tempo, og at højt tempo kan have andre konsekvenser for de ansatte end fx stor arbejdsmængde og mange deadlines. Højt tempo kaldes også intensivering af arbejdet, og har historisk især været kendt i fag med samlebåndsarbejde, tidsstudier osv. I de senere år har vi set nye fag, hvor der også er stor vægt på intensivering fx hjemmehjælp og forskellige serviceydelser. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) Arbejdstempo Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? 4,2% 29,2% 62,5% 4,2% 0,0% (13,0%) (36,2%) (39,3%) (8,8%) (2,7%) I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Arbejdstempo Er det vigtigt at holde et højt arbejdstempo? 8,3% 33,3% 50,0% 8,3% 0,0% (8,8%) (35,6%) (45,9%) (8,0%) (1,7%) Er arbejdstempoet højt gennem hele dagen? 0,0% 20,8% 66,7% 12,5% 0,0% (8,6%) (26,7%) (47,0%) (15,0%) (2,6%) Side 6 af 37

7 Dimensionen følelsesmæssige krav Følelselsmæssige krav Følelsesmæssige krav opstår, når man arbejder med mennesker. Især hvis der er tale om mennesker med store problemer, meget voldelige eller vanskelige personer eller problemer, som det er vanskeligt at finde en løsning på. Det vil tit være sådan, at høje følelsesmæssige krav er et vilkår, når man arbejder med mennesker. Når det er tilfældet, er det vigtigt, at de ansatte er klædt på til at tackle de følelsesmæssige krav. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) Følelsesmæssige krav Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer? 0,0% 4,2% 58,3% 37,5% 0,0% (2,0%) (16,0%) (33,8%) (28,9%) (19,3%) Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer i dit arbejde? 8,3% 41,7% 20,8% 25,0% 4,2% (12,3%) (22,0%) (20,2%) (19,1%) (26,3%) Følelsesmæssige krav I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Er dit arbejde følelsesmæssigt belastende? 0,0% 12,5% 75,0% 12,5% 0,0% (6,4%) (15,1%) (30,4%) (31,7%) (16,5%) Bliver du følelsesmæssigt berørt af dit arbejde? 4,2% 33,3% 62,5% 0,0% 0,0% (4,4%) (15,9%) (33,8%) (28,5%) (17,5%) Side 7 af 37

8 Dimensionen indflydelse Indflydelse Indflydelse i arbejdet handler om den ansattes egen arbejdssituation. I skemaet spørges der om indflydelse på en række forhold af umiddelbar betydning for den enkelte ansatte. Der sigtes ikke mod at måle indflydelse gennem fx samarbejdsudvalg eller lignende. Indflydelse er en meget vigtig dimension i det psykiske arbejdsmiljø. Det gælder især, hvis der er tale om høje krav i arbejdet. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) Indflydelse Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig Har du stor indlydelse på beslutninger om dit arbejde? 20,8% 58,3% 20,8% 0,0% 0,0% (18,1%) (41,1%) (24,7%) (11,4%) (4,7%) Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? 8,3% 37,5% 37,5% 12,5% 4,2% (5,1%) (17,8%) (26,0%) (30,2%) (20,9%) Har du indflydelse på, hvem du arbejder sammen med? 0,0% 12,5% 25,0% 25,0% 37,5% (5,9%) (16,1%) (24,7%) (24,9%) (28,4%) Har du indflydelse på, hvad du laver på dit arbejde? 25,0% 37,5% 29,2% 8,3% 0,0% (15,5%) (35,7%) (26,9%) (14,9%) (7,1%) Side 8 af 37

9 Dimensionen udviklingsmuligheder Udviklingsmuligheder Et udviklende arbejde indeholder kvalitative krav, der er lidt for store, også kaldet udfordringer. Den slags arbejde skaber personlig vækst og udvikler kompetencer hos de ansatte. Manglende udviklingsmuligheder skaber apati, hjælpeløshed og passivitet. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) Udviklingsmuligheder I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Kræver dit arbejde, at du er initiativrig? 16,7% 75,0% 8,3% 0,0% 0,0% (14,1%) (44,5%) (32,9%) (6,5%) (2,0%) Har du mulighed for at lære noget nyt gennem dit arbejde? 33,3% 50,0% 16,7% 0,0% 0,0% (16,5%) (37,2%) (32,1%) (10,5%) (3,6%) Giver dit arbejde mulighed for at udvikle dine evner? 16,7% 62,5% 20,8% 0,0% 0,0% (10,6%) (35,7%) (37,2%) (12,6%) (3,9%) Kan du bruge din kunnen eller dine færdigheder i dit arbejde? 62,5% 37,5% 0,0% 0,0% 0,0% (26,2%) (55,2%) (14,8%) (2,4%) (1,3%) Side 9 af 37

10 Dimensionen mening i arbejdet Mening i arbejdet Et meningsfuldt arbejde giver formål og sammenhæng. Formålet er lodret, dvs at arbejdet eller produktet har relation til et mere alment formål som for eksempel at helbrede syge eller at producere nyttige produkter. Sammenhæng er vandret, dvs at man kan se, hvordan ens eget arbejde bidrager til virksomhedens samlede produkt. Hvis man synes, at arbejdet er meningsfuldt, vil man næsten altid være engageret i sit arbejde. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) Mening i arbejdet I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? 70,8% 25,0% 4,2% 0,0% 0,0% (22,9%) (53,4%) (20,6%) (2,5%) (0,7%) Føler du dig motiveret og engageret i dit arbejde? 50,0% 50,0% 0,0% 0,0% 0,0% (20,8%) (50,2%) (23,2%) (4,2%) (1,5%) Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? 41,7% 58,3% 0,0% 0,0% 0,0% (25,9%) (56,6%) (15,5%) (1,7%) (0,3%) Side 10 af 37

11 Dimensionen involvering i arbejdspladsen Involvering i arbejdspladsen Denne dimension handler om, hvor involveret man føler sig i sin arbejdsplads. Det er altså ikke faget, jobbet eller gruppen, der er i fokus her, men den samlede virksomhed, man er ansat på. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) Involvering i arbejdspladsen Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig Hvor ofte tænker du på at søge arbejde et andet sted? 0,0% 0,0% 8,3% 4,2% 87,5% (4,4%) (11,7%) (22,8%) (30,1%) (31,0%) I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Involvering i arbejdspladsen Ville du anbefale en god ven at søge en stilling på din arbejdsplads? 54,2% 25,0% 16,7% 4,2% 0,0% (15,4%) (35,8%) (29,9%) (9,7%) (9,2%) Synes du, at din arbejdsplads har stor personlig betydning for dig? 50,0% 37,5% 12,5% 0,0% 0,0% (13,1%) (38,4%) (33,1%) (11,3%) (4,2%) Nyder du at fortælle om din arbejdplads til andre mennesker? 54,2% 41,7% 4,2% 0,0% 0,0% (7,8%) (28,2%) (44,0%) (16,0%) (4,0%) Side 11 af 37

12 Dimensionen forudsigelighed Forudsigelighed Forudsigelighed drejer sig om at undgå uvished og usikkerhed. Dette opnås ved at give de ansatte relevante informationer på det rette tidspunkt. At give relevante informationer er en central ledelsesopgave. Der er altså ikke tale om forudsigelighed i den forstand, at man skal kunne forudsige detaljerne i hverdagen. Tværtimod det er de store linier, der betyder noget. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Forudsigelighed Får du på din arbejdsplads information om f.eks. vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid? 45,8% 45,8% 8,3% 0,0% 0,0% (10,2%) (25,4%) (41,1%) (16,9%) (6,5%) Får du al den information, du behøver for at klare dit arbejde godt? 45,8% 45,8% 8,3% 0,0% 0,0% (9,1%) (39,5%) (41,4%) (8,0%) (2,0%) Side 12 af 37

13 Dimensionen belønning Belønning De ansatte kan belønnes på en række måder for deres indsats. De vigtigste former er løn, karrieremuligheder og anerkendelse. Denne dimension fokuserer på den daglige anerkendelse for at have udført et godt stykke arbejde. Belønning er en central dimension i det psykiske arbejdsmiljø, fordi den handler om oplevelsen af retfærdighed. Ansatte, der ikke modtager en rimelig belønning for deres indsats, vil ofte reagere med at sætte indsatsen ned. På den måde får virksomheden mindre produktive og engagerede medarbejdere. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Belønning Bliver du behandlet retfærdigt på din arbejdsplads? 29,2% 70,8% 0,0% 0,0% 0,0% (15,0%) (50,5%) (28,1%) (4,4%) (2,1%) Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af ledelsen? 54,2% 33,3% 12,5% 0,0% 0,0% (13,0%) (37,6%) (34,0%) (11,1%) (4,3%) Bliver du respekteret af ledelsen på din arbejdsplads 45,8% 54,2% 0,0% 0,0% 0,0% (21,6%) (45,9%) (24,7%) (5,2%) (2,6%) Side 13 af 37

14 Dimensionen rolleklarhed Rolleklarhed Rolleklarhed er et spørgsmål om at vide hvad arbejdet går ud på. Manglende rolleklarhed er en kilde til stress, forvirring og gnidninger mellem forskellige medarbejdere og faggrupper. Rolleklarhed er både lodret (Hvor meget har jeg at skulle have sagt?) og vandret (Hvad skal jeg lave, og hvad skal de andre lave?). Tallene i parentes angiver benchmark (tet) I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Rolleklarhed Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? 41,7% 58,3% 0,0% 0,0% 0,0% (21,8%) (57,4%) (18,3%) (2,3%) (0,4%) Er der klare mål for dit eget arbejde? 54,2% 37,5% 8,3% 0,0% 0,0% (15,2%) (47,6%) (29,7%) (6,3%) (1,3%) Ved du helt klart, hvad der er dine ansvarsområder? 50,0% 50,0% 0,0% 0,0% 0,0% (35,2%) (48,6%) (13,4%) (2,2%) (0,7%) Side 14 af 37

15 Dimensionen rollekonflikt Rollekonflikt Rollekonflikter handler om to ting: 1. Forskellige forventninger fra forskellige mennesker. 2. Modstrid mellem den ansattes egne og andres forventninger. Rollekonflikter kan give stress hos den enkelte og konflikter med andre. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Rollekonflikt Foretager du dig noget i arbejdet, som bliver accepteret af nogle personer, men ikke af andre? 0,0% 8,3% 58,3% 16,7% 16,7% (3,5%) (14,4%) (41,8%) (26,7%) (13,6%) Må du sommetider gøre noget, der egentlig skulle have været gjort anderledes? 0,0% 4,2% 70,8% 20,8% 4,2% (3,6%) (16,9%) (47,8%) (25,0%) (6,7%) Må du sommetider foretage dig ting i dit arbejde, som forekommer dig unødvendige? 0,0% 8,3% 37,5% 37,5% 16,7% (2,8%) (13,5%) (47,1%) (30,0%) (6,6%) Bliver der stillet modstridende krav til dig i dit arbejde? 0,0% 4,2% 29,2% 58,3% 8,3% (2,6%) (8,9%) (33,1%) (38,8%) (16,6%) Side 15 af 37

16 Dimensionen ledelseskvalitet Ledelseskvalitet Denne dimension handler om den nærmeste leders kvaliteter som leder, således som dette opleves af de ansatte. Ledelseskvalitet anses for at være en central faktor i det psykiske arbejdsmiljø. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) I hvor høj grad kan man sige, at den nærmeste ledelse på din arbejdsplads: I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad - Sørger for, at den enkelte medarbejder har gode udviklingsmuligheder? 25,0% 58,3% 16,7% 0,0% 0,0% (7,2%) (32,8%) (39,5%) (16,6%) (3,9%) - Prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt? 62,5% 37,5% 0,0% 0,0% 0,0% (12,0%) (36,4%) (34,4%) (12,8%) (4,4%) - Er god til at planlægge arbejdet? 25,0% 62,5% 12,5% 0,0% 0,0% (5,8%) (30,9%) (42,3%) (15,2%) (5,8%) - Er god til at løse konfliter? 25,0% 62,5% 12,5% 0,0% 0,0% (6,7%) (27,2%) (40,7%) (17,2%) (8,3%) Side 16 af 37

17 Dimensionen social støtte og feedback fra overordnede Social støtte og feedback fra overordnede Social støtte fra den nærmeste overordnede fokuserer på hjælp, feedback og villighed til at lytte hos den nærmeste leder. Vigtige egenskaber ved hjælp og støtte er timing (Kommer støtten, når der er brug for den?) og form (Er det den rigtige form for støtte?). At give gode råd, når den ansatte ikke har bedt om det eller føler behov for det, kan være værre end ingenting. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) Social støtte og feedback fra overodnede Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig Hvor ofte er din nærmeste overordnede villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? 62,5% 29,2% 8,3% 0,0% 0,0% (45,2%) (30,3%) (16,5%) (6,2%) (1,8%) Hvor ofte får du hjælp og støtte fra din nærmeste overordnede? 29,2% 16,7% 45,8% 8,3% 0,0% (21,5%) (28,2%) (29,4%) (16,6%) (4,4%) Hvor ofte taler din nærmeste overordnede med dig om, hvor godt du udfører dit arbejde? 8,3% 41,7% 50,0% 0,0% 0,0% (5,3%) (21,4%) (34,7%) (27,0%) (11,5%) Side 17 af 37

18 Dimensionen social støtte og feedback fra kolleger Social støtte og feedback fra kolleger Denne dimension har samme indhold som den foranstående vedrørende lederstøtte, blot er der her tale om støtte og feedback fra kolleger. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) Social støtte og feedback fra kolleger Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dine kolleger? 37,5% 45,8% 16,7% 0,0% 0,0% (11,1%) (33,2%) (38,1%) (12,6%) (5,0%) Hvor ofte er dine kolleger villige til at lytte til dine problemer med arbejdet? 62,5% 29,2% 8,3% 0,0% 0,0% (26,0%) (40,3%) (24,1%) (6,2%) (3,4%) Hvor ofte taler dine kolleger med dig om, hvor godt du udfører dit arbejde? 12,5% 33,3% 33,3% 20,8% 0,0% (3,3%) (19,8%) (37,4%) (26,0%) (13,5%) Side 18 af 37

19 Dimensionen socialt fællesskab i arbejdet Socialt fællesskab i arbejdet Denne dimension handler om, hvorvidt de ansatte indbyrdes har et godt samarbejde og en følelse af fællesskab. Det sociale fællesskab har stor betydning for trivslen og stemningen på en arbejdsplads. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) Socialt fællesskab i arbejdet Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig Føler du dig som en del af et fællesskab på din arbejdsplads? 83,3% 12,5% 4,2% 0,0% 0,0% (46,2%) (34,1%) (12,8%) (4,5%) (2,3%) Er der en god stemning mellem dig og dine kolleger? 75,0% 20,8% 0,0% 4,2% 0,0% (41,4%) (46,5%) (10,0%) (1,3%) (0,7%) Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads? 66,7% 33,3% 0,0% 0,0% 0,0% (29,0%) (45,9%) (19,3%) (4,0%) (1,8%) Side 19 af 37

20 Dimensionen tilfredshed med arbejdet Tilfredshed med arbejdet De ansattes tilfredshed med deres arbejde er selvfølgelig en meget vigtig dimension. Man skal være opmærksom på, at der godt kan være stor tilfredshed og samtidigt mange problemer. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) Hvor tilfreds er du med: Meget tilfreds Tilfreds Utilfreds Meget - Dine fremtidsudsigter i arbejdet? 66,7% 33,3% 0,0% 0,0% (17,1%) (61,5%) (15,2%) (6,3%) - Arbejdsmiljøet? 58,3% 41,7% 0,0% 0,0% (13,4%) (63,6%) (17,1%) (5,9%) - Måden, dine evner bruges på? 58,3% 41,7% 0,0% 0,0% (16,8%) (66,6%) (12,9%) (3,7%) - Dit job som helhed, alt taget i betragtning? 54,2% 45,8% 0,0% 0,0% (22,7%) (65,8%) (9,3%) (2,2%) Side 20 af 37

21 Dimensionen arbejde-familie konflikt Arbejde-familie konflikt Disse fire spørgsmål belyser den mulige konflikt mellem arbejde og familieliv/privatliv. Vi fokuserer især på to former, nemlig konflikt vedrørende energi (psykisk og fysisk overskud) og tid. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) Arbejde - familie konflikt Ja, ofte Ja, jævnligt sjældent Nej, aldrig Sker det, at der er konflikt mellem dit arbejde og privatliv, sådan at du helst vil være "begge steder på én gang"? 0,0% 4,2% 79,2% 16,7% (7,4%) (21,6%) (47,1%) (24,0%) Ja, helt sikkert Ja, til en vis grad Ja, men kun lidt Arbejde - familie konflikt Nej, slet ikke Føler du, at dit arbejde tager så meget af din energi, at det går ud over privatlivet? 0,0% 8,3% 58,3% 33,3% (9,8%) (24,0%) (39,5%) (26,7%) Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid, at det går ud over privatlivet? 0,0% 4,2% 41,7% 54,2% (6,8%) (18,6%) (34,5%) (40,2%) Siger din familie eller venner til dig, at du arbejder for meget? 4,2% 25,0% 25,0% 45,8% (8,1%) (15,8%) (24,1%) (52,0%) Side 21 af 37

22 Dimensionen tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere Tillid er et nøgleord til forståelsen af kulturen på en arbejdsplads. Tillid handler helt fundamentalt om, hvorvidt man tror på hinanden i det daglige eller ej. Tillid handler også om, at man frit kan give udtryk for holdninger og følelser uden at være bange for negative reaktioner. Det modsatte af tillid er kontrolsystemer og overvågning. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? 66,7% 33,3% 0,0% 0,0% 0,0% (20,1%) (53,6%) (21,3%) (3,9%) (1,1%) Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? 62,5% 37,5% 0,0% 0,0% 0,0% (13,8%) (40,4%) (35,4%) (7,7%) (2,7%) Holder ledelsen vigtige informationer skjult fra ledelsen? 0,0% 0,0% 4,2% 50,0% 45,8% (2,4%) (8,1%) (31,3%) (38,9%) (19,3%) Kan de ansatte give udtryk for deres meninger og følelser? 37,5% 62,5% 0,0% 0,0% 0,0% (13,1%) (49,0%) (29,5%) (6,2%) (2,2%) Side 22 af 37

23 Dimensionen tillid og troværdighed mellem de ansatte Tillid og troværdighed mellem de ansatte På en moderne arbejdsplads med løse netværk og stadigt ændrede markedsforhold er det afgørende, at alle har fornemmelsen af at kunne stole på hinanden i det daglige. Denne dimension handler om, hvordan de ansatte oplever den gensidige tillid, og om de holder informationer skjult for ledelsen. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) Tillid og troværdighed mellem de ansatte I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Holder de ansatte informationer skjult fra hinanden? 0,0% 4,2% 8,3% 37,5% 50,0% (1,3%) (6,6%) (31,2%) (42,4%) (18,6%) Holder de ansatte informationer skjult for ledelsen? 0,0% 0,0% 4,2% 50,0% 45,8% (1,0%) (5,8%) (29,4%) (44,2%) (19,6%) Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden? 25,0% 66,7% 8,3% 0,0% 0,0% (11,6%) (56,7%) (29,3%) (1,9%) (0,4%) Side 23 af 37

24 Dimensionen retfærdighed og respekt Retfærdighed og respekt Retfærdighed og respekt er centrale værdier på arbejdspladsen såvel som i resten af samfundet. Retfærdighed handler både om proces og resultat. Altså både om den måde, tingene bliver afgjort og besluttet på, og det resultat, der kommer ud af det. Hvis medarbejderne ikke føler sig behandlet retfærdigt og med respekt, vil det have en lang række negative virkninger for både virksomheden og de ansatte. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) Retfærdighed og respekt I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? 29,2% 58,3% 8,3% 0,0% 4,2% (7,4%) (36,1%) (42,7%) (10,4%) (3,4%) Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde? 50,0% 41,7% 8,3% 0,0% 0,0% (10,5%) (37,0%) (37,2%) (12,3%) (3,0%) Bliver alle forslag fra de ansatte behandlet seriøst af ledelsen? 20,8% 62,5% 16,7% 0,0% 0,0% (7,0%) (35,2%) (44,1%) (10,9%) (2,9%) Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? 12,5% 66,7% 20,8% 0,0% 0,0% (6,3%) (39,1%) (46,4%) (6,9%) (1,3%) Side 24 af 37

25 Dimension selvvurderet helbred Selvvurderet helbred Selvvurderet helbred er personens vurdering af sin egen samlede helbredstilstand. Det har vist sig, at denne vurdering hænger meget kraftigt sammen med fx fravær, tidlig pension, brug af sundhedsvæsenet og samlet dødelighed. Ofte er selvvurderet helbred bedre til at forudsige disse ting end lægediagnosticeret sygelighed. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) Selvvurderet helbred Fremragende Vældig godt Godt Mindre godt Dårligt Hvordan synes du, at dit helbred er alt i alt? 16,7% 45,8% 20,8% 16,7% 0,0% (14,8%) (42,3%) (35,8%) (6,4%) (0,8%) Side 25 af 37

26 Dimension udbrændthed Udbrændthed Denne dimension handler om graden af fysisk og psykisk træthed/udmattelse hos den ansatte. Vi har valgt fire spørgsmål ud fra Copenhagen Burnout Inventory. En høj grad af udbrændthed hænger sammen med højt fravær, arbejdsophør, søvnbesvær og risiko for hjertesygdom. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) Udbrændthed Hele tiden En stor del af tiden En del af tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt Hvor tit har du følt dig udkørt? 0,0% 8,3% 4,2% 62,5% 25,0% (1,5%) (12,6%) (27,5%) (47,3%) (11,1%) Hvor tit har du været fysisk udmattet? 0,0% 4,2% 8,3% 50,0% 37,5% (1,0%) (8,9%) (25,2%) (49,2%) (15,6%) Hvor tit har du været følelsesmæssigt udmattet? 0,0% 4,2% 0,0% 62,5% 33,3% (0,9%) (7,5%) (15,5%) (42,9%) (33,1%) Hvor tit har du været træt? 0,0% 8,3% 16,7% 66,7% 8,3% (2,8%) (15,6%) (32,2%) (45,5%) (3,9%) Side 26 af 37

27 Dimensionen stress Stress Stress defineres ofte som kombinationen af anspændthed og ulyst. Kort-tids stress kan være nyttigt og godt, når man skal præstere lidt mere end normalt. Derimod er et højt stress-niveau over længere tid skadeligt både for livskvaliteten, arbejdsindsatsen og helbredet. Langvarig stress øger blandt andet risikoen for hjertesygdomme, mavetarmlidelser, depression og lidelser i bevægeapparatet. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) En stor del af tiden En del af tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt Stress Hele tiden Hvor tit har du haft problemer med at slappe af? 4,2% 4,2% 0,0% 50,0% 41,7% (1,2%) (6,7%) (15,0%) (39,7%) (37,4%) Hvor tit har du været irritabel? 4,2% 0,0% 4,2% 54,2% 37,5% (0,3%) (5,0%) (17,2%) (61,3%) (16,2%) Hvor tit har du været anspændt? 4,2% 4,2% 12,5% 45,8% 33,3% (0,8%) (5,5%) (15,8%) (49,2%) (28,8%) Hvor tit har du været stresset? 4,2% 4,2% 12,5% 50,0% 29,2% Side 27 af 37

28 Dimensionen søvnbesvær Søvnbesvær Dårlig søvnkvalitet viser sig på to måder: Man sover for lidt, og man sover for dårligt. En god søvn er helt nødvendig for den daglige restitution, så at man ikke kører ned over en længere periode. Søvnbesvær kombineret med for lidt søvn (under 7 timer) giver blandt andet øget risiko for hjertesygdom. På arbejdspladsen giver søvnbesvær større risiko for arbejdsulykker samt lav kvalitet og produktivitet i arbejdet. Tallene i parentes angiver benchmark (tet) Søvnbesvær Hele tiden En stor del af tiden En del af tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt Hvor tit har du sovet dårligt og uroligt? 4,2% 8,3% 4,2% 41,7% 41,7% (1,1%) (7,7%) (19,4%) (47,1%) (24,8%) Hvor tit har du haft svært ved at falde i søvn? 0,0% 8,3% 4,2% 33,3% 54,2% (0,9%) (5,1%) (10,5%) (35,2%) (48,3%) Hvor tit er du vågnet for tidligt uden at kunne falde i søvn igen? 0,0% 8,3% 8,3% 54,2% 29,2% (0,6%) (6,4%) (13,1%) (31,9%) (48,0%) Hvor tit er du vågnet flere gange og har haft svært ved at falde i søvn igen? 0,0% 8,3% 4,2% 54,2% 33,3% (0,6%) (5,2%) (10,8%) (33,3%) (50,0%) Side 28 af 37

29 Sexchikane Sexchikane Ja, dagligt Ja, ugentligt Ja, månedligt Ja, af og til Nej Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed på din arbejdsplads? 0,0% 4,2% 0,0% 8,3% 87,5% (0,1%) (0,4%) (0,1%) (2,4%) (97,1%) Sexchikane Kolleger En leder Underordnede Klienter / kunder / patienter Hvis ja, fra hvem? 0,0% 0,0% 0,0% 100,0% Ovenstående tabel kan summere over 100 %, da man kan have været udsat for krænkende adfærd fra flere grupper. Trusler om vold Trusler om vold Ja, dagligt Ja, ugentligt Ja, månedligt Ja, af og til Nej Har du indenfor de sidste 12 måneder været udsat for trusler om vold på din arbejdsplads? 0,0% 4,2% 0,0% 37,5% 58,3% (0,3%) (0,7%) (0,6%) (6,3%) (92,2%) Trusler om vold Kolleger En leder Underordnede Klienter / kunder / patienter Hvis ja, fra hvem? 0,0% 0,0% 0,0% 100,0% Ovenstående tabel kan summere over 100 %, da man kan have været udsat for krænkende adfærd fra flere grupper. Side 29 af 37

30 Fysisk vold Fysisk vold Ja, dagligt Ja, ugentligt Ja, månedligt Ja, af og til Nej Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for fysisk vold på din arbejdsplads? 0,0% 0,0% 4,2% 25,0% 70,8% (0,0%) (0,3%) (0,3%) (3,3%) (96,1%) Fysisk vold Kolleger En leder Underordnede Klienter / kunder / patienter Hvis ja, fra hvem? 0,0% 0,0% 0,0% 100,0% Ovenstående tabel kan summere over 100 %, da man kan have været udsat for krænkende adfærd fra flere grupper. Mobning Mobning Ja, dagligt Ja, ugentligt Ja, månedligt Ja, af og til Nej Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads? 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 100,0% (0,5%) (1,1%) (0,5%) (6,2%) (91,7%) Mobning Kolleger En leder Underordnede Klienter / kunder / patienter Hvis ja, fram hvem? Ovenstående tabel kan summere over 100 %, da man kan have været udsat for krænkende adfærd fra flere grupper. Side 30 af 37

31 Virksomhedens psykiske arbejdsmiljø april 2010 Rapport udarbejdet af Ibsing & Fornitz Køn Svarprocent: 100% (N=24) Spørgsmålstype: Vælg en Kvinde Mand Svar i alt % % 110% 100% 100% 90% Procent af respondenter 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Kvinde 0% Mand Svar Side 31 af 37

32 Alder Svarprocent: 100% (N=24) Spørgsmålstype: Numerisk Svar i alt 24 Gennemsnit 3.821,46 Median 54,00 Standard afvigelse ,36 Min. 45,00 Maks ,00 Sum ,00 Side 32 af 37

33 Har du flere kommentarer om dit psykiske arbejdsmiljø, kan du uddybe her: Svarprocent: 13% (N=3) Spørgsmålstype: Kommentar felter Der har aldrig været en dag jeg ikke ville på arb. Har aldrig haft en sygdag i de 13 år jeg har arb her, det begrunder jeg med at jeg trives her. Er altid i godt humør og synes hver dag er en gave at komme på arb. nej for det er en kanongod arbejdsplads men blot for mange besparelser Synes spørgsmålene er svære at svare helt relevant på som leder. Svar i alt: 3 Side 33 af 37

34 Virksomhedens psykiske arbejdsmiljø april 2010 Rapport udarbejdet af Ibsing & Fornitz Set over nogle måneder, hvordan trives du - gennemsnitligt set - på dit arbejde? Svar på en skalaa fra et (1) til ti (10), hvor et er lavst trivsel og ti er højst trivsel. Svarprocent: 100% (N=24) Spørgsmålstype: Vælg en Svar i alt 3 13% 17 71% 3 13% 1 4% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 24 80% 70% 71% Procent af respondenter 60% 50% 40% 30% 20% 13% 13% 10% 0% 4% 0% 0% 0% 0% 0% 0% Svar Side 34 af 37

35 Virksomhedens psykiske arbejdsmiljø april 2010 Rapport udarbejdet af Ibsing & Fornitz Hvis din leder/chef skulle svare på hvordan du trives, hvordan tror du så din leder/chef ville svare, på hvordan du trives - gennemsnitligt set - på arbejdet? Svar på en skala fra et (1) til ti (10), hvor et er lavst trivsel og ti er højst trivsel. Svarprocent: 100% (N=24) Spørgsmålstype: Vælg en Svar i alt 2 8% 16 67% 4 17% 1 4% 1 4% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 24 80% 70% 67% Procent af respondenter 60% 50% 40% 30% 20% 17% 10% 0% 8% 4% 4% 0% 0% 0% 0% 0% Svar Side 35 af 37

36 Hvad ville forøge og forbedre dit psykiske arbejdsmiljø, vælg mindst én og højst 5 Svarprocent: 100% (N=24) Spørgsmålstype: Vælg flere mere social samvær med kollegaer 7 29% flere opgaver 0 0% fleksible arbejdstider 1 4% flere individuelle udviklings samtaler 1 4% forbedring af min arbejdsplads image 0 0% mindre stress 5 21% mere indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen 0 0% bedre ledelse 0 0% mere varieret arbejde 0 0% mulighed for power nap 0 0% massage 9 38% mere ros og anerkendelse 5 21% mulighed for meditation på arbejdet 0 0% færre opgaver 6 25% mere mulighed for faglig udvikling 6 25% mere feedback fra mine kollegaer 5 21% mere feedback fra min ledelse 0 0% mere nærvær 1 4% sund madordning 4 17% mere arbejdsglæde 0 0% mere mulighed for personlig udvikling 3 13% mere trivsel 1 4% mere information 0 0% Avancements muligheder 0 0% mindre kontrol 6 25% gratis kaffe thé 0 0% Andet, skriv her; 0 0% Svar i alt 60 Side 36 af 37

37 Du skal nu Prioritere dine valg, med 1 for det der bedst vil forbedre arbejdsmiljøet og 2 for det næstbedste og så videre. Svar i alt Score på prioritering massage mindre kontrol mere social samvær med kollegaer færre opgaver mere mulighed for faglig udvikling mindre stress mere feedback fra mine kollegaer mere ros og anerkendelse sund madordning 3 80 mere mulighed for personlig udvikling 3 75 flere individuelle udviklings samtaler 1 27 mere nærvær 1 27 fleksible arbejdstider 1 26 mere trivsel 1 26 flere opgaver 0 0 forbedring af min arbejdsplads image 0 0 mere indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen 0 0 bedre ledelse 0 0 mere varieret arbejde 0 0 mulighed for power nap 0 0 mulighed for meditation på arbejdet 0 0 mere feedback fra min ledelse 0 0 mere arbejdsglæde 0 0 mere information 0 0 Avancements muligheder 0 0 gratis kaffe thé 0 0 Andet, skriv her; 0 0 Svar i alt 56 Side 37 af 37