10. oktober Samlet resultat. Trivselsundersøgelse Aabenraa Kommune

Transkript

1 10. oktober Samlet resultat Trivselsundersøgelse Aabenraa Kommune

2 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den samme egenskab ved arbejdsmiljøet, for eksempel "indflydelse i arbejdet". I de fleste tilfælde er der stillet 2 spørgsmål om hver dimension, men i nogle tilfælde er der kun anvendt 1 spørgsmål. Besvarelserne på spørgsmålene er sammenlignet med benchmarket Landsgennemsnit. Landsgennemsnittet er baseret på en landsdækkende undersøgelse af danske lønmodtagere. For hver dimension er svarmønsteret illustreret ved hjælp af en eller flere søjler. På større arbejdspladser er der flere søjler, hvilket gør det muligt at foretage interne sammenligninger. I alle tilfælde kan man sammenligne sine egne tal med benchmarket. Allerforrest i rapporten er der en samlet oversigt, hvor man kan se resultaterne for den afdeling eller gruppe, som rapporten handler om. Her er der også sammenlignet med benchmarket Landsgennemsnit. I de tilfælde, hvor man ligger mindst 7.5 point bedre end benchmarket, er dette vist ved hjælp af en grøn farve. Hvis man ligger mindst 7.5 point dårligere end benchmarket, er der anvendt en rød farve. I alle andre tilfælde er der brugt en gul farve. Søjlerne i bunden af oversigten handler om krænkende adfærd. Her er der anvendt procent i stedet for point. Her er der i ingen tilfælde anvendt en farve. På denne måde skulle man ved hjælp af et enkelt blik kunne danne sig et første indtryk af resultaterne. De nærmere resultater om de enkelte dimensioner fremgår så af de følgende sider. Her kan man også se, hvilke spørgsmål de enkelte dimensioner er baseret på samt besvarelserne på de enkelte spørgsmål sammenlignet med benchmarket Landsgennemsnit. Det er vigtigt at være klar over, at der ikke er tale om nogen karakterbog eller dom over arbejdsmiljøet. Rapporten bør anvendes til inspiration og som basis for dialog og udvikling. Det er ikke rapporten, der kan afgøre, om en rød farve faktisk signalerer et problem. Det kan kun afgøres af virksomhedens ansatte. 10. oktober 2

3 Oversigt Svarprocent: 76.6% (3190 besvarelser, 4162 respondenter). point (0-100) Landsgennemsnit point (0-100) Difference point (0-100) Krav i arbejdet Kvantitative krav Arbejdstempo Følelsesmæssige krav Arbejdets organisering og indhold Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Ledelse og samarbejde Forudsigelighed Anerkendelse Rolleklarhed Ledelseskvalitet Social støtte og feedback fra overordnede Person-arbejde Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie konflikt Værdier Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere Tillid og troværdighed mellem de ansatte Retfærdighed og respekt Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress Krænkende adfærd Sexchikane 4.2% 2.9% 1.3%-point Trusler om vold 14.8% 7.8% 7.0%-point Fysisk vold 12.1% 3.9% 8.2%-point Mobning 6.7% 8.3% 1.6%-point Superdimensioner Virksomhedens Sociale Kapital Forklaring De røde rækker indikerer punkter, virksomheden bør tillægge ekstra opmærksomhed. De gule rækker indikerer, at virksomheden her ligger omkring benchmark Landsgennemsnit. De grønne rækker indikerer virksomhedens ressourcer. Rækker med en score, men uden farve, indikerer, at der ikke findes et benchmark for dimensionen. 10. oktober 3

4 01 Kvantitative krav Kvantitative krav handler om, hvor meget man skal nå på sit arbejde. I skemaet handler spørgsmålene om et muligt misforhold mellem arbejdsopgavernes omfang og den tid, der er til rådighed for at udføre dem tilfredsstillende. Hvis der konstant er høje kvantitative krav, kan der opstå stress. Det hjælper, hvis man har indflydelse på sit arbejde og har ressourcer til at imødekomme kravene. Det er også en stor fordel, at kravene er klare og entydige, således at man ved, hvornår man har udført opgaven tilfredsstillende. Landsgennemsnit /4162: 76.5% 45.2 Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig Har du tid nok til dine arbejdsopgaver? (3180 svar) 9.7% 36.6% 31.5% 18.6% 3.6% (10.6%) (33.5%) (31.4%) (19.7%) (4.8%) Kommer du bagud med dit arbejde? (3182 svar) 3.8% 21.2% 45.8% 21.0% 8.1% (2.4%) (13.7%) (37.6%) (29.6%) (16.8%) 10. oktober 4

5 02 Arbejdstempo I det anvendte skema har man valgt at adskille spørgsmålene om arbejdstempo fra de øvrige spørgsmål om kvantitative krav. Det skyldes, at der i en række jobs lægges entydigt vægt på højt tempo, og at højt tempo kan have andre konsekvenser for de ansatte end fx stor arbejdsmængde og mange deadlines. Højt tempo kaldes også intensivering af arbejdet, og har historisk især været kendt i fag med samlebåndsarbejde, tidsstudier osv. I de senere år har man set nye fag, hvor der også er stor vægt på intensivering fx hjemmehjælp og forskellige serviceydelser. Landsgennemsnit /4162: 76.4% 61.4 Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? (3174 svar) 11.3% 39.7% 40.7% 6.3% 2.0% (13.0%) (36.2%) (39.3%) (8.8%) (2.7%) Er arbejdstempoet højt gennem hele arbejdsdagen? (3175 svar) 9.8% 38.6% 35.4% 13.4% 2.7% (8.6%) (26.7%) (47.0%) (15.0%) (2.6%) 10. oktober 5

6 03 Følelsesmæssige krav Følelsesmæssige krav opstår, når man arbejder med mennesker. Især hvis der er tale om mennesker med store problemer, meget voldelige eller vanskelige personer eller problemer, som det er vanskeligt at finde en løsning på. Det vil tit være sådan, at høje følelsesmæssige krav er et vilkår, når man arbejder med mennesker. Når det er tilfældet, er det vigtigt, at de ansatte er klædt på til at tackle de følelsesmæssige krav. Landsgennemsnit /4162: 76.4% 49.8 Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer? (3166 svar) 1.6% 20.6% 40.2% 27.6% 9.9% (2.0%) (16.0%) (33.8%) (28.9%) (19.3%) Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer i dit arbejde? (3145 svar) 12.3% (12.3%) 33.6% (22.0%) 29.1% (20.2%) 13.8% (19.1%) 11.1% (26.3%) 10. oktober 6

7 04 Indflydelse Indflydelse i arbejdet handler om den ansattes egen arbejdssituation. I skemaet spørges der om indflydelse på en række forhold af umiddelbar betydning for den enkelte ansatte. Der sigtes ikke mod at måle indflydelse gennem fx samarbejdsudvalg eller lignende. Indflydelse er en meget vigtig dimension i det psykiske arbejdsmiljø. Det gælder især, hvis der er tale om høje krav i arbejdet. Landsgennemsnit /4162: 76.3% 53.7 Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde? (3132 svar) 11.0% 41.2% 30.1% 14.1% 3.6% (18.1%) (41.1%) (24.7%) (11.4%) (4.7%) Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? (3150 svar) 5.2% 23.6% 34.7% 27.1% 9.5% (5.1%) (17.8%) (26.0%) (30.2%) (20.9%) 10. oktober 7

8 05 Udviklingsmuligheder Et udviklende arbejde indeholder kvalitative krav, der er lidt for store, også kaldet udfordringer. Den slags arbejde skaber personlig vækst og udvikler kompetencer hos de ansatte. Manglende udviklingsmuligheder skaber apati, hjælpeløshed og passivitet. Landsgennemsnit /4162: 76.4% 70.1 I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Kræver dit arbejde, at du er initiativrig? (3169 svar) 24.9% 52.7% 19.6% 1.9% 0.9% (14.1%) (44.5%) (32.9%) (6.5%) (2.0%) Har du mulighed for at lære noget nyt gennem dit arbejde? 15.6% 42.3% 33.2% 6.3% 2.5% (3177 svar) (16.5%) (37.2%) (32.1%) (10.5%) (3.6%) 10. oktober 8

9 06 Mening i arbejdet Et meningsfuldt arbejde giver formål og sammenhæng. Formålet er lodret, dvs at arbejdet eller produktet har relation til et mere alment formål som for eksempel at helbrede syge eller at producere nyttige produkter. Sammenhæng er vandret, dvs at man kan se, hvordan ens eget arbejde bidrager til virksomhedens samlede produkt. Hvis man synes, at arbejdet er meningsfuldt, vil man næsten altid være engageret i sit arbejde. Landsgennemsnit /4162: 76.3% 80.4 I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? (3170 svar) 28.4% 58.2% 12.3% 0.7% 0.4% (22.9%) (53.4%) (20.6%) (2.5%) (0.7%) Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? (3164 svar) 39.2% 52.9% 6.9% 0.8% 0.3% (25.9%) (56.6%) (15.5%) (1.7%) (0.3%) 10. oktober 9

10 07 Involvering i arbejdspladsen Denne dimension handler om, hvor involveret man føler sig i sin arbejdsplads. Det er altså ikke faget, jobbet eller gruppen, der er i fokus her, men den samlede virksomhed, man er ansat på. Landsgennemsnit /4162: 76.3% 68.5 I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Ville du anbefale en god ven at søge en stilling på din arbejdsplads? 19.4% 37.5% 28.5% 9.2% 5.3% (3156 svar) (15.4%) (35.8%) (29.9%) (9.7%) (9.2%) Synes du, at din arbejdsplads har stor personlig betydning for dig? 22.8% 50.9% 22.0% 3.4% 0.9% (3170 svar) (13.1%) (38.4%) (33.1%) (11.3%) (4.2%) 10. oktober 10

11 08 Forudsigelighed Forudsigelighed drejer sig om at undgå uvished og usikkerhed. Dette opnås ved at give de ansatte relevante informationer på det rette tidspunkt. At give relevante informationer er en central ledelsesopgave. Der er altså ikke tale om forudsigelighed i den forstand, at man skal kunne forudsige detaljerne i hverdagen. Tværtimod det er de store linier, der betyder noget. Landsgennemsnit /4162: 76.3% 59.2 I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Får du på din arbejdsplads information om f.eks. vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid? (3167 svar) 8.9% (10.2%) 30.0% (25.4%) 42.9% (41.1%) 14.1% (16.9%) 4.1% (6.5%) Får du al den information, du behøver for at klare dit arbejde godt? (3165 svar) 9.1% 40.3% 41.8% 7.3% 1.5% (9.1%) (39.5%) (41.4%) (8.0%) (2.0%) 10. oktober 11

12 09 Anerkendelse De ansatte kan belønnes på en række måder for deres indsats. De vigtigste former er løn, karrieremuligheder og anerkendelse. Denne dimension fokuserer på den daglige anerkendelse for at have udført et godt stykke arbejde. Anerkendelse er en central dimension i det psykiske arbejdsmiljø, fordi den handler om oplevelsen af retfærdighed. Ansatte, der ikke modtager en rimelig belønning for deres indsats, vil ofte reagere med at sætte indsatsen ned. På den måde får virksomheden mindre produktive og engagerede medarbejdere. Landsgennemsnit /4162: 76.2% 67.1 I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Bliver du behandlet retfærdigt på din arbejdsplads? (3149 svar) 18.9% 50.1% 25.2% 4.1% 1.7% (15.0%) (50.5%) (28.1%) (4.4%) (2.1%) Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af ledelsen? 17.1% 38.7% 30.9% 9.6% 3.7% (3149 svar) (13.0%) (37.6%) (34.0%) (11.1%) (4.3%) 10. oktober 12

13 10 Rolleklarhed Rolleklarhed er et spørgsmål om at vide, hvad arbejdet går ud på. Manglende rolleklarhed er en kilde til stress, forvirring og gnidninger mellem forskellige medarbejdere og faggrupper. Rolleklarhed er både lodret (Hvor meget har jeg at skulle have sagt?) og vandret (Hvad skal jeg lave, og hvad skal de andre lave?). Landsgennemsnit /4162: 76.3% 69.6 I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? 18.5% 53.4% 23.6% 3.4% 1.2% (3157 svar) (21.8%) (57.4%) (18.3%) (2.3%) (0.4%) Er der klare mål for dit eget arbejde? (3154 svar) 14.3% 50.8% 29.0% 4.7% 1.1% (15.2%) (47.6%) (29.7%) (6.3%) (1.3%) 10. oktober 13

14 11 Ledelseskvalitet Denne dimension handler om den nærmeste leders kvaliteter som leder, således som dette opleves af de ansatte. Ledelseskvalitet anses for at være en central faktor i det psykiske arbejdsmiljø. Landsgennemsnit /4162: 75.8% 63.6 I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Prioriterer den nærmeste ledelse trivslen på arbejdspladsen højt? 19.5% 41.9% 27.3% 8.7% 2.6% (3149 svar) (12.0%) (36.4%) (34.4%) (12.8%) (4.4%) Er den nærmeste ledelse god til at planlægge arbejdet? (3141 svar) 11.9% 34.9% 39.6% 9.9% 3.6% (5.8%) (30.9%) (42.3%) (15.2%) (5.8%) 10. oktober 14

15 12 Social støtte og feedback fra overordnede Social støtte fra den nærmeste overordnede fokuserer på hjælp, feedback og villighed til at lytte hos den nærmeste leder. Vigtige egenskaber ved hjælp og støtte er timing (Kommer støtten, når der er brug for den?) og form (Er det den rigtige form for støtte?). At give gode råd, når den ansatte ikke har bedt om det eller føler behov for det, kan være værre end ingenting. Landsgennemsnit /4162: 76.0% 75.8 Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig Hvor ofte er din nærmeste overordnede villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? (3156 svar) 42.9% (45.2%) 34.2% (30.3%) 16.8% (16.5%) 4.8% (6.2%) 1.3% (1.8%) Hvor ofte får du hjælp og støtte fra din nærmeste overordnede, når du har brug for det? (3151 svar) 37.0% (21.5%) 30.7% (28.2%) 23.5% (29.4%) 7.2% (16.6%) 1.6% (4.4%) 10. oktober 15

16 13 Tilfredshed med arbejdet De ansattes tilfredshed med deres arbejde er selvfølgelig en meget vigtig dimension. Man skal være opmærksom på, at der godt kan være stor tilfredshed og samtidigt mange problemer. Landsgennemsnit /4162: 76.0% 76.5 Svarfordelingen på spørgsmålet i dimensionen Herunder ses svarfordelingen på spørgsmålet i dimensionen. Det kan ske, at tallene ikke summerer op til præcis 100%, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Meget tilfreds Tilfreds Utilfreds Meget utilfreds Angående dit job i almindelighed: Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? (3164 svar) 39.9% (22.5%) 50.6% (65.6%) 8.4% (9.1%) 1.0% (1.9%) 10. oktober 16

17 14 Arbejde-familie konflikt Disse spørgsmål belyser den mulige konflikt mellem arbejde og familieliv/privatliv. Der fokuseres især på to former, nemlig konflikt vedrørende energi (psykisk og fysisk overskud) og tid. Landsgennemsnit /4162: 76.2% 37.6 Ja, helt sikkert Ja, til en vis Ja, men kun lidt Nej, slet ikke Føler du, at dit arbejde tager så meget af din energi, at det går ud over privatlivet? (3167 svar) 11.7% (9.8%) 30.7% (24.0%) 36.7% (39.5%) 21.0% (26.7%) Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid, at det går ud over privatlivet? (3167 svar) 6.3% (6.8%) 19.7% (18.6%) 34.6% (34.5%) 39.4% (40.2%) 10. oktober 17

18 15 Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere Tillid er et nøgleord til forståelsen af kulturen på en arbejdsplads. Tillid handler helt fundamentalt om, hvorvidt man tror på hinanden i det daglige eller ej. Tillid handler også om, at man frit kan give udtryk for holdninger og følelser uden at være bange for negative reaktioner. Det modsatte af tillid er kontrolsystemer og overvågning. Landsgennemsnit /4162: 76.1% 72.2 I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? 25.3% 52.6% 18.9% 2.6% 0.6% (3146 svar) (20.1%) (53.6%) (21.3%) (3.9%) (1.1%) Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? 17.7% 48.9% 28.6% 3.5% 1.2% (3156 svar) (13.8%) (40.4%) (35.4%) (7.7%) (2.7%) 10. oktober 18

19 16 Tillid og troværdighed mellem de ansatte På en moderne arbejdsplads med løse netværk og stadigt ændrede markedsforhold er det afgørende, at alle har fornemmelsen af at kunne stole på hinanden i det daglige. Denne dimension handler om, hvordan de ansatte oplever den gensidige tillid, og om de holder informationer skjult for ledelsen. Landsgennemsnit /4162: 74.9% 73.8 I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Holder de ansatte informationer skjult for hinanden? 1.1% 4.0% 23.0% 38.8% 33.1% (3099 svar) (1.3%) (6.6%) (31.2%) (42.4%) (18.6%) Holder de ansatte informationer skjult for ledelsen? 0.7% 3.7% 22.1% 39.1% 34.5% (3068 svar) (1.0%) (5.8%) (29.4%) (44.2%) (19.6%) Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden? (3140 svar) 20.1% 49.9% 25.4% 3.5% 1.1% (11.6%) (56.7%) (29.3%) (1.9%) (0.4%) 10. oktober 19

20 17 Retfærdighed og respekt Retfærdighed og respekt er centrale værdier på arbejdspladsen såvel som i resten af samfundet. Retfærdighed handler både om proces og resultat. Altså både om den måde, tingene bliver afgjort og besluttet på, og det resultat, der kommer ud af det. Hvis medarbejderne ikke føler sig behandlet retfærdigt og med respekt, vil det have en lang række negative virkninger for både virksomheden og de ansatte. Landsgennemsnit /4162: 75.9% 63.1 I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? (3124 svar) 12.3% 41.7% 36.7% 7.3% 2.0% (7.4%) (36.1%) (42.7%) (10.4%) (3.4%) Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? 9.5% 41.6% 40.1% 7.0% 1.7% (3139 svar) (6.3%) (39.1%) (46.4%) (6.9%) (1.3%) 10. oktober 20

21 18 Selvvurderet helbred Selvvurderet helbred er personens vurdering af sin egen samlede helbredstilstand. Det har vist sig, at denne vurdering hænger meget kraftigt sammen med fx fravær, tidlig pension, brug af sundhedsvæsenet og samlet dødelighed. Ofte er selvvurderet helbred bedre til at forudsige disse ting end lægediagnosticeret sygelighed. Landsgennemsnit /4162: 75.8% 61.6 Svarfordelingen på spørgsmålet i dimensionen Herunder ses svarfordelingen på spørgsmålet i dimensionen. Det kan ske, at tallene ikke summerer op til præcis 100%, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Spørgsmålene handler om, hvordan du har haft det de sidste 4 uger. Fremragende Vældig godt Godt Mindre godt Dårligt Hvordan synes du, at dit helbred er alt i alt? (3154 svar) 13.7% 34.2% 38.0% 12.9% 1.2% (14.8%) (42.3%) (35.8%) (6.4%) (0.8%) 10. oktober 21

22 19 Udbrændthed Denne dimension handler om en af fysisk og psykisk træthed/udmattelse hos den ansatte. En høj af udbrændthed hænger sammen med højt fravær, arbejdsophør, søvnbesvær og risiko for hjertesygdom. Landsgennemsnit /4162: 76.2% 34.6 Spørgsmålene handler om, hvordan du har haft det de sidste 4 uger. Hele tiden En stor del af tiden En del af tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt Hvor tit har du følt dig udkørt? (3166 svar) 1.4% 12.9% 30.0% 46.7% 9.1% (1.5%) (12.6%) (27.5%) (47.3%) (11.1%) Hvor tit har du været følelsesmæssigt udmattet? 0.8% 9.9% 24.4% 44.5% 20.5% (3153 svar) (0.9%) (7.5%) (15.5%) (42.9%) (33.1%) 10. oktober 22

23 20 Stress Stress defineres ofte som kombinationen af anspændthed og ulyst. Korttids-stress kan være nyttigt og godt, når man skal præstere lidt mere end normalt. Derimod er et højt stress-niveau over længere tid skadeligt både for livskvaliteten, arbejdsindsatsen og helbredet. Langvarig stress øger blandt andet risikoen for hjertesygdomme, mavetarmlidelser, depression og lidelser i bevægeapparatet. Landsgennemsnit /4162: 76.1% 30.9 Spørgsmålene handler om, hvordan du har haft det de sidste 4 uger. Hele tiden En stor del af tiden En del af tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt Hvor tit har du været irritabel? (3163 svar) 0.5% 5.9% 19.5% 56.5% 17.6% (0.3%) (5.0%) (17.2%) (61.3%) (16.2%) Hvor tit har du været stresset? (3155 svar) 1.1% 10.5% 24.9% 46.9% 16.7% (1.7%) (10.8%) (18.3%) (44.2%) (25.0%) 10. oktober 23

24 21 Sexchikane Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed på din arbejdsplads? (3169 svar) 0.2% (0.1%) 0.3% (0.4%) 0.3% (0.1%) 3.4% (2.4%) 95.8% (97.1%) Ja, dagligt Ja, ugentligt Ja, månedligt Ja, af og til Nej Hvis ja, fra hvem? (sæt gerne flere krydser) (133 svar) 7.5% Kolleger 3.0% Leder 2.3% Underordnede 89.5% Borgere / brugere / pårørende 10. oktober 24

25 22 Trusler om vold Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for trusler om vold på din arbejdsplads? (3160 svar) 0.6% (0.3%) 1.3% (0.7%) 1.3% (0.6%) 11.7% (6.3%) 85.2% (92.2%) Ja, dagligt Ja, ugentligt Ja, månedligt Ja, af og til Nej Hvis ja, fra hvem? (sæt gerne flere krydser) (469 svar) 0.9% Kolleger 0.9% Leder 1.5% Underordnede 97.0% Borgere / brugere / pårørende 10. oktober 25

26 23 Fysisk vold Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for fysisk vold på din arbejdsplads? (3161 svar) 0.3% (0.0%) 1.4% (0.3%) 0.9% (0.3%) 9.5% (3.3%) 87.9% (96.1%) Ja, dagligt Ja, ugentligt Ja, månedligt Ja, af og til Nej Hvis ja, fra hvem? (sæt gerne flere krydser) (381 svar) 0.3% Kolleger 0.5% Leder 1.8% Underordnede 97.9% Borgere / brugere / pårørende 10. oktober 26

27 24 Mobning Ved mobning forstår man, at man gentagne gange bliver udsat for ubehagelige eller nedværdigende behandling, som det er svært at forsvare sig imod. Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads? (3152 svar) 0.3% (0.5%) 0.7% (1.1%) 0.3% (0.5%) 5.4% (6.2%) 93.3% (91.7%) Ja, dagligt Ja, ugentligt Ja, månedligt Ja, af og til Nej Hvis ja, fra hvem? (sæt gerne flere krydser) (210 svar) 64.3% Kolleger 28.6% Leder 4.8% Underordnede 20.0% Borgere / brugere / pårørende 10. oktober 27

28 25 Virksomhedens Sociale Kapital Siden 2008 har der i Danmark været meget stor interesse for virksomhedernes sociale kapital. Det har nemlig vist sig, at høj social kapital i en virksomhed har en dobbelt effekt. Dels giver høj social kapital mindre stress, lavere fravær og lavere personaleomsætning. Ansatte på virksomheder med høj social kapital trives simpelthen bedre. Og dels har virksomheder med høj social kapital bedre tal på bundlinjen og producerer varer og ydelser af højere kvalitet. Landsgennemsnit /4162: 76.2% 67.7 Om måling af social kapital Ifølge hvidbogen om virksomhedernes sociale kapital fra 2008 består social kapital af tre komponenter, nemlig tillid, retfærdighed og samarbejdsevne. I en række projekter har man arbejdet med at udvikle gode mål for virksomhedens sociale kapital, og man er nået frem til, at det bedste mål er at anvende gennemsnittet for de to dimensioner: Tillid (lodret) og retfærdighed. Principielt skulle man også have et mål for samarbejdsevnen, men det har vist sig at være umuligt at måle denne dimension ved hjælp af et såkaldt generisk spørgeskema (dvs. et spørgeskema, der skal kunne anvendes i alle brancher og på alle typer af virksomheder). Dette skyldes, at virksomheder er meget forskellige med hensyn til størrelse, struktur, virksomhedskultur, ledelsesformer, faggrupper osv. I praksis plejer de to dimensioner tillid og retfærdighed at følges ad. Gennemsnittet af disse to dimensioner er altså et godt og robust mål for social kapital, som har vist sig yderst anvendeligt. 10. oktober 28

29 Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere Landsgennemsnit /4162: 76.1% 72.2 Retfærdighed og respekt Landsgennemsnit /4162: 75.9% oktober 29