Følelsesmæssige krav i arbejdet mellem meningsfuldhed og magtesløshed

Transkript

1 Følelsesmæssige krav i arbejdet mellem meningsfuldhed og magtesløshed Workshop nr 118, AM2016 Karen Albertsen [email protected] Hans Hvenegaard [email protected]

2 PLAN FOR WORKSHOP Velkommen præsentation af deltagere Refleksion 2 x 2 Oplæg I grupper: Hvordan kan vi forstå høje følelsesmæssige krav i arbejdet? Hvad er det der belaster? Diskussion i plenum I grupper: Hvordan kan vi forebygge og håndtere høje følelsesmæssige krav i arbejdet i forskellige typer af job? Erfaringer og forslag Diskussion i plenum Farvel og tak 2

3 FØLELSESMÆSSIGE KRAV I ARBEJDET MELLEM MENINGSFULDHED OG MAGTESLØSHED I arbejde med andre mennesker er det en primær opgave at håndtere relationer Det indebærer følelsesmæssige krav i arbejdet Opleves som noget af det, der gør arbejdet meningsfuldt Det betyder noget for andre mennesker! Høje følelsesmæssige krav noget af det, der kan opleves allermest belastende, hvis man ikke magter at håndtere dem -> Håbløshed, utilstrækkelighed, stress, depression og sygefravær Oplevelserne bliver særligt svære at håndtere, når - Man savner kompetencer - Man savner procedurer - Man er alene om det - Man oplever at kravene er uklare eller modsætningsfulde - Man oplever konflikter med ledelse eller kolleger - Man oplever tidspres eller uforudsigelighed 3

4 DEFINITION- ARBEJDSTILSYNET Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker handler om, at arbejdet indebærer kontakt med eksterne personer, herunder klienter, kunder og patienter, hvor kontakten stiller høje krav til - medarbejdernes indlevelsesevne, - evne til at rumme menneskers følelser, - evne til at håndtere eller skjule egne følelser, - evne til at tilpasse kommunikation og adfærd til de mennesker, man arbejder med, - eller tilsvarende høje krav 4

5 HVOR OFTE BLIVER DU FØLELSESMÆSSIGT BERØRT AF DIT ARBEJDE? (0-5 ALDRIG ALTID ) Total Specialpædagoger Pædagoger Læger Frisører og kosmetologer Sygeplejersker Socialrådgivere Gymnasielærere Dagplejere og børneomsorgsbeskæftigede Specialundervisere Skolelærere 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 Arbejdsmiljø 5 og Helbred de 10 jobgrupper med højest score

6 SKAL FORHOLDE SIG TIL ANDRES (IKKE KOLLEGERS) PROBLEMER (0-5) ('ALDRIG'<->'ALTID') Total Specialundervisere Psykologer Portører m.fl. Politi og fængselsbetjente Læger Specialpædagoger SOSU er Sygeplejersker Socialrådgivere Fysio- og ergoterapeuter 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 6Arbejdsmiljø og Helbred de 10 jobgrupper med højest score

7 FOREBYGGELSE INDIVID OG GRUPPE Individ Kompetencer (fx til at spotte tegn på mistrivsel, støtte andre, håndtere egne følelser) Støtte og sparring fra kolleger og leder (den kollegiale samtale) Ekstern supervision - på egne følelser og på sagen Det bedste er det godes værste fjende Gruppe Supervision på sagen Udvikling af teams og mødekultur (med fokus på håndtering af de følelsesmæssige krav) Skabe fælles refleksionsrum (evt. understøttet af fagspecifikke metoder/redskaber) Understøtte feedback kultur 7

8 FOREBYGGELSE LEDELSE OG ORGANISATION Ledelse Lytte og handle på henvendelser om belastninger Sikre/understøtte muligheder for supervision og sparring Sikre/understøtte udvikling af kompetencer og balance mellem krav og ressourcer (særligt fokus på nye medarbejdere) Udnyttelse af kompetencer og ressourcer Understøtte og prioritere udvikling af fælles professionalisme, beredskab og strukturer/procedurer, fælles prioriteringer Organisation Fælles prioriteringer og kvalitetsvurderinger Udvikling af fælles professionalisme (fælles faglighed, sprog, mål/værdier, tillid, social-og professionel kapital og relationel koordinering) Udarbejde beredskab (værdigrundlag, rollefordeling, handlemuligheder, procedurer) Strukturer/procedurer der understøtter vidensdeling og sparring 8

9 EN UDVIKLINGSHISTORIE FRA DAGINSTITUTIONEN DIAMANTEN Inklusionskrav -> ændring i kerneopgaven -> ændrede krav til opgaveløsning og faglighed Inklusionsvejleder fra kommunen og ny pædagogisk metode: filmoptagelser af mikro-interaktioner mellem børn og voksne Legalt at hente hjælp hos kollegerne /inklusionsvejlederen Udvikling af fælles pædagogisk faglighed Der kommer en person ind udefra, og prøver at rette noget, står og siger, at det jeg gør er ikke godt nok eller rigtig nok. Det har været en hård proces Men den har gjort det meget mere nærværende at være pædagog: Hold da op, det er ikke lige meget, hvad vi gør! 9 Pædagog I Pædagog II

10 DIAMANTEN II Ændret mødeindhold Hver anden gang afdelingsmøde inden personalemødet detailplanlægning af den daglige struktur efter aktuelle behov evalueres efterfølgende forventning, at der bliver leveret det, der er planlagt Fokus fra den konkrete relation til det almene Fokus på samarbejde og kompetenceudnyttelse på tværs Fra venskabelige til kollegiale relationer Vi møder ikke bare ind på arbejdet og er her til kl to. Vi møder ind og skal levere noget, som i forvejen er planlagt 10 Pædagog

11 AT GØRE RELATIONSARBEJDET PROFESSIONELT Den fælles professionalisme Tillid Delt viden Gensidig respekt Fælles mål Fælles forståelse af kerneopgaven Fælles sprog Personlige, individuelle strategier/empati Ensomt, kaotisk Fagligt/ teoretisk ramme/model/ regler Stift, rigidt 11

12 GRUPPEARBEJDE 1 Hvordan skal vi forstå høje følelsesmæssige krav i arbejdet? Hvad er det, der belaster? 12

13 GRUPPEARBEJDE 2 Hvordan kan vi forebygge og håndtere høje følelsesmæssige krav i arbejdet i forskellige typer af job? Erfaringer og forslag 13

14 Tak for i dag! Karen Albertsen & Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv ApS [email protected] [email protected] 14

15