Relationel Koordinering retningsvisende for en ny faglighed i velfærdsprofessionerne? Workshop Årsmøde, Center for Studier i Arbejdsliv, den 27. marts 2014 Karen Albertsen, kal@teamarbejdsliv.dk, Hans Jørgen Limborg, Sisse Grøn
RELATIONEL KOORDINERING RETNINGSVISENDE FOR EN NY FAGLIGHED I VELFÆRDSPROFESSIONERNE? Nye styringsformer i den offentlige sektor forskyder fokus fra levering af serviceydelser og mod opgaveløsning og kvalitet for borgeren Understreger betydningen af samarbejde mellem faggrupper indbyrdes, mellem organisationer indbyrdes og mellem professionelle og borgere og pårørende Relationel koordinering: Operationaliserer samarbejdsrelationerne (specielt den brobyggende sociale kapital) om kerneopgaven Påpeger hvordan samarbejdet kan understøttes eller modarbejdes af organisering, struktur og praksis Gør samarbejdsrelationerne målbare 2
PROGRAM Hvad er Relationel koordinering? Arbejde med case Åben diskussion og opsamling 3
BAGGRUND Psykolog og Ph.d. Københavns Universitet, Forsker og seniorforsker Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Partner, forsker og konsulent i TeamArbejdsliv Forskning i psykisk arbejdsmiljø Engagement eller mistillid om dokumentationskrav og social kapital i folkeskolen Relationel koordinering i Hverdagsrehabilitering Advisory Board for Relational Coordination Research Collaboration TeamArbejdsliv Research Partner i RCRC 4
RELATIONEL KOORDINERING Det er ikke nok, at de ansatte er dygtige til deres fag - De skal (også) kunne samarbejde Relationel koordinering er Koordinering af arbejdsrelationer gennem: Fælles mål Fælles sprog og viden Gensidig respekt Jody Hoffer Gittell Relationerne skaber Kommunikation gennem hvilken Koordineringen foregår: Timing og hyppighed Præcision Problemløsning
RELATIONEL KOORDINERING I SUNDHEDSSEKTOREN Undersøgelse på 9 hospitaler fordelt over USA 893 kirurgiske patienter Målinger af kommunikation og relationer mellem: læger, sygeplejersker, fysioterapeuter, socialrådgivere, patientkoordinatorer. Fandt sammenhæng mellem høj relationel koordinering og - kortere indlæggelsestid - højere patient tilfredshed - færre smerter efter operation - højere job-tilfredshed - mindre total-omkostninger 6
DET GÆLDER OM AT FREMME DEN POSITIVE UDVIKLINGSSPIRAL 7
OG UNDGÅ DEN NEGATIVE 8
OM PROJEKTET Finansiering AMFF Gennemføres i 2012-2013 Formål: at undersøge samarbejdsrelationerne og de arbejdsmiljømæssige aspekter af en hverdagsrehabiliterende tilgang i den kommunale ældrepleje Antagelse: Bedre relationel koordinering (bedre tværfagligt samarbejde) vil hænge sammen med bedre udnyttelse af medarbejdernes faglighed, bedre medarbejdertrivsel, bedre kvalitet i ydelsen (og med en bedre funktionsevne for borgeren og større økonomiske besparelser i kommunerne) Se animation om relationel koordinering på: http://www.etsundtarbejdsliv.dk/socialkapital/relationel-koordinering/ 9
MÅLING AF RELATIONEL KOORDINERING Fælles mål : Deler kolleger i hver af disse grupper dine mål I arbejdet med borgeren? Delt viden : Hvor meget ved kolleger i hver af disse grupper om dit arbejde med borgeren? Gensidig respekt: Respekterer kolleger i hver af disse grupper din rolle I arbejdet med borgeren? Hyppighed: Hvor ofte taler eller skriver dine kolleger med dig om dit arbejde med borgeren? Timing/rettidighed: Taler eller skriver dine kolleger med dig på de tidspunkter, hvor der er behov for det? Præcision: Taler eller skriver dine kolleger med dig på en måde, der er præcis og til at forstå? Problemløsning: Når der opstår problemer i arbejdet, samarbejder dine kolleger så med dig om at løse problemet eller skyder de skylden på andre? Svarkategorier varierer fra spørgsmål til spørgsmål 10 Oversættelse v. ReKoHveR
EKS. PÅ SPØRGSMÅL OG SCORING Deler kolleger i hver af disse grupper dine mål i arbejdet med borgerne? (Sæt ét kryds i hver linje) Slet Lidt Til dels Meget Fuldt ud ikke SOSU-medarbejderne x Sygeplejerskerne x Terapeuterne x Visitatorerne x Lederne af hjemmeplejegrupperne x Point 0 25 50 75 100 Point fælles mål: (75 + 50 + 75 + 50 +100)/5= 70 11
RELATIONEL KOORDINERING MELLEM FAGGRUPPER 12
Select for teamwork Measure team performance Organizational structures that support relational coordination Reward team performance Resolve conflicts proactively Invest in frontline leadership Make job boundaries flexible Create boundary spanners Develop shared protocols Relational Coordination Shared goals Shared knowledge Mutual respect Frequent Timely Accurate Problem-solving Communication Quality Performance Efficiency Performance Worker Well-Being Broaden participation in team meetings Develop shared info systems Partner with suppliers
EN CASE Kommune A har arbejdet med hverdagsrehabilitering i et par år Startede med en mindre specialuddannet enhed Er nu ved at brede det ud til hele kommunens ældrepleje 14
15/05/2014 ASYMMETRISK RESPEKT Terapeuters relation til SOSU er Professionel respekt baseret på magt og uddannelse Respekt for empati og erfaring SOSU er relation til terapeuter 15
Kommune A - meget lav score mellem terapeuter og sygeplejersker SOSUmedarbejdere 73 77 59 63 78 66 60 Terapeuter 93 51 30 Sygeplejersker 79 88 51 Borger 76 49 77 56 63 77 49 77 Visitatorer 90 82 79 Gruppe/team ledere 89
Kommune A - præcision SOSUmedarbejdere 56 85 67 58 71 72 71 Terapeuter 94 75 50 Sygeplejersker 92 88 53 Borger 80 65 69 75 68 83 67 69 Visitatorer 92 79 83 Grupper/team ledere 92
Kommune A Fælles mål SOSUmedarbejdere 94 71 54 60 71 61 48 Terapeuter 100 42 13 Sygeplejersker 66 89 40 Borger 75 32 88 50 60 71 38 94 Visitatorer 83 82 75 Gruppe/team ledere 86
18-11-2011 Se mere om relationel koordinering på Vores hjemmeside: www.teamarbejdsliv.dk eller på http://rcrc.brandeis.edu/ Karen Albertsen TeamArbejdsliv ApS 2553 0119 kal@teamarbejdsliv.dk 19