En julegave til arbejdsgiverne - eller? Aarhus, marts 2011 3 helt nye afgørelser truffet af Højesteret den 17. december 2010 fastlægger principperne for udmåling af godtgørelser, når arbejdsgiverne har overtrådt reglerne i Ansættelsesbevisloven. Ansættelsesbevisloven Det danske arbejdsmarked er gennemreguleret via lovgivning, kollektive overenskomster og individuelle aftaler. Ansættelsesbevisloven har været gældende siden 1993. Ifølge loven skal en arbejdsgiver underrette lønmodtageren om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Loven kan ikke ved aftale fraviges til skade for lønmodtageren. Oplysningerne skal gives senest 1 måned efter ansættelsesforholdets påbegyndelse og gælder, når den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer, og varigheden af ansættelsesforholdet rækker ud over 1 måned. Oplysningerne om vilkårene for ansættelsesforholdet skal gives skriftligt og kan eksempelvis fremgå af et ansættelsesbevis eller en ansættelseskontrakt. Egentlige ansættelseskontrakter, som er underskrevet af begge parter i ansættelsesforholdet, er nok det mest udbredte, især da parterne i mange kollektive overenskomster for timelønnet personale anbefaler, at organisationernes aftaleformularer anvendes. Ansættelsesbevisloven opstiller nogle minimumskrav, som skal fremgå af ansættelsesbeviset eller ansættelseskontrakten: 1. Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse 2. Arbejdsstedets beliggenhed 3. Arbejdets art eller lønmodtagerens titel eller stilling 4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt 5. Ansættelsesforholdets forventede varighed ved tidsbestemt ansættelse 6. Lønmodtagerens rettigheder m.h.t. betalt ferie m.v. 7. Arbejdsgiverens og lønmodtagerens opsigelsesvarsler 8. Den aftalte begyndelsesløn, tillæg og løndele, eks. pensionsbidrag m.v., samt udbetalingsterminer 9. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid
10. Angivelse af hvilke kollektive overenskomster der regulerer arbejdsforholdet Ved udstationering gælder en række yderligere krav omkring arbejdsgiverens oplysningspligt. Ud over disse obligatoriske oplysninger og vilkår skal alle andre væsentlige vilkår oplyses i ansættelsesbeviset eller ansættelseskontrakten. Som eksempel herpå kan nævnes forpligtelsen til at udføre overarbejde. Arbejdsgiverens oplysningspligt over for lønmodtageren gælder tillige, såfremt der senere sker ændringer i ansættelsesforholdet. Mangelfuldt eller manglende ansættelsesbevis Arbejdsgiverens pligt til at informere lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet bliver ikke altid overholdt. Så er det, man har balladen! Ofte sker der det, at lønmodtageren først bliver opmærksom på manglerne omkring ansættelseskontrakten, når ansættelsesforholdet af andre grunde er kørt af sporet. Det kan f.eks. være efter en opsigelse, hvor lønmodtageren har kontaktet en rådgiver for at søge hjælp til at få afklaret sin situation. Men hvorledes forholder man sig, hvis man mener, at arbejdsgiveren ikke har levet op til sine forpligtelser om at oplyse korrekt om ansættelsesforholdets indhold? Hvis man som lønmodtager er i et bestående ansættelsesforhold, vil det mest nærliggende nok være at søge at få sagen klaret af ved direkte henvendelse til virksomheden, hvor man er ansat. Heldigvis løses mange sager på denne måde uden de store problemer. Hvis arbejdsgiveren ikke er enig med sin medarbejder omkring de påtalte mangler, har man som medarbejder på de overenskomstdækkede områder muligheden for enten via tillidsrepræsentanten eller den lokale fagforening at kontakte virksomheden omkring problemet. Kan sagen ikke løses lokalt, fortsætter sagen til fagretlig behandling, og det vil sige mægling, eventuelt organisationsmøde og faglig voldgift. Falder sagen ud til lønmodtagerens fordel, kan arbejdsgiveren pålægges at betale en bod. Uden for overenskomstsystemet kan man som lønmodtager indbringe spørgsmålet om arbejdsgiverens overholdelse af sin oplysningspligt for Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg. Dette udvalg kan imidlertid ikke tilkende lønmodtageren en godtgørelse, hvis arbejdsgiveren har overtrådt reglerne om oplysningspligt. Her er det nødvendigt at anlægge sag ved de ordinære domstole. Udmåling af godtgørelse Niveauet for udmåling af godtgørelse efter Ansættelsesbevisloven kan efter en lovændring i 2007 som udgangspunkt ikke overstige 13 ugers løn. Godtgørelsen fastsættes skønsmæssigt under hensyntagen til sagens omstændigheder, og der tages hensyn til, om mangelen har haft konkret betydning for lønmodtageren. Hvis der foreligger skærpende omstændigheder, kan godtgørelsen forhøjes op til 20 ugers løn. Godtgørelsen kan imidlertid højst udgøre kr. 1.000,
hvis mangelen er undskyldelig og i øvrigt ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet. Efter lovændringen i 2007 og indtil Højesterets seneste afgørelser af 17. december 2010 havde der udviklet sig en meget uensartet praksis hos domstolene med hensyn til udmåling af godtgørelser efter Ansættelsesbevisloven. Der findes afgørelser fra domstolene, hvor disse mildt sagt ikke har været tilbageholdende med hensyn til udmåling af godtgørelser. Således er der bl.a. afsagt dom i en sag, hvor Københavns Byret har dømt en arbejdsgiver til at betale 20 ugers løn i godtgørelse svarende til næsten kr. 100.000 for overtrædelse af oplysningspligten efter Ansættelsesbevisloven. Med godtgørelser i denne størrelsesorden kunne det frygtes, at mange ville blive fristet til at rejse sager, fordi erfaringerne viser, at det er relativt nemt at påvise fejl i langt de fleste ansættelseskon- trakter. Det kunne let gå hen og udvikle sig til en ren pengemaskine! Med de seneste afgørelser har Højesteret formentlig lagt en dæmper på guldfeberen hos mange. Højesteret finder herefter, at udmåling af godtgørelser som udgangspunkt bør ske efter følgende principper: 1. Hvis et ansættelsesbevis er behæftet med en eller flere mangler, som er undskyldelige og uden konkret betydning for lønmodtageren, fastsættes godtgørelsen i intervallet fra kr. 0 1.000. Disse sager gav førhen kr. 5.000 i godtgørelse. 2. Hvis det manglende eller mangelfulde ansættelsesbevis ikke har haft konkret betydning for lønmodtageren, og der ikke foreligger særlige holdepunkter for at gå op eller ned, vil udgangspunktet for udmåling af godtgørelsen være kr. 2.500. Sådanne sager ville tidligere have udløst en godtgørelse på kr. 5.000. 3. Hvor der er opstået tvist om ansættelsesforholdet eller konkret risiko herfor, som korrekt opfyldelse af oplysningspligten kunne have elimineret, og hvor der ikke skønnes at være særlig anledning til at gå op eller ned, bliver udgangspunktet for udmåling af godtgørelse kr. 7.500. Her var taksten tidligere kr. 10.000. 4. Foreligger der skærpende omstændigheder såsom arbejdsgiverens bevidste forsøg på at omgå lønmodtagerens rettigheder eller vedholdende passivitet over for gentagne opfordringer til at udstede et ansættelsesbevis, kan godtgørelsen udmåles til et beløb op til 20 ugers løn, afhængig af manglens eller manglernes karakter og betydning. Udmåling af godtgørelser over kr. 25.000 bør dog være forbeholdt særligt grove tilfælde, som samtidigt har udsat lønmodtageren for risiko for at lide betydelige tab. Udmåling af godtgørelser i de 3 forelagte sager er sket på baggrund af de konkrete omstændigheder i sagerne. Godtgørelsesbeløbene udgjorde henholdsvis kr. 4.000, kr. 10.000 og kr. 15.000. Hermed har Højesteret fastlagt niveauet for udmåling af godtgørelser, som dækker en lang række af typisk forekommende sager.
Det generelle godtgørelsesniveau ligger nu på et lavere niveau end tidligere, og Højesteret har givet klare retningslinjer for, hvorledes godtgørelserne skal udmåles i konkrete sager. Endvidere har man lagt nogle faste beløbsrammer, som er helt uafhængige af den aktuelle ugeløn hos den krænkede lønmodtager. Endelig bliver det i fremtiden lettere at finde forligsmæssige løsninger i de tilfælde, hvor et ansættelsesbevis mangler eller er mangelfuldt udfyldt. Herved sikrer man sig også, at sagerne kan blive afgjort langt hurtigere, hvilket vil være til fordel for alle parter. Vi må herefter væbne os med tålmodighed og afvente og se, om der bliver indbragt en sag for Højesteret, der kan begrunde at man anvender reglerne om tilkendelse af godtgørelse ud fra reglerne om skærpende omstændigheder. Typiske fejl og faldgruber Som nævnt ovenfor er der fejl i de fleste ansættelseskontrakter. Men ikke alle fejl er lige graverende, og ikke alle småfejl kan forventes fortsat at udløse en godtgørelse i henhold til reglerne i Ansættelses-bevisloven. Der kan imidlertid være anledning til at advare mod nogle af de mere alvorlige fejl og faldgruber, som man undertiden støder på. Ofte ses det, at en arbejdsgiver anvender en standardkontrakt, som måske er fundet på internettet. Der er imidlertid grund til at advare mod den udbredte anvendelse af standardkontrakter, fordi de sjældent om nogensinde opfylder de behov, som en virksomhed har, når reglerne i Ansættelsesbevisloven skal overholdes. Som regel er der specielle forhold i enhver virksomhed, og som er særegne for netop denne virksomhed, og her er det, at arbejdsgiverne skal være på vagt og omhyggelige med formuleringen af de enkelte bestemmelser i ansættelseskontrakterne. Man skal også være opmærksom på, at selv om man har 2 medarbejdere ansat, som i princippet udfører det samme arbejde, kan der sagtens være forskelle i ansættelsesvilkårene. Det sker også ret ofte, at en virksomhed anvender kontraktformularer, hvori der er henvist til kollektive overenskomster og regler, som arbejdsgiveren ikke kender indholdet af. Da det er arbejdsgiverens ansvar, at ansættelseskontrakterne er i orden, vil virksomheden som regel blive bundet heraf, og det siger sig selv, at det kan blive en dyr historie, hvis man på denne måde lader sig bondefange til at yde sine medarbejdere goder på grund af sin egen uforsigtighed. Endvidere skal man som virksomhedsindehaver huske at foretage et tjek af ansættelseskontrakter- ne, når der sker ændringer i ansættelsesforholdene. Indholdet i ansættelseskontrakterne skal svare til de reelle og faktiske forhold. Endelig er det vigtigt, at arbejdsgiveren sikrer sig bevis for, at oplysningerne ifølge Ansættelsesbevis-loven er givet. Noget andet er, at det er god skik, at der er orden i ansættelsesbeviserne. Det der er aftalt, bør også fremgå af ansættelsesbeviset eller ansættelseskontrakten. Ajourførte
ansættelseskontrakter med et korrekt indhold styrker virksomhedernes image og troværdighed i forhold til medarbejderne og det omgivende samfund. Det kan blive rigtig træls, hvis man skal have vedvarende diskussioner og måske sager - om indholdet af ansættelseskontrakter i virksomhederne. Stemningen mellem arbejdsgiveren og medarbejderne bliver påvirket i negativ retning og går ud over medarbejdertil- fredsheden, engagementet og tilliden. I værste fald lider virksomhedens renommé og omdømme også skade. Alt i alt forhold som kan være med til at påvirke virksomhedens bundlinje i negativ retning. Julegave - til hvem? Man kan med rette spørge, om det er arbejdsgiverne, som med de nye afgørelser fra Højesteret har fået en julegave, i og med at godtgørelserne er blevet reduceret. Lidt kættersk kunne man også stille spørgsmålet, om der ikke er blevet lidt ekstra at gøre godt med til jul for de lønmodtagere, som trods alt har modtaget en godtgørelse? Godtgørelserne er nemlig skattefri! Spørgsmålets besvarelse afhænger nok af øjnene, der læser det. Per Nygaard Cand.jur. Indehaver af PN Personalejura (www.pnpersonalejura.dk)